论企业绩效考核的论文题目范文第1篇

2、会计大数据促进企业绩效的应用研究──以河南夕阳蓝食品科技有限公司为例

3、石油企业绩效管理体系设计与研究

4、出版企业绩效管理探微

5、国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评

6、高管限薪、风险承担与企业绩效

7、经济政策不确定性、创新活动与企业绩效的影响研究

8、人力资源管理与企业绩效

9、研发投入、高管股权激励与企业绩效的关系研究

10、企业绩效考核与激励机制探讨

11、关于企业绩效薪酬管理存在的问题分析及对策

12、大数据时代管理会计在企业绩效管理中的应用探讨

13、低碳经济背景下建筑业企业绩效评价的影响因素分析

14、浅析轨道企业绩效评价体系构建

15、基于平衡计分卡理念重构国有企业绩效考核体系

16、企业决策逻辑对企业绩效的影响探究

17、基于《企业绩效评价标准值》的南方航空财务绩效评价分析

18、管理层薪酬对企业绩效的影响

19、企业绩效考核及其优化策略研究

20、国有企业绩效考核管理要点研究

21、积分制管理在企业绩效考核中的运用

22、冗余资源、联盟组合多样性与企业绩效的作用关系研究

23、提升企业绩效考核管理水平的有效路径

24、区位战略-CSR战略协同实现企业绩效提升的构型研究

25、机械制造企业绩效管理理论与实践之浅谈

26、供电企业绩效管理的实现和薪酬管理的激励效应

27、管理者能力对企业绩效的影响研究

28、国有企业绩效管理存在的主要问题及对策

29、管理者韧性、企业创新与中小企业绩效

30、战略人力资源管理对企业绩效的影响研究

31、现金股利、高管薪酬差距对企业绩效影响的替代效应研究

32、亲清政商关系能够影响企业绩效吗？

33、研发投入、媒体关注度与企业绩效关系研究

34、融资约束、内部控制与企业绩效文献综述

35、企业绩效考核中关键绩效指标的运用思考

36、新形势下加强国有企业绩效考核的思路探讨

37、纳入积分制管理模式 完善企业绩效管理体系

38、关于强化集团企业绩效管理的思考

39、人力资源战略管理对企业绩效的影响

40、ESG评级对企业绩效影响研究文献综述

41、研发费用加计扣除政策对企业绩效的影响

42、企业绩效管理与考核中存在的问题及对策探析

43、供应链网络洞察、供应链整合与企业绩效的关系研究

44、国有企业绩效管理问题分析及对策

45、企业绩效考核的现状与对策探讨

46、基于大数据的企业绩效管理优化

47、企业董事会规模与企业绩效实证分析

48、企业战略聚焦与企业绩效关系的研究

49、两票制政策、监管力度与企业绩效

论企业绩效考核的论文题目范文第2篇

摘要：大唐太原第二热电厂作为一个拥有2500多人的老厂，建立和完善绩效考核管理体系、增强企业竞争力，是我厂发展过程中面临的一个难题，而建立科学完善的现代绩效考评系统是进行绩效考核管理的重点所在。为了激发有能力员工的创造激情和努力工作的热情，需要对他们进行及时、有效的激励，需要对绩效考评体系进行完善，以及对激励与奖酬制度进行不断地完善。

关键词：企业 绩效 考核 管理

随着我国经济的迅猛发展，电力需求日见显著。随之而来的电力企业之间的竞争也在不断加剧，竞争永远是推动电力企业管理变革的原动力。战略执行的能力是企业绩效考核管理主要表现，在现代企业管理中受到许多管理者的认可和关注。企业迫切需要制定公正客观的企业经营管理评价机制，制定科学合理的绩效考核方法，据此来选拔、监督和激励企业经营管理人才及各种高素质人才，促使电力企业改革顺利进行，努力提高电力企业的竞争力。

1 绩效考核管理在电力企业经营管理中的作用

1.1 绩效考核为人员聘用、调配、升职提供参考依据

德才兼备是聘用人员的基础和标准，因事择人、用人所长、容人之短是人员任用的基本原则。通过对人员的德才状况、长处短处性进行判断，是否与特定的工作岗位相匹配，需要对人员的政治、思想、心理、知识、业务素质等通过绩效考核的方式进行测评，进而推断人员的能力和专长。因此，绩效考核是“知人”的手段，而“知人”又是用人的前提和依据。

1.2 绩效考核管理是确定劳动报酬的依据

企业员工的分配的公认原则是按劳分配、多劳多得，根据员工的工作绩效大小决定报酬的高低体现了按劳分配、多劳多得的分配原则，才能使员工对劳动报酬的发放感到公平合理，其工作积极性才能充分调动起来。

1.3 绩效考核管理是激励员工的手段

对员工进行激励，其中奖励和惩罚是主要内容，劳动人事管理的基本原则就是奖罚分明。做到奖罚分明，必须进行科学、严格地考核，以考核结果为依据，确定奖和罚的对象或等级根据科学的、严格的绩效考核结果奖励员工。

2 当前电力企业绩效考核中存在的问题

2.1 忽视企业文化对绩效考核的影响

在管理过程中，企业文化与绩效考核制度是相互联系和相互制约的，通常情况下，有什么样的绩效考核制度就需要有什么样的企业文化与之相适应。多年来，“不患寡而患不均”的思想在电力企业职工的思想中已经打上了烙印，而职工的收入与绩效相挂钩。所以，在对企业进行绩效考核的初期，职工往往持反对意见，在工作过程中对此即为反感，当考核结果不理想时，看到别人的收入超过自己心理更是不平衡。这时，考核人很容易向现实妥协，在一定程度上使考核失去了意义，进而使得考核工作流于形式。

2.2 绩效考核没有与人力资源管理及开发工作相联系

只有在一定的基础上，同时有前提作为保障的条件下，才能实施绩效考核。在对企业人力资源进行管理与开发的过程中，人力资源管理与开发工作的基础就是对岗位职责进行明确，同时岗位与员工素质之间要相互匹配。但是，在当前的电力企业中，依然没有开展相应的分析工作，同时工作团队与人员工作职责之间的界定比较模糊，在一定程度上导致难以对其工作效果和工作量进行考核与衡量。

2.3 考核工作缺乏规范性和严谨性

在对考核工作进行组织的过程中，电力企业普遍存在一个现象，即业绩考评通常由人力资源部门负责实施，党组织系统的考核通过企业的组织部门负责实施，然而这二者的考核都是彼此并行、独立的。进而在一定程度上导致二者在考核时间和考核内容方面出现冲突，造成人力资源浪费，同时大量的工作时间也被占用，员工出现抵触情绪在所难免。在对企业进行绩效考核的过程中，由体制引发的问题通常是难以解决的。

