劳动保障法论文题目范文第1篇

坚持依法行政 切实维护权益

本报讯 “十二五”期间，我州加大劳动监察工作力度，采取多种措施，完善各项制度，坚持依法行政，有效维护了劳动者的合法权益，劳动监察工作取得新成效。

五年来，落实各级劳动监察机构、编制及人员，劳动监察工作步入规范化。四县均成立劳动监察机构，配备23名专（兼）职劳动监察人员开展工作，规范劳动监察工作程序，制定劳动监察员基本守则，全面开展劳动监察工作；制定出台《黄南州建设领域农民工工资保证金缴存办法》，建立工资保证金承诺制度及农民工工资支付制度等，维护劳动者合法权益。全州开展劳动年检2178户，涉及劳动者49981人，责令用人单位补签劳动合同15048份，责令用人单位，缴纳各项社会保险费45.67万元，企业劳动合同签订率达98%；开展农民工工资支付专项检查，清欠农民工工资3584.23万元，涉及劳动者5150人，清欠率100%，存储农民工工资保证金4194.83万元；加大举报专查和突发事件处理力度，受理调处各类劳动争议案件91件，结案率100%；开展以维护妇女儿童合法权益为主要内容的劳动保障维权、清理整顿劳动力市场秩序、工资支付以及整治非法用工、打击违法犯罪等专项执法行动，严厉打击侵害妇女儿童合法权益的违法行为；在州烟草公司等五家劳动争议调解示范企业建立企业内部劳动争议调解委员会，配备了32名专（兼）职调解员，预防各类矛盾争议的发生和升级；采取报刊、新闻媒体、开展大型宣传活动、举办培训班及深入用人单位讲解等宣传方式，提高劳动者依法维权意识，增强用人单位依法经营理念，全州共受理调处劳动监察案件316件，依法行政水平不断提高；通过开展巡查日记评查、案卷评比等活动，使劳动监察工作人员掌握劳动保障法律法规的同时，提高综合分析和执法办案能力，劳动监察工作人员综合素质全面提升。

劳动保障法论文题目范文第2篇

关键词：劳动与社会保障专业;实践课程;模拟实验室;实践基地

劳动与社会保障专业是适应我国社会主义市场经济发展的需要而建立起来的一个新专业，以培养复合型、应用型的劳动与社会保障专门人才为己任，是一门应用性很强的学科。[1]为培养具有一定操作能力的应用型专业人才，在课程设置中需要强化实践教学环节，让学生掌握劳动与社会保障的基本方法和基本技能，从而更好地服务于劳动就业及社会保障领域。近年来，一些开设劳动与社会保障专业的高等院校已经认识到了实践教学的重要性，加强了实践教学环节的建设，但是劳动与社会保障专业实践教学仍然滞后于高等教育发展的形势和社会需求，还没有建立起科学的实践教学模式。

广西地区劳动与社会保障专业建设起步较晚，2005年，广西财经学院财政系开设劳动与社会保障本科专业并开始招生，成为目前广西地区唯一的开设此专业的本科院校。自专业开设以来，我们一直都在进行实践教学的探讨和研究。

一、广西财经学院劳动与社会保障专业实践课程的设置情况

广西财经学院是从原来的专科院校合并而成的新的本科院校，一直以来都十分注重学生实践能力和动手能力的培养，现有财政实验室、税收实验室，还有一些会计、证券操作模拟等ERP实验室，在实践教学方面已经形成了自己的特色和优势。目前广西财经学院的实践教学分为校内实践和校外实践两部分，校外实践让学生自己到相关单位实习，或者是参观观摩相关部门的工作过程或流程，校内实践一般是让学生在实验室进行模拟操作。自劳动和社会保障专业设立起，我们就认识到了实践教学的重要性，充分利用本院实践教学的优势来发展劳动与社会保障专业的实践教学，以期在社会保障业务实践操作方面建立自己的专业优势。

按照目前的人才培养方案，劳动与社会保障专业的学生在校4年需要修满160学分，其中理论课程132学分，实践课程28学分。其中实践课程分为两个模块，模块一5个学分，全校所有学生都必须学习，包括军事理论与技能、形势与政策、大学生就业指导。模块二23个学分，除了毕业实习和毕业论文外，各专业根据需要自由选择开设哪些实践实习课程。劳动与社会保障专业目前开设的实践课程有会计综合模拟实习、社会保障业务实习、行政管理业务实习、社会救济业务实习、社保基金投资综合实验、社会调查。这些课程有的是校内实践课程，有的需要学生到校外相关单位和部门去实习，但大部分是校内实践课程，需要学生在校内进行。

与其它高校相比，广西财经学院劳动与社会保障专业的实践课程在整个课程体系中所占比重较高，实践课程门类较多，基本围绕着当前劳动与社会保障领域的实际工作需要以及学生就业需求来进行，校外实习和校内实践相结合，实践课程体系初步建成。

