劳动关系协调员论文题目范文第1篇

【摘要】本文在解释教学管理与学生管理协调发展必要性的基础上，深入分析了二者存在的问题，进而对教学管理与学生管理协调性进行了探讨，一是建立协调发展机制；二是“教风”与“学风”协调建设；三是充分发挥辅导员和青年专职教师的作用。

【关键词】教学管理；学生管理；协调性

大学教学管理与学生管理协调发展是学校学生管理工作的两个主要方面，两者是相互渗透、补充、促进和相互作用的两个方面。但是就当前的现状而言，大学教学管理与学生管理呈现出管理“两张皮”的现状。教学管理注重对学生的知识培养，主要是专业知识及实践技能方面的教育；而学生管理则注重对学生的德育教育，培养学生的道德修养、思想素质和社会观念。虽然是针对同一对象，但二者管理工作的侧重点不同，导致其自然而然地成为了互不相干的分支，极大程度了阻碍了大学学生管理工作的整体化和系统化发展。因而，探讨大学教学管理和学生管理协调性是学校学生管理面临的一项重要课题。

一、教学管理与学生管理协调发展的必要性

学校的一切工作都应该把“育人”作为学生整体管理的中心，不论是教学管理还是学生管理，都要围绕着这个中心来开展工作。教学管理和学生管理作为学校学生管理的两个重要方面，在大部分学校都分别设在教务处、学生处，代表学校行使管理职责权限。虽然两个部门工作互不违背和冲突，但却缺少沟通和合作，例如学风、教风工作独立开展效率低，以至于管理工作力量分散，单方势力微薄，没有形成一股绳，这就在一定程度上造成管理工作片面性、盲目性。随着新课改的实施，对学校的选课制、学分制等提出了新要求，原来的管理工作模式也需要迎合教育发展的新形势。因而，教学管理和学生管理应把握管理对象都是学生这个最有效的结合点，探讨教学管理和学生管理的协调性发展不仅关系到发挥学校相关系统间的整体合力，促进优势互补良好局面的形成，还关系到整个教育管理工作的力度和深度，这是新时期学校学生管理工作的必然要求。

二、教学管理与学生管理的问题分析

1、“教书”与“育人”管理不协调

现代教育的目标是培养复合型人才，让学生既要“成人”又要“成才”，而在实际的学校工作中，对于学生的教学与日常管理出现“教书”与“育人”不协调的现象。学校的教学管理部门和教师重点抓学生的“教书”工作，教师在教学过程中主要是传授专业知识和指导学生进行实践学习，而对应的管理部门则扮演了监督课堂教学的角色，从各个层面和角度抽查、考核和评估教师的课堂情况。对于“育人”部门而言，学生管理部门和辅导员则主要重视学生的日常管理工作，将管理重心放在学生的心理健康、行为规范和思想道德等层面。同时，辅导员作为主要的“育人”主题，学生管理部门将对辅导员工作进行不同层面的检查、考核与评估等。这种单一的平行管理模式，造成了学生素质教育和专业学习上的不协调性发展。

2、“教风”与“学风”建设不协调

在学生整体管理工作中，教务处负责抓“教风”，学生处负责抓“学风”，两个部门分系统独立运行，这样的管理在纵向工作关联性上很强，而在横向管理工作层面其关联性则弱化了。这就导致学校和学院两级的教学和学生管理在实际工作中较难联动开展工作，也不容易开创教风和学风一把抓的工作格局。具体来讲，学风作为学校管理方式和学生素质评价的重要标志之一，也是一个大学教学环境的风貌体现。学校的学风建设不仅是学生处一个部门的职责，而应由学生处与负责教學管理的教务处共同管理。但从现实情况来看，大多数的学校都没有明确学风建设的责任部门，而是二级学院直接进行宣传教育，这就导致学生处没有将本部门的工作职责明确到位，反而是推脱给了其他部门去负责，但是最后都落到二级学院的头上。而在教风建设方面，也不能纯粹靠教务处这一个部门去落实整个学校的教风建设问题，它需要学生处组织学生进行相关监督工作。因而，在学生整体管理工作中，表现出较为明显的教风与学风不协调的现象。

