劳动合同法重点范文第1篇
劳动人事争议仲裁员是负责劳动、人事纠纷案件调解和争议仲裁工作;承担劳动人事仲裁委员会的具体工作，那么劳动人事争议仲裁员的培训内容是什么呢?下面整理了劳动人事争议仲裁员培训试题及答案，希望对大家有所帮助!
一、 单项选择题。
1、正常工作时间工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括：(C)
A、延长工作时间工资;
B、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;
C、劳动者个人按照规定应当缴纳的社会保险费;
D、法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
2、工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。不包括：(A)
A、奖金、津贴、补贴;
B、独生子女补贴;
C、计划生育奖;
D、丧葬费、抚恤金。
3、根据《职工带薪年休假条例》的规定，不享受当年的年休假情形包括：(D)
A、职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;
B、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;
C、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的;
D、职工依法享受寒暑假，其休假天数少于年休假天数的。
4、根据《全国年节及纪念日放假办法》(2007年12月14日修订)的规定，以下不属于全体公民放假的节日是：
A、新年、春节;
B、元宵节、重阳节;
C、清明节、端午节、中秋节;
D、劳动节、国庆节;
5、法定节假日加班费按照(D )工资标准的(D )百分之几支付?
A、本人工资的200% B、社平工资的300%
C、本人工资的400% D、本人工资的300%
6、年休假加班工资包含(B )工资的(B )百分之几支付?
A、本人工资的300% B、当日工资的300%
C、当日工资的400% D、当日工资的200%
7、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立(D )以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。
A、二年 B、三年
C、二年以下 D、二年以上
8、非全日制用工指每日不超过(C )小时，每周累计不超过(C )小时?
A、日8小时周40小时 B、日4小时周28小时
C、 日4小时周24小时 D、日8小时周48小时
9、在我国，由于(B)，导致劳动者在劳动关系中处于劣势地位。
A、劳动者的社会地位较低 B、劳动力供大于求
C、劳动者的政治地位较低 D、劳动者的法律地位较低
10、劳动争议仲裁庭审理劳动争议案件，对于当事人接到通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以对被申请人(C)。
A、驳回申诉 B、延期审理
C、作缺席裁决 D、按撤诉处理
11、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以依法采取的处理方式是(A)。
A、解除合同 B、终止合同
C、变更合同 D、续订合同
12、劳动争议当事人因为履行劳动合同发生争议，举证责任坚持(C)的原则。
A、谁决定谁举证 B、劳动者举证
C、谁主张谁举证 D、用人举证
13、我国劳动法禁止用人单位招用未满( C )的未成年人。
A. 14周岁 B. 15周岁
C. 16周岁 D. l8周岁
14、根据我国劳动法的规定，用人单位每月要求劳动者加班加点的时间不得超过( B )小时。
A. 24 B. 36
C. 48 D. 72
15、根据我国有关法律的规定，职员(干部)的一般退休年龄为( D )。
A.男50，女45 B.男60，女50
C.男55，女45 D.男60，女55
16、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以依法( A )。
A.解除合同 B.终止合同
C.变更合同 D.续订合同
17、某女职工遇到难产，按劳动法规定应给予的产假为
(D )天。
A.56天 B.90天
C.105天 D.120天
18、 用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同，是指(A )。
A、固定期限劳动合同
B、无固定期限劳动合同
C、 以完成一定工作任务为期限
D、口头合同
19、劳动合同中试用期条款的性质是( A )
A、约定条款 B、法定条款
C、必备条款 D、合同成立条件
20、劳动合同约定试用期的最长时间是( D )
A、1个月 B、3个月
C、6个月 D、1年
21、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过( C )
A、10日 B、15日 C、20日 D、30日
22、根据《关于职工全年月平均工资工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数为 ( C )
A、20.83天 B、20.92天 C、21.75天 D、30天
二、多项选择题。
1、根据《因工死亡职工供养亲属范围规定》，因工死亡职工供养亲属是指该职工的：(A、B、C、D)
A、配偶、子女、父母;
B、祖父母、外祖父母;
C、孙子女、外孙子女;
D、兄弟姐妹。
2、根据《工伤保险条例》的规定，职工不得认定为工伤或者视同工伤的情形为：(A、B、C)
A、故意犯罪的;
B、醉酒或者吸毒的;
C、自残或者自杀的;
D、受到交通事故伤害的。
3、劳务派遣一般在什么岗位上实施?(ABC)
A 、临时性 B、替代性 C、辅助性 D、单一性
4、仲裁庭可以裁决先予执行的有哪些?(ABCD)
A 、劳动报酬 B、工伤医疗费
C、经济补偿金 D、赔偿金
5、劳动关系的成立具备哪些情形?(ABC)
A、用人单位和劳动者符合主体资格
B、用人单位的规章制度适用劳动者并接受用人单位的管理
C 、劳动者提供的劳动是用人单位的业务组成部分
D、劳动者上下班的必经之路
6、职工非因工死亡待遇有哪些?(ACD)
A、丧葬补助费3个月 B、一次性精神损失费6个月
C 、一次性抚恤金6个月
D、供养直系亲属一次性救济金6个月
7、根据法律、法规规定，劳动争议处理的原则是(ABCD)
A、合法、公正处理的原则 B、着重调解原则
C、及时处理原则 D、依法处理原则 E、协商一致的原则
8、“因履行劳动合同发生的争议”，具体包括因(ABCD)发生的劳动争议。
A、执行劳动合同 B、变更劳动合同
C、解除劳动合同 D、终止劳动合同
E、修订劳动合同
9、根据《劳动法》规定，劳动争议仲裁委员会由下列(ABC)人员组成。
A、劳动行政主管部门代表 B、同级工会的代表
C、用人单位方面的代表 D、劳动者代表 E、人民法院代表
10、劳动争议仲裁员的主要职责，包含(ABCDE)
A、接待争议当事人的来访和接受仲裁申请
B、对已受理的劳动争议案件，进行调查取证
C、根据法律、法规提出处理方案
D、承担对争议当事人的调解工作
E、参加仲裁庭合议，对案件提出裁决意见
11、因违反法律、行政法规而导致劳动合同无效的情形的有( ABCDE )
A.劳动者未达到法定就业年龄。
B.劳动合同的内容不合法。
C.订立劳动合同的程序不合法。
D.用人单位的职能部门直接跟劳动者签订劳动合同。 E.用人单位采用胁迫手段与劳动者订立的劳动合同。
12、关于竞业限制的表述正确的有(ABC )
A.在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
B.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
C.竞业限制期限，不得超过二年。
D.竞业期内不可以就业。
13、下列关于无固定期限劳动合同的说法中错误的有(ACD )
