劳动权分析论文范文-盘古文库

劳动权分析论文范文

来源：盘古文库

作者：开心麻花

2025-09-18

劳动权分析论文范文第1篇

摘要：劳动价值论是是马克思主义政治经济学的理论基础。本文以马克思劳动价值论为基础，展开对我国分配制度发展的研究，分析了马克思劳动价值论在我国现行分配制度上的具体应用，并提出了以马克思劳动价值论指导我国分配制度改革过程中遇到的争论，以及关于该问题本文的具体看法。

关键词：劳动价值论;分配制度;价值

一、马克思劳动价值论在我国收入分配制度中的应用

（一）按劳分配制度来源于马克思劳动价值论

劳动价值论实际是对价值源泉的探讨，与价值的分配理论并不是直接关联的，但是劳动价值论对按劳分配理论具有重要的理论指导作用，可以通过对价值源泉的探索指导社会选择合理的分配方式，不断完善我国的分配制度。

马克思设想的按劳分配实现条件是没有商品经济，没有货币，没有交换存在的，然而我国现在实行的仍然是商品经济，貌似无法应用劳动价值论来指导我国分配制度的改革。但实际并非如此，马克思正是通过对资本主义生产方式的深度剖析，发现劳动是创造价值的唯一源泉，从而劳动必须成为价值分配中的必不可少的要素，所以我国在分配制度改革中始终坚持按劳分配为主体。马克思通过劳动价值论创立了剩余价值学说，揭露资本主义剥削的本质，为了劳苦大众的利益，才设想出未来应是物尽所有、公平分配的世界。从而为我国的分配制度提供了理论基础，但是我国目前生产力水平较低，大力发展商品经济是促进我国经济发展的必然选择，仍需要货币作为交换媒介，需要价值作为等价交换的标准。

（二）马克思劳动价值论可以作为生产要素分配的理论基础

马克思劳动价值论可以作为按生产要素分配的理论基础。马克思劳动价值论是价值创造源泉的理论，而按生产要素分配又是价值分配的方式，马克思政治经济学理论告诉我们，价值分配需要以价值创造为基础，价值分配又可以影响价值创造。因此，马克思劳动价值论可以从理论上指导按生产要素分配这一分配方式，可以帮助按生产要素分配方式更好地实施。“按劳分配和按生产要素分配结合”自提出以来，各界对生产要素能否参与分配问题产生了许多疑惑，从劳动价值论角度出发去分析，生产要素之所以能够参与分配，其原因就在于创造财富的源泉不仅仅是劳动还有最基本的生产要素。马克思指出过“劳动过程的进行所需要的一切物质条件也都算做劳动过程的资料。它们不直接加入劳动过程，但是没有他们，劳动过程就不能进行，或者只能不完全进行。”所以构成生产力的三大要素中的生产资料虽然不创造价值，只转移自身的价值，但是没有他们的存在，认为如果只有劳动而没有生产资料的加入，那么财富的创造是无法进行的。

（三）按劳分配遵循价值规律

商品的价值量由生产商品的社会必要劳动时间决定，商品交换要按照价值量相等的原则进行，即等价交换。这是对价值规律最一般的看法，马克思认为按劳分配如同商品交换一样，都需要遵循“等价交换”原则，只是在资本主义生产条件下，这一原则发生了较大改变，资本家占据了绝大部分生产资料，普通劳动者除了能出卖自己的劳动力一无所有，而拥有生产资料的资本家刚好需要大量劳动力进行生产，这样，资本家与劳动者之间的雇佣关系成立。在这里劳动者获得的工资是劳动力的价格，而不是其劳动的价值，然而工人的劳动能产生剩余价值，看似“等价”的表面掩盖的是资本家剥削工人的本质。

我国现在实行按劳分配与按生产要素分配相结合，其中按劳分配只有在公有制经济中才存在，生产资料归国家所有，劳动者通过工资获得劳动力的价值，剩余的未分配的价值先由国家集中，然后再通过各种国家政策，比如基础设施的建设，社会保障金等各种制度在分配给普通百姓，从而实现劳动上的等价交换，所以我国按劳分配遵循价值规律的原则。

二、破解马克思劳动价值论在指导分配制度中遭遇的挑战

（一）按劳分配中“劳”的范围的界定

1、正确认识科学技术劳动

在马克思关于最基础的一般生产劳动的定义中，劳动被认为是人与自然的一种交换，人通过自身活动来实现和自然的物质交换过程，这个交换过程具有明确的目的，社会分工的不同仅仅只是参与的形式不同，但其最终目的是相同的。鉴于此，从事科技劳动的劳动者，虽然没有实施具体的体力劳动，但并不能将他们排除在能够创造价值的生产劳动范围之外。科技作为当前重要的生产力，它不但可以创造价值，而且通过对科技的应用还可以创造更多的使用价值，那么按照按劳分配的原则，從事科技劳动的人不但可以参与分配，而且还可以根据其贡献实现较高比例的分配。

2、正确认识服务劳动

从劳动价值论的范围看，创造商品价值的劳动就是生产劳动。商品是用来交换的劳动产品，判断一项劳动是否是生产劳动，首先要看这项劳动是否参与了商品的生产和交换，这可以从劳动结果是否具有商品属性来判断，其次，创造价值的活劳动不仅包括活劳动本身新创造的价值，活劳动创造的价值中还包括活劳动所运用的知识，技术创造的价值。服务劳动尽管不提供实物产品，但它以活劳动形式提供使用价值是无可争辩的，也就是说，它的劳动成果是有用的。在服务产品生产中所耗费的劳动，实现在服务产品的使用价值中，因而也会形成价值。因此，凝结在服务产品使用价值中的抽象劳动就形成服务产品价值的实体。虽然服务产品的生产和消耗是同时发生的，交换就在生产中进行，但只要服务产品的使用价值参加交换，为它付出的劳动耗费就已经凝结在这种使用价值中了。通过以上分析，可以肯定的是服务产品可以成为商品，因而创造价值的劳动应该拓展到生产服务产品的第三产业劳动。但是，并不是第三产业的所有劳动都创造价值，这要看它是否以交换为目的，能够成为商品。只要服务产品是劳动成果并以交换为目的，进入市场成为商品，那么生产服务产品的劳动就是生产劳动。

（二）破解生产要素参与分配产生的争论

生产要素按贡献参与分配的确立是我国收入分配制度不断完善的一大举措，它符合社会主义私有制经济发展的需要。但是生产要素参与分配对马克思劳动价值论的合理性产生了很大的争论，部分学者认为如果生产要素参与分配就应该承认创造价值的不仅有活劳动，生产要素也创造价值。就造成这种错误的原因是没有将财富和价值的概念区分清晰。从劳动价值论角度出发去分析，生产要素之所以能够参与分配，其原因就在于创造财富的源泉不仅仅是劳动还有最基本的生产要素。只有将劳动过程与生产物质财富的过程统一起来，认为如果只有劳动而没有生产资料的加入，那么财富的创造是无法进行的。所以在这里我们应区分清楚财富和价值之间的区别，理清价值分配和价值源泉之间的关系，价值分配和价值创造之间虽然有一定的关联，但是并不是完全对应的关系，只有这样我们才能正确理解只有活劳动才能创造价值和在我国社会主义市场经济条件下，参与分配的不只有劳动这一要素的原由。

参考文献：

[1]马克思.资本论（第1卷）第2版[M].北京：人民出版社，2004.

[2]张薰华.《资本论》脉络第二版[M].上海：复旦大学出版社，1999.

[3]《中国共产党第十一届中央委员会第三次全体会议公报》，1978 年12月22日通过。

[4]尹连英.高晓红：《资本论》与中国社会主义经济发展[M].南京：东南大学出版社，2004.