3、“学习”与“活动”开展不协调

大学学习与活动开展的不协调性主要表现在以下三个方面，一是文体活动数量较多，而学术型、专业相关的活动相对较少，例如各种校级、院级的球类比赛或歌舞活动较多，而学术讲座或职业技能竞技活动比较少；二是教师参与到各种校园活动的指导不足，沒有很好地鼓励和引导学生积极参加校园活动。在教师中，大部分都认为教学是教师的职责，而育人则是管理者的任务，所以专职教师课后就见不到人，对学生的指导较少，存在“只见教学，不见学生；只见科研，不见学术”的现象；三是学生的专业学习没有与校园活动想结合，两者间只有对立，没有结合，加之一些学校设计过多的活动，浪费了学生过多的精力，甚至存在逃课开展学生工作的情况，影响了正常的教学活动。因而，学习与活动开展的不协调性问题亟需得到有效的解决。

三、教学管理与学生管理协调性的初步探讨

1、建立协调发展机制

制度的变革与发展也对学校管理工作提出新要求，结合近年来的新课改要求，目前学校教学与学生管理需要建立协调发展机制，对加强管理学生管理制度进行切实创新，既要围绕育人这一目标，也要实现育才目标。具体来讲，一是建立学校层面的组织与协调机制，这就需要领导层面带头思考、主动协调，同时各分管领导要积极执行和落实，加强工作的沟通和交流；二是合作机制建设，作为学生整体管理的两大主要部门，教务处和学生处要多开展合作，以提高工作的效率；三是各学院之间的组织与协调机制建设，学校的各教学部门及管理部门之间要统一步调、统筹管理、专职教师与辅导员也要加强合作与交流，以提升管理工作的效率。

2、“教风”与“学风”协调建设

学校当前存在的教务处管教风，学生处管学风的现状应适当改变，教风与学风是相互关联的两个方面，要坚持以教风带学风，以学风促教风，两者齐抓共管来推动学生整体管理工作的良性循环和健康发展。进行教风与学风协调性建设，就要建立一套完整的教与学的管理工作制度，如教学与学生工作沟通会、辅导员与专职教师学生管理沟通会、课堂及教学状况周报制、家长沟通制度等，各个层面为教风和学风建设打下基础。教风与学风协调建设的关键还是在于联动教务处与学生处两大部门牵头、配合搞好学生管理工作，具体落实到各院系时要分部门明确职责，做好监督、考核工作，确保管理工作顺畅。

3、充分发挥辅导员和青年专职教师的作用

学校教学管理和学生管理的重要一环是师资队伍管理，专职教师作为与学生学习交流的主要对象，他们对学生的专业学习情况非常了解，然而，专业教师课后就不见踪影，学生的管理工作就落到了辅导员身上。因而，要全面了解学生的学习与生活，就需要充分发挥专职教师和辅导员的重要作用。在一些学校尝试了实行新进青年教师兼职辅导员制度，实践证明其效果是非常好的，专职教师作为学生的授课老师，对学生的学习状况非常了解，加之作为辅导员，对学生的思想状况也非常了解，这样就能加强对学生的学习和作风等方面的管理。

四、结语

综上所述，教学管理和学生管理是需要两部门共同合作，其他部门配合管理的工作，是相互促进和协调发展的管理运行机制。因而，在实际工作中要紧紧围绕学生这个群体，紧跟时代发展要求，不断探索建立有特色和有效的教学管理和学生管理协调机制。

【参考文献】

[1] 蒋 钦. 高职院校教学管理与学生管理一体化思考[J]. 时代教育， 2016（08）.

[2] 陈 猛. 教学管理与学生管理一体化思考[J]. 安徽电气工程职业技术学院学报， 2009（04）.

[3] 陈小娟. 构建独立学院教学管理与学生管理一体化体系[J]. 中国科教创新导刊， 2012（16）.

