icu护士绩效考核方案（精选14篇）

icu护士绩效考核方案 第1篇

ICU护士绩效考核方案

为进一步促进ICU的护理发展，规范管理，围绕“以病人为中心、全面提高护理服务质量”、构建和谐医患关系开展工作，充分体现“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，激励员工的工作积极性，挖掘经营潜力，努力实现“高效、优质、低耗、便捷、安全”的管理目标，我科根据《陈村医院经营、绩效、薪酬分配方案》结合本科实际情况，制订护士绩效考核与二级绩效挂勾的管理方案。

1、全勤计算：每月全勤统一定为26天。

2、二级绩效以量化分的方式上报财物科进行核算。

3、护士每月根据护理质量考核评分标准进行质量考核。

4、护士量化记分办法：

1）A班、P班、N班每班各基础分100分；P/N班每班基础分200分；正

常班每班80分；每班组长加10分。

2）按劳分配：收入院5分/例、专科出院5分/例。

3）层级：主管护师每月加100分；护师每月加50分。

4）工作年限：

毕业第一年（获取执业证）为量化分的：中专40%、大专60%，本科70%； 毕业第二年为量化分的：中专50%、大专80%，本科90%；

毕业第三年为量化分的：中专80%、大专、本科100%。

5）其他：参加科内、院内业务学习每次20分；待命班回院：每小时20

分，不足1小时按1小时计算。护理质量考核每扣一分为20分量化分。

6）最终量化分=以上总量化分—（护理质量考核评分标准扣分X20）。

ICU

2011年7月5日

icu护士绩效考核方案 第2篇

ICU护士绩效考核的目的:

提高护理质量和患者的满意度，充分调动护士的工作积极性,提高护理管理效能，使医生以及其他配合人员对本科护理工作满意。实现多劳多得,优劳优得。

护士绩效考核研究现状 第3篇

护理人员工作绩效是护理人员在护理活动中所做出的成绩和贡献, 是其对所掌握的知识和技能实际应用的体现, 是个体能力在工作环境中表现的程度和效果, 是与护理工作有关的行为表现及其结果[1]。护理人员工作绩效评估是评估护理人员在护理活动中所作出的成绩和表现, 护理人员工作绩效的正确评价可以帮助护理人员明确自我工作的目标, 制定工作标准, 激励自我努力学习和工作, 从而提高自身素质。随着我国护理事业的发展, 将绩效纳入护理管理已经成为护理人力资源管理的一个重要组成部分, 而合理地评价护士绩效可以提高护士自身的满意度, 稳定护理队伍。本文就护士绩效考核研究现状, 从护士绩效考核指标体系的研究方法、护士绩效考核方法、护士绩效考核指标三方面综述如下。

1 护士绩效考核指标体系的研究方法

1.1 德尔菲法

德尔菲法是建立考核指标体系较常采用的方法。该方法是采用匿名方式, 通过函询征求专家意见, 然后将其综合、整理、归纳、再反馈给各专家, 供他们分析判断, 提出新的论证, 如此反复多次, 最终达到意见趋于一致。在临床护士绩效考核指标的研究中, 孙燕[2]等, 运用Delphi法筛选确定了三级综合性医院临床护士绩效评价指标体系。

1.2 定性法

孙燕[3]等用访谈法对11名不同学历、职称、工作年限的护理专家进行访谈, 运用质性研究资料分析法进行资料整理和分析, 建立了三级综合性医院临床护士绩效评价指标体系, 该指标体系对客观、合理评价护士绩效具有重要意义, 有助于提高护士工作积极性, 稳定护理队伍, 完善护理质量, 同时为护士职业生涯规划与发展提供客观依据。

1.3 定量法

根据工作量大小、技术因素、操作所需时间、劳动强度、风险程度等设计了护士绩效考核工作量表, 通过实施与验证, 充分发挥了护理人员的个人潜能和工作主动性, 工作达到最大化, 护理质量和服务满意度明显提高。为了科学合理地衡量手术室护士的护理工作强度, 有效提高护士工作效率, 使评价结果更具有科学性、合理性和可比性。设计每年度护士工作绩效考核评价表, 定出考核项目、具体内容及每项的分值, 进行量化考核。研究显示绩效量化考核有助于提高护士工作的主观能动性和积极性, 增强自我约束意识, 提高护理工作质量, 提高患者及医生满意度。