2.4 运用和处理考核结果的方式不科学

在实施考核工作的初期，分析并利用绩效考核所产生的结果与设想的考核目标之间存在很大的联系。从整体来看，考核目标存在两个层面：一总结员工或工作团队工作业绩，对这一层面进行考核是绩效考核的主流；二对过程进行控制。通常情况下，在总结业绩的基础上，建立和完善相应的结果反馈机制、激励机制、薪酬机制，以及培训体系等，通过对员工在工作中的实际表现进行分析，实施相应的奖惩措施，同时开展教育和培训，帮助员工不断成长，激发员工的潜能，最终完成绩效考核的目的。

2.5 绩效考核管理要注意考核的力度

老厂由于人员存在一定的老化，知识层次也不一样，绝对的绩效考核在改革初期是不能实现的，要循序渐进，但改革的进程一定要加快，逐步让人员适应电力企业改革需要。

3 改进电力企业经营管理绩效考评体系的措施

通常情况下，绩效考核就是一个不断学习、改进原有工作方式的过程，对于企业来说，开展绩效考核的实质不是确保考核结果的公平性，而是通过沟通和交流，不断提升组织和个人的工作效率，进而完成企业的目标，促进员工的发展。

3.1 转变员工的观念、明确绩效考核目标

实施绩效考核的基础和前提是对考核目标进行明确，同时要让考核对象明确，实施绩效考核并不是对自己进行约束，而是提高本身的工作效率，调动员工工作的积极性和主动性。对于绩效考核目标，可以在大范围内，通过宣传栏、局域网等进行宣传，让全体员工对绩效考核有个正确的认识，在一定程度上为企业开展绩效考核奠定基础。

3.2 制定绩效实施计划

通过研究分析绩效，同时选择科学合理的考核指标和测评方法。就工作内容、职责权限、任务的重要性、考核衡量的标准、可能遇到的困难及解决办法等，部门领导要与员工进行沟通和交流，通过采取各种措施，帮助员工完成相应的考核指标，在考核的过程中，领导的职责是对员工进行积极的引导，员工才是真正考核的主体。

3.3 建立基于发展的绩效评估、反馈与辅导

对于电力企业来说，对员工进行绩效考核，实质上就是评估和反馈的过程，通过与员工进行沟通和交流。通过对员工的绩效进行评估，盘点员工任务和项目的进展情况，检查员工工作中存在的问题，并找出问题出现的原因，同时提出相应的政策和建议。在开展绩效考核的过程中，反馈也是考核的重要环节，通过反馈对下一步的工作目的进行明确，对培训需求进行确立，同时制定相应的个人发展计划。在反馈过程中，员工是主体，处于主动位置，他们可以提出自己的培训需求和职业发展愿望。

3.4 建立健全绩效考核制度和配套措施

实现企业战略目标是企业对全体员工进行绩效考核的最终目的。一方面企业要完成流程再造，科学合理地配置岗位和员工，同时消除不合理的岗位和职位，为绩效考核营造良好的环境；另一方面建立严格、规范的规章制度，对考核岗位进行详细地说明，同时制定科学合理的评价标准和评价方法，将人才评价和绩效评价进行融合，进而在一定程度上发挥绩效考核的作用。

员工的知识和能力是企业核心竞争力的基础所在，在这种背景下，个人知识和能力在备受员工认可和关注下，通过开展绩效考核，同时制定科学合理的激励制度，才能吸引并留住人才，进而激发员工工作的积极性和主动性。在制度创新过程中，电力企业需要逐步建立以能力和绩效为基础的考评体系和奖酬激励体系，并重视员工的职业发展，企业在人才的竞争中才能赢得优势，从而掌握市场竞争的主动权。对于成熟期的企业，采用了严格的考核手段，形成业绩导向的企业氛围，就能获得比竞争对手更多利润，引导企业走向持续、稳定、健康发展的道路。

参考文献：

[1]张金莉.电力人力资源管理绩效评价体系构建及改善研究[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2012（02）.

[2]马磊.电力企业人力资源管理存在的问题探究[J].价值工程，2013（15）.

[3]梁建民.管理人员绩效考核体系探析[J].时代金融，2011（18）.

作者简介：

于小改（1966-），女，山西盂县人，从事劳动工资管理工作，经济师，研究方向：绩效管理及考核。

论企业绩效考核的论文题目范文第3篇

当一个企业决定主动的去把握自己的命运，而不是让企业的发展放任自流时，他就需要进行完善与系统的绩效考核了，同时也要把员工个人的利益（主要是薪酬）与企业的利益和员工个人的绩效结合起来。

企业的发展与成长都是以企业的绩效来体现的，企业的绩效包括结果与过程两个方面，结果是企业最根本的追求，但是企业又不得不通过对结果的控制来达到自己对结果的追求。

现代很多企业的绩效考核中，绩效内容和绩效承担关系是两个最为关键的、但又难以解决的方面。

企业绩效考核最为关键的包括两个方面：一是绩效的内容，既企业在结果和过程上都希望达到什么样的状态，比如企业的成本控制、员工的工作意识、产品的销售等；二是绩效的承担者，既企业的绩效应当由谁来承担完成，比如成本的控制由谁负责、产品的销售额由谁负责、优秀管理人才的培养由谁负责等。如果不能确定好这两个问题，企业的绩效考核将无从谈起。现代很多企业的绩效考核设计中的困难都是因为不能很好的确定这两个问题。

企业战略、价值体系、责任体系、管理结构四个要素决定了企业的绩效考核体系。

而企业的绩效考核体系、人才接偶、人才理念、激励战略又决定了企业的薪酬体系设计。

企业的绩效考核体系设计一般包括以下几个方面的内容：

⒈考核内容设计

⒉业绩指标设计

⒊指标标准设计

⒋考核周期设计

⒌考核关系设计

⒍考核结果兑现体系设计

⒎考核管理体系设计

⒏考核反馈体系设计

上述八个方面的运行体系构成了企业一个完整的绩效管理与考核体系，而支撑这个绩效管理与考核体系的又有企业战略体系、企业的管理结构、企业的价值体系、企业的责任分配体系等内容，企业的战略体系决定了企业关键成功要素，而这些关键成功要素实际上就是企业在战略执行过程中所要追求的绩效内容；企业的价值体系主要决定的是企业的结果绩效与过程绩效的关系。也就是把企业的发展目标转化为部门的责任目标，然后再把部门的责任绩效目标转化为个人的工作绩效目标，使企业绩效能够真正的落实到个人的工作当中去。企业的责任体系主要决定了企业的绩效承担关系问题，对于企业的各级绩效指标，需要有相应的人员来承担并负责，一般企业都有自己的岗位说明书，以界定岗位和个人的责任定位；企业的管理结构决定了企业的绩效管理结构和绩效考核关系，既各级人员的绩效考核由谁来执行，特别是对于集团性公司来讲，各级管理体系由谁来制定并管理，是一个需要以法律的形式来确定的问题。