[4] 杨彦勤， 辛全才， 赵延风. 高校教学管理与学生管理紧密相结合的探索与实践[J]. 文教资料， 2006（35）.

[5] 李鹏飞. 大学教学管理与学生管理协调性探讨[J]. 学理论， 2014（03）.

[6] 滕文庆， 王毅武. 高校教学管理与学生管理一体化机制探究——以三亚学院为例[J]. 中小企业管理与科技： 上旬刊， 2013（02）.

劳动关系协调员论文题目范文第2篇

1 加强医学检验与临床科室的相互协调的重要意义

一个检验医学工作者没有同临床沟通和对话的能力是不能生存的。除了检验技术操作的准确与标本的质量外, 临床用药等治疗手段对检验结果也会造成一定的影响, 比如患者在输血后可以影响血液分析与骨髓检查的结果, 此时倘若检验人员不了解该情况便可能会做出错误判断。检验科室是为临床科室提供及时可靠的报告, 其检验质量的高低将直接影响到临床工作, 准确的报告有益于医生对患者的治疗, 错误的结果将会为患者带来难以想象的影响[2]。因此, 医学检验在加强科室管理与保障检验全过程的质量基础上, 应当还需要征询临床科室相关人员的意见反馈, 丰富自身临床知识, 提高综合业务素质, 与此同时, 临床科室也需要检验人员对结果的解释以进一步了解检验意义。因此, 医学检验科室与临床科室之间的协调关系显得尤为重要。

2 加强医学检验与临床科室的相互协调的措施

(1) 医学检验工作人员要提高合业务素质, 不仅要注重思想道德修养, 树立科学的态度, 培养踏实严肃的工作作风, 更要正确意识到医学检验在临床诊疗中的地位与作用, 发挥最大能力为临床诊疗提供及时可靠的检验结果[3]。现代医学检验依靠先进的技术与仪器设备, 检验人员不但需要熟练运用自动化仪器提供可靠实验数据, 而且需结合临床表现对检验结果做出恰当的分析, 以提供高层次的信息回馈, 协助临床诊疗。这就要求检验人员丰富自身基础医学及临床医学知识, 拓宽专业口径, 加强检验人员的创新与适应能力, 以期从根本上提高检验工作质量水平, 发展检验科学, 以适应现代化检验发展与临床科室的需求。

(2) 加强检验人员与患者的沟通, 化验回报是多数患者经常感到疑问的, 如看不懂的各种术语、符号等, 成不必要的困惑。检验人员应结合其自身丰富的医学检验理论知识与经验, 结合患者临床表现为检验结果做出合理解释, 可见为临床患者提供咨询服务也是必要的[4]。为患者做耐心的宣教工作, 以消除其对检查的疑虑, 使其对所做检查予以重视, 也可印一些化验检查注意事项及小常识等等发放给患者, 如一份尿液标本有氨味, 呈碱性, 则证明该标本已被搁置了很长时间, 很可能是患者不知道如何准确取样所致。因此, 当患者对化验检查问题有疑问时, 检验人员与临床工作者应及时解答, 以确保疾病能够得到早诊断、早治疗。

(3) 检验人员也要定期参加临床的查房与病例讨论活动, 以丰富临床知识, 并收集临床工作者对检验结果可靠性的意见, 为医生对检验项目及结果的疑问进行解答, 并将临床建议及时告知检验人员, 进而及时提高工作质量。此外, 也应当组织一些病例讨论活动, 临床工作者参加检验结果讨论, 检验人员回答临床人员提出的关于结果与患者临床表现不符的情况, 此项活动能够解除部分医生对检验结果的误解, 也能够及时纠正标本采集操作不当等问题, 比如化验血脂时需要注意在抽血前12h内禁食, 3d内戒酒, 这样能够避免食物中脂肪及乙醇等造成三酰甘油的一过性升高。检验人员对临床所提意见及建议需做到及时调查核实, 并以最快速度改良, 唯有良好的意见交换才能提高工作质量。