1.4 定量与定性相结合的方法

定量与定性相结合可以避免单独采用某种方法时存在的弊端, 可以使指标更具综合性。该指标体系在设计上考虑了护士的职称、年资、职务、学历以及班次等因素, 因此有利于提高护理人员的积极性, 可发挥较好的激励作用。张云[4]等在文献查阅的基础上, 将周边绩效理论引入指标体系研究, 通过专家咨询进行指标体系的建立与筛选, 建立了一套任务绩效与周边绩效为一级指标, 包含10个二级指标及38个三级指标构成的考核指标体系, 以任务绩效与周边绩效为维度的护士考核内容及体系, 涵盖了影响护理工作质量的各个因素, 指标设立及权重分配合理, 可作为医院护理人员绩效管理的参考。

1.5 层次分析法

张翠萍[5]等运用文献综述法、德尔菲法选择评价指标, 运用层次分析法确定各指标的权重。层次分析法的运用为客观、准确地评价护理人员的工作绩效提供新的思路和方法, 通过该方法构建的指标体系适应范围较广, 适应性较强, 对护理人员的绩效评价更具科学性和合理性。

2 护士绩效考核方法

2.1 平衡计分卡法

平衡计分卡作为一套全新的绩效管理工具, 在各个行业已得到广泛的应用。将平衡计分卡的思想引入医院绩效管理当中, 通过探讨平衡计分卡在医院绩效管理中的应用, 以提高医院绩效管理的全面性、科学性和可持续发展性, 提高经营管理质量, 从而实现社会效益和经济效益双丰收。根据平衡计分卡财务、顾客、内部业务、学习与成长4个维度, 结合急诊护理工作特点从顾客满意、质量考核、个人学习与成长、财务管理4个方面考评护士的工作业绩, 以此计算护士绩效工资, 体现了按劳分配的原则, 充分调动护理人员的工作积极性, 是一种科学合理值得推广的方法。

2.2 360度绩效考核法

360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法, 是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息, 以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。360度绩效考评能够保证反馈体系的客观性和全面性, 作为绩效管理的一种新工具, 已经被管理者越来越多的应用于临床。比如360度反馈法在手术室护士绩效考核中的应用, 将360度反馈法引入到绩效考核中, 通过1年的实施取得了良好效果。认为在护理人员绩效考核中实施360度反馈法, 可激发不同层次护理人员的工作积极性, 提高护理人员的工作质量和专业素质, 更重要的是可为病人提供高质量的护理服务。王爱梅[6]指出通过对护士360度绩效评价方法的应用, 能客观、公正、准确地对护理人员的绩效进行评价, 使护士对自我工作表现有所明了, 从而达到自我省思、自我评价、自我期许、自我警惕之效用。也为护理人员晋升、培训、人事调整、奖惩、留用、解聘以及培训计划的制定等提供依据, 同时其评价方法的实施可使护士长的管理及沟通能力得到提高, 护士的职业满意度也得到提高, 工作氛围融洽, 工作质量得到保障。

2.3 排序法

用排序法对全院护理人员进行统一量化绩效考核评价, 通过优秀护士、星级护士评选的开展及末位淘汰的实施, 能客观、科学、公正的评价护理工作绩效, 推进护理质量持续改进。胡乃民[7]等在医院平衡记分卡、岗位管理基础上将已有8年考核经验的星级护士考评法融入护理人员绩效考核中, 具有较强的操作性, 使绩效考核更客观有效。

2.4 运用关键指标法

何红燕[8]等运用关键业绩指标法, 结合《湖北省医院综合评审标准》相关要求, 设计了一套较为科学、合理的临床护士考核体系, 采取“两结合”、“两挂钩”的方式对护士进行考核。通过考核, 增强了护士的质量意识和医疗安全意识, 提升了护理服务质量, 促进了持续、健康、稳步发展。

护士绩效考核指标根据广西卫生厅《中医、中西药结合医院管理年评价标准》和《广西卫生厅医疗机构护理质量管理规范》, 结合本院实际情况由护理部制定护理绩效评价表, 包括思想素质、在职教育、质量控制、护理安全、附加分5部分。考评内容体现了德、能、勤、绩和突出贡献。李莉等依据《湖北省护理质量考核标准》、《护士守则》及专科特点、岗位职责、工作流程制定相应考核细则及标准如下:自身素质、护理优质服务、职业操守、业务素质、劳动纪律、带教能力、科研论文、岗位职责、人际沟通能力、业务学习、兼职工作履行情况、工作满意度。运用组织行为和人力资源管理理论对医院护理人员工作绩效评价因素进行分析, 以确定符合管理要求的护理人员绩效评价主要因素。通过开放式问卷收集护理人员任务绩效、情境绩效和反生产绩效的典型行为, 采用关键事件归纳的方法总结出30项护理人员工作绩效的构成因素, 包括基础护理、提高自身职业道德与修养、熟练掌握专业技能、健康教育与指导等19项任务绩效和热情服务、同事之间理解与协作、为医院整体建设及发展做出贡献等10项情境绩效因素以及有损组织效率的行为1项反生产绩效, 较全面地概括了护理工作中影响护理质量的各个行为因素, 对全面衡量护士工作绩效有实际意义。