A.对无固定期限的劳动合同，劳动者可以随时解除劳动合同。
B.若出现法律、法规规定或双方约定的可以解除、终止劳动合同的条件，该无固定期限的劳动合同也可以解除、终止。
C.无固定期限的劳动合同以某项工作或工程的时间长度为准，当某项工作或工程完成后，劳动合同自行终止。
D.劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，双方应当订立无固定期限的合同。
14、在哪些情形下，公司可以解除与张某的劳动合同的有( AD )
A.试用期内被证明不符合录用条件，但张某怀孕的。
B.张某因违反交通规则而被行政处罚的。
C.张某在产期内，但其不能胜任工作，调整工作岗位仍然不能胜任。
D.张某严重违反单位的劳动纪律的。
15、非全日制用工表述正确的有(ACD )
A.可以订立口头协议。
B.从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，不受限制。
C.非全日制用工不得约定试用期。
D.非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿。
16、关于劳动争议仲裁的裁决，下列说法正确的有(BC )。
A. 当事人申请劳动争议仲裁后，必须先行和解
B. 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解
C. 仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出
D. 对裁决持不同意见的仲裁员应当在裁决书上签名
17、劳动法律关系的客体包括：(BC)
A、用人单位;B、行为;
C、财物; D、劳动者; E、仲裁请求。
18、.不属于劳动法适用范围的有( BC )
A、律师事务所文员 B、现役军人
C、农业劳动者 D、与事业单位建立劳动关系的人
19、.下列机构无权受理劳动争议的是( AC )
A.、市政府信访办 B.、人民法院
C、企业劳动争议调解委员会 D、劳动争议仲裁委员会
20、甲餐厅聘用乙为服务员，双方签有聘用协议。后双方发生争议，根据设定的情况，下列哪些选项正确?(ABCD)
A、因甲强迫乙加班，乙可以随时通知甲解除劳动合同
B、因甲未按照聘用合同的约定付给乙工资，乙可以随时通知甲解除劳动合同
C、在试用期内，乙可以随时通知甲解除合同
D、甲没有按照约定提供劳动条件，乙有权随时通知甲解除劳动合同
三、判断题
1、经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。(√)
2、劳动合同法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行;本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，从本法施行前续订固定期限劳动合同时开始计算。()
3、劳动合同法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自劳动关系成立之日起计算。本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照现在有关规定执行。()
4、公务员和事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照《劳动合同法》执行。()
5、处理劳动争议既要依程序法，而且要掌握依法的顺序，即有法律依法律，没有法律依法规，没有法规依规章。不同层次的法规相矛盾，依据高层次的法规。(√)
6、劳动争议当事人申请调解，必须用书面形式进行。()
7、人民法院审理劳动争议案件适用《中华人民共和国民事诉讼法》所规定的诉讼程序。(√)
8、劳动争议，是指劳动关系(包括劳务关系)双方当事人关于劳动权利、义务主张不一而引起的争议。()
9、禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年工。( )
10、社会保险旨在向全体公民提供一系列基本生活保障，使其免受或摆脱人生的各种灾害。( )
11、劳动争议发生后，当事人向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成时，方可申请仲裁。( )
12、休息日安排劳动者工作应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。( )
13、用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。(√)
14、依法订立劳动合同，标志着用人单位和劳动者劳动关系的建立。()
15、非全日制用工可以不签订劳动合同。(√)
16、劳动仲裁当事人证人应当在仲裁庭就座旁听。()
17、根据新修订的《工伤保险条例》(2011年1月1日起施行)的规定， 参保职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，其一次性伤残补助金从工伤保险基金按伤残等级支
付;劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，其一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金均由用人单位支付。 ()
18、非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累积每周工作时间不超过30小时的用工形式。从事非全日制工作的劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。用人单位可以不为非全日制用工劳动者缴纳工伤保险。()
19、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限不能合并计算为新用人单位的工作年限，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。()
20、治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。(√)
四、简答题。
1、法定节假日加班的加班费到底是按三倍还是四倍计算?
答：《劳动法》第44条第三项规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。《劳动法》
第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。这句话的意思就是法定节假日劳动者即使不上班用人单位也是应当支付工资的。综上所述，领取日薪、月薪的劳动者，法定节假日加班，用人单位支付三倍加班工资。
2、适用一裁终局的劳动争议仲裁案件有多少类?
答：一是小额仲裁案件。追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议; 二是标准明确的仲裁案件。因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
3、“考核不合格”能提前解除劳动合同吗?
答：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
4、劳动合同到期但服务期未满，职工可否不续签? 答：在劳动合同期满后，用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可终止，但用人单位不得向劳动者追索服务期的赔偿责任;用人单位继续提供工作岗位并要求劳动者履行服务期约定的，双方当事人应当继续履行服务协议，职工可以不续签劳动合同。
5、劳动合同到期不再续签，单位要支付经济补偿金吗?
答：企业应按《劳动合同法》规定来支付经济补偿金，但经济补偿的年限自《劳动合同法》施行之日即2008年1月1日起计算。
6、《劳动合同法》规定额外支付劳动者一个月工资，这里的“工资”是指劳动者被解除劳动合同前12个月的平均工资吗?