作者简介：赵亚楠（1994-），女，汉族，河北沧州人，天津师范大学经济学院，硕士研究生，主要从事政治经济学方面的研究。

劳动权分析论文范文第2篇

摘要：劳动争议受案范围的合理确定是畅通劳动争议处理渠道的关键。我国近年来不断发生的劳动争议事件有规模扩大化、关系复杂化、处理长期化等特点，这日益暴露出我国现行劳动法律规范在劳动争议受案范围确定上的狭窄、模糊、交叉、重合等缺陷。未来我国劳动争议受案范围的完善，要跳出对劳动监察、劳动仲裁、劳动诉讼各自完善的片面思维之局限，探寻三者之间的有机协调、互补和整体优化，以促进构建和发展和谐稳定的劳动环境。

关键词：劳动争议；受案范围；劳动诉讼；劳动仲裁；劳动监察

目前，劳动争议已经成为我国纠纷处理工作中数量增长快、社会敏感程度高、涉及范围广、处理难度大的重要纠纷类型之一。近年来陆续发生的“跳楼讨薪”、“堵路维权”等事件，实际上都是相关劳动争议升级、恶化所致，这些事件的发生不仅损害了当事人的利益，还成为制约社会和谐稳定发展的重要因素。如何公正、高效地处理劳动争议已经成为当务之急。而要妥善处理劳动争议，首要的问题是合理确定劳动争议的受案范围，这是畅通劳动争议处理渠道的关键。目前，理论界和实务界对这一问题已多有关注，但相关研究要么集中探讨劳动诉讼或劳动仲裁的受案范围，要么探讨劳动监察的处理边界，总体上呈现出对以上三种机制分别完善的“割裂性思维”，而缺少对不同劳动争议处理方式受案范围的合理衔接与整体优化的系统、深入的论述。鉴于此，本文立基于我国现行劳动法律规范及与劳动争议相关的现实问题，探讨有助于高效便捷地处理劳动争议、维护劳动者合法权益、构建和谐劳动机制的劳动争议受案范围之完善路径。

一、劳动争议的概念界定

我国现行法律未对劳动争议作出明确界定。由于缺乏对劳动争议概念的统一认知，理论界和实务界经常对劳动争议的受案范围产生分歧。因此，有必要对劳动争议的概念进行明晰。目前，学术界关于劳动争议的概念主要有四种观点：一是认为劳动争议可分为广义的劳动争议和狭义的劳动争议，前者指用人单位与劳动者因劳动关系而发生的一切纠纷，后者指用人单位与劳动者在劳动权利、劳动义务方面产生分歧而引起的争议；①二是认为劳动争议是劳动关系当事人即用人单位与职工之间因履行劳动合同或适用劳动法规而发生的一切争议②；三是认为劳动争议是劳动关系问题引起的纠纷③；四是认为劳动争议是劳动关系当事人之间因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷④。上述观点都从不同侧面反映了劳动争议的一定特征，但也反映出学界对劳动争议概念界定的混乱与不足。主要表现在：一是循环定义，如用“争议”界定“争议”；二是表述过于口语化，如上述界定中的“职工”、“劳动关系”等词语一般为政治经济学用语，法学研究中一般使用劳动者、劳动法律关系等术语；三是定义过窄或过宽，如“用人单位与职工之间履行劳动合同”和“劳动问题”的提法分别排除了集体劳动合同的适用和不适当地包含了太多的劳动问题。借鉴学界关于劳动争议的各种界定，笔者认为，劳动争议是指劳动法律关系主体之间因在实现、履行劳动法所确定的权利、义务中产生分歧而引起的纠纷。一般而言，劳动争议发生在用人单位与劳动者之间。司法实践中常用“劳动纠纷”来代指“劳动争议”。

二、我国现行劳动争议处理机制的受案范围及其存在的问题

劳动争议的受案范围解决的是哪些劳动争议处理机构依法受理哪些劳动争议的问题，或者说是劳动者可以依法对哪些劳动争议向相应的劳动争议处理机构主张权利的问题。我国1987年《国营企业劳动争议处理暂行规定》开劳动争议处理之先河，此后的《企业劳动争议处理条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《民事诉讼法》等法律、法规逐步构建了劳动争议受案范围的法律框架⑤。根据上述法律、法规的规定，我国有权处理劳动争议的机构涵盖了劳动行政部门、劳动争议调解委员会（包括企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、乡镇或街道设立的具有劳动争议调解职能的组织）、劳动仲裁委员会、人民法院等层面，劳动争议处理方式包括协商、调解、仲裁、行政处理和诉讼。实践中，劳动争议主要通过四种机制得以解决：第一，自主协商。劳动争议本质上属于私人争议，当事人自主解决可以节约社会资源，避免事态扩大。在众多劳动争议处理机制中，自治精神在自主协商解决中得到了最充分的彰显。第二，调解、仲裁。我国1993年《企业劳动争议处理条例》将劳动争议调解、仲裁的受案范围确定为劳动合同争议和劳动法律争议，此后的《劳动争议调解仲裁法》将这一范围进行了细化和扩大：增加了因确认劳动关系而发生的争议，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而发生的争议，因给付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等而发生的争议，如此规定消解了未签订劳动合同情形下发生劳动纠纷的法律救济问题。第三，行政处理。劳动争议的行政处理主要包括劳动行政部门对劳动争议集体协商过程的协调以及对劳动争议问题的监察处理，其依据是《劳动法》第84条、《集体合同规定》第49条和《劳动保障监察条例》第10条的规定。第四，劳动诉讼。包括对经劳动仲裁的劳动关系的确认之诉以及劳动合同的订立、变更之诉；拖欠劳动报酬之诉；集体合同争议之诉。以上四种劳动争议解决机制中，劳动者自主协商和调解不存在受理门槛的问题，故下文重点分析劳动仲裁、劳动监察和劳动诉讼的受案范围所存在的问题。

1.劳动争议受案范围过于狭窄且界定模糊。我国现有立法运用列举式说明的方法来界定劳动争议受案范围，则对于现实中出现的现有立法不能涵盖的新型劳动争议，就只能通过新的立法或者对原有法条的补充，才能将其按劳动争议处理程序解决。这显然不利于法治的稳定和统一，不能及时、有效地保障劳动争议当事人的合法权益。另外，由于我国立法未对劳动争议的内涵和外延作出明确界定，导致相关法律规定不能以明确的劳动争议概念为指引来明晰当事人之间发生的争议是否属于劳动争议，以及该争议应通过何种解决机制予以处理。

2.劳动监察与劳动仲裁的受案范围相互交叉、重合。我国2004年12月1日起施行的《劳动保障监察条例》第11条与2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》第2条在劳动争议受案范围的规定上存在交叉、重合现象，突出表现在社会保险、劳动报酬、履行劳动合同三类争议的受理上。这种受案范围交叉、重合的情形导致了诸多不良后果：一方面，劳动仲裁与劳动监察制度设计上的交叉导致有可能在信息不畅的情况下，同一劳动争议案件被不同部门同时受理，但二者执法尺度不一，造成“同案不同判”；另一方面，劳动仲裁与劳动监察制度设计上的重合导致劳动争议案件的处理成本过高，或因有权部门的受理权限不明而出现“制度真空”。

3.劳动仲裁与劳动诉讼的受案范围不协调。劳动争议受案范围的协调是指不同部门所受理劳动争议的范围之间的合理衔接。在我国，大部分劳动争议案件在提起劳动诉讼之前，必须先进行劳动仲裁，故劳动仲裁的受案范围决定了劳动诉讼的受案范围。那么，如果劳动争议仲裁委员会对本属于劳动争议的案件不予受理，则劳动争议双方的诉权就不能实现。如果劳动争议仲裁委员会对不属于劳动争议的案件予以受理并作出裁决，则争议当事人不服仲裁裁决而起诉至法院时，法院往往根据有关规定驳回起诉，这就造成了司法资源的浪费。⑥

三、我国劳动争议受案范围的完善建议

我国劳动争议受案范围方面存在的问题，为劳动争议受案范围的理论回应和制度变革提出了要求。笔者认为，未来我国劳动争议受案范围的完善方向和路径是：促进劳动监察、劳动仲裁和劳动诉讼三种纠纷解决机制之间的有机协调与配合，发挥制度建设的整体作用，最终达致保障劳动关系各方的合法权益的目的。