参考文献

[1]孙艳, 叶文琴, 曹洁.护士绩效研究现状及建立我国护士绩效评价指标体系的设想 (J) .护理研究, 2010, 24 (3B) :661-663.

[2]孙燕, 王筱慧, 陆小英, 等.运用Delphi法筛选三级综合性院临床护士绩效评价指标的初步研究 (J) .中国护理管理, 2010, 10 (8) :18-20.

[3]孙燕, 叶文琴, 万蓬.三级综合性医院临床护士绩效评价指标的初步研究 (J) .护理管理杂志, 2010, 5:320-321.

[4]张云, 苗志敏, 杨晓霞, 等.医院护理人员绩效考核指标筛选的研究 (J) .中华现代护理杂志, 2010, 16 (14) :1687.

[5]张翠萍, 李笃武, 胡善菊.层次分析法在护理人员绩效评价指标体系构建中的应用 (J) .护理学杂志:综合版, 2010, 7:14-16.

[6]王爱梅.护士360度绩效评价方法设计与效果 (J) .中外医学研究, 2010, 8 (20) :90.

[7]胡乃民, 金学勤, 黄群, 等.星级护士考评法在护理人员绩效考核中的应用 (J) .中国医院管理, 2010, 5:49-50.

icu护士绩效考核方案 第4篇

日本医院护士长考核介绍

日本医院主要从两个方面对护士长进行考评，一是一些定量的数值目标，主要是由统计部门、信息中心、财务部门等负责提供信息；二是360°多方面(上级、下级、同级、合作科室等)的考评，主观能动性是其评价的核心，以目标为导向大致可以分为５个层次，６个方面。

日本大医院对其员工的能力水平的评价标准从高到低分为5个层次即从“表现超出期望”到“不称职”。最高层次：工作能力超出工作需求，表现杰出。较高层次：工作表现充分满足工作需求，起到岗位中的模范作用。中间层次：工作表现完全满足工作需要。一般层次：其能力能完成大多数工作任务。最低层次：其能力不能完成工作任务。

日本医院护士长的岗位职责主要分为6个方面，即护理实践标准、资源管理、财务管理、质量改进、紧急情况管理、健康促进及教育，其分值基本均等。

⑴第一职责是护理实践标准的制定与维持，即对护理实践水平保持，改进和发展的能力，其中也包括了对专科疾病的护理处理能力。

⑵第二个职责是包括医疗服务物资管理和人力资源管理在内的所有资源管理。这方面以将人力资源作为一种战略资产，建立一个严密的组织，以实现组織目标位最高标准和最终方向。

⑶第三个职责就是财务管理。

⑷第四个职责就是质量改进。目前，我国护士长在继续医学教育方面多数是应付，尽管已经成立了相关的考试机构，在考试方面不晚上，多数是敷衍了事，走过场，护士长根本学不到新的知识，有的护士长利用自己的权利让手下的护士给自己答卷，并且现在继续医学考试都是网上答卷，让很多人钻了空子，达不到应有的效果。而日本在这方面是认真的，有严密的考试机构，足以督促护士长加倍学习新年知识，引领行业的发展，成为管理专家和咨询者的能力。

⑸第五个职责是应急管理：护士长要明确患者疾病的发生、发展和转归规律，能够及时应对患者可能出现的状况。

⑹第六个职责是健康促进与教育。这要求护士长在健康教育和宣传活动中起到计划，执行和协调的作用，并监督其他护理人员的健康计划的实施情况和健康教育的效果。

对比与分析

日本与中国护士长在管理和培训方面的差异我国也有很多对护士长的考核指标体系的研究，我国对护士长的选拔以临床专家、护理权威为主，重点看其丰富的临床经验和处理人际关系的能力。与国内类似点是，日本的护士长也是从高年资专科护士中选拔的，高年资护士成才可分三条路径：临床护理专家、临床教育专家、行政护士长。