确定企业的绩效内容，需要从企业的战略和企业的价值体系两个方面来确定，企业的战略决定了企业要追求的最终目标以及达到这些目标的基本策略，而企业的价值体系决定了企业的结果与过程之间的关系。在企业的所有资源中，最具有绩效弹性的主要是人力资源，所以企业绩效考核的内容一般包括企业发展结果绩效、人员素质绩效和对企业规范执行绩效三个方面。比如销售额与市场销售人员之间的关系，就是结果与过程之间的关系，如果企业的战略是构建强势品牌拉动企业市场地位，并且今年的市场战略目标是销售额比去年增长40%，那么企业至少需要在以下几个方面的工作进行相应的规划和设计，并设定相应的绩效目标和投入的权重：

⒈广告费用的投入（30%以上）

⒉销售人员的招募（10%以下）

⒊销售人员的培训（15%以下）

⒋传播媒体的选择（30%以上）

⒌零售渠道的扩张数量（30%以上）

⒍促销区域的推进数量（20%以下）

⒎其他（20%以下）

通过以上的业务绩效指标和工作权重的设置，就可以有效的实现企业的战略意图和价值体系目标。

而设计绩效考核的承担关系，就需要通过公司的管理结构和企业的责任分配体系来确定。比如一个集权化管理的企业和一个分权化管理的企业，下属单位的责任承担内容也是不一样的，集权化的管理结构下下属单位更多的是承担过程绩效指标，而分权化的管理结构下的下属单位更多的是承担结果绩效指标。同样，对于下属单位的负责人的选拔，分权化和集权化的管理结构要求也不一样，分权化的管理结构要求下属单位的负责人有很强的决策、规划和领导能力，而集权化的管理结构要求下属单位的负责人具有很强的执行和操作能力。

不同的企业文化下绩效管理与考核的设计侧重点有所不同，两个极端企业文化是强调团队文化的日本企业和强调竞争文化的美国企业。在日本企业，正规的绩效考核一般都针对于部门和事业单位，而在，美国企业，正规的绩效考核都直接针对于个人。对于中国企业，由于中国文化特点，中国的企业必须直接针对于个人，同时中国人绩效考核指标和标准要定的非常清楚，不然的话，如果让管理者自行设定考核指标和标准，那么不是把考核变成形式，就是把考核变成牟取个人利益的权力。

对于不同的人才素质要进行不同的考核方式。一种通常的说法是知识型员工的管理需要与传统的工人的管理方法有所不同。实际上这和企业的管理理念有很大的关系。对于知识性的员工，在管理上应当主要以结果管理为主，而让员工自己有更多的空间来用自己的方法解决问题，所以一般来讲对知识性员工的考核更多的是以结果考核为主，而对操作作业工人则以过程考核为主。

企业的绩效考核体系和企业的管理体系一样，其发展也遵循不同等级的接替理论。既企业的绩效考核管理体系是随着企业的管理基础的发展而发展的，很多国有企业的绩效考核体系还着重于对基本管理制度的考核，比如对迟到与早退的管理，而国外很多企业的考核已经集中于员工对企业文化的履行与发扬。

对员工绩效考核的结果必须与员工的个人利益相联系起来，才能够真正的达到激励的效果。使员工个人利益与企业利益以及个人的业绩紧密结合的最重要的办法就是通过薪酬设计使其得以连接。

论企业绩效考核的论文题目范文第4篇

摘 要：绩效考核是企业管理的重要内容之一，其是否有效直接决定了员工工作积极性程度。改革开放以来，随着西方绩效考核理论不断传入国内，我国众多企业开始了绩效考核方面实践探索，经过多年的发展，很多企业都建立了绩效考核体系，对于企业发展起到了重要促进作用。但是也应该看到，目前我国很多企业绩效考核体系的有效性还不高，由此导致企业员工的绩效长期徘徊在一个较低的水平。如何采取有效措施来不断增强企业绩效考核的有效性正在不断的考验着企业管理者的管理智慧。本文通过对目前影响企业绩效考核有效性的因素进行了分析，并在此基础上提出了绩效考核改进的具体策略，以期充分发挥绩效考核对于企业发展的促进作用。

关键词：绩效考核；有效性；提升；策略

绩效考核是现代企业管理的重要组成部分， 无论是薪酬分配、培训开展，还是员工晋升都需要良好的绩效考核来提供基础的数据资料，可以说没有绩效考核基础性作用的有效发挥，也就没有企业管理水平的有效提升，绩效考核的重要性由此可见一斑。在市场竞争不断加剧的背景下，越来越多的企业希望通过绩效考核的有效开展来提升企业的核心竞争力，从而能够通过员工绩效的大幅提升来促进企业的不断发展。

一、绩效考核有效性提升的阻碍因素

尽管目前企业在绩效考核方面在不断的进行探索，然而由于外部环境以及企业自身等诸多方面的原因，很多企业绩效考核的有效性还有待于进一步的提升。通过调查总结发现，目前阻碍企业绩效考核的有效性提升主要因素主要有以下几个方面：

1.对于绩效考核的重视不足

绩效考核的重要性不言而喻，但是具体到很多企业的绩效考核中，这种重要性往往会被忽略，具体来讲就是在绩效考核的具体实施中得不到企业高层管理者的强有力的支持。绩效考核工作的开展一般都是由企业的人力资源部门负责具体实施，企业管理者仅仅赋予了人力资源部进行绩效考核的任务，却没有将相应的权利授予人力资源部门，这导致人力资源部门在绩效考核的开展中不能利用奖惩措施来强化绩效考核效果，其结果就是绩效考核利于形式，其应有的效果无法达到。绩效考核的具体实施中，不但得不到相关部门的有效配合，甚至还招致被考核员工的高度反感，面对这种情况，人力资源部部门因为没有企业高层管理者作为后盾，那必然会导致绩效考核有效性的大打折扣。

