背景调查同意书（精选10篇）

背景调查同意书 第1篇

作为一个求职者，本身可以理解一个企业用工对于新员工入职的想要获得全面了解的需求。近几年来，尤其是外资企业在用工方面，尤为重视新人的背景调查。不过，背景调查的开展究竟是利还是弊呢?

当求职者过五关斩六将，通过层层面试之后，一个更大的难题就出现在他们面前，那就是背景调查，从开始，国内开始兴起一部分背调公司，往往一些较有知名度的企业与其合作，为新员工展开背调工作。但背调真的能够起到其效果吗?答案或许是否定的。

对于一些经历过背调的“老手”而言，背调对他们来说一定不是件难事，抛开假学历不提(实际上学历的真假背调公司也是很难调查出来的)，他们更多的是在自己的个人履历上做些手脚。比如，他们往往留在调查表上的并不是真实的原单位电话和联系人，原因大家都明白：但凡离开了上一家公司，不论你走的多么和平，但离职就是离职，必然会有一方不满意，不论你是被公司开除还是主动辞了公司，相信你的原上司都不会对你有太多好的评价，所以大家的担心也并不无道理。那么作为背调公司而言，目前并没有针对这种现象设计出一种更有针对性的调查手段，而是很机械的向原公司的领导如实的问你曾经的情况。假设你的前上司是个比较聪明的人，大概都明白自己要给自己留条后路，多一个朋友就是少一个敌人，那么他往往不会难为你。但也难说有不明事理的同事。但是这些间接的“陷阱”往往都是背调公司设置的。比如，在开展背调之前，他会让你如实留下你原单位行政部的电话，记住是行政部，也许跟你没有任何上下级关系。这其实意味着如果一个脑残而且好事的行政出现的话，她(他)可能会毁了你!因为他不必为自己说的话负责，背调公司每年要调查成千上万家公司，到时候你也无从考证。这就是为什么越来越多的人选择留一个伪造的电话号码或是托付给自己的朋友去做的原因。背调如果这样开展，意义何在??

相反，对于一些涉世未深的年轻人而言，他们对背调就不是那么油滑了，他们也许是刚刚从一家烂到爆且十分不正规的私营企业辞职出来，去一家优质的外企面试，而后面试成功了，他们觉得自己终于凭借努力为自己挣得了新的机会。但错就错在他们太天真，往往在背调环节断送了他们的前程，这并不是在说笑，笔者身边有不下5个这样的例子，他们的共同点都是：原公司同事素质低、人文环境差、企业不正规，而且他们又偏偏还那么实在。当背调公司联系到他们原先的同事时，他们之前的上司，同伴甚至会统一战线，在不歪曲事实的基础上将你的表现描述到最不理想，可想而知新的公司面对这样的评价之后对你是一种什么样的看法。这样的背景调查意义又何在呢?

综上，笔者认为针对现在中国的实情而言，对新员工的背景调查应该具体问题具体分析，既要反对虚假舞弊，又不能轻信原公司的一面之词，辩证且全面的对新人进行考核，这才能让企业招来真正的新鲜血液!但现在背景调查毕竟还算边缘产业，笔者在这里不得不奉劝各位尤其是初入职场的新人，如果你们有幸进入到背景调查这一步，一定要格外小心谨慎，千万不要让自己期盼已久的好职位好工作断送在这一步上，目前面对背调大家只好随机应变，你们懂的!

[面试背景调查]

背景调查同意书 第2篇

[应聘者姓名]已向我公司提交求职申请书，并在该申请书中提及您为其前雇主。[应聘者姓名]签署了公开个人资料授权书，允许您向我公司提供以下情况。[需提供的应聘者个人资料。公司必须提供应聘者的授权书的副本。]

请您确认：

[应聘者]在贵公司的工作时间：从[日期]至[日期][应聘者]的职位：

[应聘者]工作职责的简单描述

[应聘者]的最终薪金水平：[金额]元（单位：小时/周/双周/月/年）

[应聘者]是否可靠？

[应聘者]的工作表现是否令人满意？

[应聘者]与同事、上司的关系？[若可能的话，请提供其与顾客、客户的关系？]

[应聘者]离职原因：

您是否将重新聘用该人？

您是否推荐[应聘者]应聘该职位或其他您认为合适的职位？

美人事管理局叫停背景调查系统 第3篇

数据外泄事件的日益增多, 将可能导致数以百万计的个人信息遭到泄露。6月29日, 因漏洞问题, 美国人事管理局 (以下简称OPM) 对外叫停其在线背景调查系统。然而, 该机构仍认为此漏洞尚未被攻击者利用。

同时, 在代表政府雇员利益的数据泄露诉讼中, 起诉人认为, OPM因信息安全措施不足导致数据外泄, 严重违反了《隐私法案》。此次, 是美国政府史上最糟糕的数据外泄事件。

OPM亦采取相应措施, 改用离线网页式电子调查问卷或在线提交背景调查表格的e-QIP系统来处理该事件带来的运作问题。这些调查问卷都是针对美国国家安全状态而制定的, 被称作SF-86。调查人员认为攻击者窃取了大量的缓存信息。

数据外泄风波——OPM如何应对泄密事件

背景调查系统的叫停是由于OPM负责人凯瑟琳·阿楚莱塔 (Katherine Archuleta) 于6月16日向众议院监管委员会上报漏洞问题所致。近年来, 该机构的监察长一直都有强调该漏洞, 但人事局未作出相应举措。至于没有修复漏洞, 是由于其可能会影响美国政府退休人员退休金或联邦雇员和承包商薪酬发放的问题。