3 结语

综上所述, 医学检验与临床协调关系密切。医学检验工作者要以质量和互相支持, 作为与临床协调发展的关键。通过加强医学检验与临床的相互协调和沟通, 使医学检验深入到临床具体工作中, 从而共同提高检验和诊疗水平, 为患者提供高质量的服务。相信通过检验科与临床的共同努力, 检验与临床的协调合作会更好地促进双方的发展。

摘要：检验医学是临床医学必不可少的一个重要分支, 近年来, 随着检验项目的不断增加, 检验技术的自动化、智能化、信息化发展, 为临床诊断和治疗提供了及时可靠的医学数据.由于检验工作的特殊性, 一份检验标本从临床下医嘱到患者准备、样品采集、运送、样本处理、检验直至检验报告单发放, 需要医、护、技、患几方面的配合与沟通协调[1], 方可高质量完成, 任何一方的疏忽都可能导致失误.因此加强医学检验与临床科室的相互对话与沟通就显得十分迫切和必要。

关键词：检验,临床,协调关系

参考文献

[1] 韩刚, 吴远江.检验医学与临床的联系[J].检验医学与临床, 2007 (9) .

[2] 顾可梁.加强医学检验与临床的沟通[J].临床检验杂志, 2003 (4) .

[3] 王萃梧.浅谈基层医院检验科与临床沟通的重要性[J].医学信息, 2011 (8) .

劳动关系协调员论文题目范文第3篇

表扬与赞赏是一种企业文化，这种文化需要从企业最高层建立起来。公司内所有层 面的员工都需要因所付出的工作努力而得到相应的关注和赞赏。 这是建立积极文化氛围的关 键之一。 这也将在经济复苏的道路上区分出卓越公司和拙劣公司。 虽然领导者都明白赞赏员 工的重要性，但事实却仍旧未完全地体现在行动上。当询问一群员工，有多少人因工作而获 得过多的表扬，没有人会举手答是。

为什么领导者不能把明知是正确的事做对呢?这其中的原因在于时间和竞争压力。

，以及他们乐于进行怎样的 工作。然后要问问自己，该怎样增进彼此间的关系?通过提问的方式，让员工感到，企业是 发自内心地关心他们，想和他们建立良好的伙伴关系。

假如领导者从内在入手做好那些事，那么他们就将很大程度上影响到外在的表现。 当员工感到领导者在帮他们提高工作技能， 推进他们成为独立自主的完成者， 并且能如老师、 教练和支持者那样对待他们， 那么领导者和员工之间就能建立更好的伙伴关系。 也正是这种 关系促进员工的工作意愿以及业绩表现的方方面面。 这确实需要花精力， 要求领导者具备高 度的情商、意识和敏锐感来测知员工的喜厌。还需要坚持每天观察员工，了解他们的习惯， 从而了解他们究竟是怎样的人以及他们究竟关心什么。 虽然花费时间， 但是这些时间并非白 白浪费。

劳动关系协调员论文题目范文第4篇

当前我国劳资关系总体稳定, 劳资矛盾和纠纷整体可控, 但由于产业结构调整和经济发展模式转型升级, 使得原有的劳动关系中的结构性矛盾比较突出, 出现了一些新情况和新问题, 主要是以下几个方面。

(一) 劳动合同签订率低, 劳动者维权意识淡薄。由于长期法制教育的推动, 在我国较大规模的企业中劳动合同的签订比率有了较大程度的提升, 但是从总体来看我国用人单位的劳动合同签订率仍然偏低, 而且在民营企业中不签劳动合同的现象更为普遍。根据全国人大常委会执法检查组2005年对《劳动法》的实施情况检查表明:全国中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%[1]个体经济组织的签订率更低。劳动合同短期化趋势明显。据有关部门调查, 目前全国劳动合同期限三年以下的占60%, 签订无固定期限劳动合同仅占20%。[2]