2.绩效考核方法简单

绩效考核方法是绩效考核开展的载体，绩效考核的有效性很大程度上取决于绩效考核方法的正确与否。考虑到绩效考核活动的开展是耗费一定成本的，很多企业管理者往往处于成本的顾虑采用一些简单的绩效考核方法，举例而言，强制分布法就是很多企业在成本理念主导下的产物。不容否认，强制分布法在操作方面是简单、成本方面也具有一定的优势，但是这种考核方法的效果是令人质疑的，企业内部包含多个部门，每一个部门的工作性质、工作人数都是不一样的，如果采用强制分布的方法进行强制性的分层，必然会造成不同部门之间成员之间的不公平，进而影响到考核的有效性。

3.绩效考核反馈环节缺失

目前很多企业没有将考核当成一种促进绩效改进的一个手段，而是走向了为了考核而考核的误区。绩效考核中绩效沟通与反馈环节的缺失使得绩效考核的作用大打折扣，绩效沟通与反馈的缺失主要体现在两个方面： 一方面是绩效考核之前的缺失，另一方面是绩效考核之后的缺失。绩效考核前的缺少沟通使得绩效考核的目的没有被广大员工所知道，导致员工对于绩效考核进行直接或者间接的抵制，绩效考核的目的就不能很好地实现。绩效考核后缺失反馈将会导致员工的绩效无法得到有效地改进，绩效考核是对员工过去的绩效的一个考核，其目的却是为了员工未来绩效的提升与改进。绩效考核反馈在上述两个方面的缺失导致绩效考核的内容丧失针对性，进而影响到绩效考核的有效性。

4.绩效考核指标设置不科学

绩效考核指标引导着绩效考核的方向，没有准确有效的指标必然会导致绩效考核有效性的不佳，目前企业在绩效考核指标的设置方面主要存在以下几个方面的问题：首先就是绩效考核指标的针对性不强，很多企业在绩效考核指标的制定方面并没有对被考核岗位进行具体的工作分析，由此导致绩效考核指标不能真实地反映被考核人员的工作业绩；其次就是定性指标太多，而定性指标太少，定量指标过少导致绩效考核的准确程度有所降低，因为定性表较容易受到考核者主管因素的影响；最后就是对以往业绩考核指标多，而对未来业绩能力考核指标少，这导致绩效考核指标缺少，对被考核者未来能力的预测准确性也大大降低。

二、企业绩效考核有效性提升策略探讨

鉴于绩效考核意义重大，在对目前制约企业绩效考核有效性提升的因素进行一一分析的基础之上，结合笔者多年的绩效考核实践经验，本文认为企业绩效考核的有效实施需要从以下几个方面着手：

1.重视绩效考核的开展

企业管理者对于绩效考核的重视不能仅仅停留在观念层面，同时还应体现在具体的行动中，具体来讲就是从以下几个方面着手：首先就是成立一个由企业高层管理者在内的绩效考核领导小组，由此小组来负责绩效考核的具体实施以及推动，才能确保绩效考核中出现阻力时，能够得到顺利的解决；其次就是应授予绩效考核小组一定的权限，由此可以通过正强化以及负强化的综合应用来引导绩效考核的方向；最后就是企业管理者应充分利用企业内部的正式以及非正式的传播渠道进行绩效考核重要性的宣传，从而减少乃至消除员工对于绩效考核的抵触心理。

2.选择合适的绩效考核方法

绩效考核方法本身没有好坏之分，任何一种绩效考核方法都有其本身的优点以及缺点，企业选择绩效考核方法的唯一评判标准就是与企业的实际情况是否吻合，如果绩效考核方法与企业实际情况匹配良好，则该考核方法就是有效的，反之则无效。普遍使用的企业绩效考核方法主要有360度绩效考核法、平衡记分卡法等，此类方法对于员工绩效的考核更为全面，其效度以及信度也比较高，因此深得企业管理者的青睐。当然企业管理者在进行此类绩效考核方法的选择时，应注意根据企业的实际情况进行灵活调整，避免出现“水土不服”的情况。

3.加强绩效考核沟通反馈

一个完整绩效考核过程是不能缺失沟通与反馈这一环节的，绩效考核要想达到一个良好的效果必须要做好以下几个方面的工作：绩效考核指标确定、绩效考核指标工作开展、绩效考核沟通与反馈。绩效考核前，绩效考核人员通过广泛地宣传，让被考核人员明确考核的目的以及程序，进而获得员工的广泛支持，这会大大提升绩效考核的效果。考核结束以后，通过及时地将考核结果反馈给员工，让员工发现自己工作中存在的不足，为其工作的改进奠定良好基础。总的来说，绩效反馈至少可以达到以下几个目的：一是让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定目标，排名和等级情况；二是与员工探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划；三是管理者向员工传递组织的期望；四是双方对下一个绩效周期的目标进行协商。

4.注重绩效考核指标的设置

针对目前很多企业绩效考核指标设置方面存在的问题，本文认为要想大幅度地提升绩效考核指标的有效性以及针对性，其设置应注意以下几个方面的问题：一是绩效指标的设置应全面且具有针对性，在对被考核岗位进行具体分析的基础之上确定考核指标；其次就是绩效考核指标应适当加大定量指标的比重以及权重，这样更有利于绩效考核结果的科学性以及公正性；最后就是绩效考核指标应不仅仅注重对员工既往绩效业绩的考核，同时还应注重对员工潜在能力的考核，这样便于发现员工的潜能，进而改进其绩效。

总之，在市场竞争加剧的时代背景下，企业管理者应高度重视绩效考核的实施与改进，通过结合企业的实际情况不断地进行绩效考核实践的探索，从而为企业的进一步发展夯实基础。

三、案例分析

某企业成立于2003年，主营业务是进行房地产开发。作为一家区域性的房地产企业，经过多年的发展，该企业已经发展成为一家年销售额接近50亿人民币，员工人数超过800人的一家大型企业。该企业经过不断的探索，在管理方面逐步规范，形成了相对完善的企业管理制度，但是随着企业规模的不断扩大，加上外部行业环境的不景气，该企业在绩效考核方面的问题正在不断地凸显。根据公司内部的调查资料显示，该企业的员工对于企业的绩效考核普遍满意度不高，这导致企业员工的流失率居高不下，大大影响到了企业的健康发展。在此情况下，该企业的领导通过调查分析，实施了一项旨在提升绩效考核有效性的制度。新的考核制度实施以后，效果反映良好，其具体措施阐述如下：