“OPM的网络安全仍是我首要关注的问题。我们会继续起草信息技术战略计划, 包括继续实施现代安全监管。”阿楚莱塔宣布采取e-QIP脱机使用措施时表示, “我们主动叫停, 尽可能确保网络的安全性, 以防敏感数据泄露。”该机构预计, e-QIP将实行为期六周的脱机使用, 且该举措可能会给使用系统的用户带来影响。

该机构每年处理两百万例的背景调查, 占全美总数的90%。“OPM也意识到, 此次的漏洞给用户和机构带来了一定的影响, 并承诺尽快确保系统安全, 恢复系统服务, ”机构表示, “在服务系统中断期间, OPM仍会寻求跨部门合作, 找到新的解决方案。不管采取何种解决方案, 申请人都要提交纸质版背景调查表。而SF-86的调查问卷就有长达127页之多。”

然而, 包括约翰·R·辛德勒 (John R.Schindler) 在内的部分专家就OPM对e-QIP脱机使用这一举措发出质疑。约翰·R·辛德勒是美国海军战争学院国家安全事务教授和前国家安全局官员。

数据外泄调查成果

调查发现, 黑客于4月首次发起攻击, 导致420万美国现任和前任雇员的人事记录外泄。

6月24日, 众议院监管委员会从OPM负责人阿楚莱塔、OPM首席信息官唐娜·西摩 (Donna Seymour) 、美国计算机应急小组主管安·巴伦·迪米卡洛 (Ann Barron-Di Camillo) 等人身上获悉, 政府调查发现:攻击者似乎是利用已被攻破的OPM访问凭证进入系统, 窃取联邦雇员的数据。这些访问凭证显然是从涉及关键点传媒集团解决方案中的某雇员手中获取的。而该解决方案是由一政府承包商提供, 服务于OPM提供背景调查系统。去年12月, 该承包商就已披露了一起数据外泄事故。

报告显示, 数据外泄的严重性日益显露。今年6月初, 调查者发现有潜在偷窃SF-86表格和其他数据的行为, 且该行为可能已持续了30年。

政府调查员认为, 据相关报告显示, 至少有1 800万名现任和前任联邦雇员和承包商的个人和安全文件已遭泄露。这些安全文件包括个人详细资料——婚姻状况、性别、健康问题以及雇员的家庭成员、朋友和熟人等。

美工会发起集体诉讼

自6月4日白宫公开回应OPM数据外泄事件, 代表67万名雇员利益的美国政府雇员联合会和代表11万雇员的联邦雇员工会, 对政府未给予受害雇员提供更多事件细节表示不满, 即便政府每一份新声明都有强调数据外泄现象正日益严重。

6月29日, 该事件进入白热化阶段。美国政府雇员联合会发起集体诉讼, 起诉阿楚莱塔、西摩以及关键点传媒集团, 要求赔偿受害者。“早在2007年, OPM就已经发现其网络安全协议上存在重大漏洞, ”据诉讼显示, “虽OPM要处理大量联邦雇员关乎隐私、敏感以及保密的信息, 但却未在漏洞问题上及时采取措施。”

该诉讼控诉OPM的过失, 并称其违反了美国《隐私法》 (1974) 和《行政程序法》及其包含的《联邦信息管理安全法案》, 认为关键点传媒集团“应实施具体的额外措施, 谨慎践行行业条例”, 以确保信息安全。诉讼还指出, “关键点传媒集团没有合理、谨慎地采取网络安全保护措施”, 导致了联邦雇员的个人识别信息面临被盗风险, 使其暴露在身份盗用、医疗欺诈等问题面前。

决胜背景调查 第4篇

对于想要在海外进行企业并购等投资活动的中国公司而言，对投资对象进行尽职调查（Due Diligence）是一项不可或缺的内容。在一宗典型的并购交易中，投资方会从以下三个不同的方面进行尽职调查：一、法律调查；二、财务调查；三、背景尽职调查。

绝大多数投资者都懂得法律及财务调查的重要性，但对背景尽职调查则缺乏类似的共识。法律及财务调查有许多相似之处，都需要做大量的文档研究，这些文档资料大多数（如果不是全部的话）都是由调查对象提供的。背景尽职调查的内容和方式却有别于前者。

调查内容广泛

背景尽职调查，能够回答法律及财务调查不能或不想回答的问题，这些问题往往切中交易的关键所在，能够直接决定交易可行与否。其调查内容大体包含以下几部分。

其一，政府关系。大多数发展中国家的政府，都在商业领域的各个方面发挥着重要作用，维持良好的政府关系对企业取得成功至关重要。因此，一个谨慎的投资者有必要通过独立的调查，来确定投资对象是否真的拥有所声称的政府关系。另外，由于政治风云变幻无定，今天的“政治资产”可能会变成明天的“政治负债”，因此投资者需要知道：投资对象与政府的关系是有利于当地经济的制度性政治联盟，还是仅仅建立在私人庇护伞下的特殊政策优惠。

其二，家庭联系与潜在冲突的可能。一个成功企业家往往拥有不止一家企业，其个人及家庭成员名下可能有许多家公司。理清这些企业之间的架构和相互关系，确定它们之间是否存在交叉债务等冲突或冲突已经得到解决，对投资者来说是非常重要的。