二、广西财经学院劳动与社会保障专业实践课程存在的问题

1.偏重理论课程，对实践课程的重视度不够。虽然在人才培养方案中，我们赋予实践课程相当大的比重，但是长期以来高等教育形成的重理论轻实践的弊病很难一下子改变。在专业课程的教学中，教师仍将重心放在理论的传授上，忽视了课程实践环节的设计，大大影响了学生的动手能力和实践操作能力。[2]虽然学校也一再强调实践性教学，但是由于客观条件的限制，实践教学的内容、深度、方法还比较欠缺，有些课程设置了实践环节，但也流于形式，不能够适应培养应用型人才的需要。而学校对于课酬的设计也明显地偏向理论课程，从事实践教学的课酬偏低，实践课程的报酬只有理论课程的80%，使得担任实践课程的教师缺乏积极性，很难把实践课程提高到理论课程一样的高度来对待。

2.实践课程体系设置不完善、缺乏系统规划和研究。自2005年开设劳动与社会保障专业以来，我们一直在对实践课程设置进行调整和优化，但是由于本专业的建设没有形成明确的发展方向和专业特色，所以课程设置没有一个基本的依据，随意性较大，往往是借鉴区外其他高校实践课程设置的经验，或者是觉得哪门实践课程有利于学生就业或者便于开设就开哪门课程，造成了实践课程设置较混乱，缺乏深入、系统地研究与规划。实践课程的任课教师各自为战，很多时候仅仅是为了应付差事完成教学任务，教学内容的选取过多依附于某门理论课或现有教材，缺乏实际岗位所需要的实用性内容，在实践教学的内容与形式上比较随意，使得各门实践课程的教学内容无法衔接起来，无法形成一个有机的整体。[3]

3.实践课程的教学条件滞后。近年来，广西财经学院加大了对实践教学的硬件投入力度，增设了一些实验室和实验设备，实践教学的条件逐渐改善，但是劳动与社会保障专业的实践教学条件没有太大改善，滞后于实际需求。学校对该专业实验室的建设和实训软件的开发引进重视不够，以至于劳动与社会保障专业的模拟实验室至今还没有建立起来。当然这也有客观条件的限制，当前劳动与社会保障专业的实验室建设在国内其他高校没有先例，对于建立什么样的实验室只是一个模糊的概念，没有实际经验供借鉴和参考。至于社会保障方面的实训软件建设更是处于起步阶段，现有的实训软件往往偏重于人力资源管理方向，缺乏专业特色。[4]

4.实践教学的师资力量不足。教师队伍的实践技能水平直接影响实践教学的效果，高素质的指导教师队伍是实践教学水平持续发展的前提。由于专业建设时间短，广西财经学院劳动与社会保障专业教师队伍整体力量比较薄弱。目前劳动与社会保障专业的教师多是最近引进的硕士研究生，教师整体的学历水平普遍偏低，并且这些教师多是从学校毕业直接就进入我校从事教学工作，缺乏实际部门的工作经历，自身操作能力不强。可以说，现有教师的理论水平和实践能力都难以适应实践教学发展的需要。

5.实践教学管理不规范。目前，广西财经学院已经将各种实践教学列入教学计划中，但是对于实践教学大纲的制定、教学过程的监督、实践效果的评估等往往没有相应的制度作支撑，在管理方面较主观、随意[1]，缺乏规范的实践教学管理制度，使得原有教学计划中规定的实验实训课程难以达到预期的目标[5]。比如考核环节，实践课程一般重参与而不注重考核，往往是只要学生参与实践过程，按规定填写相关表格就可以通过，造成学生积极性不高，主动参与性差，以学分为目的，能力未见提高，实习流于形式。

6.实践教学基地建设滞后。当前劳动与社会保障专业已经建立了一批实践教学基地，但是这些实践教学基地数量少、种类单一、接收能力有限。我们的实践教学基地多是街道、社区居委会，因为街道、居委会工作任务繁杂，对学生接受度高而且接受能力强，但是学生普遍对这类实习基地不感兴趣，觉得社区的工作比较繁琐并且对本专业没有太大的实践价值，他们一般对社会保障行政管理部门、社会保险经办机构以及企业的人力资源管理部门的工作比较感兴趣，但是学校目前还没有与这些部门建立稳定的关系，并且这些部门的工作涉及到民生问题，很难让大批学生直接到这些部门去实践。由于诸多条件的限制，实习基地建设没有取得实质的进展，难以满足教学的需要。

三、加强实践课程建设的建议

1.建立具有特色的实践课程体系。劳动与社会保障专业包括劳动和社会保障两层意思，内容涉及到劳动经济、劳动关系、社会保障、人力资源管理、劳动安全与劳动卫生等众多领域，如果每个方向都开设一些课程，这种“大而全、小而全”的培养模式，只能使学生无所适从，专业没有特色。因此，必须根据院校的特色和优势选择一两个专业发展的方向和重点，并根据此方向设置相关的实践课程，形成完整的课程体系和专业特色。