首先，就是进行了考核方法的变革。在访谈以及问卷调查对员工考核满意度调查的基础之上，结合企业的实际情况，考虑到绩效考核方法的操作性，该企业引入了平衡计分卡考核方法，该方法改变了以往主要以财务指标为主的考核方法，增强了对员工考核的全面性以及针对性。同时在考核指标的设置方面根据不同的岗位性质设置了不同的绩效考核体系，该公司有管理岗、销售岗以及技术岗三种不同类别的岗位系列，针对这三种岗位系列，该公司设置了更加合理的考核指标体系。以营销岗为例，该公司适度地弱化了销售业绩的地位，适当地提升了客户满意度的评价指标的权重，这对于企业树立服务意识起到了促进作用。

其次，该公司加强了绩效反馈的沟通。以往该企业的绩效考核结果的出炉意味着整个绩效考核的结束，没有实施绩效考核的反馈，这导致员工对绩效考核结果虽有异议，却没有申诉的通道，这导致一部分员工对考核结果牢骚满腹，大大降低了绩效考核的有效性。针对这一情况，该企业建立了一个绩效考核反馈的通道，对于那些对考核结果不满的员工可以进行申诉，这大大地提高了员工对于绩效考核的在意以及重视程度。

最后，就是该公司加强了绩效考核结果的运用。以往绩效考核仅仅用于薪酬的分配，而薪酬分配仅仅是绩效考核的用途之一，针对绩效考核结果应用不足的情况，该企业开始重视绩效考核的应用。绩效考核的作用得以回归，即绩效考核不仅仅作为促进员工绩效改进的工具，同时还将绩效考核用于员工潜在能力的考核等方面，大大提升了绩效考核的有效性。

参考文献：

[1]田惠庆.企业绩效考核效果不理想的原因及对策[J].探讨经济师，2011（10）.

[2]高海燕.浅谈企业绩效考核中的问题及解决措施[J].黑龙江科技信息，201（28）.

[3]李艳玲.建立有效的企业绩效考核指标体系[J].现代商业，2011（32）.

[4]邓世清.企业绩效考核的主要方法比较研究[J].科技创新导报，2011（06）.

[5]李艳辉.企业绩效考核存在的三个根本问题[J].技术与市场，2011（07）.

论企业绩效考核的论文题目范文第5篇

一、绩效考核的概念

绩效管理是企业人力资源管理的主要组成部分, 是关键的节点。作为一种管理手段, 绩效管理是指企业管理人员根据考核标准和工作的最终目标, 依据科学的考核方式对员工的任务完成情况、履行职责的程度和员工的发展情况进行评定, 并把评定结果进行反馈的过程。一般情况下, 绩效考核常表现为月度考核、季度考核、年终考核等三种方式, 其考核的内容主要有五个方面, 涵盖了岗位匹配度考核、工作能力的考核、工作态度的考核、工作的发展潜质考核、工作业绩的考核等内容。

具体地说, 岗位匹配度考核就是指考核员工是不是能够适应其所在岗位的要求。此项考核的目的是为了促使员工能够找到与其本身能力相适应的岗位, 尽最大可能发挥自身的能力, 实现自身价值, 同时为企业带来更多的经济效益;工作能力的考核就是考核在平常的工作状态中员工的工作能力。具体的考核内容涵盖了员工的专业能力、工作中的沟通协调能力、工作完成质量和完成工作的效率;工作态度的考核是考核员工在平常工作中所表现出来的工作态度等精神方面的表现, 其评判的标准主要是员工的工作热情、工作积极性、早退迟到等工作表现。这其中, 有的考核内容又可以进一步进行细化, 细分为员工在工作中对企业的忠诚度、热爱程度, 以及工作的主观能动性和积极性等内容;考核工作发展潜能, 就是考核员工以工作能力、学习能力和创新能力为主的综合素质和能力, 以达到员工互相学习、争取进步, 提升个人能力的目的, 进而为将来员工个人的进一步发展、工作上追求创新打下基础;工作业绩是指考核员工在工作岗位上取得的成绩以及对企业做出的贡献的大小, 这也是绩效考核的核心内容。

二、当前绩效考核过程中存在的主要问题

科学恰当的绩效考核可有效激发人力资源的优势, 促使人力资源发挥出更加重要的作用。但是, 在当前的管理状况下, 绩效考核还不是很适应人力资源管理的要求, 存在着一些问题, 这些问题影响和制约了人力资源作用的发挥, 主要表现在以下几点。

(一) 单一的绩效考核内容

相当多的企业过于注重提高员工业务水平, 忽视了对员工的绩效考核, 将员工的个人总结和工作业绩成为考核员工绩效主要方式, 缺乏对员工评估和全方位跟踪, 造成在考核员工时, 员工的岗位匹配度、工作能力、工作的发展潜质、工作态度、工作业绩等绩效考核的关键要素缺乏。

(二) 基本考核信息不明确

绩效考核是绩效管理的关键环节。在当前的绩效考核中, 一方面企业没有制定完善的考核指标, 考核缺乏可操作性, 考核内容不完善, 员工的信息收集不完善不准确, 造成员工调度、薪资和福利等方面受到很大影响;另一方面, 员工缺乏参与绩效考核的积极性, 与实施考核的人员缺乏有效沟通, 这也导致员工的基本考核信息不完整。

(三) 绩效考核注重形式

随着时代的发展, 众多企业都认识到建立现代绩效考核制度对人力资源管理的巨大作用, 纷纷开始建立并实施绩效考核制度。但由于各种原因, 这种重视并没有落实到实际行动中, 没有建立起具有可操作性的规章制度, 没有相配套的管理经验, 这导致绩效考核不能发挥出应有的作用, 成为形式上的表现, 没有达到预期的效果。

(四) 绩效考核不能及时有效反馈到管理层

在企业的人力资源管理中, 绩效考核与企业的绩效管理直接密切相关。要想发挥出绩效管理的作用, 达到绩效考核预期的目标, 则必须把绩效管理的结果反馈到企业的相关管理部门。这个反馈环节是绩效考核能否发挥作用的关键一环。然而, 在实际操作中, 很多企业没有重视这一环节, 甚至是在这一环节发生重大失误, 这导致考核结果不能及时有效地传达到企业的管理层, 影响了绩效考核效能和作用的发挥。