这些相互关系，可能会影响到投资对象公司的运营及财务健康；即使投资者只对这些公司中的一家感兴趣，这些认识对投资也是非常有帮助的。

其三，“第一桶金”及诉讼历史。弄清楚被投资者的成功史是非常重要的。投资者必须知道他们的成功是怎么来的，有没有什么负面的东西在里面。在这个问题上必须注意以下两点：

一、由于许多发展中国家无法提供全面、稳定的资料，因此诉讼调查经常只能在当地进行，即使这样也不能确保资料的获得及其完整性。这就凸显出通过当地信息渠道进行查询的重要性，这些渠道能够提供至关重要的信息，为下一步的调查指明方向。

二、结合当地环境进行分析。过去50年，许多发展中国家都经历了复杂的政治历史变化，尽职调查必须考虑到当地的具体情况。例如，在当地，人们所指的“违法”可能与西方或者中国的概念大相径庭。因此，非常重要的一点，是将尽职调查所得到的结果放在当地的大环境下进行考察。

其四，声望。需要了解潜在投资对象的可信度，其合作关系、财政信用、上下级关系，甚至私生活是否存在争议。在回答这些问题方面，信息渠道的作用再一次被凸显出来。

其五，成功要素。这指的是确定成功交易的关键要素，如长期优惠条件下的制造业投入，能够给企业带来竞争力的核心技术，重要的产品认证及政府关系等。

最后，是政治方向与安全。发展中国家较多政治动荡，这产生了一系列问题。比如，如果授予投资者经营许可的现行体制被反对派推翻，对投资者来说意味着什么？与地区性和全国性政治党派和组织保持关系，具有怎样的重要性？投资者在当地进行投资活动是否敏感？怎样经营这些政治关系？等等。

调查方式独特

背景尽职调查与法律及财务调查的不同之处，还体现在调查的方式上。律师及会计师们通常只会分析被调查对象所提供给他们的信息。在会计师提交的报告中，都会指出这些分析统统来源于被调查对象所提供的信息，如果这些信息不准确，报告准确性就受损。

背景尽职调查则不同。它不需要被调查对象提供任何信息，所有的信息都独立取自媒体报道、公共的或私有的资料库、公开或半公开的档案记录，以及最重要的来源——不公开信息渠道。在这些信息的基础上，最终产生分析报告。

发展中国家的公共档案，不像发达国家那样丰富及易于得到。相关的档案即便存在，亦往往处于四处分散、疏于管理的状态，而且也难以从网络获得。要想拿到这些档案，需要更多的奔波，很多情况下还需要更多的时间和金钱。

慎重的消息渠道查询，是最关键也最具挑战性的调查方式。通过谨慎而巧妙地咨询那些与被调查对象熟悉的人士，能够得到更多公共信息调查所无法获得的第一手资料。

但信息渠道查询并非随机向有关的人群问些即兴的问题，而需要注重查询对象的质量和数量、查询问题的组织方式和查询方式，以及调查者本人的调查技巧。

另外，为了确保调查取得丰硕成果，调查者还需要事先做大量的案头工作及公共资料分析，以对被调查对象有充分的认识。通过这些工作，调查者才能准确发现潜在的信息源，形成有效的调查策略，并在查询中进行必要的引导并提出正确的问题。

宜为前置步骤

有经验的投资者深知，背景尽职调查所涉及的这些问题将直接决定交易的可行性，因此非常重视背景尽职调查工作，将其列为最终交易的前置步骤。

而那些较少经验的投资者，要么是完全忽视背景尽职调查，要么是将其视为交易结束前的扫尾程序。

这样做的后果是，一旦尽职调查得出负面结论，将使以前所做的努力前功尽弃。

总的来说，背景尽职调查并不能取代法律和财务调查，而应该与这两项调查同时进行，甚至提前进行，因为一旦背景尽职调查结果为负面，即可省下律师和会计费用，而且，这项调查也能够帮助验证在其他两项调查中所获得的信息，推断出信息与信息之间的逻辑漏洞，以及解决其他的相关问题。

尽管缺乏精确的数据，但粗略的统计显示，同时进行了法律、财务及背景尽职调查的交易中，有大约十分之一的交易由于背景尽职调查所揭露的问题而最终被放弃。由于企业并购通常都涉及巨额的金钱交易，因此，在背景尽职调查方面花费必要的金钱实属投资者的明智之举。■

关于背景调查 第5篇

背景调查已成为招聘过程中重要岗位入职前的最后一关了，能否顺利入职，这一关非常重要。而且，很多公司在面试应聘表上已经有相关告知：如提供虚假信息，公司保留解除劳动关系的权利。对于求职者而言，一定要提供真实的信息。

对于财务以及其他关键岗位，背景调查是必须的流程，而往往做背景调查是十分困难的，有很多的不确定性，如果一个做背景调查的人事专员不够专业，很有可能造成误导，所以找第三方专业机构最好，毕竟他们比HR要专业一些，目前好像深圳有一家机构不错，好像是一览人才评鉴中心，现在跟很多企业合作，也得到了好评。

首先是工作履历中的证明人及联系电话，如果应聘者留的是手机号，就一定要再要求其补充办公座机电话，说明证明人的岗位、职务等信息。

背景调查 第6篇

招聘是几乎是每家企业日复一日，年复一年要不断要开展的工作。招聘一个人的成本，除了招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本等能够计算出的成本外。因为招聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷、能力不适岗导致的失败招聘，这些成本和损失都是无法用金钱衡量的。