1.扩大劳动争议的受案范围。目前在世界范围内，扩大劳动争议的受案范围已成为一种趋势。劳动法的基本理念要求劳动争议受案范围的扩大要合理、适度，要以保护劳动者的合法权益为价值依归，以尽可能将所有劳动争议涵盖在劳动争议处理机制的受案范围之内为目标，以促进劳动法律的适用范围与劳动争议的受案范围相协调一致为标准。基于以上考虑，建议我国劳动法律规范在劳动争议受案范围的完善中，以开放式概括列举为主要方法，结合劳动关系的从属性、主体性特征，将劳动争议的受案范围扩展至所有基于契约上的义务而从事各种有偿劳动并存在从属性劳动关系的主体之间，因对劳动权利行使和义务履行发生分歧而引起的争议。

2.协调劳动监察与劳动仲裁的受案范围。如果一项争议属于劳动仲裁的范围，其同时又是劳动监察部门应予受理的，则应优先由劳动监察部门处理，在劳动监察部门因种种原因不适合处理或处理起来有困难的情况下，由其遵循严格的程序将争议转交劳动仲裁部门处理。劳动仲裁部门在处理劳动争议案件的过程中，如果发现用人单位有违法违规行为而需要劳动监察部门予以处理的情形，其应当按照一定程序邀请劳动监察部门参与处理。总之，劳动仲裁部门和劳动监察部门对劳动争议案件的受理和处理，要相互配合，共同维护我国劳动管理秩序和保障劳动者合法权益。

3.促进劳动仲裁与劳动诉讼之受案范围的有机衔接。劳动仲裁和劳动诉讼是解决劳动争议的两种主要方式，二者具有不同的特点。劳动仲裁比较灵活，费用相对较低，但权威性不高。劳动诉讼具有较高的司法严肃性和权威性，其程序比较严密，但有时过于复杂；其判决可以得到强制执行，但成本相对较大。从上述特点出发，我国劳动争议解决采“裁审并存”模式是必要的，“只裁不审”或“只审不裁”都不能解决实践中出现的纷繁复杂的劳动争议。具体而言，一方面，我国应在《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议受案范围的基础上，将更多涉及劳动者权益的争议纳入司法救济的范围；另一方面，就目前而言，我国在短期内废除劳动争议仲裁前置的机制还不现实，建议司法机关可以根据实际情况灵活运用“先调解、后仲裁、再诉讼”的劳动争议处理机制，如加强与劳动仲裁部门的交流与合作，邀请劳动仲裁部门对劳动争议案件处理中的疑难法律问题进行共同研讨，以减少劳动争议案件因不属于仲裁范围而被排除进入诉讼程序的可能性。

四、结语

劳动争议受案范围承载着劳动关系主体在争议发生后能否实现权利救济的重任，故无论从理论上还是实践上来看，其重要性都不可忽视。在我国经济社会转型的大背景下，各种利益冲突多发，劳动争议呈现出复杂化、多样化、国际化等特点，亟须劳动法制予以回应和规制。然而，我国现有劳动争议受案范围的法律规定滞后于现实需要，不利于公正、高效地解决劳动争议。鉴于此，立法必须明确界定劳动争议的概念，扩大劳动争议的受案范围；以劳动争议的分类为基础，划分劳动仲裁与劳动诉讼的受案范围，并采用裁审分离、各自终局的争议解决模式；对劳动仲裁与劳动监察的受案范围之重合部分，在当事人自由选择的基础上进行原则性分离，构建多元并举、互动、协调的劳动争议处理机制格局。

注释

①董保华：《劳动法论》，世界图书出版公司，1999年，第284页。

②夏积智：《劳动立法学概论》，中国劳动出版社，1991年，第240页。

③程延园：《劳动法学》，中国劳动出版社，1998年，第344页。

④关怀：《劳动法》，中国人民大学出版社，2001年，第263页。

⑤确定我国劳动争议受案范围的法律、法规依据主要有：《劳动法》第77、84条，《劳动争议调解仲裁法》第2、4条，《工会法》第27、52、53条，《劳动保障监察条例》第11条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1—7条。

⑥冀健：《劳动争议受案范围探析》，昆明理工大学2011年硕士学位论文。

参考文献

[1]董保华.劳动关系调整的法律机制[M].上海：上海交通大学出版社，2000.317—318.

[2]薛长礼，柴伟伟.劳动争议处理受案范围的规范分析[J].河北学刊，2011，（3）.

[3]肖进成.劳务派遣在我国的困境和出路——对《劳动合同法修正案（草案）》的反思[J].学术交流，2012，（11）.

[4]张怡辉.劳动争议受案范围问题研究[D].湖南大学硕士学位论文，2009.

责任编辑：邓林

劳动权分析论文范文第3篇

【摘要】作为一种在世界范围内广泛存在且以服务国家战略为经营原则的金融形态，开发性金融可以通过平台建设机制、组织增信机制和风险分担机制来有效降低其支持民营企业融资过程中存在的交易成本、违约风险和违约损失，从而极大缓解民营企业的融资困境。但是与国际开发性金融融资支持模式相比，国内开发性金融仍然存在着以信贷模式为主、其他融资模式较为落后、信贷结构不合理、融资评审机制较为落后，以及过度依赖企业信用、风险防范机制较为落后等问题，因此，我们应该从丰富金融品种、健全金融体系，改善贷款结构、健全评审机制，以及建立偿债准备金、完善信用机制等三个方面采取相应的对策，以更好地缓解民营企业的融资困境。

【关键词】开发性金融民营企业融资困境

【DOI】10.16619/j.cnki.rmltxsqy.2019.12.010

2019年2月14日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加强金融服务民营企业的若干意见》（以下简称《意见》），强调要扩大对民营企业的有效金融供给，完善对民营企业纾困政策措施，支持民营企业持续健康发展。开发性金融作为一种在世界范围内广泛存在且以服务国家战略为经营原则的金融形态，理应在缓解民营企业融资困境的过程中发挥应有作用。李坤和孙亮（2007）指出，开发性金融将民营企业与资本市场连接起来，不仅可以解决中小企业资金短缺问题，还能提高其技术创新能力、改善经营管理，对中小企业的发展有很大的促进作用。徐桂华（2010）则强调，开发性金融机构是联结政府与市场的桥梁，其能够整合各方资源，从而有效解决企业的融资难问题。朱六一（2017）以国家开发银行中小企业资金周转模式为例，分析了开发性金融引领银政合作和化解中小企业融资难的问题。路景仪（2018）进一步分析了开发性金融与商业性金融之间的关系，指出这两种金融活动开展条件不同，对经济主体产生的影响也完全不同，但是在应用这两种金融活动的时候，需要把握好互补关系，借助多种合作方式来获取收益。由此可见，开发性金融对于缓解民营企业融资困境不仅是重要的，而且是必要的。

需要注意的是，开发性金融不同于传统的政策性金融，其以市场的模式进行运作，注重风险控制，主要是按照国家政策导向，通过市场建设和培育，以规划先行、银政合作的方式实现项目自主开发;其通过发债的方式进行筹资，并运用国家信用在市场中参与运行，积极为社会亟需资金的主体提供资金支持，能够有效改善体制落后和弥补市场空白。目前民营企业的融资困境很大程度是由金融体制落后和金融市场不完善造成的（付强、乔岳，2011）。同时，相对于追求利润最大化的商业银行，开发性金融则更多地是在保本微利的基础上贯彻国家的政策，因此，对于《意见》的贯彻与执行也具有积极的促进作用。但目前来看，我们对于开发性金融缓解民营企业融资困境的机制和缺陷尚不清楚，难以提出有针对性的政策建议。本文对此进行初步探讨以推进该领域的研究，并提出相应的对策建议以切实缓解民营企业的融资困境。