三、解决当前绩效考核问题的措施

在现实操作中, 由于各种因素, 绩效考核的作用并不能得到有效发挥, 为此, 建议在以下方面采取相应的措施, 全面发挥绩效考核的优势。

(一) 建立完善的绩效管理体系

若想实现企业人力资源和绩效的有效管理, 则建立与完善绩效管理体系是前提条件。一个完善的绩效管理体系包括绩效计划的制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升等多个流程和环节, 而对一个绩效考核体系进行检查, 寻找问题并予以改进提高的过程就是对绩效考核体系进行完善的表现。完善的绩效考核体系能够帮助考核的人员得到较为准确的考核结果。在具体的考核中, 要注意考核个体的差异性, 对能力素质不同的员工和不同工作内容、不同岗位的员工采取不同的考核标准, 这样有助于实现考核的有效性以及员工认可度。因此, 企业管理者要制定完善的绩效考核体系, 限制考核的过程和目标, 辅之以激励制度, 确保员工能够积极的参与绩效管理。

(二) 绩效考核要有针对性, 确保全面性

岗位匹配度、工作的发展潜质、工作业绩、工作态度、工作能力等考核是绩效考核的主要内容。绩效考核就是对这五个方面的内容进行考核, 所以要确保考的针对性和全面性, 以保证绩效考核结果的正确和完整, 从而能够有效的为企业管理提供数据支持。要积极宣传绩效考核, 让员工认识到绩效考核不仅是员工自己的事, 更是关系到整个企业全局的事情, 企业的所有人都要正确认识绩效考核工作, 了解绩效考核工作, 意识到绩效考核工作对企业、对员工个人的重要性。

(三) 绩效管理目标的合理设置

首先, 要确立科学的绩效管理目标, 让绩效管理可以更好地指引员工发展, 提高员工的责任意识。企业管理者要根据企业的发展目标制定合理的绩效管理目标, 在这过程中, 管理者要深入到员工中, 增加双方的交流深度和广度, 了解员工的能力和工作情况等基本信息, 进而以此为基础确立各项具体的绩效管理目标, 实现绩效管理的层次性和个性化。

其次, 将绩效管理的目标落实到个人, 要实现管理的公开公正公平, 使员工明确绩效管理与其自身的关系, 让员工重视绩效管理, 并为实现绩效管理的目标而共同努力。

(四) 建立绩效考核反馈机制

鉴于绩效考核的重要性, 企业要高度重视绩效考核, 要采取切实有效地措施确保绩效考核的针对性和时效性。这就要求建立起完整、高效、有序的绩效考核反馈机制, 从而能够把绩效考核结果、数据迅速反映到企业的管理层, 并确保绩效考核的数据能够及时更新, 从而为企业进行员工的薪资福利调整、岗位调整、晋升和调动等管理活动提供客观、准确、严谨的支持。

四、结束语

在现代企业制度普遍得到确立的背景下, 人力资源管理已经成为企业管理的重要内容。在企业的内部管理中, 从人员调配到人才培养, 从薪资到福利, 无不以绩效考核作为企业决策的重要依据。所以, 绩效考核已经成为企业管理最主要的工作内容之一。科学有效的绩效考核可以完善企业的激励机制, 提高企业的人力资源管理水平。绩效考核与人力资源管理互相融合, 共同发展, 可以帮助企业提高核心竞争力, 并在市场竞争中始终处于优势地位。

摘要：在企业管理中, 最为重要的部分就是绩效考核。绩效考核的主要内容是对员工的业务能力和工作态度进行考核, 以此作为奖惩员工的参考标准, 以达到刺激员工工作积极性的目的。进行有效的绩效考核需要有一个恰当的方式方法, 本文就主要讨论了人力资源管理中的绩效考核问题。

关键词：人力资源管理,绩效考核,策略

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论企业绩效考核的论文题目范文第6篇

摘 要：在席卷全球的新冠肺炎疫情给人类生命健康带来灾难的同时，也对全球的经济造成了不可估量的损失。如何应对突发事件给企业管理带来的冲击，保证企业的持续发展，是企业管理人员面临新的挑战。企业必须审时度势，变被动为主动，对疫情环境下出现的新问题进行科学的研判，制定灵活的操作性强绩效考核办法，强化企业内部各级的沟通，充分地激发员工的潜力，才能实现企业的可持续发展。

关键词：疫情环境;企业战略;绩效管理;绩效考核

在企业的发展进程中，除了拥有丰富的技术资源和物质资源外，最重要的是必须建设和利用好宝贵的人力资源。现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。高素质的人力资源才是企业可持续发展的根本，高水平的企业必须有高水平的人力资源管理，高水平的人力资源管理一定建立有科学的行之有效的绩效管理体系。

自2020年初，新冠肺炎疫情对全球的公共卫生和人的生命财产带来了难以估量的损失。截至2021年3月下旬，全球新冠肺炎确诊患者已经超过一亿二千四百万人，死亡人数超过272万人，造成的经济损失更是难以估计。疫情的发生不仅带来巨大的公共卫生领域灾难，同时也给全球的经济带来了巨大影响。为应对新冠肺炎疫情给生产生活带来的影响，尽最大努力保证人民生活和国家经济发展，我国大多数企事业单位出台了疫情环境下的应对突发事件的管理和措施。因此，面对疫情环境下企业绩效考核也是企业人力资源管理部门面临的全新挑战之一。

1 企业绩效考核的意义

通常情况下，企业经营的目标就是追求效益的最大化。绩效考核是绩效管理的核心环节之一。对于企业管理层来讲，加强企业绩效管理，建立一套可操作性、经得起时间检验的绩效薪酬考核体系，是管理层和人力资源部门的不懈追求，只有这样才能保持企业的活力，吸引各路精英人才，保证企业战略目标和效益最大化的实现，保持企业的核心竞争力。通过对企业的绩效管理和对员工的绩效考核，能够有效贯彻企业的发展战略，动态地掌握员工的能力和水平，全面准确地衡量员工的价值，适时地给予员工的奖励、晋升，充分地发挥员工的主观能动性和内在潜力，其最终是达到企业的战略目标，实现企业效益和员工效益的双赢。

1.1 规范的绩效考核可以提高企业绩效管理水平

企业的绩效指标是绩效考核的重要依据，指标来源于企业的战略目标。绩效管理的首要任务就是分解企业战略目标从而制定部门绩效指标，在广泛沟通的基础上，由企业各级管理人员与各级员工学习理解企业战略，努力使企业相关人员达成认识上的一致。检验企业战略目标的达成度可以通过规范的绩效考核来实现，绩效考核既可以对员工完成任务的情况进行检验，还可以反观发现绩效目标存在的不足，为下一个绩效周期目标的制定提供参考，同时还可以发现高素质人才，发现具有革新、能吃苦、协作精神好、敢于担当的员工。这个对企业的核心骨干员工的发现和使用具有十分重要的战略意义。