(二) 劳动争议纠纷解决程序繁琐, 成本高昂。我国现行劳动争议处理体制为“一调一裁两审”制, 目前这种纠纷程序的问题是过分注重劳动关系的安全和用工稳定, 却以牺牲效率为代价, 给劳资双方带来诉累, 由于实行“一裁两审”“先裁后审”的程序, 一个劳动争议若依次调解、仲裁和诉讼, 在正常情况下需要耗时一年。耗费了当事人大量的时间、精力, 加大了当事人解决劳动争议的成本, 有悖于及时、便利的劳动争议处理原则。[3]

(三) 劳动争议案件数量增多, 关系趋于紧张。据中国劳动保障部在对全国劳动争议案件进行统计分析后的得出的数据显示, 2010年, 中国集体劳动争议案件比2009年增加了67%, 达到近两万件。如果算上非集体的劳动争议案件, 数字更大。据中国劳动保障部的数据, 各级劳动部门接受的劳动争议案件数量增长了12倍, 而广东深圳的情况更为严重, 2009年的案件数量是1999年的60倍。[4]

二、发达市场经济国家三方协调机制简介

(一) 三方协调机制的概念

三方协调机制, 一般指劳动关系三方协商机制, 根据国际劳工组织1976年144号《三方协商促进国际劳工标准公约》规定, 三方机制是指政府 (通常以劳动部门为代表) 、雇主和工人之间, 就制定和实施经济和社会政策而进行的所有交往和活动。即由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所涉及劳动关系的问题, 如劳动立法、经济与社会政策的制订、就业与劳动条件、工资水平、劳动标准、职业培训、社会保障、职业安全与卫生、劳动争议处理以及对产业行为的规范与防范等。

(二) 三方协调机制的具体运行

三方协调机制的具体运行, 即为解决劳动者、政府、企业之间的利益冲突, 三方之间进行协商的程序、步骤、次序和方法。通过三方对话机构的确立、集体谈判、有效的沟通对话渠道, 使得三方协调从理论变为现实, 三方协调机制得到落实和运行。现代各国关于三方协调机制的运行有着不同规定, 其中美国模式发展较早, 截至目前已经较为成熟和系统。在机构设置方面, 美国联邦政府成立了调解和解委员会, 使用调解与和解的方法解决劳动纠纷。在调解的过程中, 根据阶段的不同可以分为, 开始阶段、中间阶段、结束阶段。在开始阶段, 劳动者与企业就劳动合同、工资报酬、企业规章等问题发生分歧或者争议, 双方或一方可以提出开始集体谈判, 开始集体谈判之前, 双方应相互的交换信息, 对召开谈判的时间和地点进行事先的约定, 在这个阶段也可以申请政府介入协调相关事宜。在中间阶段, 劳动者和企业在事先约定的时间和地点, 先确定具体议题再就各个议题分别进行协商和讨论, 达成初步合意之后再进行各自内部的商议和讨论确定具体方案, 若在谈判过程中出现无法解决的重大分歧或谈判陷入僵局, 双方可以申请政府或其他专业的调解机构进行调解, 推动双方最后达成一致的协议。在结束阶段, 劳动者和企业在政府的指导和监督之下签署最终的协议, 该协议具有法律拘束力, 双方都必须执行不能违反, 若一方违约可视为违法, 另一方可将该协议交法院强制执行, 至此整个三方协调机制的程序结束。

(三) 三方协调机制的功能和作用

1.平衡与协调三方之间的综合利益。劳动者、企业、政府各自从不同的利益角度出发, 提出各自的主张和要求, 通过三方协调机制得以表达, 在理性与务实的氛围之中, 三方达成协议实现利益的平衡和妥协。

2.以非讼方式化解劳资纠纷减少交易成本。通过三方协调机制的建立能够在很大程度上改变劳动者的弱势地位, 促使劳资双方达成公平协议, 减少社会交易成本, 促进社会财富的有效增长。3.三方之间有效协商推动和谐劳动关系。和谐劳动关系要求劳动者与企业双方通过协商解决问题, 气氛和谐融洽。三方协调机制为核心的劳动管理机制在实践的过程表现出来了较高的可信度和适用性, 在解决劳动纠纷的过程中发挥着越来越重要的作用。