根据广西财经学院的优势和特点，我们认为劳动与社会保障专业目前的发展应该突出两个重点：社会保险和员工福利。这两个方向的社会认同度高，社会需求也比较直接。社会保险作为一个特色方向，主要是适应社会保障主体多元化趋势的需要，特别是商业保险成为社会保险的重要补充形式，应培养学生成为既懂劳动与社会保障专业知识，又懂商业保险管理的专业人才。这一方向可以开设社会保险职位模拟实习实训课程，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤与生育保险等各种业务模拟实习、社会保障会计模拟实习、社会保障软件操作模拟实习等。[6]员工福利作为一个重要的方向，主要是考虑到毕业生大多进入企业从事微观的行政人事工作，加强这一方向的培训便于学生毕业后在企事业单位从事员工福利的筹划和设计、员工社会保险的管理等工作。可以开设劳动力计划与招聘职位模拟实习、工资福利管理职位模拟实习、劳动力培训职位模拟实习、绩效考评职位模拟实习等加强这一领域的锻炼。

2.建立模拟实验室。劳动与社会保障领域的实际业务工作都是操作性很强的工作，为此，我们要建立社会保障业务模拟实验室，让学生在实验室中模拟劳动与社会保障业务操作的全过程。首先，要建立社会保险业务模拟实验室，通过引进相关教学软件，模拟和实验我国社会保险体系结构和运作模式，让学生亲自动手进行社会保险登记、基数核定、缴费申报、费用征缴及个人账户等业务操作，走上工作岗位后能尽快适应岗位实际操作。其次，建立企事业员工福利管理模拟实验室，让学生模拟进行劳动力计划、招聘、工资福利管理、劳动力培训、绩效考评等职位的工作。此外，建立劳动关系模拟实验室，通过模拟法庭的形式，组织本专业学生进行劳动争议、保险案例裁决，培养他们独立判断的能力，使他们可以正确处理劳动关系争议[7]。

3.建立相对稳定的实践教学基地。教学实践基地的建设可以使实践教学制度化、规范化，增强专业建设与发展的生机与活力。实践教学基地可以直接接纳学生在相关机构实习，使其理论与实际相结合的能力、分析和解决问题的能力不断提高。[8]要充分发挥实践教学基地在教学中的重要作用，为学生完成实习、毕业论文等实践活动提供相应的条件和必要的服务。为此，学校需要加强与企业以及社会保障局等实际工作部门的联系和沟通，不断扩大校外实训基地的种类和数量，与劳动和社会保障行政管理部门、社会保险经办机构、企事业单位人力资源管理部门等单位和部门建立长期的合作关系，将其列为实践教学基地，定期有计划地安排学生前往实习和见习。

4.加强师资队伍实践能力的建设。实践教学对教师的理论和实践指导能力要求较高，为了培养高素质的实践教师队伍，我们可以采取走出去和请进来的办法。首先，加强现有教师实践能力的培养，鼓励骨干教师从事实践教学工作，积极创造条件使教师进入社会保障管理部门、经办机构或企业开展科研立项、管理咨询等活动，提高其业务能力。其次，采取“请进来”的办法，聘请具有较高理论素养和丰富实践经验的社会保障管理部门、经办机构从业人员，人力资源管理专家担任本专业学生的各种实践教学的指导教师或兼职授课教师，建设专兼职相结合、优势互补的实践教学师资队伍。[9]此外，学校要建立科学有效的管理机制和激励竞争机制，提高实践教学工作量的计算标准，适当增加实践课程的报酬，充分调动教师投入实践教学改革的积极性和主动性。

5.完善实践课程教学管理制度。为了提高实践教学质量，保证教学效果，劳动与社会保障专业要建立并不断完善实践教学管理制度，强化实践过程管理，使实践教学逐步成熟和完善。每学期由专业教研室确定实践课程的门类和开设实践课程的班级，制定详细的实践教学计划，指导教师负责具体实践方案的制定、实践单位或实验室的落实、实践过程的日常管理，指导学生解决实践过程中遇到的问题。在成绩考核阶段，要根据学生的出勤情况、日常表现、实习报告质量等综合评定学生成绩。实践教学结束后，进行实践评估和反馈，根据实践情况，结合学生的意见，由指导教师就实践过程中遇到的困难和问题、解决方法、改进措施等进行总结，以进一步提高实践教学质量。

参考文献：

[1] 郭荣丽，陈淑君.分类制定劳动与社会保障专业课程实践教学大纲的研究[J].经济研究导刊，2009，(23)：218-219.

[2] 刘苇江.劳动与社会保障专业实践教学问题初探[J].科教纵横，2008，(11)：232-233.

[3] 陈淑君.劳动与社会保障专业实践教学“分类化”管理模式探讨[J].黑龙江教育学院学报，2009，(6)：168-170.