部门经理总是抱怨HR部门招聘的成功率低、HR部门操心受累，却往往因一些无法把控的因素而“费力不讨好”。

目前的求职状态，往往企业在明处，求职者在暗处。求职者可以通过浏览企业网站、经营年报等途径了解企业的资质、经营状况，进行有针对性的择业。而求职者那些唬人的学历、曾经诱人的头衔、出色业绩充斥在招聘经理所收到的简历中，招聘企业却难以核实。根据人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人。固然，通过有效的招聘手段和技巧，能够剔除简历中的一些水分，对求职者的实际能力做出一定的判断。但往往求职者也是“身经百战”，正所谓“道高一尺，魔高一丈”。因此，对招聘者进行有效的背景调查，已经成为招聘经理们应对掺水简历的法宝。

据统计，企业招聘一个人，面试的累计时间一般不会超过3个小时。然而3个小时的时间内往往无法对候选人进行完整的了解和评估，因此面试现场的表现、面试官的主观意见会占据很大的决策成分，从而影响对候选者更全面和客观的判断。

笔者认为，HR部门不断优化招聘的手段、技巧一定能提高招聘的成功率，而在候选人正式入职前，进行有效的背景调查，/大家网/收集/对应聘者的德、勤、技、能进行复核，更是招聘成功的双保险。

什么岗位入职前需要做背景调查

是不是每招聘一个人都需要做背景调查呢？笔者认为，应该评估HR部门的时间、效率、用人部门的需求时间、需求岗位的重要程度，几方平衡后综合考虑。

基层岗位应调研其学历和身份的真伪，了解是否与前任雇主有劳动争议，是否在工作履历中有违规违纪现象，以上的几点综合评估后，就可作为是否入职的基本判断了。如果HR在入职前，向上一任雇主了解应聘者真实的离职原因，案例1的现象就不会发生了。基层员工岗位的调研信息相对简单，但过程较为烦琐，往往耗时耗力。若HR部门的时间不允许，可考虑外包给专业调查公司操作。

核心技术、研发类、销售人员岗位除调研学历和身份、相关专业资历的真伪外，必须了解其与上一任雇主解除劳动关系的真实原因，了解其职业操守。避免商业间谍潜入，避免核心的客户信息流失。此类岗位开展背景调研时，需要有一定的调查手段和技巧，/大家网/收集/这块工作很重要，但也很难获得真实的信息。

案例1

广东就曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。一家微电子企业在招收了5名技术开发人员后的半年里，公司的许多重要技术被竞争对手掌握，凡是新开发产品，对方都会抢先一步推向市场，专利也会被抢先申请，为此，公司遭受巨大损失。这个情况引起了该公司领导层的高度重视。经过内外调查，终于发现，在当初招聘的5名技术人员中，有一人原是竞争对手的员工，他的任务就是窃取技术秘密。后来虽然公安检察部门作了处理，但是企业遭受的损失却已无法弥补。

建议：在招聘核心技术岗位时，务必进行背景调查。其调查内容除了常规的身份、学历和向原雇主HR了解工作履历的真伪外，建议对该员工的所供职的部门上级、同事进行相应的调查。

案例2

这种“不幸”同样发生在广州的某家计算机公司。据了解，该家公司在招收财务主管时，由于一开始没有对录用人员进行起码的审查，仅仅由于他的高级职称而录用了他，结果1年后，该公司的近100万元现金不翼而飞。等公司发觉时，那人已不知去向。后来经过调查，才发现那人原来是个有贪污前科的人。

建议：企业在招聘有权利接触企业资金的岗位时，务必进行背景调查。此案例贪污百万现金是个极端的现象，/大家网/收集/可以向应聘候选人前任雇主的财务部调查，了解该人的工作严谨、细致程度等与财务岗位相关联的信息。

案例3

某高科技企业招聘销售总监，在众多候选人中，企业选用了一名声称自己曾在某跨国公司担任销售部门的管理职务，并创造了优秀的销售业绩的人。该候选人形象很职业，在面试时侃侃而谈。但在担任了该企业的销售总监后，确未能给企业带来良好的营业额。后经了解得知，此人的确在某跨国公司任“销售经理”一职，而且的确完成了业绩。但该跨国公司“销售经理”的职位界定只是普通的销售岗位，他所完成的业绩只是个人销售业绩，同时此人并不承担管理职责。企业聘用该候选人，白白耽误了半年的时间，极大的降低了管理效率，给企业带来的损失是无法用金钱估量的。

建议：在招聘重要管理岗位时，务必进行背景调查。该调研应该不仅仅涉及基础的学历和工作履历信息，应对工作履历的职位界定、工作绩效等做深入的调研。

案例4

这也是一个招聘管理类岗位失败的案例。A公司招聘了曾经在上一家雇主企业担任同等职位，且工作绩效出色的销售总监。这是在很多家企业都能够碰到的事情，HR部门和企业高管在招聘时非常谨慎，特别是企业高管，和候选人在入职前进行了极其深入的沟通。但在该候选人进入A公司工作后，逐渐暴露出和A公司服务团队、支持部门配合不善的情况。该候选人是一个极其强势的管理者，的确曾经在原雇主公司创造了良好的业绩，但其文化并不适应A公司的企业文化，不能和兄弟部门进行良好的配合，也没有获得下属的认同，最终因企业文化不匹配不欢而散。

建议：在招聘重要管理岗位时，务必进行背景调查。对于管理层岗位，除了能力和被证明的工作业绩外，/大家网/收集/工作方式、个人特点等其它职场上的特点也是极其重要的。针对企业所需要的候选人特制，对候选人进行360度调查，从而充分评估。