開发性金融缓解民营企业融资困境的机理分析

目前来看，我国民营企业的融资困境主要体现在大量的中小企业身上。一方面，这些企业的规模较小，抵押物较少，经营风险较大，既缺乏偿还贷款的能力，也缺乏主动守约的意愿，因此，存在较大的信息不对称和违约风险。另一方面，这些企业数量众多，但是一般贷款额度较小，而且缺乏必要的信用记录和专业的会计财务信息，因而，相对于大型民营企业和国有企业来说，其交易成本较高。正是基于以上两个原因，商业银行普遍缺乏为民营企业尤其是中小民营企业提供融资支持的积极性。而开发性金融则通过自身特有的机制建设成功克服了以上问题，从而有利于缓解民营企业的融资困境。

首先，开发性金融通过平台建设机制有效降低了支持民营企业融资的交易成本。开发性金融通过其国家信用和融资优势将政府或民间组织、企业有机结合，共同搭建民营企业借款平台和担保平台。一方面，无论由地方政府还是由行业协会等社会组织出面组建借款平台和担保平台，都可以充分利用其信息优势和组织优势，从而在一定程度上降低信息不对称。另一方面，平台作为统贷统还的主体，直接将贷款以中转的形式批发给平台，平台再通过对各中小企业项目的评审和管理将贷款最终发放给民营企业，这无疑大大降低了其为民营企业提供融资支持的交易成本。

其次，开发性金融通过组织增信机制有效降低了支持民营企业融资的违约风险。组织增信机制是开发性金融支持民营企业融资的核心机制，也是其与政策性金融的根本区别。对于政策性金融来说，如果借款主体发生违约，其最终只能由财政来兜底，因此，并不能对借款主体的信用产生影响。但是开发性金融的组织增信机制主要是利用政府的组织协调优势，通过相关的制度建设来孵化企业和个人信用，从而从根本上打通民营企业的融资瓶颈。该制度建设的具体表现就是中小企业信用促进会的成立，该协会成员企业相互之间知根知底，互相监督贷款的使用，从而大大提高了贷款的透明度，与此同时，对中小企业的信用等级评级结果进行公示，并将贷款优惠与评价结果紧密结合，从而形成了促进企业信用增加的有效激励和约束机制，大大降低了支持民营企业融资的违约风险。

最后，开发性金融通过风险分担机制有效减少民营企业违约之后产生的损失。尽管开发性金融可以通过组织增信机制来降低民营企业的违约风险，但在激烈的市场竞争中，相对于国有企业来说，民营企业将面临更多的经营风险甚至破产危机，此时即使其愿意守约也没有能力偿还贷款，从而给金融机构带来损失，这也极大限制了民营企业融资的能力。为了解决这一问题，开发性金融建立了有效的风险分担机制，一方面，在借款平台上，加入的会员需根据其信用评级缴纳相应的互保基金，担保公司也会承担相应的担保额度为借款会员担保，一旦发生违约，则首先使用借款会员的抵押物进行补偿，不足额再用互保基金进行补偿，如仍有不足，则由银行和担保公司分担剩余损失。另一方面，以政府信用为依托，积极为民营企业贷款开展再担保业务，这样不仅可以减少担保公司的承保金额，促使其进一步扩大担保业务，而且还可以提升担保公司的信用，从而有效解决民营企业的贷款难问题。

综上，开发性金融可以通过平台建设机制、组织增信机制和风险分担机制来有效降低民营企业融资过程中存在的交易成本、违约风险和违约损失，从而极大缓解民营企业的融资困境。

开发性金融缓解民营企业融资困境的问题分析

目前来看，国际开发性金融为了支持中小民营企业发展，主要是采取了风险资本模式、开发性资本模式和“动手做”资本模式。其中，风险资本模式主要是对绩效良好的高增长部门进行风险投资，开发性资本模式则主要用于贫困地区的发展，“动手做”资本模式则为中小企业的全面发展提供较为深入的商业援助，并帮助其与其他资金提供方洽谈。与国际开发性金融支持民营企业融资的模式相比，国内开发性金融在缓解民营企业融资困境的过程中还存在如下问题：

首先，以信贷模式为主，其他模式发展较为落后。与国际开发性金融侧重于资本模式相比，国内开发性金融在支持民营企业融资过程中过多依赖于信贷模式，而投资、租赁、债券和证券等模式的发展严重不足。这不仅不能满足民营企业多样化的资金需求，而且越来越不具有可持续性。这是因为目前开发性金融机构用于贷款的资金主要通过从债券市场上发债来获得，在利率市场逐渐自由化的大背景下，发债成本越来越高，而为了贯彻国家战略，开发性金融机构的贷款利率都普遍较低，因此，造成了成本收益倒挂的问题，十分不利于资金的稳定供给。同时，民营企业不仅需要资金支持，还需要更先进的技术和管理支持，而信贷模式只能解决民营企业的资金问题，并不能为其带来必要的技术和管理投入。

其次，信贷结构不合理，融资评审机制较为落后。尽管开发性金融主要以信贷模式支持民营企业发展，但仍然存在着信贷结构不合理的问题。一方面，对民营企业的贷款主要是以流动资金贷款为主，贷款额度较小，期限也较短，无法满足民营企业与固定资产投资相关的资金需求。另一方面，从贷款对象来讲，开发性金融主要是以发展较为稳定的劳动密集型企业为主，而对于处于创业初期的战略新兴产业和创新型民营企业的支持力度不够。与此同时，在贷款审批方面，尚未建立专门针对民营企业的审批机制，而且现行的审批模式侧重于对企业的资产规模、信用等级和现金流的评价，而民营企业往往在资产规模和经营收益方面没有良好的表现，因此，很难提高自身的授信额度甚至无法得到融资的支持，从而不利于缓解民营企业的融资困境。

最后，过度依赖企业信用，风险防控机制较为落后。开发性金融在支持民营企业融资过程中为有效解决民营企业融资难、融资贵的问题，显著降低了其抵押资产的要求，但这也造成了其在融资构成中过度依赖企业尤其是核心企业信用的问题。一旦核心企业出现问题，很容易引发上下游相关企业的连锁债务违约问题，并影响整个产业链的稳定。与此同时，开发性金融对于民营企业的融资风险判断主要局限于相关的财务数据，而对海量贸易单据的审核及其真实性缺乏科学分析，也没有建立相应的风险预警机制，导致难以对项目整体的风险作出有效防控。更重要的是，由于目前的信用贷款缺少必要的和足够的抵押质押物，一旦出现违约风险，开发性金融机构就会面临较大的违约损失，从而不利于开发性金融支持民营企业融资的可持续性。

综上，开发性金融在缓解民营企业融资困境的过程中还存在着以信贷模式为主、其他融资模式较为落后，信贷结构不合理、融资评审机制较为落后及过度依赖企业信用、风险防范机制较为落后等问题，从而导致相关的影响机制不能有效发挥作用，不利于民营企业融资难、融资贵等问题的解决。

开发性金融缓解民营企业融资困境的对策分析

为了能够克服上文提出的问题、有效发挥开发性金融缓解民营企业融资困境的作用，我们应该采取如下对策。

一是通过丰富金融品种、健全金融体系，满足民营企业多样化的融资需求。目前开发性金融支持民营企业融资并没有形成一个完善的体制框架，因此，中央和各级地方政府应该先通过相关的法律法规为开发性金融融资支持的实践提供一个有效的规范框架。在此基础上，开发性金融机构需进一步加强与各部委、各级地方政府、金融机构及社会组织的合作，创新性地整合各类投融资服务，将贷款、投资、债券、租賃和证券等融资方式有机结合，帮助民营企业有效拓宽融资渠道，满足民营企业多样化的融资需求。在此过程中，要积极借鉴国际开发性金融服务中小企业融资的模式和经验，为民营企业和其他金融机构搭建起顺畅沟通的桥梁，这样不仅可以为民营企业提供更多的金融资源，增强开发性金融支持民营企业融资的可持续性，而且还可以为金融资本寻找更有利的投资渠道，实现资金的有效配置。尤其要拓宽股权类融资模式，这样不仅可以大幅降低民营企业的融资成本，而且可以通过股权投资引入先进的技术和管理经验，从而帮助民营企业更好地实现科学管理和竞争能力的提高。