[4] 刘苇江.劳动与社会保障专业实践教学问题初探[J].科教纵横，2008，(11)：232-233.

[5] 李艳波，刘松先.实践教学是地方高校经管类人才培养的主体性教学活动[J].徐州教育学院学报，2008，(6)：68.

[6] 陈建梅.劳动与社会保障专业实践课程建设刍议[J].经济研究导刊，2009，(29)：219-220.

[7] 蒋蔷.普通本科教育劳动与社会保障专业的课程设置[J].科教文汇，2009，(7)：17.

[8] 周慧文.高校劳动与社会保障专业实践教学内容体系研究[J].商场现代化，2009，(10)：113-114.

[9] 李燕荣，唐昭.劳动与社会保障专业实践教学体系的构建[J].职业时空，2009，(8)：85-87.

劳动保障法论文题目范文第3篇

摘 要：随之我国国民经济的增长，我们国家劳动保障涉及到的内容越来越多，工作任务越来越重，尤其是在经济全球化发展的大背景下，劳动保障工作更是关系到我国全体劳动人民的直接利益。因为劳动保障档案记录着有关劳动保障工作的大量信息资源，所以我们需要对劳动保障档案进行管理。下面我们就劳动保障管理过程中存在的一些问题进行详细的探讨，并根据这些问题提出一些合理化的意见和建议。

关键词：劳动保障；档案管理；工作；浅议

其实劳动保障档案是劳动保障工作在活动中的一些真实的记录，是劳动保障局后续开展劳动保障工作的最重要的参考资料。对劳动保障档案进行管理也是维护人民合法权益的一种途径。此外，做好劳动保障档案管理工作还能促进我们国家劳动保障工作的可持续发展。所以如何在新形势下做好劳动保障档案管理工作、将劳动保障档案的利用效率发挥到最大，是目前各个企业面临的重要问题。

一、对劳动保障的理解

劳动保障就是指以保护劳动者的基本权益所采取的一些措施和行为的总和，实行劳动保障制度最主要的目的就是为了保障劳动者的合法权益。劳动保障在实施的过程中会设计到一些信息的记录，将这些记录的信息进行系统的整理就形成了我们说的劳动保障档案，它是以后进行劳动保障活动的重要依据，所以我们需要对其进行管理，以保证劳动保障活动的后续进行。

二、劳动保障档案管理中面临的问题

1.劳动档案管理意识不强，管理制度有待完善

由于我们国家的劳动保障制度起步较晚，所以对档案管理的意识并不是很强，国家对劳动保障档案管理的意识不够，也就未能形成一套完整的档案管理制度。各个企业目前也只是把工作的重点放在劳动保障和社会保障上，还没有准确的认识到劳动保障档案管理的重要性，因此在劳动保障档案管理工作在实际管理过程中还存在着档案随处乱扔乱放的现象，造成很多重要档案的丢失。再加上我们国家没有完善的劳动保障档案管理制度，使得各个部门职责不清，在实际工作中经常发生工作重叠的现象，给实际的劳动保障档案管理工作带来了很多的困扰。领导对档案管理工作的重要性认识不足，使得劳动保障档案管理经费不足，而且还没有专门的档案管理人员，造成了劳动保障档案被动管理的局面。

2.档案管理人员的业务素质有待提高

劳动保障档案管理工作是一项综合性规范性很强的工作，档案管理人员必须要对档案的内容有一定的了解才能进行分类整理。但是由于对劳动保障档案管理工作的重要性认识不足，所以在配置劳动保障档案管理人员的时候有着很大的随意性。很多从事档案管理的人员自己都不能准确的理解档案管理的内容和重要性。还有一些档案管理人员是兼职员工，在工作上有着很大的变动性，造成后续档案管理上的困难。现有的劳动保障档案管理人员对这份工作的认识只停留在表面，造成很多档案完整性、准确性差。例如档案上的出生年月与档案主体身份证上的出生年月不一致、档案上参加工作的时间与主体实际参加工作的时间不相符等，为职工办理退休手续增加了困难。[1]

3.劳动保障档案管理手段落后，档案利用效率低

在这个日新月异的网络时代，劳动保障档案的管理离不开高新技术的支持，但是在档案实际管理的过程中高新技术运用的并不是很广泛，档案管理的信息化水平较低，在档案的实际管理过程中还采用一些比较传统的办法，例如人工誊写、纸质保存等方法，不能适应时代发展的潮流。而且这种管理办法很容易造成劳动保障档案的丢失和记载错误。虽然有的地方的劳动保障档案已经实现了信息化管理，但是并没有实现管理人员、计算机和管理软件的有效结合，造成实际管理效率低下。还有很多地区的档案室因为资金的问题一直得不到修缮，使得档案室的各项标准都不达标，而档案管理人员也不注重档案室的清理与打扫，使得很多档案落满了灰尘或者是已经遭到了虫蛀，还有一些档案因为档案室的防潮设备不达标已经发霉、腐烂，影响了劳动保障档案的真正价值的发挥。[2]