1.2 科学有效的绩效考核可以让企业和员工实现双赢

绩效管理的实施是对员工的绩效周期工作绩效进行综合评估，根据评估结果可以对企业做出重大贡献的员工给予物质和精神上的激励，对不能完成绩效目标的员工，帮助他们分析原因，反馈存在的问题和整改的方向，通过岗位培训和岗位调整实现岗位优化。通过绩效考核，还能对员工产生一定的约束力，传递给员工一定的压力或动力。例如，通过绩效考核，企业既可以发现绩效管理体系存在的问题，员工也可以发现自己工作中的不足，找到自身存在的问题，明确下一步发展的方向，为下一个绩效考核做准备。

1.3 绩效考核有助于推动企业的创新和发展

通过绩效考核可以检验对企业战略实现的程度。绩效考核完成后反观企业战略目标，可以发现战略目标执行过程中存在的偏差，对外界环境变化或不符合企业战略的内容及时进行修正。对于企业的员工来讲，他们的主要任务是按照绩效指标完成工作，并且在工作中不断积累经验，这些经验会体现在完成任务的质量中，也会反映在他们的绩效评估中。同时，无论是绩效考核优秀还是考核不好的员工，都可以找到自己未来的发展方向，学习或者通过企业组织的职业培训，从而推动企业创新和发展。

2 疫情环境下企业绩效管理中存在的缺陷

2.1 缺乏应变思维，对绩效管理的内涵认识不足

新冠肺炎疫情是人类面临的新的挑战，这种挑战是人类历史上近百年所未有的。虽然我们人类经历了诸如鼠疫、SARS和埃博拉等病毒的传播，积累了一定的防控经验。但是这次新冠肺炎疫情的传播速度和对人们健康的危害远远超过人类历史上历次病毒的影响。病毒不仅是对人的生命健康的挑战，同时也是企业管理面临的新课题。为防止病毒的肆意传播，很多企事业单位除了采取正规的防护措施外，为了不影响社会生活的正常运行，一些事务性工作实行网络化线上办公，学校实行远程在线教学，一些大型会议实行网上视频会议等。这些变化不仅仅是改变了工作的地点和工作的方式，更重要的是对企业员工和管理人员的管理理念提出了挑战。

无论何时，不断提升企业绩效是企业管理人员不断追求的目标，提升企业绩效是企业管理者需要持续思考的问题，但是许多企业管理者在应对不同环境下，尤其是突发事件环境下通过调整绩效衡量指標来保证企业绩效感到手足无措，在思想上和制度上准备不足。这种情况在当今疫情环境下显得尤为突出。例如，广东Y公司的绩效考核原则，是对承担经营管理职能的各级员工完成指定任务的工作表现和业绩目标做出价值判断的过程，考核方式是公司本部各部门员工年度绩效考核采取半年考核一次的方式进行。这种传统的考核方式在正常环境下是适合的。但是在当前疫情还比较严重的情况下，如果不做出相应的改变，可能就不能掌握企业运行的状况，获得真实的绩效考核结果。

导致这种现象发生的主要原因是企业管理者风险意识不强，对绩效管理习惯于按照书本上固有模式和管理办法，管理方式单一不符合企业的实际。一些历史比较悠久的企业，员工数量众多并且员工素质和能力水平参差不齐，一部分员工的岗位胜任力不尽如人意。随着企业治理的逐步规范化和标准化，加之有受过良好教育的新员工的不断加入，很多企业的员工整体素质得到显著提高，接受新知识和运用新技术的能力明显增强，使得企业的新的管理制度的实施成为可能。尽管这些政策和规章制度会对一部分员工带来认知上的冲突，甚至不适应在特定环境下对员工的绩效管理和考核。但是，如果不转变观念，不把绩效评估真正与企业战略目标有机联系起来，最终会拖企业发展的后腿。

2.2 绩效考核的目标不明确

企业绩效管理是一个循环的系统，一个企业的绩效管理做得好不好，关键在于如何将企业战略融入绩效考核目标的制定中。目前，一些企业还仅仅把绩效管理结果运用到薪酬管理中，把绩效管理作为给予员工奖惩的工具，这使得员工很难按照企业发展战略来发挥自己的主观能动作用，创造性地开展工作进而取得更大的效益。由于绩效目标的制定必须是来源于企业的发展战略，经过层层分解后成为各个基层部门的任务目标，最终目的是企业战略的实现。绩效目标不能仅仅是企业各级负责人作为考核员工的戒尺，最重要的是绩效目标制定过程中需要持续和员工进行沟通，让每一个员工知晓企业的发展战略，明确自身的工作任务和目标，只有达成个人与企业目标的一致，才能充分发挥每一个员工的积极性，从而达到最佳的绩效结果。如果没有达到上述的目标，员工对企业战略不理解对绩效目标不清楚，将意味着绩效评估的最终不能达到预期的目标。

2.3 绩效管理体系不健全，执行力不强

越来越多的企业员工经过学习培训，能够与企业的发展战略形成共识，在此基础上通过绩效评价能够取得较为满意的效果。但在实际实施中仍然有一些企业绩效管理体系不健全，存在制度和执行两张皮的现象，常见的是考核指标看似很完善，但在实际操作中不好把握，考核结果存在不准确的现象。例如，广东Y公司的考核结果权重如表1。

体系中公司领导对中层以下员工的权重偏高，对一些公司人数较多的企业，公司领导是很难掌握每个员工的全部信息的，赋予领导过高的权重会导致考核结果不准确。同时，考核由于缺乏明确的、可衡量的任务指标，一些考核小组成员只能将员工的出勤和进度作为主要指标，这些不能对员工完成任务质量和对企业的建设贡献做出评价。