二是通过改善贷款结构、健全评审机制，提升民营企业的融资效率。由于我国开发性金融支持民营企业融资短期内仍然以信贷模式为主，因此，为了进一步提高其融资效率，更有效地解决民营企业的融资难、融资贵问题，开发性金融机构及其平台必须要切实改善信贷结构，并进一步健全评审机制。具体来说，开发性金融机构必须要在流动性贷款的基础上，进一步加强对民营企业与固定资产和基本建设相关的中长期贷款，尤其要加大产业项目贷款。在贷款方式上，一方面，要继续保留平台统贷模式，以降低融资的交易成本。另一方面，则要积极推广对于大型民营企业的直贷模式，以降低信贷审批的程序。与此同时，还要切实加大对于战略新兴产业、科技创新产业、环保类产业，以及三农类产业的信贷支持，以更好地贯彻国家的发展战略。此外，开发性金融机构还要根据民营企业自身的特点建立健全现行的信贷评审机制，适当降低对企业资产负债水平和现金流量水平的要求，并在调查研究的基础上改变评审模型的相关参数，从而使更多的民营企业能够获得必要的融资支持;也可以适度提高原来边界内民营企业获得信贷支持的额度，从而更有效地解决民营企业融资难、融资贵的问题。

三是通过建立偿债准备金、完善信用机制建设，降低违约风险。民营企业本身就面临融资难、融资贵的问题，因此，很难通过增加抵押质押资产的数量来应对可能出现的违约风险。对此，我们应该在有效整合现有担保措施的基础上，加强融资管理，通过多种途径监控民营企业的发展趋势和指标变动情况，建立有效预警机制，一旦发生重大事项，则采取及时的止损措施，以降低可能发生的违约损失。同时，开发性金融机构应该进一步加强与各地政府、各产业链协会的对接，共同商讨建立产业链内民营企业融资风险准备补偿金，这样既可以督促企业自发地提高自身的风险应对意识，也可以激励企业之间进行相互监督。此外，开发性金融机构应该进一步加强对民营企业的信息搜集和整理，健全企业信息数据库，并建设信用培育体系，根据民营企业的纳税、经营、融资和奖惩信息等对企业信用进行评价，并将等级与企业融资支持的优惠力度相匹配，从而激励企业注重信用积累，并从根源上降低开发性金融支持民营企业融资的违约风险。

（本文系2016年度广州市哲学社会科学发展“十三五”规划课题共建课题“网络异质性对企业创新绩效影响的实证研究”的阶段性成果，项目编号：2016GZGJ102）

参考文献

李坤、孙亮，2007，《开发性金融理论发展与实践创新研究——从解决企业融资瓶颈的角度》，《北方经贸》，第10期。

徐桂华，2010，《开发性金融支持与中小企业融资》，《江苏商论》，第3期。

朱六一，2017，《开发性金融引领银政合作与化解中小企业融资难问题——以国家开发银行中小企业周转金模式为例》，《中国市场》，第12期。

路景仪，2018，《开发性金融与商业性金融的互补关系》，《商场现代化》，第3期。

付强、乔岳，2011，《政府竞争如何促进了中国经济快速增长：市场分割与经济增长关系再探讨》，《世界经济》，第7期。

责编∕肖晗题

劳动权分析论文范文第4篇

摘要：以江苏省农村劳动力转移为视角，从就业人数、就业区域、就业方向分析江苏省农村劳动力转移的现状，指出江苏省农村劳动力转移存在文化程度低、技能单一、年龄分布欠合理、收入不高等现实问题，在此基础上，从政策统筹、产业支持、就业服务、教育培训、社会保障等方面提出加快江苏省农村劳动力转移的对策和建议。

关键词：农村；劳动力；转移；江苏；公共政策

收稿日期：2013-10-16

基金项目：江苏省社会科学基金（编号：11SHC006）；江苏省哲学社会科学课题（编号：08JYB002）；江苏省常熟市软科学研究计划（编号：CR201109）。

作者简介：施杨（1980—），男，江苏淮安人，博士，讲师，研究方向为人力资源管理。E-mail：6910683@qq.com。党的十八大报告指出，解决好农业、农村、农民问题是全党工作重中之重，而城乡发展一体化是解决“三农”问题的根本途径，这就要求必须加大统筹城乡发展力度，增强农村发展活力，逐步缩小城乡差距，促进城乡共同繁荣。当前，加快农村劳动力转移是解决地方用工短缺、提升农民素质、加速农民增收、促进农村发展的重要途径[1-2]。作为经济发达地区，江苏省农村劳动力转移面临转移人数多、难度大、效率低等问题。全面认识江苏省农村劳动力转移现状及存在的问题，加快推进城乡就业一体化建设，对江苏全面实现小康社会和基本现代化具有重要的现实意义。

1江苏省农村劳动力转移的现状

1.1农村劳动力转移就业人数

一般来说，农业资本增加和科技进步往往会引发农业劳动生产率的提高，土地对劳动力的需求也会相应减少。近年来，江苏省工业化和城市化进程不断加快，农村耕地面积不断减少，离土农民数量不断增加。1995—2011年，江苏农村总人口由2006年的5 136.93万人下降到2011年的3 009.44万人，下降了41.4%，农村劳动力不断向城镇转移，农业人口呈现逐年下降的趋势。据江苏省第二次农业普查数据显示，农村常住劳动力资源总量为3 060.4万人，其中，农村户籍外出从业劳动力为967.5万人。随着江苏工业化、城市化的推进，农村耕地面积不断减少，许多农民的部分或全部土地被征用，变成了“非城非农”的失地农民。

1.2农村劳动力转移就业区域

江苏省农村劳动力转移与其他省份农村劳动力外流不同，随着中小城镇在发展过程中对劳动力吸纳能力的增强，以及受本地生活习惯和风俗特点等综合因素的影响，以江苏省内劳动力转移就业为主。江苏省第二次农业普查公报显示，在农村转移劳动力中，约75%的人选择留在江苏省内工作，其中，在乡外县内的农村劳动力占24.40%，在县外市内的农村劳动力占14.90%，在市外省内的农村劳动力占35.70%；选择去省外的农村劳动力仅占25.00%。大部分农民倾向于在本地生活、工作，选择外出打工或外出创业的动力不足，这一现象在经济发达的苏南地区尤为明显。

1.3农村劳动力转移就业方向

目前，江苏农村劳动力的流向呈现“多元化、阶梯性、双向性、灵活性”的特点，其中，第二和第三产业的从业人员占主体地位。江苏省第二次农业普查公报显示，从事第一、第二、第三产业的人数分别为24.41万、608.36万、343.73万人，占户籍外出从业劳动力的2.50%、62.30%、35.20%。大部分剩余劳动力向城镇转移，在就业时往往更愿意从事符合自身实际能力的制造业、服务业等劳动密集型产业。

2江苏省农村劳动力转移面临的问题

2.1农村转移劳动力文化素质低，就业难度大

作为经济发达地区，江苏农村劳动力结构同样存在量多而质次的问题，尚未形成高效优质的人力资本。与城市劳动力相比，江苏省农村劳动力受教育程度普遍较低，文化知识水平不高，难以适应经济快速发展的需要。江苏第二次农业普查数据显示，农村户籍外出从业劳动力中，文盲有8.71万人，占0.90%；小学文化程度的有147.06万人，占15.20%；初中文化程度的有683.06万人，占70.60%；高中文化程度的有112.23万人，占11.60%；大专及以上文化程度的有16.45万人，占1.70%。接受过高中以上教育程度的劳动力比例明显偏低，并且受自身教育水平及旧观念影响，这部分劳动力安于现状、思想保守，这减弱了其对自身接受再教育的投资力度。

2.2农村转移劳动力技能单一，就业方向选择少

从职业技能来看，江苏省绝大多数劳动力没有接受过系统职业技能培训，没有从事其他非农产业的基本能力。以苏州市为例，2008年苏州农村劳动力掌握职业技能的有17.50万人，占全部农村劳动力的10.52%，其中，具有技能等级的有10.30万人，占掌握职业技能人员的58.86%，占全部农村劳动力的6.19%。鉴于农村劳动力本身素质的有限性，大部分转移出来的农村劳动力可以从事的职业种类较少，大多为一线操作工，对技能要求较低，这也导致农村转移劳动力大多流向第二产业，且不愿跨区域流动。