三、我国三方协调机制的现状和问题

(一) 三方协调机制在我国的现状

目前我国多层次劳动关系协调机制已基本建立, 1990年11月全国人大常委会批准了《三方协商促进实施国际劳工标准公约》。我国遵守对国际社会的承诺, 在修订《工会法》的34条也做了相关的规定, 这为三方协调机制在我国的发展提供了法律保障。2001年8月3日, “国家协调劳动关系三方会议暨第一次会议”召开, 标志着我国开始在国家层面建立正式的三方协调机制。随后, 在各地在省、县甚至街道各个层面纷纷创建三方协商机关。到2009年底。全国已经建立来的关系三方协调机制1.4万个。其中, 省级31个, 地级313个, 县级2531个, 县级及县级以上地方共建立三方协调机构2875个。[5]

(二) 我国三方协调机制存在的问题

1.三方机制实际运行效率低下, 实际效果与设立初衷存在差距。首先, 制度建设推进缓慢, 质量不高。三方机制中的主体没有实现完全的专门化、独立化, 在不少地方三方协调机构管理组织不清晰, 存在由多个政府部门进行管理的情形, 这限制了三方机制作用的有效发挥。其次, 机制运行效率低下, 层次不够。很多地方没有重视三方协调机制的重要作用, 只是将其视为减少劳动仲裁与诉讼的替代手段, 将该机构放在劳动保障部门的一个处室之中, 不注重发挥三方机制的预防功能, 使得该机制的实行运行效率不高。

2.三方机制的参与主体组织不健全, 存在缺位和越权。在雇主组织方面, 代表企业一方的雇主组着的独立地位在国内法上没有被承认, 这种情况直接影响了企业组织在三方协调机制中职能的发挥。在工会组织方面, 工会委员会中存在人员比例不合理的问题, 高层管理人员的比例较高而劳动者的比例较少, 这使得工会缺乏代表性难以真正的维护劳动权益。在政府方面, 现阶段本应处于中立地位的政府行政干预过于强势, 以政府的命令强加于劳动者和企业双方的意志之上, 使得政府角色产生了越权与错位。

3.三方机制缺乏有效制度支撑, 权威性和认同感不足。目前我国三方协调机制虽然有一些规范性文件予以确立, 但这些规范的规定不够系统和全面, 效力层级比较低, 劳动关系三方协调机制在劳动关系法律保障体系中没有独立地位。此外, 通过三方协调机制达成的协议在现阶段没有法律拘束力, 三方协调机构只是一个建议性、咨询性组织, 没有强制执行力使得三方协调机制缺乏必要的权威性和影响力。

四、三方协调机制的本土化与重构

(一) 三方协商机制在我国的务实定位

我国三方协调的机制的纵向定位应着眼于基层, 根据实际的纠纷解决需要来建立这样的基层三方协调机构, 并不是每个地区、省份都需要建立三方协调机构, 而是要根据经济发展的需要来建立才能提高三方协调机构的运行效率。我国现阶段三方协调机制的功能性定位应主要关注于工资水平、职业安全等这些关系的劳动者切身利益的领域, 减少劳动纠纷的发生, 预防性保障劳动者的合法权益。另外在劳动争议发生后, 三方协调机制能提供高效、便捷劳动者维权途径, 对劳动者来说能使正义更快的到来, 平衡劳动者和企业的利益, 构建二者的和谐劳动关系。

(二) 三方参与主体的补位与矫正

对于工会组织方面, 要增强工会独立自主的能力, 摆脱政府的过度干预, 以及企业组织对工会的掣肘, 实现工会组织的人、财、物的独立运行。在企业组织方面, 应增强其代表性, 向所代表的企业真实的反馈劳动者对企业运营, 企业职工权益保障, 以及涉及国家公共政策的实施等情况, 发挥企业组织应有之作用。在政府角色方面, 政府在三方机制中的角色应定位于服务监督, 监督企业与劳动者执行劳动法律法规的情况, 对劳动争议纠纷解决、劳动报酬谈判等具体劳动关系问题提出解决方案, 提供智力支持和资源协助。