三、劳动保障部门做好劳动保障档案管理工作的措施

1.加强对劳动保障档案的重要性认识

随着经济一体化和全球化的发展，很多企业为了适应当前的形式纷纷进行了内部改革，再加上现在就业人员的不断增多，使得企业有关劳动保障档案的借阅次数明显增多，所以劳动保障部门的工作任务越来越多，压力越来越大。在这种情形下，劳动保障部门的领导更应该提高对劳动保障档案管理工作的重要性认识，加大对劳动保障档案管理工作的力度，实行法制化的管理。企业职工在建档的时候一定要按照档案法的有关要求和程序为职工建档，不能存在任何的懒惰心理，要严格按照档案法的标准对档案的建档过程进行监督，按照要求对档案进行管理，实现劳动保障档案的法制化管理。[3]

2.建立健全劳动保障档案管理制度，提高档案管理水平

完善的劳动保障档案管理制度，是保证档案管理工作实现规范化管理的前提，所以我们首先就应该要建立一套完整的劳动保障档案管理制度。在制度中对档案的管理作出明确规定，保证档案管理工作的规范化和标准化，特别是对一些分散性材料的收集工作，这类档案资料由于集中性较差因此收集起来会有一定的困难，但是这些分散性的资料中有很多都是非常宝贵的资料，所以我们应该本着宁可收错，不可放过的原则进行档案资料的收集与整理，这就需要我们建立起完善的档案收集制度，对档案的收集做出明确的规定，落实档案资料的提取程序，保证档案在提取前与提取后的一致性。还有就是失业人员的劳动保障档案管理，这对下岗人员来说非常重要，直接关系到他们以后的再就业问题。

3.提高档案管理人员的自身素质，实行专业化管理

随着劳动保障工作步伐的加快，劳动保障工作的内容也在逐渐增加，所以档案管理人员素质的高低直接关系到劳动保障档案工作管理的效率。为了提高档案管理人员的自身素质，增强他们的专业化水平，我们首先就是实行专业化管理，明确档案管理人员的工作任务和工作责任，还要对他们进行岗前和在岗的培训，组织档案管理人员参加一些相关专业的技术培训，增强他们对劳动保障档案管理工作的认识，并结合实际的管理经验进行技术交流，从档案管理的各个环节对档案管理人员进行指导，提高档案管理人员对档案的分析和认知能力。二是要加强档案管理人员对计算机、管理软件的认识和应用，新形势下的档案管理工作正在朝着信息化和技术化迈进，所以作为一名档案管理人员一定要熟练掌握计算机、管理软件的操作程序，优化档案管理人员自身的知识结构，保证他们能够熟练的运用现代化的技术和方法对劳动保障档案进行科学的管理，争取做到档案入机，档案联网，这样不仅节省了存放档案的空间，还能保障档案的完整性。用计算机进行劳动保障档案的管理还能节省档案查找的时间，提高了管理人员的工作效率。

4.实现劳动保障档案的信息化管理

因为劳动保障工作涉及到职工现在的就业、未来的失业问题，还关系到了职工个人社会保障金的领取问题，劳动保障档案涵盖的信息量很大，具有很强的专业性，是很重要的参考资料，所以实现劳动保障档案信息化管理是一件非常紧迫的事情。传统的档案资料记录方式基本是以人工誊写的方式，这种方式不仅速度慢，还容易发生誊写错误，减少档案的真实性和可靠性，而且人工誊写的档案资料时间一长很容易发生字迹模糊不清的情况，造成档案资料的丢失。现在的科学技术日新月异，实现劳动保障档案管理的信息化是紧跟时代潮流的一种表现，利用高新技术去管理劳动保障档案可以系统的完成档案的收集、整理、移交等工作，提高了档案的管理效率。此外，劳动保障档案关系工作实现信息化，还能减少查阅档案的流程，节约了领导及各个部门查找档案的时间，提高的档案管理人员的工作效率和劳动保障档案的利用效率，最大限度的发挥了劳动保障档案的使用价值。[4]

四、结束语

从上面的分析我们可以看出，劳动保障档案在促进失业人员再就业、保障和谐劳动关系、保证参保人员的待遇领取、支付社保基金以及处理有关的劳动纠纷案件上都发挥了很重要的作用，这些内容都直接关系到了劳动人民的切身利益。所以我们应该认识到传统的档案管理方式已经不能适应新形势的变化，利用先进的科学技术对劳动保障档案进行管理才是大势所趋，这样才能实现劳动保障档案管的信息化管理，充分提高劳动保障档案的利用效率。