答：《劳动合同法实施条例》第二十条规定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
7、简述劳动争议概念的含义及劳动争议的分类。 答：(一)劳动争议又称劳动纠纷，在国外也称劳资纠纷或劳资争议，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议。首先，双方当事人之间存在着一定的劳动关系，其次，当事人一方为用人单位，另一方为劳动者;最后，争议的标的是劳动权利和劳动义务。(二)劳动争议按照不同的标准，可以分为不同的类别：(1)按照争议标的性质的不同，劳动争议可以分为权利争议和利益争议两类;(2)根据劳动争议一方劳动者人数的多少，可分为个人的争议和集体的争议;(3)根据劳动争议的当事人不同，可分为个别争议与团体争议;(4)按照争议发生的法律依据，劳动争议还可以分为合同争议和法律争议两类。
8、我国对经济性裁员的条件和程序是如何规定的? 答：裁员条件的规定：用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的可以裁员。裁员程序的规定：(1)提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料：(2)依法提出裁减人员方案;(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案、工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。另外，用人单位从裁减人员之日起，六个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。
9、简述劳动仲裁时效中断的情形。
答：有下列情形之一的，仲裁时效中断;从中断时起，仲裁时效期间重新计算：
(1)一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利;
(2)一方当事人通过向有关部门投诉、向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利
救济;
(3)对方当事人同意履行义务。
五、案例分析题。
1、江某是某机电公司的新进员工，与公司签订了三年期的劳动合同，并约定了6个月的试用期。由于公司急需进口机电方面的相应人才，在江某进公司的第二个月，公司即安排其去新加坡培训两周。双方就培训事宜签订了一份培训协议，约定江某回国后至少为公司服务两年，若江某回国后为公司服务不满两年的，江某应赔偿公司为其培训所支付的全部费用3万元。2007年5月，江某回国后，仅仅为公司服务了半个月即辞职离开了公司。当公司不同意江某辞职，让其继续为公司服务的要求得不到回应的情况下，公司便要求江某根据当初签订的协议，赔偿公司为其到新加坡培训所支付的3万元费用。江某不同意，在双方协商不成的情况下，公司申请了劳动仲裁，要求江某按照双方订立的培训协议的约定，赔偿公司为其出国培训所支付的3万元费用。
本案争议的焦点是双方订立的培训协议是否有效?江某是否应当按照培训协议约定的费用进行赔偿? 从本案来看，江某在接受出国培训前与公司签订了培训协议，协议中，就违反协议约定的培训费用赔偿问题做了约定，且协议中并没有违反法律法规的条款，也没有明显的不公正条款。但对培
训费用的赔偿问题，劳动部1995年发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》所做的规定是：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位为其支付的培训费用以及劳动合同约定的其他费用。《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》【劳办发(1995)264号】规定，关于解除劳动合同涉及的培训费用问题用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。
上述规定，使培训费用的赔偿问题有了相应的依据。本案中，江某与公司签订的培训协议是合法的，但江某在试用期内提出解除劳动合同，故根据法律规定，公司不得要求其支付培训协议中所约定的培训费用。
2、某公司职工张某因履行劳动合同与公司发生争议，公司提出双方必须先在本公司设立的劳动争议调解委员会先行调解，张某不同意调解，而在争议发生后1 个月内直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，公司被通知在15 日内提交答辩书后，未按时提交答辩书，而是直接向人民法院提起诉讼。
问：(1)张某是否必须同意公司先行调解的要求?为什么? (2)仲裁委员会是否有权受理此案?为什么?(3)公司未按时提交答辩书，劳动争议仲裁委员会是否可以开庭审理?为什么? (4)人民法院对公司的起诉是否可以受理?为什么?
参考答案：(1)张某不必同意公司先行调解的要求。这是因为，劳动法规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，即企业调解不是解决劳动争议的必经程序。
(2)劳动争议仲裁委员会有权受理此案，这是因为，因履行劳动合同发生的争议属于劳动争议仲裁委员会仲裁的范围。
(3)公司未按时提交答辩书，劳动争议仲裁委员会可以开庭审理。这是因为：劳动法规定，被申请人在规定期限内未按时提交答辩书的，不影响案件的审理。
(4)人民法院对公司的起诉不可以受理。这是因为：根据劳动法规定，解决劳动争议时，仲裁是诉讼的先臵程序。
3、丁某2009年3月被某纺织厂录用.合同期自2009年3月25日至2012年3月25日，双方约定试用期3个月，自2009年3月25日至2009年6月25日。2009年9月15日，该厂发现丁某不能完成工作任务，不能胜任工作，便以不符合录用条件为由提出解除与丁某的劳动合同。丁某不服，多次与纺织厂协商，并不断找关系向该厂领导说情，均遭拒绝。半年后，丁某无奈向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
试分析:纺织厂解除劳动合同是否合法，为什么? 答案：纺织厂解除劳动合同不合法。因为，试用期已过。双方约定的试用期到2009年6月25日截止，纺织厂不得以不符合录用条件为由解除劳动合同。
1. 劳动合同书面化(第10条、第11条、第14条、第82条) (1)应当采用书面形式
(2)订立合同的期限：用工之日起1个月
(3)不订立书面合同的责任：自用工之日起超过1个月不满1年内订立的，应当向劳动者支付2倍的工资。
(4)不订立劳动合同转化为无固定期限劳动合同：1年期满仍不订立的。 (5)无书面合同时的补充：劳动报酬的明确。 2.劳动合同期限 (1)三种期限
(2)无固定期限劳动合同：铁血第14条 劳动法的规定是：20条 ①连续工作满10年以上 ②双方同意续延劳动合同 ③劳动者提出
劳动合同法的规定是：
①劳动者在该用人单位连续工作满十年的;或者 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足十年的; 或者 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的(实施后起算) ②劳动者提出或者同意续订、签订劳动合同 ③劳动者没有提出订立固定期限劳动合同。 (3)不签无固定期限合同的，2倍工资 3.试用期
(1)不得约定：以完成一定工作为期限或者期限不足3个月 (2)约定不成立：仅仅约定试用期而没有劳动合同期限
(3)试用期期限：劳动合同3个月以上不满1年，试用期不得超过1个月;1年以上不满3年的，不能超过2个月;3年以上固定或者无固定期的，不得超过6个月。 (4)约定次数：只能有一次
(5)试用期待遇：不得少于同岗位最低工资或者约定工资的80%，不得低于用人单位所在地最低标准
(6)违法约定试用期的，超过试用期部分，以试用期满工资标准支付赔偿金。 (7)不得随意解除 4.服务期
提供特殊待遇，服务一定年限的要求：支付违约金，不超过培训费用，不得超过服务期未满部分应均摊的费用。 5.竞业限制条款： (1)人员限于高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 (2)竞业限制的范围、地域、期限约定 (3)期限不得超过合同后2年 (4)按月给与经济补偿 6.劳动合同无效： (1)无效原因：