(三) 加强三方协调机制制度化建设

三方协调法律机制是是一种在法律框架下的社会对话机制, 其建立目的、涵盖范围、运作程序以及操作规范都必须依据国家的劳动法律、行政法规和相关政策。[6]加强三方机制制度化建设, 需要加快完善三方机制的法律法规, 确立关于三方协调机制的专门立法, 详细规定三方协调机制的参与主体建构、三方机制的功能定位, 适用三方协调机制的情形以及三方协议的效力问题, 规定劳动关系方协调机制的运行制度, 为三方协调机制的运行提供规范化的法律保障, 提高三方协调机制的权威和影响力。

摘要：随着我国经济转型和结构调整的开展, 经济增速从以前的高速增长变为中高速增长, 经济发展进入了新常态。在这种新的经济背景之下, 在劳动领域出现了较多的劳动纠纷, 使得劳资双方的关系趋于紧张、矛盾较为突出。而现有的劳动纠纷解决机制存在劳动者维权成本高昂, 程序繁琐等弊端, 难以适应新形势下快速、公平解决劳动纠纷的要求。本文从构建和谐劳动关系的角度出发, 介绍发达市场经济国家的三方协调机制, 以及三方协调机制在我国的实际运行情况, 指出实践过程中存在的问题与原因, 对我国三方协调机制的本土化提出重构性建议, 构建新的三方协调机制促进我国和谐劳动关系的建立。

关键词：和谐劳动关系,三方机制,本土化

参考文献

[1] 关于构建和谐劳动关系与王健.关于构建和谐劳动关系与职工权益保障问题的研究[J].工运研究, 2008:10-15.

[2] 山东省总工会课题组.论构建社会主义新型劳动关系[A].中华全国总工会研究室.全国工会理论研究文集[C].北京:中国工人出版社, 2008:321.

[3] 丁寰翔.劳动争议处理程序存在的问题及解决[J].学术界, 2010 (4) :161-167.

[4] 余瀛波.转型期我国构建和谐劳动关系的研究[D].湖北工业大学, 2012.

劳动关系协调员论文题目范文第5篇

2、劳技课程如何创新劳动教育

3、高中思想政治课落实劳动教育：何以可能

4、弘扬工匠精神以劳动书写时代

5、弘扬劳动精神，推进劳动教育

6、在生活中劳动，在劳动中收获

7、综合实践视域下的劳动教育课程化构建

8、工匠精神融入高职思政教育的价值与路径

9、运用“四个融入”推动新时代劳动教育落实落地

10、新时代小学劳动教育实施策略初探

11、弘扬“孟河医派”文化培育新时代“有担当的小主人”

12、项目教学在农业实践课程中的应用

13、重拾小学劳动教育，提升学生劳动素养

14、提高学生综合素质：内涵·价值·路径

15、高校劳动教育与思想政治教育结合路径研究

16、大力弘扬劳模精神劳动精神工匠精神 建设新时代高素质劳动者大军

17、坚持立德树人，培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人

18、高职院校劳动育人重在培养六种精神

19、核心素养视域下农村小微学校学生劳动素养培育双轮驱动

20、积极开展劳动实践活动，促进学生素质全面发展

21、树劳动风尚　扬劳模精神

22、劳动教育岂能“边缘化”