案例5

个人求职会存在“骑驴找马”的状态，但有一些职场的“恶劣分子”甚至会做出看着锅里，吃着碗里的事情。有一些求职者在还未和上一任雇主解除劳动关系的前提下，就和新任雇主签订劳动合同，在某几个月内同时在两家企业领取薪水，这种情况会存在于某些不用按时坐班的职位上，如销售、媒体发行人员、编辑等。在这种情况下，根据我国相关法律规定，上一任雇主有权向该候选人的新任雇主索取相关的连带赔偿，如因客户流失带来的业绩损失等等。

员工背景调查清单 第7篇

副总以下员工：

1.身份证原件或户籍证明；

2.本市工作暂住证；

3.家庭常住地址；

4.亲属姓名及工作单位，至少一位亲属的联系电话；

5.学历和学位证书复印件；

6.受教育经历，证明人姓名和联系方式；

7.个人接受各种培训的证明文件；

8.工作履历，及证明人姓名和联系方式；

9.个人近期体检证明（正规医院或体检机构提供）；

10.个人未接受国家刑事犯罪追究，未接受工作单位或国家处分的承诺书；

11.与最近单位解除劳动关系的证明；

12.最近一年的工资记录单或工资支付证明文件；

13.个人曾获得的奖励或表彰证明；

14.曾参与重大项目的履历证明，如工作照片或包含本人姓名的相关媒体报道及有关文件等；

15.本市其他主体提供的担保书（特殊职位需要）；

16.曾发表作品的名称、刊物及出版日期，以及作品复印件；

17.与其他单位签署的《保密协议》和《竞业禁止协议》。

员工背景调查材料清单

副总以上高管:

1.身份证原件或户籍证明；

2.本市工作暂住证；

3.家庭常住地址；

4.亲属姓名及工作单位，至少一位亲属的联系电话；

5.学历和学位证书复印件；

6.受教育经历，证明人姓名和联系方式；

7.个人接受各种培训的证明文件；

8.工作履历，及证明人姓名和联系方式；

9.个人近期体检证明（正规医院或体检机构提供）；

10.个人无刑事犯罪记录证明；

11.个人未接受工作单位或国家处分的承诺书；

12.与最近单位解除劳动关系的证明；

13.最近一年的工资记录单或工资支付证明文件；

14.个人最近一年的纳税证明文件；

15.个人最近一年的社保缴纳情况证明；

16.个人曾获得的奖励或表彰证明；

17.曾参与重大项目的履历证明，如工作照片或包含本人姓名的相关媒体报道及有关文件等；

18.个人财产证明，如房产和车辆权属证明等文件；

19.本市其他主体提供的担保书（特殊职位需要）；

20.曾发表作品的名称、刊物及出版日期；

背景调查同意书 第8篇

高校学生的城乡差距其实是高中阶段这一差距的延续, 两者基本是同构的。其原因, 在客观存在的“文化资本”的影响 (家长的文化程度越高, 子女的学业成就越好) 之外, 变相的重点学校制度, 以及“以钱择校”“以权择校”的择校制度, 极大地加剧了教育不公, 使得中小学重点学校制度成为一种凝固和扩大社会差距的制度。

重点高中学生中的阶层差距十分明显。据《中国教育发展报告 (2009) 》公布的调查, 重点中学中来自国家与社会管理者阶层、专业技术人员阶层、经理人员阶层、私营企业主阶层、个体工商户阶层等社会优势阶层的学生数明显高于其阶层所占的社会比例, 而农村学生的比例则明显低于农民阶层所占的社会比例。1978—2008年间江苏某重点中学高中生家庭背景的调查数据显示, 政府、企业、专业人员等优势阶层的子女, 由1978年占44.7%, 增加到2008年的77.6%, 增加了33个百分点;而工人、农民子弟的比例, 则从1978年占42.4%锐减至2008年的5.9%, 降低了36.5个百分点。[1]

改善重点大学学生的城乡差距、阶层差距, 关键是要改善基础教育, 尤其是高中阶段的教育公平情况。这首先需要对基础教育公平状况进行监测和调查。发达国家教育行政部门的一项重要职能是建立国家教育数据库, 定期监测教育公平状况, 开展学生家庭背景调查, 根据监测结果来调整政策, 向弱势地区、学校和弱势群体提供更多的资源或优惠政策, 以帮助弱势阶层改善受教育状况, 促进教育公平。

我国目前的教育统计中对教育公平状况的反映, 主要是性别和民族的指标, 基础教育阶段还有分城市、城镇和农村的统计, 高等教育阶段的城乡分类数据则完全没有, 高校新生的城乡比例一直是密不示人的, 这一状况亟待改变。由于城市化的进程的加快, 社会结构分化、大规模人口流动和人户分离的现实, 户籍概念上的城乡分类其实已经不如过去那么敏感, 例如一个城市学生可能是下岗失业家庭的贫困生, 一个农村户籍的学生家长则可能是乡镇官员或富裕的生意人。因此, 应当开展主要建立在阶层分类上的学生家庭背景调查, 监测高等学校、尤其是重点大学学生的城乡分布、阶层分布;监测高中、尤其是重点高中学生的家庭背景、阶层分布;监测义务教育阶段重点学校学生的家庭背景、阶层分布。