①欺诈、胁迫、乘人之危
②用人单位免除自己的法律责任、排除劳动者权利的 ③违反法律、行政法规强制性规定的 (2)无效的后果
无效不影响支付报酬，报酬标准参照相同岗位或者近似岗位的劳动报酬确定 (3)造成无效一方承担责任 7.劳动者的解除权 (1)通知解
解除：提前30日通知，试用期提前3日通知 书面 (2)随时解除：
①未按照约定提供劳动保护或者劳动条件的 ②未及时足额支付劳动报酬的
③未依法为劳动者交纳社会保险费的 ④用人单位规章制度违法
⑤因欺诈、胁迫、乘人之危使合同无效 ⑥其他
⑦用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动或者违法指挥，强令冒险。
第25条，不得约定违约金。 (3)非法解除，赔偿责任 8.用人单位的解除权 (1)随时解除权
①试用期间不符合录用条件的 ②严重违反规章制度
③严重失职、营私舞弊、造成重大损害
④兼职，造成影响或者单位提出，拒不改正 ⑤因欺诈、胁迫、乘人之危使合同无效 ⑥依法被追究刑事责任的
(2)通知解除权：提前30天 书面
①患病或者因工负伤，不能从事原来的工作而不听安排的 ②不能胜任工作，培训、调岗仍不行 ③情势变更，未能就变更合同达成一致 (3)集体解除：裁员 第41条。 (4)不得解除：第42条 (5)继续履行：第48条 (6)后续事项：第50条 9.经济补偿
(1)补偿情形：第46条 (2)补偿标准：第47条 10.赔偿金
需要支付赔偿金的情形： ①试用期超期
②不给劳动报酬、不给加班费、低于最低工资标准、未支付经济补偿，赔偿应付金额的50100%. ③违规解除合同 以补偿标准的2倍作为赔偿金
四、劳动合同法五个次重要考点
1.适用范围：增加民办非企业组织 实行聘用制的事业单位 2.用人单位规章制度：应当经过代表讨论 3.集体合同：工会可以起诉
4.劳务派遣：约束用人单位和用工单位
三方关系：劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位、2年以上 加班费、绩效奖金 5.非全日制用工：
劳动合同法重点范文第2篇
摘要：《劳动合同法》从起草之初到最后实施，一直在激烈的争论中前行。本应最中立的学术界，似乎争论更为激烈。现在，当这场堪称“真理标准大讨论”的争论尘埃落定的时候，学术界应该冷静思考争论给我们带来了什么。文章将《劳动合同法》纳入更广泛的劳动科学的视野，通过分析，得出劳动科学的研究应该具有综合性、系统性、应用性、伦理性、中立性等五大特征。
关键词：劳动合同法;劳动科学研究;五大特征
《劳动合同法》从2004年起草工作启动，到2008年下半年《劳动合同法实施条例》颁布之后，一直都是在激烈的争议中前行。特别是2005年12月24日《劳动合同法(草案)》首次提交全国人大常委会审之后，更是在全社会引发了广泛而激烈的争论。据统计，全国人大常委会办公厅于2006年3月20日将草案向社会公众征求意见。其后短短一个月时间内，收到社会各界提出的意见就多达19万余条。参与这场论争的既有用人单位、专家学者、社会团体，也有普通劳动者。如果说劳资双方或者利益团体的争论带有倾向性的话，那么学术界的争论应该是最中立的，但恰恰是最中立的一方，这种争论似乎更加激烈。而且，介入这场论争的不仅仅限于劳动法学界的专家，更有一些经济学、社会学方面的学者成了主要辩手。
当《劳动合同法实施条例》在各方的激辩与期待中最终出台，法律最终成为具有国家强制力约束的规则之后，一切批评都变得毫无意义了。但这场论争尘埃落定之后，除了感慨之外，学术界是否更应当冷静地思考，这场论争究竟给我们带来了什么?如果跳出立法宗旨、制度设计、法律条款等具体的争论对象，我们是否应该反思：为什么一部法律的出台会引发如此激烈的争论?这场论争究竟是一个什么性质的问题?为什么这场论争会吸引如此多的法学以外其他领域的专家?为什么同是法学领域的专家，而且都声称是为了“加强劳动者权利保护”，观点的分歧会如此之大?
很明显，有关《劳动合同法》的争论不仅仅限于法律层面，《劳动合同法》所涉及的问题也远远超出了法学研究的范畴。本文认为，基于劳动科学的视野来看待这场论争，或许可以对上述问题做出比较合理的解释。尽管学术界对劳动科学的内涵、边界和学科体系有不同理解，但劳动科学是以劳动问题为研究对象自无疑问。按照这个理解，《劳动合同法》的问题属于劳动科学的大范畴也就不容置疑了。从纯粹学术意义的角度来看，这场由《劳动合同法》所引发的激烈论争，也恰恰反映出劳动科学在研究上的一些特性。学。
一、 综合性
在《劳动合同法》的争论中，“无固定期限合同”是焦点之一。从
法律的视角看，无固定期限劳动合同没有明确规定合同有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定或约定的条件的情况下，劳动关系才可终止。可见，它不过是一种特殊类型的劳动合同，所蕴含的法律意义也不过是合同有效期不同、当事人的合同解除权被适当限制了。从企业管理的视角来看，它就涉及到用工机制和用工成本的问题。从社会学的视角来看，这种制度设计一定程度上会改变原有的那种高度竞争的职场氛围。从更加宏观的层面来看，还会影响到劳动力市场的自由流动，进而影响到整个经济的发展。所以，无固定期限劳动合同的问题本身不仅仅是一个法律问题，为了实现对劳动合同的有效规制，也不能仅从法律的视野去分析，还要综合管理学、经济学、心理学、社会学等多学科的知识。
但这种综合不是某一学科的方法或者理论在其他学科的简单借鉴，而是基于经济学、心理学、社会学等某一基础性学科对劳动问题的系统研究。而且，劳动科学研究的综合性特点在涉猎的广度上也是其他研究所不及的。从经济学视角研究劳动就是劳动经济学，从社会学视角研究劳动就是劳动社会学，从法学的视角研究就是劳动法学，从心理学的视角研究就是劳动心理学，从卫生学的视角研究就是劳动卫生学，从保护视角就是劳动保护学，从统计视角就是劳动统计学内容涉及人文科学、社会科学和自然科学三大体系。所以，对劳动问题的研究，本身应当是多学科的。正因为如此，袁伦渠教授认
为劳动科学严格意义上不属于哪个门类，应该是一门交叉学科。但不管是作为学科门类也好，作为一级学科也罢，或者只是把它作为一个特定的研究领域来看待，在具体的研究过程中都必须体现综合性的特点。
二、 系统性
如果说综合性侧重的是劳动科学研究的广度的话，那么系统性则是强调如何在全面的基础上保证对问题的正确把握。如上所述，无固定期限劳动合同制度的在具体法律制度的设计上要从多科学的视野出发，要综合考虑多个方面的问题，但当我们真正将这样一个看似简单的制度纳入广阔的背景当中进行考虑时，却又很难抓住问题的核心。
首先，不同的学科在关注的重点、研究的范式、价值追求上都有所不同。比如，具体到劳动领域，经济学关注劳动力资源配置的市场经济活动过程中的劳动力需求和供给的行为，及其影响因素的分析和研究。社会学关注劳动者及其行为、劳动关系、劳动组织、劳动制度和劳动过程，由此分析和理解工业社会中与劳动相关的社会结构、功能和运作规律。心理学研究人的劳动活动的心理特点，研究劳动者在劳动过程中，与生产资料、劳动环境以及劳动者相互之间发生联系的过程中出现的心理现象、心理机制和心理活动规律。法学则研究劳动
关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范。其次，即便是从同一个学科的视角出发来研究某个问题，也会因为研究者的角度不同而得出不同的结论。这样，当人们从多学科的视角乃至同一学科不同的角度来分析无固定期限劳动合同的问题时，会发现结论之间的差别如此巨大。在争论的过程中，当法学界的大多数专家在宣扬无固定期限劳动合同对于维护劳动关系的稳定化、长期化，保障劳动者的合法权益所具有的重要意义之时，经济学界却普遍地发出了不一致的声音，如张五常关于“维护懒人”、“把经济搞垮”;张维迎关于“劳动合同法损害的是工人阶级利益”;王一江关于“吁请对中小企业免除《劳动合同法》”等言论。而且，在法学界也出现了所谓的“北常南董”之争，在经济学界，也有人称赞“劳动合同法来的正是时候”。
那么，在这种众说纷纭的情况下，究竟如何才能更加理性地看待无固定期限劳动合同的制度设计呢?因此，就需要我们用系统的眼光来分析，用整体的观点来把握无固定期限劳动合同和劳动关系的稳定性、企业活力以及经济发展之间的关系，找出主要矛盾和矛盾的主要方面。这里面可能涉及到一系列的问题，比如劳动关系的短期化在多大程度上造成了当前我国劳动关系的严峻形势?无固定期限劳动合同能够多大程度缓解这种现象?因此带来的用工不灵活又在多大程度上影响了企业的活力，进而阻碍到经济的发展?