23、党员干部要带头弘扬劳动精神

24、新时代青年弘扬劳动精神探索

25、用劳动精神培育新时代青年

26、劳育描摹风景，启润学生成长

27、劳模精神的生成逻辑：基于实践、理论和文化的视角

28、劳动精神融入机电类专业人才培养改革研究

29、应用型本科院校校内危机事件处理的研究

30、职业导向的高职院校劳动精神培育研究

31、新时代劳动教育提升学生品格的实践行动

32、始终弘扬劳模精神、劳动精神 为中国经济社会发展汇聚强大正能量

33、新时代背景下学校开展劳动教育有效性研究

34、建设中国特色社会主义的伟大力量

35、大力弘扬工匠精神 选树劳动技能典型

36、幼儿各阶段劳动教育内容的选择与开展

37、应用型高校大学生劳动精神塑造的价值、问题与出路

38、落实大会精神 推动劳动教育

39、让孩子在劳动中体验价值获得成长

40、新时代高职劳动精神教育的意义、问题与对策

41、浅析新时代劳动精神的生成逻辑及内涵意蕴

42、重塑劳动教育理念正当时

43、发展新思路，起航新征程，全面发展绘就美好蓝图

44、弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神！

45、如何抓好新时代农村中学生的劳动教育

46、高职院校“三种精神”有效融合对策研究

47、语文教学：要有“喜看稻菽千重浪”的语文气象

48、弘扬劳模精神　奋力逐梦永前行

49、落实“五育并举”语文教师育人之践行

劳动关系协调员论文题目范文第6篇

2、企业家战略领导能力、战略决策机制与企业绩效关系的实证研究

3、供应链网络洞察、供应链整合与企业绩效的关系研究

4、企业内外部薪酬差距与企业绩效关系研究

5、医药制造企业社会责任与企业绩效关系实证研究

6、绿色创新与企业绩效关系的元分析

7、公司治理对R&D投入与企业绩效关系调节效应研究

8、制造业企业社会责任与企业绩效关系的实证研究

9、我国制造业上市公司R&D投入强度与企业绩效的关系研究

10、研发投入、高管股权激励与企业绩效的关系研究

11、共享价值与企业绩效关系研究

12、探究战略国际人力资源管理与企业绩效关系

13、企业家人力资本与企业绩效关系研究综述

14、公司治理机制、战略导向与企业绩效关系研究

15、资产负债率与企业绩效的关系研究——以房地产开发上市公司为例

16、陕西上市公司高管非物质激励与企业绩效关系研究

17、慈善捐赠、债务融资成本与企业绩效关系

18、研发投入与企业绩效关系研究

19、股权结构与企业绩效关系研究（以家电上市公司为例）

20、上市房地产企业经营风险财务风险与企业绩效关系研究

21、企业动态能力与大学生初创企业绩效关系的实证研究

22、营运资金管理与企业绩效关系研究

23、高管自助式薪酬与企业绩效关系研究国内外综述

24、人力资源管理实践与企业绩效关系探讨

25、我国医药上市公司的企业社会责任、融资约束与企业绩效关系分析

26、创业导向、商业模式创新与新企业绩效关系探讨

27、股权结构调节下研发投入与企业绩效关系研究

28、会展企业规模与企业绩效关系的实证研究

29、研发人员激励、研发投入与企业绩效的关系综述

30、制造行业社会责任和企业绩效关系研究

31、冗余资源、慈善行为与企业绩效关系研究

32、后危机时代企业社会责任与企业绩效关系的实证研究

33、人力资本与企业绩效关系的实证分析

34、中国化工业高管团队社会资本与企业绩效关系实证研究

35、薪酬差距与企业绩效关系研究综述

36、中小企业CEO权力特征与企业绩效的关系研究

37、论人力资本产权与企业绩效关系

38、内蒙古中小企业社会责任与企业绩效关系研究

39、高层管理团队与企业绩效关系

40、医药制造业上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究

41、知识型员工知识管理能力与企业绩效关系研究

42、智力资本与民营企业绩效关系研究

43、高新技术企业融资约束与企业绩效关系研究

44、基于上市公司承担社会责任与企业绩效关系的研究综述

45、高管内外部薪酬差距与企业绩效关系的经验研究

46、研发投入、新兴资本与企业绩效关系探讨

47、战略联盟中信任、冲突与知识获取和企业绩效关系的实证研究

48、企业社会责任与企业绩效关系：研究进展、理论综合和问题前瞻

49、煤炭企业高管薪酬满意度与企业绩效关系