参考文献：

[1]黄新荣.社会保障档案管理工作刍议[J]. 中国档案.2011，11（72）：111-113

[2]王红霞.浅议劳动保障档案管理中存在的问题与对策[J]. 山西档案.2010，10（10）：212-213

[3]李继花.加强和改进社会保障档案管理工作之管见[J]. 山东档案. 2012，12（06）：142-143

[4]崔霞.浅议如何做好劳动保障档案管理工作[J]. 现代交际. 2013，13（32）：101-103

劳动保障法论文题目范文第4篇

有人曾用“干柴烈火”来形容当前中国企业劳资关系矛盾形势。在“柴”与“火”的摩擦碰撞中，显然缺少柔性的、降温的、预防性的介入因素。这种介入因素，除了亟待转型的中国工会要把维权作为工作重心，还有亟待强化的政府劳动保障监察部门要有效履行监管职责。

劳动保障监察，是规范劳资行为、维护劳动者权益的体制内途径。按照国际劳工组织的观点，劳动保障监察定位应是“社会警察”。在当前劳资天平失衡、劳资矛盾高企以及地方政府公司化倾向的背景下，劳动监察工作量不断增加，劳动监察的工作强度不断加大。与之形成鲜明对比的是，劳动监察队伍却很薄弱。数据显示，目前我国有专职劳动保障监察员2.3万名，与劳动者数量的大致比例是1∶20000，而世界通行的经验比例是1∶8000。相关机构在对现行劳动监察制度调研中发现，缺人员、缺编制、缺经费、缺手段、缺支持等问题，长期困扰着我国劳动保障监察部门，导致执法效率衰减、执法能力弱化、执法机构边缘化。特别是在近年来劳资矛盾进入高发期、职工群体性事件此起彼伏的时代背景下，劳动保障监察部门未能有效威慑和遏制用人单位的违法行为，已造成劳动者合法权益受损、政府“救火式”维稳；这不仅损害政府公信力，也在一定程度上激发了劳资矛盾的社会化。“小马拉大车”、“刀尖上跳舞”是對目前劳动监察现状的形象描绘。强化劳动执法，硬化政府对劳动者合法权益的保护，可以视为促进中国经济社会加速转型可走的一步胜棋。“十二五”规划建议中明确提出，“要加强劳动执法，完善劳动争议处理机制，改善劳动条件，保障劳动者权益。”为弥补监察人员不足的短板，人力资源和社会保障部近年来在全国60个城市开展了网格化和网络化管理试点。即根据劳动保障监察机构辖区内用人单位和劳动者的数量，以街乡或社区为基础，划分若干网格，配备劳动保障监察员和协管员，“责任到人”，并将数据信息实现网络化互通，以实现劳动保障监察管理的信息化、执法规范化、监管一体化。

近年来，山西省劳动保障监察部门深入贯彻《劳动合同法》、《劳动保障监察条例》、《山西省劳动合同条例》等法律法规，在加强队伍建设、创新监察体制、强化制度建设、建立长效机制等方面做了大量工作，切实维护了广大劳动者的权益。2011年3月28日召开的山西省劳动保障监察工作暨两网化建设推进会透露，目前，该省省、市、县和乡镇（街道）全部建立劳动监察机构，配备专兼职监察员5200余人，成为全国首个实现劳动监察城乡全覆盖的省份。

长期以来，缺人员、缺编制、缺经费、缺手段、缺支持等问题，长期困扰着我国劳动保障监察部门，导致执法效率衰减、执法能力弱化、执法机构边缘化。特别是在近年来劳资矛盾进入高发期、职工群体性事件此起彼伏的时代背景下，劳动保障监察部门未能有效威慑和遏制用人单位的违法行为，已造成劳动者合法权益受损、政府“救火式”维稳；这不仅损害政府公信力，也在一定程度上激发了劳资矛盾的社会化。

1. 劳动监察小“马”拉不动大“车”

按照《劳动保障监察条例》的规定，劳动监察部门主要履行6项监察职能，包括对用工单位的劳动执法年审、日常巡查、专项检查、大要案监察、群体性事件应急处理及举报投诉调查等。这些年，个体工商企业数量迅速增加，劳动监察执法范围不断扩大。同时，劳动者法律意识日益增强，劳资纠纷矛盾日益突出，重特大、群体性事件也不断增加，劳动监察接到的举报越来越多，工作强度不断加大。然而与劳动监察工作量不断增加形成鲜明对比的是，劳动监察队伍却很薄弱。

从全国层面上看，目前我国有专职劳动保障监察员2.3万名，与劳动者数量的大致比例是1∶20000，而世界通行的经验比例是1∶8000。一些县级劳动保障监察机构只有1～2名监察员，有的还身兼数职，由于监察员必须2人以上共同执法，现场监察只能临时“借人”。劳动监察队伍就像一匹小马，而劳动监察任务却像一辆大车，小马拉不动大车。