2.3农村转移劳动力年龄分布欠合理，稳定就业性差

从年龄结构上看，江苏省农村青壮年劳动力凭借自身文化程度较高、身体强壮等优势，纷纷涌向城镇，农村滞留的劳动力就会以老龄人口为主，不利于农村劳动力的持续性转移。江苏第二次农业普查公报显示，户籍外出从业劳动力中，20岁及以下的有99.65万人，占10.30%；21～30岁的有279.61万人，占28.90%；31～40岁的有316.37万人，占32.70%；41～50岁的有185.76万人，占19.20%；50岁以上的有86.11万人，占8.90%（图4）。农村转移劳动力年龄分布呈现地区差异，经济欠发达的苏北地区农村转移劳动力具有低龄化，30岁以上的比例达到46.7%，大量没有职业技能的青壮年劳动力转移到二、三产业，由于自身职业规划不明确，稳定就业性差，很难适应产业结构升级过程中市场对劳动力的需要。

2.4农村转移劳动力收入不高，持续增收困难

目前，江苏省大量农村劳动力转移到二、三产业，带动农民收入结构的持续变化。2011年，江苏省农村劳动力人均纯收入10 805元。其中，工资性收入5 747元，经营净收入 3 780 元，财产性收入476元，转移性收入801元，分别占农村劳动力人均纯收入的53.20%、35.00%、4.40%、7.40%。大部分转移出来的农村劳动力从事的就业岗位仍以体力劳动为主，具有一定生产技能的岗位就业者较少，因此，农村劳动力工资性收入增长速度仍然不快，直接影响人均纯收入的增加，与城镇居民收入相比仍存在较大差距。与此同时，部分农村劳动力对自身权益认识不够，拖欠工资、少缴或不缴社会保险现象仍然存在，这给农民持续增收带来一定困难。

3加快江苏省农村劳动力转移的对策和建议

3.1健全农村劳动力转移政策统筹体系，落实相关配套措施

3.1.1全面推进新型城镇化建设强化“城乡一体化”理念，着力把握“三农”和“三化”的互动关系，积极探索以城带乡、城乡联动的发展新格局，优化城镇发展的内外部环境，发挥城镇对农村辐射和带动效应。破除城乡二元结构的管理体制，消除农村劳动者与城镇劳动者在劳动就业、工资支付、社会保险、劳动条件和劳动保护等方面的政策性、体制性和机制性障碍，努力把扩大就业和经济结构调整结合起来，实现经济与富裕农民的同步推进。

3.1.2持续完善充分转移就业考评机制按江苏省《关于进一步完善农村劳动力充分转移就业乡镇创建工作的通知》精神，将创建农村劳动力充分转移乡镇、村、社区作为推进城乡就业一体化的主要抓手。按创建工作目标责任制要求，明确提出把农村劳动力就业纳入整个社会就业体系，帮助有就业能力及就业愿望的农村劳动力实现就业，提高农村就业率。

3.1.3加大转移就业的财政投入合理核定用于农村劳动力转移培训与就业服务等支出成本，各级财政要安排转移就业专项资金，落实职业技能鉴定补贴、社会保险补贴、创业投资引导基金、公共就业信息网络建设、公共实训基地能力建设，落实公共财政项目资金的合理分摊。持续加大对经济欠发达地区对转移就业的财政扶持力度，使农村转移劳动力享受优质、高效、便捷的劳动就业社会保障公共服务[3]。

3.2健全农村劳动力转移的产业支持体系，促进劳动力合理有序流动

3.2.1优化传统农业布局针对江苏农村可耕面积减少、产业结构显著升级的特点，坚持用工业的理念来提升和改造传统农业，大力发展现代农业、高效农业，优化农业资源利用结构，进一步优化土地资源配置，加快农业产业化和规模化经营，使更多农村劳动力从传统耕种模式中解脱出来，加快向二、三产业的转移步伐，克服农村劳动力闲置和利用率不高的现象。与此同时，鼓励具有农业职业兴趣和能力的农民坚持从事农业生产，留住农业第一线技术人员，防止农民盲目转移和过度转移影响江苏农业的持续发展。

3.2.2大力发展农村私营经济针对江苏各地尤其是苏南发达地区农村二、三产业迅猛发展的现实，进一步优化现代产业布局和产业结构，大力发展技术密集型、智力密集产业，为加快农村劳动力转移提供更多的就业渠道。苏中、苏北等经济欠发达地区可以通过招商引资、鼓励自主创业等形式，大力发展农村私营经济，引导农村劳动力在本地就业、就近就业。

3.3健全农村劳动力转移的就业服务体系，提高基层就业服务能力

3.3.1夯实基层就业服务平台按照“重心下沉、服务前移、职能延伸、管理提升”的总体目标，完善基层就业服务体系建设。各地在设立镇级劳动保障所的基础上，在每个社区（村）设立人力资源和社会保障服务站，为农村转移劳动力提供职业培训、职业生涯指导、职业咨询与介绍、就失业登记、社会保险经办等就业服务，落实农民非农就业的免费登记制度、免费培训制度、奖励中介和鼓励企业用工制度，切实降低农村登记失业率。

3.3.2完善基层就业信息服务系统建设本着“区域联动、信息共享”的原则，充分发挥当代信息技术在农村人力资源配置中的作用，加强基层就业信息服务系统建设。通过整合一定区域内企业用工信息库、求职人员信息库、失业登记人员信息库等信息平台，及时广泛发布各类招聘会、招聘岗位、职业培训等信息，全面推进农村劳动力与企业需求的有效对接，为科学制定转移就业方案提供信息支持。

3.3.3完善区域劳动力市场按照全面规划、重点部署，有选择、有步骤地建立“功能完善、法规配套、机制健全、指导及时、服务周到”的农村区域性人力资源市场。针对江苏农村劳动力以本省就业为主、外省就业较少的情况，完善农村劳动力就业登记和统计制度，定期调查并公布各地企业不同层次、不同工种（职业）的供求情况，加强苏南、苏中、苏北劳动力市场的紧密联系和合作，实现农村劳动力的动态最优配置。

3.4健全农村劳动力转移的教育培训体系，提高农村劳动力就业技能

3.4.1完善职业技能培训体系按照“技能培训进乡镇，职业指导到基层”的总体思路，注重发挥江苏各地职业技能培训中心的作用。地方政府可以采取政府买单、农民免费受训的形式，不断创新培训内容和培训方法[4]，针对有转产、转岗就业愿望的农村劳动力，重点做好劳动预备制培训、农村劳动力输出培训、当地就业培训和返乡培训。根据国家职业标准和不同行业、工种对从业人员的技能要求，持续开发实用性培训项目和课程，完善“培训—认证—就业”一体化服务，构建立体化职业培训体系。

3.4.2大力发展社会培训机构针对公办培训机构师资、场

地、经费紧张的困难，有效整合社会资源，鼓励和支持社会力量特别是企业和大专院校、农民合作组织、科研单位开展农村劳动力转移培训。针对各地二、三产业的人力资源需求，依托各类有资质的培训机构和用人单位，在农村劳动力转移数量较多的区域开展集中培训，建立农村劳动力输出地培训到地方企业用工的“绿色通道”。深化落实以就业为导向的政府购买培训成果制度，形成“政府推动、社会力量参与、农民受益”的农村劳动力转移培训长效机制。

3.4.3加大创业培训支持力度各地应引进国内外先进的创业培训管理模式，对有自主创业愿望的农村劳动力提供项目信息、政策咨询、项目咨询等创业服务，强化创业意识、创业风险防范、创业能力培训。完善并落实鼓励农村劳动力创业的税收优惠、小额担保贷款、资金补贴、场地安排等扶持政策，为农村创业者营造公开、公正、公平的竞争环境，采取多种途径支持和激励农村优秀人才脱颖而出。