三、 应用性
法律本质上是统治阶级意志的体现，其产生的目的本身就是为了调整一定的社会关系，因此，法律的工具性和应用性自不待言。具体到《劳动合同法》，无论是关于“无固定期限劳动合同”、“试用期”、“劳务派遣”、“竞业禁止”，还是关于“经济补偿金”等规定，实际上都是为了更好地“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”。从各方的争论来看，出发点不在于是否要“保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系”，而在于这样的制度设计是否能够真正实现立法的目的。学术界关于《劳动合同法》的分歧与争论也集中在该法是否适应当前中国劳动关系的现实情况，争论的目的都是希望该法可以更好地满足社会的需要。
除开法学之外，其他学科对劳动问题的研究也基本上是基于一定的目的，强调研究的应用价值的。劳动经济学研究的目的是为了更好地实现劳动力资源的有效配置;劳动心理学的研究则是为了根据人的心理活动规律，充分发挥人的能动性和创造性，因人而异、审时度势，进行实效管理。从这个意义上来看，劳动科学的研究基本上属于主要为了达到某一明确而实际的目的或目标，旨在获得新知识的应用研究的范畴。因此，应用性也毫无疑问是劳动科学研究的一大特征。杨河清教授在建议将"劳动科学"设立为一级学科时，就曾说到，这样不仅可以综合发展劳动科学体系，而且还可大大改善和解决由社会变革所引发的各类劳动社会问题。
四、 伦理性
在《劳动合同法》出台以前，劳动关系的短期化现象非常严重。在劳动者的黄金年龄被用完之后，就被无情地踢出市场。但这些劳动者被推向社会重新就业面临着极大的困难，而这些劳动者正值中年，如不能及时就业将对其家人的生活构成威胁。这某种程度上比自然界的丛林法则更为不人道，显然也是违背社会伦理要求的。在马克思看来，雇佣关系作为一种“异化的合法化”，天然就存在不平等性。雇主(用人单位)无论是在劳动力市场上还是在劳动过程中都居于优势地位，矫正这种不平等的关系从而实现雇主(用人单位)与雇员(劳动者)的相对平等就成为社会正义原则的必然要求。
另外，前已述及，劳动科学以劳动问题为研究对象。从劳动的二重属性来看，其自然属性反映的是人与自然之间改造与被改造的关系，这种关系必须符合自然界的一般规律;而劳动的社会属性所体现实际上是以经济为中心的人与人之间关系，因此，这种关系就应当遵从整个社会的伦理要求。无论是自然属性还是社会属性都离不开人的参与，所以，从某种意义上来说，对劳动问题的研究实际上是对于劳动的载体，即劳动者的研究，而劳动者是有思想、有感情的人，这就决定了在劳动科学研究的时候必须考虑社会伦理性的要求。
五、 中立性
《劳动合同法》的争论，实际上是劳、资、政三方利益博弈的现实反应。劳资双方作为劳动关系的当事人，介入其中并且谋求自身利益最大化是无可厚非的。在现阶段政府作为绝对强势的利益主体，劳动关系呈现“三方四主体” 的独特格局之下，中国劳动者的弱势地位尤为明显。如果有学者摈弃了中立的立场为劳动者呐喊，还可以理解为是其社会责任感的体现而勉强可以接受的话，那么，那些在劳工领域奋斗几十年的学者和劳动法专家们竟然在研究课题的指引下也找出了新的劳动合同法不保护劳工权益的各方面的理由，也就只能用李强教授所说的“可耻”二字来形容了。
学术研究的中立性应该是一切学术研究的共有特性。因为，一个社会学术中立研究的真正意义在于，存在独立的非官方的学术，才会有真正的社会良知和明智的判断，民间社会最终对于官方的政策、路线、方针才能有所规范和制约，才能不总是以少数政治人物的是非为全社会的是非。但在劳动科学的研究当中，由于劳动问题本身的伦理性和重要性，其研究更应当保持中立。特别是在犬儒主义开始侵蚀学术界这块净土的今天，强调劳动科学研究的中立性也就显得更有必要了。
总的来说，劳动科学的研究在学术态度上要坚持中立性，在学术责任上要考虑伦理性，在研究过程中，要在综合分析的基础上进行系
统思考，其目的则主要是为了解决现实中的劳动问题。最近，有专家呼吁中国高校应设立劳动科学一级学科。如果从研究的特征方面看，劳动科学也有别于其他学科，虽然上述五大研究特征在其他学科和领域也有所体现，但在劳动科学的研究中却体现得更为明显，而且形成了系统性的要求。这在一定程度上也支持了应该将劳动科学作为一级学科的观点。
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劳动合同法重点范文第3篇
《劳动合同法》在制订过程中，对其立法宗旨问题的争议一直伴随着整个立法的始终。虽然其规定“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”，但其突出保护劳动者合法权益的倾向依然。对于企业来讲，唯一需要做的是树立良好心态、拿出应有的勇气，在法律的前提下，做到企业风险的最小化。企业主要应在规章制度的制定、劳动者的入职审查、劳动合同的形式及期限、无固定期限劳动合同、试用期等容易面临风险的几个方面注重对风险的化解及应对。
一、规章制度制定的重要性及风险应对
《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
风险分析：
1 一些规章制度因无法律效力而失去作为审理劳动争议案件依据的作用。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确规定，用人单位的规章制度，只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突，才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。否则，用人单位的规章制度将会不予适用。规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
2 企业可能承担民事赔偿责任。《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
3 企业可能承担行政责任。《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。
4 劳动者可以随时解除劳动合同。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
5 企业失去了抵御劳动争议风险强有力的手段。企业制定规章制度的主要目的是维护企业日常管理及正常生产秩序，提高劳动生产率，提升企业文化内涵，创造和谐稳定的劳动关系。同时，由于劳动争议的复杂多样，仅靠劳动合同是不够的，企业更需借助规章制度才能处理解决。因此，作为调解劳动争议的重要依据的企业规章制度，在处理劳动争议时具有不可替代性。如果制定的规章制度无效，企业在处理劳动争议时将陷于被动局面，遭受不必要的损失，也会失去企业抵御劳动争议风险的强有力的手段。
应对策略：
1 依法制定，确保合法有效。企业制定规章制度必须做到制定主体适格、内容合法、合理且程序完善，不得与劳动合同和集体合同相冲突。另外，规章制度制定时应明确其效力范围，即对哪些人有效，在哪些场合有效，适用于哪些事情，什么时候生效，有无溯及力等。
2 对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除。规章制度应及时修改、补充。一是企业要随时关注现行法律的修改及新法律的出台，修改不合法的内容；二是企业要尊重法律赋予工会或职工在规章制度实施过程中的建议修改权，协商修改相应内容；三是企业要依据自身发展及内外环境的变化，依法修改、补充不适合的相关内容。