经费保障不够是另一个限制因素。人力资源和社会保障部曾对此做过专项研究，数据显示，截至2008年10月，全国劳动保障监察员中事业编制占67.4%，行政事业编制占19.4%，编外人员占13.2%。

相关人士指出，事业单位有全额拨款的，也有自收自支的。2006年时全国仍有210家监察机构属于自收自支的事业单位，157家监察机构属于差额财政拨款的事业单位。即使是全额拨款的事业单位，财政列支的往往是人头经费，没有专门的办案经费和设备购置维护费。没钱购买车辆、执法所需的摄录设备，限制了劳动保障监察执法的活动半径和执法效率。

然而，劳动关系领域的形势发展，却不会顾忌劳动执法的能力局限。2008年以来，中国的劳资矛盾事件进入高发期。2005年至2006年9月底的21个月内，全国劳动保障监察机构受理群众举报立案专查案件40.9万件。而在2008年一年内，这个数字就达到了48.1万件，2010年33.6万件。保持高位运行。

随着市场主体的多元化，劳务派遣、非全日制用工等用工形式的快速发展，灵活就业、异地就业增多，劳动保障监察的对象大大扩充，劳动违法案件的复杂性和监管难度急剧增加，疑难案件大量涌现。这对劳动保障监察人员的专业素质提出了很高的要求。目前多数地区劳动监察执法力量只能基本满足查处举报投诉案件的需要，难以对用工单位实施主动的全面监察，难以发挥预防违法行为的作用，只能被动地进行处理。

对此，国家行政学院公共管理教研部教授称，人员编制机构紧缩，并不只是劳动保障监察遇到的问题。这反映了一些地方政府在机构改革中的共性误区，服务型政府应依据社会治理的需要来增减部门和编制，并不是“一个人都不能增加”，在特定的劳资矛盾发展阶段，劳动保障监察这样的部门应该大大扩充，以集中地回应老百姓的强烈诉求。其实，机构、编制、经费都不是天大的问题，关键在于各级党政领导对劳动保障监察职能作用的看法和重视程度。

2. 劳动保障监察执法威慑力小

劳动保障监察人员通常为了农民工的权益经常跟企业打交道，被企业老板辱骂、吃闭门羹是常有的事。同样都是执法者，人们会对警察和城管敬畏三分，唯有对劳动监察人员视若无睹。2004年的上海、2005年的长沙、2008年的贵阳都曾发生劳动保障监察人员执法时被打、遭粗暴抗法事件。业内人士表示，劳动保障监察执法人员的威慑力，与执法力度小、手段短缺直接相关。

2004年11月，国务院公布《劳动保障监察条例》。规定对用人单位无理抗拒、阻挠劳动保障行政部门实施劳动保障监察以及不按照劳动保障行政部门的要求报送书面材料，隐瞒事实真相，出具伪证或者隐匿、毁灭证据的行为，劳动行政部门应“责令改正”；对于拒不改正或者拒不履行行政处理决定的，可处2000元～2万元罚款。确认了劳动保障行政部门的监督处罚权。

有专家认为，先得责令改正，拒不改正的最高才罚2万元，对企业而言无关痛痒。违法成本过低，导致一些企业甘愿被罚、违法行为屡查不止。由于没有赋予查封物品、冻结账户、没收违法所得、追究当事人法律责任等强制执行权，有时劳动保障监察部门明明知道老板恶意欠薪、欠保逃匿，却一点儿办法也没有，这往往使矛盾激化，甚至升级成群体性事件，影响社会稳定。

由于目前全国尚未统一劳动保障监察人员的制服样式，在一些经费紧张地区，监察员只能穿着便衣执法，更缺少执法的威慑力。由于缺乏强有力的执法手段，一些劳动执法人员呈现出“羞于处罚”的状态。在一些地方，甚至把“连续三年无罚款”作为劳动保障监察工作的正面典型进行表扬。

2006年10月～12月，国务院法制辦政法司会同原劳动和社会保障部法制司、劳动科学研究所对《条例》进行立法后评估。其中的一名课题组成员当时提出了四点建议：首先，将民办非企业单位和其他依法成立的组织（如律师事务所、会计师事务所、司法鉴定机构）等纳入用人单位的范畴，以增加劳动保障监察的覆盖面。其次，扩充劳动保障监察的事项。再次，修改法律责任的规定。对劳动条件恶劣、超时加班严重、拖欠工资屡禁不止的用人单位，增加责令停产停业和提请吊销营业执照的行政处罚，以加大对严重侵犯劳动者权益行为的处罚力度。最后，适度赋予劳动保障监察机构行政强制权。对严重拖欠劳动者工资和社会保险费且有逃匿可能的行为，规定劳动保障监察机构有权查封、扣押资产，冻结账户，以防止用人单位转移资产逃避执行；对拒不履行监察处理决定，劳动保障监察机构有权强制执行资产，提高维权效率。