护士长工作内容的比较：在我国，多数医院的护士长是按照医嘱机械的工作，而且以被动应付的内容为主，对其考核的重点也大都是执行能力的考核。管理层也没有把绩效考核的结果运用于组织人力资源管理的其他方面如选拔、聘任、晋升、配置、培训等［3］。而日本医院护士长要求具有独立策划能力，在护理管理上有较强的预见性，能够正确掌握患者的变化和可能出现的情况，并能有相应的对策，具有随机应变的能力和大胆开拓的创新精神。

现也有部分医院采用360考核方法如赵立成等360反馈法应用于绩效考核中，具体采用上级(护理部主任)、同级(其他护士长)、下级(本科室护士)及与科主任实施多视角考评，其中考评权重相等［4］。日本医院对护士长考核一方面由各辅助部门以数字说话。

总之，我国在护理人力资源管理方面仍有一些欠缺，但护理管理方面仍向着人性化，科学化，信息化的方向发展和提升［5］。由于护理工作领域的不断扩大，护士长的工作范围也相应扩展，因此，能够全面反映各个科室护理管理效能的各项关键指标也需要不断改进，同时随着医院的不断发展对考评的内容和标准也应作出相应的调整，考评过程也应持续改进［6～7］。

综上所述，对护士长的绩效考核，可增强护士长的工作责任心和危机感，提高护士长竞争意识，引导护士长把握管理方向，提高护士长的综合管理能力。日本医院对护士长的培养方式及考核指标体系有值得国内医院学习和借鉴的地方。

参考文献

1 杨月,邢立辉,宋立媛.护士长工作绩效考评的研究进展［J］.中华护理教育,2007,7(7):336-337.

2 耿荣娟,陈莉,张侠.护士长多维度量化考核指标的设计与应用［J］.护理管理杂志,2009,9(4):55-56.

3 徐小婷,张洪.护士长绩效考核现状分析及考核［J］当代护士,2010,中旬刊(学术版):106-107.

4 Ezzati M,Lopez AD,Rodgers A,et al.comparative Risk Assessment Collaborating Group.Selected major risk factors and global and regional burden of disease.Lancet,2002,360:1347-1360.

5 赵立成,卢凤霞.360度反馈法应用与绩效考核中的应用及探讨［J］.中华医学护理杂志,2010,20(1):102-103.

6 程军,苏迅,孙永华.国内临床医院护士长绩效考评的现状与展望［J］.护理学报,2008,15(12).

7 Jorde UP.Suppression of the renin-angiotensin-aldosterone system in chronic heart failure:choice of agents and clinical impact［J］.Cardiol Rev,2006,14(2):81-87.

护士绩效考核方案 第5篇

1、绩效考核根据工作数量（即出勤时间）和工作质量（即四方满意度调查及岗位管理考核）

进行考核，每月1次。

2、在工作质量考核中，四方满意度调查得分占40%，四方满意度调查即患者、医生、护士、护士长对各科室全体护理人员的满意度评价，岗位管理考核得分占60%，折合得分=原始（或平均分）得分×相应百分比。

3、工作数量考核中各岗位护理人员除法定假日（如工休、节假日、晚婚晚育、计划生育、产假等）外的非正常休假（事假、病假等）10以内（不含10天），按天扣除，扣除系数=（相应岗位系数×实际休假天数）÷当月总天数，10天以上（不含10天）取消当月绩效分配。

4、工作质量考核实得分数≥80分者（采用四舍五入法，保留小数点后2位数）折合系数即

为为相应实得系数，实得分数位于80~89分降低0.1系数、70~79分降低0.2系数、70分以下为相应系数的1/2,规范化培训人员每档次降低0.05的系数。

5、根据统筹总奖金÷护理人员绩效系数总和计算出1.0的绩效系数的绩效金额，护理人员

护士绩效考核方案 第6篇

一、护理绩效考核内容

护理工作绩效考核内容包括护士素质、护理工作行为和绩效三大方面，有护士学历、职称、护龄、护理理论、护理技能，护士服务礼仪、态度、责任、考勤、职业道德、组织纪律，患者安全措施、科研、教学、创新意识，责任班、辅班、小夜班、大夜班工作程序、数量与质量，护理成本控制、护理文书质量、患者安全管理，患者满意度调查，特殊加分项目，违纪、纠纷、事故扣分项目等，将护理人员护理患者的难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满意度、参加护理科研等内容细化、量化，依据项目不同设定不同分值，月末统计、汇总，结果与效益工资挂钩，实现绩效考核。