3 规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。根据《劳动合同法》第四条，凡用人单位的规章制度，均应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，此即所谓民主程序。“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”此即公示程序，可以以公告、通知、培训等多种方式进行。作为用人单位应当注意对公示程序的举证，人力资源部门必须提高自己的证据意识。如果公示没有证据支持，将有可能使公司在未来的争议中处于不利地位。
二、新法下对劳动者入职审查的重要性及风险应对
《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一條规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
风险分析：
1 如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。
2 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
应对策略：
1 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
2 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
三、劳动合同订立形式和期限及风险应对
《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果在超过一个月还未订立书面劳动合同，则有可能面临赔偿劳动者双倍报酬或者与之签订无固定期限劳动合同的“风险”。因此，企业在招聘用工过程中要强化法律意识，规范用工，避免因草率用工产生的风险。
风险分析：
1 工资成本的增加：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2 无固定期限合同的成立：《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
应对策略：
1 革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同。
2 劳动合同必须以书面形式订立，如果在一个月的时间内订立的是口头
的劳动合同，也是违法的，要依法承担法律责任。
3 劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同。
4 勞动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险。
《劳动合同法》规定，劳动合同有三种期限：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
四、无固定期限劳动合同订立陷阱及风险应对
《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
风险分析：
1 在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。
2 劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。
应对策略：
当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。
五、试用期的全新规定及风险应对
《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
风险分析：
1 单独试用合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
2 赔偿金风险：违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
3 人财两空风险：根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。
应对策略：
1 严格执行试用期规定，不违法约定试用期。
2 合理设定试用期限：比如，三年期限的劳动合同，试用期可达六个月，但劳动合同期限为二年零三百五十四天时(不到三年)，试用期不得超过二个月，一天之差，试用期可相差四个月，用人单位可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。
劳动合同法重点范文第4篇
刘吉：中国是“《劳动合同法》危机”
中欧商学院名誉院长刘吉日前发表文章认为，中国许多企业之所以关门，并不是因为金融风暴，而是由于《劳动合同法》，他们的直接成本提高20％至30％。这对于中小企业是一个很大的危机，因为一个企业能赚30％的利润已经很不容易了。《劳动合同法》动机没问题，但时机有问题，中国人均GDP只有3000美元，但《劳动合同法》追求的员工福利靠近美国人均3万美元的水平。刘吉表示，除了成本因素，《劳动合同法》还有两大障碍，一是创业的障碍，一是企业瘦身的障碍。中国经济要想尽陕回暖，不仅需要政策的快速反应，如去年从年初两防迅速转到年中的有保有压，再到年底的保增长，还需要进一步推动改革，尤其是人力资本市场的改革。(摘自：《竞争力》2009年第3期)
张维迎：建议停止执行《劳动合同法》
中国企业家论坛首席经济学家、北京大学光华管理学院院长张维迎发表演讲称，应尽快停止执行《劳动合同法》。
张维迎认为，劳动法让工人找工作更难了而不是更容易了，所以要果断地停止执行《劳动合同法》。他还表示，经济学家判断一个政策的好坏不是看一个政策的目的好或者高尚不高尚，而是看这个政策能不能达到它的目的。张维迎表示，“我们说一个政策不好，就是这个政策结果与目标背道而驰，劳动合同法就是一个典型的例子。”如果一个企业变成“干活的不如捣乱的”，第一个建议就是进一步推进市场化的改革，所以应尽决停止《劳动合同法》。(摘自：凤凰网2009年3月2日)
厉以宁：《劳动合同法》对小企业应豁兔
著名经济学家厉以宁日前表示，当前的危机给国内的就业形势带来了更大的压力，《劳动合同法》是保护劳动者权益的法，但是还要进一步扩大它的豁免范围。特别是在当前，迫切要解决就业问题，—定数量以下的小企业应该豁免，雇三五个人，在当前形势下就应该对他们放宽一条路，扩大就业机会；对大的企业可以要求严格遵守。(摘自：《现代快报》2009年3月19日)
周其仁：《劳动合同法》的代价可能非常大
北京大学中国经济研究中心教授周其仁撰文指出，他最大的担心倒不是《劳动合同法》对于企业竞争力与效率的影响，而是另一个很大的可能，即这个法不完全被执行，所造成的直接经济损失不大，但建立法治社会的进程会付出很大代价。他认为，一个法的标准要简单，要让多数人能够守法，愿意执行。如果一个法很复杂，大多数人想的是如何去规避、绕行，让人觉得贴在墙上的是一回事，实际去做是另一回事，这就造成国民对法律的不尊重。这个代价是非常大的。现在的为难之处在于，这个法已经推出。即使它的执行会带来一些意想不到的不好的后果，企业也要执行，这是法治社会的代价。但是法律有稳定性，也有可变性，可以逐步在实践中对法律条文进行修正。要分清楚什么问题要用法律解决，什么问题可以用舆论和道德解决。如果不对企业与劳动者的层面加以区分、不分阶段、不分重点、不顾企业规模的划、，全部用一部法律来解决问题，是要付出代价的。当然，实践是对一部法律最好的检验。如果实行几年，预测的隋况没有出现，中国经济运转得很好，那么这就是经济学家的判断发生了错误。(摘自：《中国企业家》2008年1月31日)
克菜门特：判断《劳动合同法》的影响为时尚早