3.5健全农村劳动力转移社会保障体系，维护农民合法权益

3.5.1完善农村劳动力社会保险机制整合制定社会养老保障管理办法，完善农村多层次的养老保障制度，规范各项养老保险之间的转移衔接办法，加快“新农合”向城镇社会保险的逐步接轨。针对农村劳动力跨区域就业参保难、社保费转移难、权益保障难的情况，制定和完善参保对象异地养老、异地医疗、异地支付结算等办法，重点落实跨区域大病统筹医疗制度，切实维护农村转移劳动力异地就业的社会保障权益。

3.5.2完善农村劳动力劳动维权保障机制建立健全覆盖城乡所有用人单位的动态监管机制，整顿劳动力市场秩序，实行劳动保障监察网格化和网络化管理，实现城乡劳动者劳动合同签订、社会保险交纳、劳动权益维护全覆盖。在乡镇企业加强劳动法律、法规的宣传贯彻，提高企业的法律意识和劳动者的维权意识，营造和谐的劳动关系。建立健全多层次、多渠道的劳动争议预防调解体系，推进劳动争议调解组织建设，完善劳动维权法律援助机制，强化劳动保障行政执法，切实维护城乡劳动者合法权益。

参考文献：

[1]刘忠群，彭发清，张黎晓. 农村劳动力转移与农业现代化问题研究[J]. 生产力研究，2011（3）：36-37，56.

[2]董舟，田千喜. 农业技术进步对我国农村劳动力转移的影响[J]. 湖南农业科学，2011（9）：172-174，178.

[3]兰景力. 中国农村劳动力转移的相关政策影响分析[J]. 学术交流，2011（4）：139-143.

[4]赵万一，黄忠. 构建农村劳动力转移就业长效机制[N]. 人民日报，2012-03-22（07）.束剑华，刘海明，邬雨刚，等. 新型农业经营体系构建与农业高职教育专业体系优化[J]. 江苏农业科学，2014，42（9）：468-470.

劳动权分析论文范文第5篇

摘要：劳务派遣法律关系中存在着特殊的三方关系，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，而劳动者实际从事生产劳动的单位是用工单位。在这种特殊的雇佣与使用分离的状态下，三方关系的特殊性導致劳动者的知情权更容易受到侵害。在建立劳务派遣关系时，单位应充分履行法定的告知义务，否则单位应承担相应的法律责任，此外，法律应提供劳动者以行使知情权的救济途径。

关键词：告知义务；劳务派遣单位；用工单位

在劳务派遣法律关系中，劳动者与劳务派遣单位双方签订了劳动合同，但是劳动者实际上会被派遣到与其没有劳动合同关系的用工单位从事生产劳动，而对劳动者的派遣则是基于劳务派遣单位与用工单位双方签订的劳务派遣协议。因此，在劳务派遣法律关系下，劳动力的雇佣与劳动力的使用是分离的。在这种雇佣与使用分离的状态下，劳动者在签订劳动合同时除了要了解劳务派遣单位的基本情况以外，更为重要的是了解其实际从事生产劳动的劳动报酬以及用工单位的实际情况，在此过程中，劳动者知情权的保障很大程度上依赖于单位告知义务的履行。

我国《劳动合同法》对单位的告知义务的立法并没有准确地考虑到劳务派遣法律关系的自身特性，导致实践中存在劳动者的知情权难以保障的困境。本文将就劳务派遣中单位（包括劳务派遣单位和用工单位）的告知义务的履行问题进行分析和研究，就完善劳务派遣中单位的告知义务的履行提出几点建议。

一、劳务派遣中的单位及其告知义务

劳务派遣单位是专门从事人力资源管理的社会化就业服务机构或专门派遣机构，而用工单位是劳动人事管理社会化的单位。劳动派遣单位对劳动者进行专业性的人事管理，然后向用工单位提供人力资源专业服务，以获取赚取利润；而用工单位接受派遣服务是为了避免处理各种资源管理的成本支出和繁琐的人事管理事务，以达到节约劳动成本的目的，在这过程中，劳务派遣单位与用工单位之间结成了的是一种类似于合作企业的关系，因此，劳务派遣中形成的是一重劳动关系的观点的，即劳动者在劳务派遣单位与用工单位共同的支配控制下从事生产劳动，三方主体之间形成的是一重劳动关系。

劳务派遣法律关系中的一重劳动关系就要求劳务派遣单位与用工单位共同履行单位对劳动者的告知义务。劳务派遣法律关系涉及了三方主体，单位的告知义务的履行具有其特殊性，劳动者的知情权容易受到侵害。虽然《劳动合同法》第60、62条对劳务派遣中单位的告知义务也做出了特别要求，但是，劳动者在被派遣前只能通过劳动合同、劳务派遣协议或者是劳务派遣单位等途径对用工单位有初步的了解，但是对用工单位的具体情况仍需要用工单位的告知。而劳务派遣单位与用工单位是各司其职，各负其责的，他们实际上是互相独立的，双方只存在一种类似合作企业的关系。由劳务派遣单位和用工单位共同履行对劳动者的法定告知义务在实践上是否会存在困境？

二、劳务派遣中单位告知义务的履行的实践困境

《劳动合同法》规定劳务派遣单位需要将劳务派遣的内容告知劳动者，一方面是为了防止劳务派遣单位克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给劳动者的劳动报酬，另一方面是为了更好地保障劳动者同工同酬的权利。然而由于目前立法的规定尚未完善，导致出现下列实践中的问题时，无法保障劳动者的知情权。

（一）劳动合同与劳务派遣协议的签订时间不同

实践中大部分情况都不是同时签订的，劳动合同与劳务派遣协议的签订时间是有先后的。劳务派遣单位一般情况下是派遣单位先招用人员，然后再与用工单位谈判并签订劳务派遣协议。这种情况下，劳动合同签订在先，劳务派遣协议签订在后。劳动者的同工同酬的权利极易受到侵害，在先签订的劳动合同已经载明了劳动者的劳动报酬，若劳务派遣单位没有告知在后签订的劳务派遣协议的内容，劳动者只能按照劳动合同约定的劳动报酬要求单位支付工资，存在劳务派遣单位克扣工资或者劳动者无法享受用工单位的同等待遇的可能性，劳动者的合法权益会遭受侵害。

（二）单位不履行法定的告知义务

在实践中可以发现，单位不履行告知义务的情况普遍存在。原因主要有以下几点：

第一，单位不履行告知义务的违法成本低。《劳动合同法》第60、62条分别对劳务派遣单位和用工单位的告知义务做出了规定，但是对于单位不履行该两条规定中的告知义务的后果，法律并没有明文规定。因此，笔者认为该两条规定仅仅表明了《劳动合同法》保护被派遣劳动者的知情权的立场，而难以真正实现保障劳动者的知情权。

第二，单位基于利益的考量不履行告知义务。劳务派遣单位是营利性的机构，其赚取利润的途径就是将劳动者派遣到用工单位中从事生产劳动。劳务派遣协议能反映劳务派遣单位与用工单位谈判的结果，是双方根据各自利益协商一致的结果，若告知劳动者劳务派遣协议的内容，劳动者可能会借此要求提高工资待遇，不利于劳务派遣单位对劳动者的控制和管理。

基于以上存在的困境，为了进一步使劳务派遣制度中单位的告知义务得以履行，保障劳动者知情权以及同工同酬的权利，需要对目前的劳务派遣中单位告知义务的履行的立法规定进行修改和完善，笔者以下提出几点建议。

三、劳务派遣中单位告知义务的履行的完善建议

（一）规定单位不履行法定告知义务之法律责任

对于不履行告知劳动者劳务派遣协议的内容的义务的劳务派遣单位，可以对其进行警告或者处以一定数额的罚金处罚，此外，对多次不履行告知义务的劳务派遣单位可以采取限制其进行劳务派遣的处罚方式。对于不履行告知劳动者的工作要求和劳务报酬的义务的用工单位，劳动者可以按照《劳动合同法》第63条的规定享有同工同酬的权利，同时，可以对用工单位进行警告或者处以一定数额的罚金处罚。