2.4 考核结果未得到有效使用

绩效考核目的是充分调动员工的积极性，提升企业的竞争力。一旦绩效管理体系建立起来，最重要的是严格按照体系要求实施，同时，对考核结果不能仅仅用于员工绩效报酬的发放。一些企业不重视评估结果的应用，导致员工也不重视评估，缺乏主动创新和主人翁意识。一些实施绩效管理的企业由于沟通存在不足，部分员工期望值未达到预期，或者存在人为干预绩效评估不按规定办事，都会严重挫伤员工的积极性。有些企业的评估消耗人力和物力，考核结果不及时反馈，导致一些优秀的人才积极性没有得到充分发挥，引起严重的资源浪费，这会对企业的发展产生非常不利的影响。所以，企业管理人员应当重视并且合理使用评估结果，切记不能只是把考核结果作为发放绩效酬金的依据，如果是这样就违背了绩效管理的初衷。绩效考核不仅仅是作为发放绩效酬金的依据，更重要的是检验绩效标准是否科学合理，员工完成绩效目标存在什么问题，是什么原因导致绩效不佳，对存在的问题及时进行总结反馈，为下一个绩效周期制定绩效目标打基础。对于绩效考核优秀的员工，除了在绩效酬金上体现外，还应该为他们提供晋升和培训的机会。

3 疫情环境下加强企业绩效管理的对策

3.1 提高企业全员对绩效管理重要性的认识

尽管许多企业已经进行了长期的绩效管理并获得了满意的效果，但是大都是在常态下的考核管理办法，在未来社会发展过程中，会出现我们难以预料的突发事件，会对企业管理的理念和管理制度带来前所未有的冲击，为了不断推进绩效评估的管理，有必要在企业和社会遭遇突发事件的情况下制定相应的应对策略。

第一，企业决策者需要转变管理理念，不断学习新的管理理论和方法，综合利用绩效评估机制有意识地加强企业内部管理。公司要制定在正常环境下的绩效考核办法，也要有在突发事件下（如新冠状肺炎疫情）公司实施多元化管理状态下员工绩效的评估办法。为此，业务主管部门要结合企业实际，完善符合企业实际的绩效标准和评估体系，完善绩效管理的运作机制，把绩效考核和企业发展战略有机地结合起来，加强企业内部的沟通，真正地使用绩效管理来促进企业发展。

第二，与时俱进，要制定适应疫情环境下的绩效评估办法。企业今后可能还会遇到其他的突发事件，要做到处惊不乱，沉着应对。要根据内外部环境的变化和企业实际情况，重新审视既有的各项计划和目标，结合形势的变化制定或修订具体计划，以使其变得更加符合实际且可以操作。对在公司本部或规定场所工作的考核以及通过网络工作的员工的考核，要因地制宜完善多种不同的管理措施。

第三，做的绩效管理与企业的发展战略的和谐统一，形成完善的适应多种环境的绩效管理体系，并使之与企业的长期发展保持同步。这是一个复杂而艰苦的工作，需要公司发展战略的分解量化，公司绩效评估的总体计划，全员的绩效评估以及在实施之前进行广泛的沟通及时的反馈，纠正实施过程中的偏差防控可能出现的风险。

3.2 制定灵活的操作性强绩效考核办法

绩效考核目标虽然是紧紧围绕企业的发展战略，但是也并不是一成不变的。企业绩效管理的目标不仅要符合企业的发展战略，也必须是员工能够达成的标准，也就是符合绩效管理的SMART原则（Specific，Measurable，Attainable，Relevant，Time-bound），同时，还要注重提高员工个人综合的素养，包括对企业文化的认同度，员工个人的人文素养和职業道德。努力营造一个能够让员工积极参与并愿意为企业的进一步发展发挥聪明才智的氛围，通过人性化的管理使企业和员工都获得提升。在疫情环境（突发事件）下实施绩效管理的过程中，需要详细的符合实际情况的评估计划，要落实到每一个岗位，真正做到对每一个岗位的考核都有据可依。不能把绩效考核办法制定成铁板一块，要体现既有原则性，也有灵活性。只有按照这样的管理操作，才能适应不同环境下企业面临的各种挑战，有助于企业绩效考核管理水平的不断完善，实现绩效管理目标与企业战略发展目标的统一。

3.3 精细化管理，规范企业绩效考核管理的各个环节

在疫情环境（突发事件），政府和企业都应当担负起应有的责任，既要保证企业的利益同时也必须保护人民的生命健康，要建立健全一些非常规的管理办法。企业要打破常规，实行精细化管理，在管理过程中尽量减少或避免主观判断，努力使管理工作落小落细，更加透明和客观。为此，要不断强化上下级的沟通，重视并完善和量化考核指标。例如，根据部门的总体进度、完成情况和质量，可以适当调整考核周期，采取灵活的更加人性化的措施来进行检查。工作反馈可以是独立完成的也可以采取其他方式，有区别灵活处理。

3.4 注重绩效评估的结果和绩效

绩效考核的目的是检查员工完成任务的质和量，发现绩效管理体系存在的问题，为下一个绩效任务周期的完成提供决策依据。因此，企业管理人员和员工都应以认真严肃的态度对待绩效评估。企业在评估之前，无论是考评者还是被评者都要学习评估体系，管理层要制定操作性强的评估计划和评估方法，组建评估小组来实施以确保评估的客觀性和公正性，科学确定考核指标的权重，尽量做到考核过程公正、严肃和和谐。在整个绩效管理的各个环节，要保持与员工全方位的沟通，既能了解任务的进展获取第一手的相关数据，最重要的可以为下一个环节的绩效反馈和改进提供重要的数据支撑。评估完成后，除了让相关人员知晓结果外，要充分利用绩效评估过程发现的问题，及时地反馈给企业主管和有关部门，对优秀人才给予精神和物质的激励，对考核结果不理想的员工，要帮助他们分析原因，及时进行培训或调整岗位，促进下一周期绩效的提升。

4 结语

新冠肺炎疫情虽然给我们带来了很多的困难和挑战，但这次疫情也倒逼企业必须思考社会经济的快速发展中出现的各种不确定性。企业管理人员要认真思考在复杂环境下经济效益和社会效益的关系。同时，随着员工综合素质和能力的不断提升，加之科技日新月异的快速发展，无论是传统的还是新兴的企业都面临严峻的挑战，生产和管理面临越来越多的新问题，企业和员工必须跟上时代发展的节奏，管理也需要与时俱进。因此，综上所述，新时代会出现很多新问题，有些问题甚至很棘手，但是机遇和挑战并存。无论什么时候人才始终是企业发展中最重要的资源，也是为企业创造价值的源泉。管理无定式。全面提高企业管理水平始终是利大于弊，企业要不断优化人力资源配置，充分发挥人才作用，最大限度地挖掘人才和发现人才，从而提高企业的竞争力，这不仅能够使企业永葆活力，不断增强凝聚力和向心力，而且能有效地激发员工的主人翁精神，提升员工对企业的忠诚度，实现企业的可持续发展。

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