德国经济和劳工部长沃尔夫冈·克莱门特日前就中国的《劳动合同法》发表文章认为，现在新的规定实行还不到一年，很难说是什么促使了越来越多的劳动纠纷。《劳动合同法》的颁布提高了公众的劳动权利意识。当然，目前法律的效力还没有发挥到公众理想中的程度，但不管怎样，现在为新法的法律效力下结论还为时尚早。克莱门特指出，中国的立法者开始从部分倾向于西方式人力资源管理模型转向更加重视劳动力市场的监控。当经济寒冬的冷风吹到这个曾持续高增长的国家时，政府越来越重视劳资关系以及健全劳动者权益的法规的健全性；同时，通过—定的机制，来保证这些法规的有效执行。在中国新《劳动合同法》近一年的执行期间，我们有理由乐观：在经济严重动荡的时期，中国的劳动力市场并没有出现过分的动荡。(摘自：《商务周刊》2009年3月13日)
夏业良：《劳动合同法》应包含更多利益思考
北京大学外国经济学说研究中心副主任夏业良就《劳动合同法》撰文指出，新的《劳动合同法》中有些规定使中小企业雇主的利益受到一些损害，或者资方的权利被削弱。
夏业良指出，中国各类企业之间不平等的待遇比较明显，大型的垄断国企生存条件特别好，还经常能够得到特殊优惠，比如中石化就可以得到亏损补贴，而中小企业生存环境比较恶劣，税赋也非常重，地方政府和各类机构的摊派等也他们苦不堪言。与其他市场经济国家比较，我国的中小企业生存环境相当恶劣。而《劳动合同法》没有在这个方面区别开来，比如说，垄断国企的雇主员工应当怎么加以约束，对处于竞争劣势的中小企业，应给予怎样的激励和保护，这些利益思考在新的《劳动合同法》里面没有体现出来。当然也不排除一些企业家，因为担心自己利润降低，所以大肆叫喊以转移注意力，好像他们受到莫大的伤害。甚至有人恐吓说，如果这样继续下去的话，中国的企业都会跑光，劳动密集型的企业都会跑到东南亚劳动力更加低廉的市场中去。(摘自：夏业良博客2008年3月4日)
刘继臣：中小企业经营困难不能归咎于《劳动合同法》
全国总工会法律工作部部长刘继臣表示，《劳动合同法》规范了企业的用工行为，但是并没有增加企业的运营成本，目前一些中小企业的经营困难，是由《劳动合同法》之外的一些因素造成。《劳动合同法》只是规范了用工制度，但是有一些企业被原来不规范的用工制度“宠坏”了。
刘继臣认为，《劳动合同法》出台的时机，正值央行连续出台宏调举措，国内的加工贸易政策持续收紧，人民币汇率不断攀升。加上全球金融危机影响，一些中小企业遇到阶段性的困难，不能全部归咎于《劳动合同法》。《劳动合同法》并没有规定工资的增长机制，也没有规定社会保险的相关内容，只是规范了解除劳动合同时的经费补偿问题，不能说是提高了企业的成本。(摘自：《21世纪经济报道》2009年1月4日)
何清涟：《劳动合同法》不可因疃废食
经济学家何清涟发表评论表示，《劳动合同法》无疑需要完善，但保护劳工权益却不可因此废止。实际上，以透支劳工生命福利的“中国制造”在世界占领市场的方式已难以为继。
2007年世界市场对‘中国制造”提高了质量门槛，本应追使中国政府与企业反思自身存在的问题。但如今这种反思竞成了“由于新《劳动合同法》提高员工工资福利，迫使港资大撤退”，那么政府最后多半会以此为借口保护资本而放弃提升劳工福利。(摘自：《华夏电子报》2008年1月24日)
劳动合同法重点范文第5篇
一、概述
所谓的新劳动法解读，就是对2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》解读。为帮助大众正确了解《劳动合同法》，日前全国人大常委会法制工作委员会行政法室副主任张世诚，进行了《劳动合同法》解读。
二、解读内容
1、立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益
《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准;《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。
《劳动合同法》突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系;二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题;三是解决合同短期化问题。
2、用人单位有自主权，劳动者可自主选择
《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。《劳动合同法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。《劳动合同法》规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
3、一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资
《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月
支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得向劳动者收取财物。
4、签订无固定期合同，出法定事由仍解除
无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义，是一种非常好的用工形式。从国外看，市场经济比较发达的国家，无固定期限劳动合同是主流形式，是基本常态。《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同，同时也对解除劳动合同放宽了条件，是相辅相成的。《劳动合同法》出台后，一些用人单位只看到前边强化的，没看到后面规定的，包括个别专家的一些错误解读。有人认为签订无固定期限劳动合同就不能解除了，“铁饭碗”了，终身雇佣制了，其实不然，解除劳动合同有明确规定，出法定事由仍可以解除。《劳动合同法》是一个完整的机制，前后条文是有联系的。只要用人单位以前管理很规范就没什么影响，但是，对于那些没有规章制度、制度不完善的企业，就有影响，原来的一套做法行不通了。
5、合同期时间有长短，续签两次为无固定
可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短，就不能约定适用期。这是从适用期的角度来说，因为有滥用适用期的问题，《劳动合同法》对适用期做了限制。为了应对《劳动合同法》，现在有些企业想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以规避给予经济补偿的规定。对此，有关部门也要作出具体规定。
签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同，如果没有大的问题，劳动者好好干活，不违法乱纪，用人单位、企业生产经营都很正常，这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。当然，效益不好了，可裁减人员;劳动者出现问题、违章违纪了，或劳动者因客观原因干不了了，用人单位也可解除合同。
6、没有永久性劳动合同 只有无固定期限合同
按照《劳动合同法》的规定，没有永久性合同，应该是无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，可以订立无固定期限劳动合同。比如：签了一个满1年的合同，按规定适用期是2个月，1年下来双方情况都没问题，再用再签，就是续签一次了。如果签的还是固定期限劳动合同，理论上说还可以有第三次，即：劳动者提出签无固定期限劳动合同，而且没有主客观原因问题，没有《劳动合同法》39条、40条规定的情况，用人单位就必须签无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同，只是不再说合同什么时候终止，但是出了法定事由都可解除合同。
7、签约后不能随便解聘，如解聘要有法定事由 签约后不能随便解聘职工，解聘要有法定事由。关于解除合同，《劳动合同法》39条、40条、41条有13项具体规定。过失性解除，以劳动者有过错为前提;非过失性解除，是依据客观情况发生变化，如身体