（二）单位不履行法定告知义务之救济途径

在劳务派遣中，劳务派遣单位和用工单位共同控制和管理被派遣劳动者，处于相对弱势地位的劳动者需要有法律规定的相应的救济途径才能保障合法权益不受侵害。笔者认为以下救济途径可以在我国实施：

1、劳动者有权申请查阅劳务派遣协议。立法除了要规定单位需要主动告知劳动者劳务派遣协议的内容以外，需要赋予劳动者申请查阅劳务派遣协议的权利，即单位不主动履行告知劳务派遣协议内容的义务时，劳动者可以书面要求单位查阅，若单位仍不履行，劳动者可以向劳动监察部门或者法院申请查阅，此时，劳务派遣单位必须提供劳务派遣协议。笔者认为通过这种途径能更好地保障劳动者了解劳务派遣协议的内容的权利，从而保障劳动者的知情权。

2、劳动者有权拒绝被派遣。在劳务派遣单位不履行告知劳务派遣协议的内容的义务以及用工单位不告知工作要求和劳动报酬的义务的情况下，应当赋予劳动者拒绝被派遣的权利，这是基于劳动者的劳动自由以及劳动选择权的考虑。在传统的劳动法律关系中，在签订劳动合同时单位就需要履行告知义务，在这种情况下劳动者的仍可以自由选择是否签订劳动合同。而在劳务派遣中，由于单位告知义务并不是在签订劳动合同前就已经完全履行的，因此，笔者认为应当赋予劳动者拒绝被派遣的权利，以充分保障劳动者的合法权益。

（作者单位：广东财经大学）

参考文献：

[1] 刘焱白.劳务派遣劳动关系的法律界定[J].南华大学学报，2007，8（6）：62-65.

[2] 刘焱白.劳务派遣法律规制研究[M].北京：法律出版社，2012.

[3] 周宝妹.劳务派遣法律关系研究[J].法学杂志，2010（2）：71-74.

[4] 王全兴.劳动法学[M].北京：法律出版社，2004.

劳动权分析论文范文第6篇

违法解除劳动合同是否影响竞业限制协议的效力

张女士于2006年进入一家高科技公司工作，并任部门主管，双方签订了劳动合同及竞业限制协议，约定从张女士离职之日起开始计算竞业限制补偿金。2008年6月，该公司以“张女士没有按时完成工作任务，不积极配合领导工作”为由做出辞退张女士的决定。张女士认为公司的决定违反法律规定，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求认定公司违法解除劳动合同，并支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会支持了张女士的申诉请求。公司按照裁决内容向张女士支付了解除劳动合同的赔偿金，并按月向张女士支付竞业限制补偿金。2008年8月，张女士开始就职于另一家高科技公司，从事与原来工作岗位相同的业务。公司知悉后，函告张女士应当按照竞业限制约定履行竞业限制义务，否则追究其法律责任。张女士认为公司违法解除劳动合同在先，自己不需要继续履行竞业限制义务。

案例解析：

所谓竞业限制，是指公司的职员(尤其是高级职员)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期和地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。《劳动合同法》第23条第2款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

《竞业限制协议》是《劳动合同法》的补充合同，竞业限制义务的产生以《劳动合同》的解除或终止作为条件。竞业限制合同属于双务有偿合同，离职员工承担保守原企业商业秘密、不与原企业竞争的义务，同时享有获取一定经济报酬的权利。按照《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同将会产生两种法律后果：一是劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当履行;二是劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已不能继续履行的，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。这种情况下，用人单位超出法律许可的解除劳动合同的范围，提出解除劳动合同的，应当向劳动者支付两倍于经济补偿金的赔偿金;劳动者对解除劳动合同与用人单位达成一致意见后，产生劳动合同协商解除的法律后果。用人单位违法解除劳动合同，已承担了包括支付赔偿金在内的相应的法律后果。所以，用人单位违法解除劳动合同，并不必然导致《竞业限制协议》无效。况且，用人单位按月向劳动者支付竞业限制补偿金，劳动者有义务履行竞业限制义务。竞业限制的约束力始于劳动合同解除或者终止。因此，张女士应当按照竞业限制约定，继续履行竞业限制义务。

案例2：

客观情况发生重大变化劳动合同如何解除

何某是某厂生产部门的一线员工，与该企业签订了5年的劳动合同。在劳动合同履行期间，受当地政府加大保护自然遗产规划的影响，该企业的生产部门不得不从A市迁移到B市，只有销售部门留在A市。企业征求何某的意见，希望何某到B市继续从事原有工作，而何某基于各种考虑希望留在A市。双方经协商最终未能达成一致意见，于是，企业以“双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，双方经协商未能达成一致”为由，做出了解除劳动合同的决定。何某认为企业的决定侵害了自己的权益，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。经审理，劳动争议仲裁委员会支持了企业解除劳动合同的决定，裁决企业向何某支付解除劳动合同的经济补偿金。

案例解析：

《劳动合同法》第40条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以提前30日以书面形式通知或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。该条款中的“致使劳动合同无法履行的客观情况”该怎样理解?根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》的规定，“致使劳动合同无法履行的客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。主要包括：企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。在此，需要强调的是，适用《劳动合同法》第40条的关键在于“客观情况的发生导致劳动合同无法履行”。如果没有达到“无法履行”的程度，则应继续履行而不能适用本条的规定。例如，用人单位变更名称或法定代表人(负责人)、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况虽然属于“客观情况发生了重大变化”，但不

必然导致劳动合同的履行发生变化。另外，当出现“致使劳动合同无法履行”的客观情况时，用人单位并不能直接解除劳动合同，而应当与劳动者协商变更劳动合同，双方经协商未能达成一致时，才可以依据规定解除双方的劳动合同。本案中，企业因政府规划而搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。因此，企业与何某无法就变更劳动合同达成一致意见，依法解除劳动合同的行为是符合法律规定的。劳动合同在履行过程中随时会出现各种各样的情形，用人单位应当灵活运用法律规定，正确运用法律赋予的权利。

案例3：

没有举证是否能赢官司

小王是一名女工。2008年4月，她所在工厂人事科突然通知她到财务科结清工资和经济补偿款，从第二天起，不用来上班了，也没有说明任何理由。7月，小王向法院起诉要求工厂重新安排自己的工作。庭审中，小王未能提供其与工厂未解除劳动关系的证据，工厂亦未提供已和小王解除劳动关系的证据以及解除劳动关系的理由，只是强调自2008年4月起小王一直未在该厂上班，她们之间的劳动关系事实上已解除。

案例解析：

法院审理后认为，劳动者的劳动权应当受到保护。工厂单方解除与小王的劳动关系既无事实依据，也无法律依据，是无效的。遂判决工厂在判决生效后10日内重新安排小王的工作。就这样，小王在没有提供任何证据的情况下打赢了官司。“谁主张谁举证”是我国当事人之间打民事官司时应遵循的举证原则，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》

第2条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”该条规定就是“谁主张谁举证”原则的完整表述。从这一意义而言，小王主张工厂应当重新安排自己的工作，确实应当提供相应的证据予以支持，否则应承担败诉的后果。

但“谁主张谁举证”也只是举证原则的一个基本规定，除此基本规定之外，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》还有其他特别的规定。该《规定》第6条明确规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”因此，本案的举证责任在用人单位，而不在原告小王。工厂应对其解除与小王的劳动关系提供事实依据和法律依据，否则，应由其承担不利后果。作为用人单位的工厂却没能提供证据证实小王符合解除劳动合同规定之情形，也没有提供证据证实确已和小王解除了劳动关系。因此，作为举证责任人的工厂当然应当承担举证不能的后果。

2009.11

2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作;同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳工合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。

请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。(18分)

评分标准：

①试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。(2分)

②张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。

(2分)

③如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同;如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。(2分)

④调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。(2分)

⑤在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。(2分)

A.如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩戒。 (2分)

B.如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。

(2分)

⑥在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：