国家的教育统计, 应建立新的统计规范, 建立教育公平的指标体系和信息平台。各地的教育现代化规划和评价指标都应该增加教育公平的维度, 建立教育均衡化、教育机会均等的指标。按照信息公开的要求, 以上监测信息应向社会公开, 以利于社会评价政府绩效, 监督教育公平的改善情况。

参考文献

背景调查，你该重视了 第9篇

但近年来背景调查已经有越来越普及和越来越严格的趋势，所以也越来越值得公司人重视。中智上海外企服务公司招聘服务中心经理朱诗勃告诉《第一财经周刊》，很多外企在全球范围内的招聘过程中其实都有背景调查的环节，国内之前只是由于政策和市场环境等原因无法落实这项调查而已。而随着近年来，越来越多服务那些外企的人力资源公司、调查公司开始进入中国，加上本土的人力资源公司和不少第三方机构也开始从事背景调查业务，它在公司——尤其是一些金融、高科技、消费品行业的跨国公司对求职者的判断元素里占的比重也越来越大。

这件事并没有多神秘。EMC中国卓越研发集团人力资源总监狄巧介绍说，在EMC，公司决定录用一名员工时会同时将Offer和背景调查的通知一同寄出，调查主要也就是根据简历中提供的信息进行确认。

“背景调查就是对过去的职业经历进行验证，只要不撒谎，不伪造，就不用过分担心。”科锐国际人力资源有限公司金融行业业务总监花少群觉得公司人不必对背景调查过分紧张，它其实就是一个诚信调查。

但对于公司人来说，在今后的求职过程中，一定会越来越多地接触到背景调查这个过去可能有些陌生的考察方式。《第一财经周刊》邀请了EMC中国卓越研发集团人力资源总监狄巧、科锐国际人力资源有限公司金融行业业务总监花少群和中智上海外企服务公司招聘服务中心经理朱诗勃，从企业、人力资源公司和第三方机构的视角来理解公司人背景调查的含义，以及公司人该做好哪些准备，以免在背景调查中因为不必要的失误而错失一个好的工作机会。

背景调查的背景

科锐国际人力资源有限公司金融行业业务总监花少群介绍说，“背景调查的主要征信内容有三点，一是诚信，二是基本信息，三是职业背景和能力。”

花少群告诉《第一财经周刊》，“企业重视背景调查是因为在企业发展过程中，人才是最重要的因素。企业在招聘时都希望能够找到在未来符合人才选拔甄别的标准的人，所以才需要对素质模型进行确认。”

狄巧认为背景调查的好处是“对大公司求职者来说有一定的威慑力。”她认为背景调查其实是预防性的，大部分都能通过，只有极个别的一些在简历上做过修饰的求职者在得知会进行背景调查后选择主动退出。

不过狄巧也提到，像EMC这样的研发企业，因为非常注重知识产权，对诚信特别看重，主要就是验证简历真实度，只不过对于某些需要持证上岗的岗位，例如会计，还需要对其专业证书进行进一步的调查。

背景调查谁来做？

第三方调查机构

一般来说，大公司和知名企业在招聘时对候选人的背景调查，都是请中立的第三方调查机构做的。

“有的知名大公司还会请专业的背景调查公司，比普通猎头公司的调查更专业。比如摩根士丹利会请国际非常知名的背景调查公司，甚至连求职者多年前的犯罪记录都能查出来。”花少群介绍说。

邀请第三方机构的另一个原因是，企业在进行几人甚至数百人的大型招聘时，无法同时进行大量的背景调查。

公司自行调查

有一些公司也会采取由企业HR自行进行背景调查的方式。

公司自行调查的方式一般有两种，一是与第三方独立机构的办法类似，对求职者基本信息进行确认；二是在基本信息之外，在行业内收集对候选人的工作能力等主观评价，这就需要求职者个人长期保持自己的专业度和职业道德水准，因为口碑毕竟很难临时打造。

主要调查什么？

基本信息

一般包括求职者的身份信息、教育背景、工作经历、离职原因、刑事犯罪记录等。针对一些专业岗位，像财会类或其他技术类岗位，可能还会对求职者提供的专业资格证书进行验证。

“有的调查内容甚至还包括与上一任单位解除劳动关系的原因，这是一些公司出于避免出现商业间谍的考虑。”朱诗勃说。

不同的侧重点

根据岗位和职位的不同，背景调查也有各自不同的侧重点。

基层员工和毕业生：重点验证包括学历在内的基本信息。

中高层管理岗位：在调查中会更注重职业素养方面，例如专业能力、管理能力、沟通技巧、向上管理和向下管理的能力，以及过往的经历。

朱诗勃补充了一点是，由于中高层管理岗位会涉及到企业的关键信息和核心技术，因此也可能针对敏感信息做一些背景调查，例如曾经的工作的职责范围、工作绩效表现、团队合作能力以及抗压能力。

几个关键人

由于背景调查主要是针对求职者此前的职业经历，所以你的前公司里会有几个关键人，他们提供的信息对于新公司如何对你做出评价非常关键。

前老板：一般是候选人的前直接老板，对候选人前一阶段的工作能力和专业水平给出评价。但前老板并不限于刚离职的前一家公司，之前的两三家公司的直接老板可能都在征询范围内。