不好、不能胜任工作等原因，而不是劳动者过失引起;用人单位的经济性裁员，是因经营状况不好出现问题了。这些都是法定依据，可以解除合同。
8、解聘要给经济补偿，辞职履行告知义务
无论什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。补偿方法，按劳动者在该单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制，最高标准是职工月平均工资的3倍，补偿年限最多12年。
如果劳动者提出辞职，要求解除合同，要履行告知义务，须提前30天以书面形式通知用人单位(试用期内提前3天通知)。不提前通知，造成经济损失的，用人单位举出证据，劳动者就要赔偿。
9、职工若不服解聘，可调解仲裁诉讼
发生纠纷、争议，能协商解决的协商解决，解决不了的可以调解。现在立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了，企业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。调解不成，需要劳动争议仲裁。对仲裁不服，可以提请诉讼。依法可以解除合同，但要按规定补偿。
10、“磨洋工”可辞退，但要有考核标准
无论是国企还是国家机关，都有个别“磨洋工”的现象存在。《劳动合同法》规定，对于完不成工作任务，不胜任工作，换一个工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核标准，要有明确规定。
11、违约金限两种情况，试用期限约定一次
适用期、违约金和加班的规定，主要是解决不订合同、合同短期化、滥用适用期、违约责任和加班费问题。
《劳动合同法》规定，合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
以前违约责任规定比较泛滥，现在违约只有培训和竞业限制两种情况。除此之外，对劳动者不能再有任何违约责任规定。
一般每日加班最多1小时，因特殊原因最多3小时，每月加班不得超过36小时。
12、劳务派遣同工同酬，实施岗位有“三性”
劳务派遣是新的用工形式，但出现的问题比较多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧视、新的不公平。现在，有些用人单位认为无固定期限劳动合同限制了用工自主权，纷纷搞劳务派遣，以规避合同。
为保障劳动者合法权益，《劳动合同法》明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性劳务派遣，一般用工不能超过6个月，而正式的直接用工不能用劳务派遣。也就是说，不符合这三性的岗位，就不能用劳务派遣。
13、主张双方和解，协商解决最好
《劳动争议调解仲裁法》就要通过，明年5月1日实施。
劳动者的合法权益受到侵害，发生争议，我们还是主张双方和解，协商解决最好，劳动关系不要破裂。实际上，很多企业现在都有一套完整的体系，化解矛盾的机制。如果出现不发工资的事，可以直接找劳动监察部门解决。合同履行中的纠纷调解不成，有劳动争议仲裁委员会，通过这个法定机制、法律渠道解决。投诉要提供相关材料证据，要注意：劳动争议仲裁的受理时效是1年。
14、稳定的劳动关系，靠双方付出努力
国家立法充分考虑到了劳动者的合法权益，是在为劳动者撑腰。制定《劳动合同法》就是为了保障劳动者的合法权益，而劳动者更应该遵纪守法，加强对相关法律、法规的学习，增强维权意识。特别要向劳动者提醒的是：解除合同，千万注意不要不辞而别，一定要提前通知用人单位。
劳动关系双方都愿意有稳定的劳动关系。用人单位要想做百年老店，就必须善待工人;劳动者要想有一份稳定的职业，就要敬业，认认真真、勤勤恳恳干好工作。
三、解读新劳动合同法十大须知
1、不签劳动合同代价高昂 用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。
2、休息休假纳入劳动合同 促使用工时间的合法化。
3、未尽告知义务可能属“欺诈” 避免用人单位在招工中，提供虚假信息，刻意隐瞒职业危害
4、合同自然终止也要支付补偿 除劳动者原因不能续约的外，劳动合同终止，用人单位必须给劳动者的补偿标准与解除长期劳动合同的标准完全一样。
5、用人越久经济补偿越多 劳动者月工资高于用人单位所在地社会平均工资3倍的，以3倍封顶，补偿年限最高不超过12年。
6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人单位在合法解除劳动合同时对解约时间作灵活选择。
7、试用期最多不得超六个月 同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期，试用期是以劳动合同的成立为前提。
8、使用劳务派遣工难避责 一些用人单位热衷于使用劳动派遣工，除了在用人策略上的考虑外，还希望能规避责任。
9、大规模“炒人”程序要合法 用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。
劳动合同法重点范文第6篇
【解读】本条是关于劳动者单方解除劳动合同的程序的规定。
在劳动关系中，劳动者相对于用人单位而言始终处于弱势地位，从保护劳动者权益出发，法律赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。我国劳动法第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。本法对此项权利也做了规定。从而以立法的形式原则性规定了劳动者单方解除劳动合同的权利。这样有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥劳动者自身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置。
劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序，主要体现在两个方面：
一、遵守解除预告期
规定劳动合同的解除预告期是各国劳动立法的通行做法。劳动者在享有解除劳动合同自主权的同时，也应当遵守解除合同预告期，即应当提前三十天通知用人单位才能有效，也就是说劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作至少三十天，这样便于用人单位及时安排人员接替其工作，保持劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。同时，这样也使劳动者解除劳动合同合法化。否则，将会构成违法解除劳动合同，而将可能承担赔偿责任。
二、书面形式通知用人单位
无论是劳动者还是用人单位在解除劳动合同时，都必须以书面形式告知对方。因为这一时间的确定直接关系到解除预告期的起算时间，也关系到劳动者的工资等利益，所以必须采用慎重的方式来表达。
本条还对劳动者在试用期内与用人单位解除劳动合同做了规定。试用期既是用人单位对新招收职工各方面的情况进行考察的期限，看劳动者是否具备录用条件，也是新招收职工用以考察用人单位的劳动条件、劳动报酬是否符合劳动合同规定的选择期限。在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于一种不确定状态，劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利。为此，劳动者在试用期内，发现用人单位的实际情况与订立劳动合同时所介绍的实际情况不相符合，或者发现自己不适于从事该工种工作，以及存在其他不能履行劳动合同的情况，劳动者无须任何理由，可以通知用人单位予以解除劳动合同，但应提前三日通知用人单位，以便用人单位安排人员接替其工作。