此外，有专家指出，劳动监察手段短缺也与立法层次低有关。1994年8月22日，原劳动部发布了《关于实施〈劳动法〉的意见》，提出要使《劳动法》规定的各项基本原则得到很好的贯彻执行，还必须制定与之配套的《就业促进法》《劳动合同法》《工资法》《安全生产法》《劳动保护法》《职业技能开发法》《社会保险法》《劳动争议处理法》《劳动监察法》等单项法律和法规，形成完善的劳动法律体系。时至今日，“清单”中已有5部法律出台，“企业工资条例”草案也正在研究制订过程中。而“劳动保障监察法”的立法进程仍尚未启动。

3. 执法犹如“刀尖上跳舞”

与人力、财力、手段短缺相比，一些地方“重资本轻劳动”的倾向和对劳动保障监察的干扰，更令公众不解。现在各地都把经济发展、创造就业、招商引资放在首位。为了更好地招商，往往会给予企业一些优厚的条件，劳动监察往往也要给招商引资让路。尤其是经济欠发达地区，好不容易引进一个大企业，能为地方创造税收，地方政府尽可能为其大开方便之门，即使违反了相关的劳动法规，在政府领导的“指示”下，劳动监察往往也就“从轻处罚，重在教育”了。

有些地方通过设立“安全生产日”、“企业宁静日”、“软环境办公室”，竭尽全力为企业创造“良好”的投资环境。还有一些地方，在维稳压力下，只要能够按住职工群体性维权的火苗、平息事端，什么方法都能用。以至于一些地方的劳动保障监察人员每天忙于“平事儿”，执法的卷宗、材料等程序一概没有。有的地方劳动保障监察人员到企业执法后，被有关政府部门叫去谈话，有的监察大队大队长被免职，在突发性事件中，劳动保障监察人员还曾被公安部门“误抓”。

中国劳动关系学院王向前教授指出，在一些地方，企业老板就是当地政府费尽心思请来的座上宾，出了劳动案件，打个招呼就“内部消化”了，这些地方政府领导太在乎招商引资环境、把GDP当成升迁的“命根子”，因为地方政府的利益也裹挟其中。在对投资权益、企业经营者权益偏重保护的背景下，诞生了许多荒谬事件。2007年，河北宣化在城市主要出入口竖起了“谁得罪投资者谁就是宣化的罪人”警示牌。2010年11月，湖北宜昌城郊“投资者是上帝，引资者是功臣，得罪投资者是罪人”标语和吉林蛟河的“谁与招商引资企业过不去，就是与蛟河人民过不去”的雷人标语曝光，引起网民一片骂声。

地方政府公司化的倾向，近年来在一些地方已经非常明显和严重。在GDP成为唯一价值观的氛围下，为劳动者维权、规范资方行为的劳动保障监察执法部门，显然触动了这些地方政府的利益。

对此，有专家分析认为，劳动监察执法之所以很大程度上受到地方领导的制约，还有制度上的原因，即目前劳动监察实行的是属地化管理，没有垂直管理那么超脱。劳动监察的资金来源于地方财政，人员编制得要地方给，领导的任命也在地方政府。在人财物受制于地方政府的情形下，劳动保障行政部门很多时候也是有心无力，毕竟“帽子”是人家给的，就不得不听命于当地领导的“指示”。

而在地方官员的保护下，某些企业家也逐渐“胆大”起来。只要职工不去闹事，问题就不大。即使出了问题，找找领导，问题也就解决了，不会出什么大问题的。

现在劳动监察工作者的工作面临“两难”，一方面劳资纠纷日益增多，需要维护劳动者的合法权益，要加大执法力度。但监察力度大了，一些地方政府就有意见了。另一方面，如果监管不到位，出现了重大的群体性劳动事件，还要被问责。近段时间，新疆、安徽、武汉等地发生的使用智障人员、童工等案件，监察负责人受到了处分，劳动监察执法者感觉像是在“刀尖上跳舞”。

对此，有学者指出，要加强劳动执法监督，首先需要企业和政府官员转变观念。企业不能把劳动监察当做来“找麻烦”的、“增加企业成本”的因素来看待，相反，企业可以通过加强与劳动监察部门的沟通，建立起规范的劳资关系，使员工没有后顾之忧，认真工作以促进单位的长远发展。劳动保障监察不仅保护劳动者合法权益，也能调整规范社会主义市场经济秩序，维护公平竞争的市场机制；不仅不会妨碍招商引资，不会妨碍就业和经济发展，还可以优化当地的投资环境，从而提升地方社会经济发展竞争力。限制劳动保障监察的发展将是对当地投资环境的真正破坏。

有专家认为，随着市场经济的快速发展，迫切需要劳动保障监察执法力度的不断加大。要转变过去事后“救火式”的执法模式，要将劳动监察工作的重心前移，更加注重事前的监督检查，从源头上防止侵害劳动者权益的情况出现，防患于未然。

劳动保障法论文题目范文第5篇

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