前公司HR：对候选人之前的绩效表现、工作考核评定给出参考。同上，也不仅限于前一家公司。

前同事：当企业进行360度的背景调查时，和你平级的同事或者下属对候选人的评价也会被企业当成评价参考。

提醒公司人注意

一定不能造假

首先需要明确的是，企业进行背景调查的主要目的是对候选人的诚信进行考察，或者可以说在背景调查中诚信是最重要的考虑因素，所以真不能造假。

“调查中发现候选人的能力并没有想象当中那么好，这未必导致淘汰，而诚信出问题却可能致命。”花少群说。

狄巧也强调，“像我们研发岗位的招聘，能够过面试已经证明了能力水平，所以我们在做背景调查时还是注重于学历是否真实。”

花少群给求职者的建议是不要有侥幸心理，“现在背景调查公司非常专业，他们能够把你过去的经历全部都挖掘出来。”

可以选择对自己有利的调查征询人

企业在进行背景调查时，所参考的征询者一般情况下还是由候选人自己提供的，比如前一家公司的老板或者HR。所以这时候你完全可以在不造假的前提下，合理避开不那么友好的前同事，尽可能选择会对自己做公正和有利评价的人。

如果跟前单位不愉快，那么诚实说明

如果上一次离职过程中出现过不愉快，那么最好提前跟公司诚实说明。花少群的建议是，“解释一下之前可能跟上一任公司闹得不太愉快，是不是可以通过其他渠道，例如由非直接领导或有共事关系的主管来对我进行评价。”其次，候选人可以向录用单位提供更多的平级同事、HR以及下属的联系方式。或者提供更早之前工作的一两家公司。“一般背景调查会调查到候选人前三家或者前四家的用人单位，如果所有公司和领导都给否定答案，才说明是这个人有问题。”

注意不要让猎头过度包装

狄巧分享了一些EMC的案例。不少求职者虽然工作能力不错，但是不太会制作简历，因此交由猎头公司帮忙准备。一些猎头公司出于善意可能会对简历进行二次加工，例如对工作年限进行延长，以增加工作的延续性，而这很有可能造成新公司对你诚信度的质疑，弄巧成拙。所以在让猎头进行简历制作时需要谨慎，需要注意自己原始简历上的关键信息。

利用好社交媒体

社交网络的出现可能会令不少人的个人想法和隐私更多地被外界获知。

朱诗勃说，对公司人来说，“如何针对日后可能存在的背景调查而注意自己在网络上的言行”是一个需要注意的问题。“网络虽然提供了人与人之间的快速交流，但是也会暴露你更多的隐私。”

只是狄巧也提到，愿意做背景调查的公司通常也比较严谨，“比如EMC就不大会以由非正常渠道获得的信息做判断，因为这可能会损害企业形象，并且让年轻人很反感。”但需要注意，尽管目前互联网上的信息并不作为招聘时的主要参考依据，但随着网络发展和数据化更加普及，未来这方面的参考比重一定会加大。

背景调查里常见的“事故”

1.学历造假

首先当然是直接伪造某个学历，或是进行完某一阶段的课程但并没有拿到学位证书，却声称自己达到某某学历。这类行为存在相当的主观故意，一旦被查出来也无可辩解，属于严重的道德问题。

“EMC曾经有一个求职者，说是本科学历，但知道我们要做背景调查之后，他自己就放弃了，因为他只拿到了结业证书。我们最后收回了Offer，因为他在诚信方面确实无法令我们接受。”狄巧说。

我们这里要提醒公司人注意另外一种情况：由于背景调查的报告在描述时没有任何语言修饰，基本都用是和否来确认信息，所以求职者在表达自己信息的时候也要严谨。比如狄巧曾经遇到过一位求职者，在简历中提到了Phd，但是背景调查显示他并没有获得Phd学位。原来他是博士在读，简历中写的也是“in Phd”，但是由于说法太过模糊，被当成伪造信息。经过沟通和重新确认之后，这位求职者才总算避免了被拒绝录用。

2.工作时间造假

这种造假可能并不被很多人重视。比如有些求职者为了使自己的工作经历看起来更稳定，流动率低，会延长某一段工作经历的时间，使简历上的工作更具连贯性。但这些情况很可能在背景调查中被发现，并且不会被当做小失误而原谅。“一般来说这种做法会被认为是有目的的。”朱诗勃说。

花少群就曾遇到过一位求职者，在简历中写着在某金融企业有一段连续的工作时间，但实际上他当中有一段时间没有在这里工作。被发现这段时间造假之后，虽然他已经拿到Offer了，最终还是被取消录用。

3.岗位描述造假

岗位描述造假通常有两种情况，一是对单位某一岗位，尤其是管理岗位的时间进行扩大。二则是对其工作描述进行夸大，例如任职的功劳，在描述参与某项工作的情况时将自己描述成项目的领导者或占据主导地位。

“如果升主管的时间有意扩大，或是涉及一个项目时，与实施情况不符地将自己描述成占据主导位置或核心人员，这些都是为应聘提供优势的，所以不能说是小失误。”朱诗勃说，如果被发现此类造假，也是不能原谅，会立即取消录用的。

调查背景 第10篇

1.4%。这些数字充分显示了中国贫富不均的严重程度，也显示出中国经济高速增长的成果未能被社会各阶层共享，而是绝大部分聚集在少数人手中。

一、调查背景方法

（1）：背景

与普通工人劳动群众的相对贫困、乃至绝对贫困形成鲜明对照的，则是20余年来现实社会生活中骤然形成了一个暴富群体。当普通工人劳动群众不仅为自身生存，而且还要为其家庭购房、子女就学、购房等问题而忧愁的时候，在上海，紫园以最高单套售价高达1.3亿元而名列世界地产研究院评先的2004年《中国超级豪宅排行榜》的榜首；在北京，一位27岁的富豪以92万美元的价格购买了世界顶级赛车。……可以说，贫富差距的急剧拉大构成了当代中国工人阶级生存状况的现实背景。所以，我们有必要先从背景角度谈起。

贫富差距扩大问题是社会矛盾一的个重要方面，直接关系到社会稳定和经济发展。党和政府如何正确评估和处理这个问题？至关重要。而贫富差距扩大的现实，不仅与广大工人群众的生存现状息息相关，而且成为了当代工人生存处境的重要社会背景。经济学家黄如桐同志根据近年来各方面发表的研究成果和一些报道分析，对此问题撰成了一篇综述性文章，现特将之节录于下：

1、居民收入基尼系数的扩大。基尼系数是测算居民收入差距大小的定量指标。按照国际惯例，基尼系数在0.2以下为绝对平均；0.2—0.3为相对平均，或属于平均状态；0.3.—0.4为比较合理，属于正常状态；0.4为警戒线，超过0.4就算警戒状态；0.4—0.5为差距偏大，0.5—0.6为差距悬殊，达到0.6则属于社会**随时可能发生的危险状态。

2、按五等分法测算的贫富差距扩大。20%最低收入户的收入占城镇居民总收入的比重由9%下至到了3%，而20%最高收入户的收入占城镇居民总收入的比重则从38.1.%上升到53.7%、10%最高收入户的收入占城镇居民总收入的比重达到了37%。许欣欣对此评道：“这种收入差距从国际比较来看也是很大的，更何况我们这样一个以„公平‟过渡作为改革起点的社会主义国家！”进入21世纪，根据国家统计局调查总所进行的城市居财产调查，占总数10%的最低收入的贫困家庭财产总额只占全部城市居民财产的45%，另外80%的家庭占有全部居民财产总额的53.6%。

3、富人与穷人的状况。从总体水平和平均数看，我国城乡居民确实逐步摆脱贫困，步入温饱，奔向小康。但是，随着所有制结构的变化，由于按资分配的领域和力度不断扩展、加大，而按劳分配的范围却相应缩小，并且渐受按资分配的渗透和影响，在逐年递增的居民平均数下，掩盖着日趋严重的贫富两极分化。目前，我国年收入在5万元以上的有500多万户，个人家庭财产在百万元以上的约有100万户；而年收入在300元以下的有几千万人，个

人家庭财产不足千元的也有上千万户。少数人富有与大多数人不富乃至贫困，已经形成非常强烈的反差。一方面，截至1996年底，我国农村还有5800万人没有脱贫，初步脱贫的也不断有因病、因灾、因市场行情变化而返贫的，平均返贫率在10—20%，而且，贫困线（按人均年纯收入）每提高100元，就会使贫困人口按几何级数翻倍。在城镇，随着近几年亏损停产或半停产企业以及下岗、失业工人的不断增多，也浮现出大约2000多万新增贫困人口；暴富阶层中，除一部分私营企业主和其他通过不同途径暴富的社会群体餐，还包括党和政府的一部分官员以及国有集体企业的一部分经营管理者，他们利用手中的权力搞权钱交易和化公为私，在极短的时间里骤然集大量财富。以权钱交易和化公为私为主要特征的暴富者，已经成为现阶段中国社会暴富阶层中十分显著的组成部分。与之相应的，则是贫困阶层同暴富阶层所形成的鲜明反差：截至1998年底，我国农村还有4200万人没有脱离绝对贫困状态；据国家统计局城镇调查队的调查显示，全国城镇贫困居民占全部城镇非农业居民人口的比例为8.6%，约为2428万人；全国城镇贫困人口和贫困家庭已分别达到1242万人和3329万户。到1996年底，全国城镇低收入人口约为3200万人。中国城镇有多少贫困人口？。按国家统计局城市调查队按收入大小划分，其中最低收入户占城镇总人口的10%、困难户占城镇总人口的5%；2002年，城镇总人口为50212万人。据此，最低收入户约有5021.2万人，困难户约有2510.6万人。就是说，到2002年底，全国城镇涌现出5000多万贫困人口，其中至少有2510万贫困人口亟须救助才能解决生存问题。哪些人或其家庭成员包括在这贫困人口范围呢？一是下岗职工，二是失业人员，三是无业人员，四是停产、半停产或经营困难企业的职工，五是因病或致残不能工作的人，六是无亲龙抚养或赡养而又无储蓄的人，七是多子女家庭，八是重灾重病户家庭。这些困难人员及其家庭，消费水平低，生活质量差。另据国家统计局城调队调查，城镇贫困人口行业分布主要集中在制造业、批零餐饮业、社会服务业和建筑业等低工资低收入行业。

（2）:调查方法

调查城市与各地的收入来源来抽样。从而取得居民收入和一系列消费结构方面的数据。这种调查方法在社会学中被称之为滚雪球法抽样，该方法尽管最初选择调查对象时是采用随机抽样，但是最后的样本都是非概率样本。这种方法在定性分析中较为有效，因为它可以大大地增加接触总体中所需群体的可能性，但是调查结果不适宜用来推断总体。受研究目的和价值观等主观因素影响，不同研究者对同一研究群体会得出不同的结论。报道中称课题组已经意识到滚雪球法抽样存在的局限性，只是把结果用来作为一些重要的居民收支行为的参数，但是，用这些参数作为辅助手段来推断总体同样也是不太合适的。