二、护理绩效考核原则

实行按劳取酬

结合临床科室工作特点，进一步细化、量化体现工作量的考核项目，与个人绩效挂钩，体现多劳多得，充分调动了护士的工作积极性，在工作能力与岗位业务要求相符合的条件下，积极主动承担工作任务，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。

实行按岗设酬

打破单一按照职称进行绩效工资分配的方式，即按不同岗位工作性质设置分配系数，使岗位和薪酬紧密结合，实施按能力上岗，使护理人员个人业务能力和职业价值得到充分体现，促进护士业务层级管理和队伍的整体发展医学教|育网搜集整理。

实行优绩优酬

将绩效分配与工作质量和效果挂钩，体现优绩优效，护士工作更加尽心尽力，质量意识、责任意识显着增强，促使自觉履行各项职责、扎实落实核心制度和各项规范，防范护理缺陷、差错等不良事件发生率，提高服务质量。

实行绩效考核与个人发展相结合

将绩效考核结果纳入个人考核档案管理，并与岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升晋级等挂钩的.办法，使个人的发展与平时的工作业绩直接相关，形成个人和护理队伍的长效管理机制，从职业发展上体现干好干坏不一样。

严格奖罚制度

护士绩效考核方案 第7篇

三基考试考核

每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。

住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%)：护理部每月对住院患者发放满意调查表。

加分项目

(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

(2)发表论文者予当月加10分。

(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

(4)参加全院业务学习一次加0.5分。

扣分项目

(1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。

三、考核测评要求

护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，()给每一位护理人员进行公正的评价。

四、考核测评内容：

(一)医德医风

⑴救死扶伤，全心全意为人民服务

⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密

⑶遵纪守法，廉洁行医

(二)护士长对护士考核内容包括：

①工作完成情况(10分)

②业务能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作质量(10分)

⑤劳动纪律(10分)

⑥工作态度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧团结协作(10分)

⑨发生差错事故(10分)

⑩服务态度(10分)

以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。

注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。

(三)三基考试考核

(四)住院患者满意度

(五)加分/减分

六、考核结果

护士绩效考核现况分析 第8篇

1 国外护士绩效考核研究现状及启示

绩效管理起源于19世纪初的美国, 当时用于制定军人工资的标准, 至20世纪广泛受到企业界的重视, 以绩效考核作为员工工资和奖励的基础。Murphy在1990年指出, 所谓的绩效指的是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标相关的一系列行为[4]。美国管理学家Harrington[5]指出, 管理是不能模糊描述的, 量化管理是第一步, 它促使控制并最终实现改进。根据美国2006年的卫生保健绩效标准, 主张医院应该使用量化的指标来考核护士绩效, 可以增加绩效管理的透明度和客观性, 指出只将工作量作为绩效考核的指标太过局限, 即使相同的工作量也会产生不同的工作质量。美国护士协会提倡, 护理绩效考核系统应综合护士工作的内容、过程和结局各个指标, 例如护士每日工作时间, 护士的满意度和患者住院期间感染发生率等[6]。传统的绩效管理方式灵敏度不高, 且费时。Barlett[7]于2009年提出从患者安全、团队合作、护士工作效率以及患者、护士和医生对于护士工作满意度的评价等方面来考核护士绩效。此外, 还提出应及时对护士绩效考核的结果进行反馈, 使其与护士的绩效工资待遇相关, 简化了护理绩效管理过程, 且起到了更好的激励作用。英国Stone等[8]在2011年对英国一家医院的护士和助产士进行了绩效考核, 发现目前尚没有一个合理有效的对护士进行绩效考核的工具, 并认为在进行护士绩效反馈时, 应尽量少用惩罚性的措施。在新西兰, 护士的绩效评价和考核是从职业责任、护理管理、人际关系和行业间的卫生保健和质量提高4个方面, 通过各条目的自评与他评来进行的[9]。在澳大利亚, 2004年Brown和Benson[10]提出对护士进行绩效管理虽然可以提高护士的工作积极性和自主性, 激励护士提高护理质量, 但是在无形中也增加了护士的压力和工作量。2010年Takase[11]发现护理绩效管理也是导致护士大量离职的重要因素。Feredy[12]于2006年提出, 在对护士进行绩效考核时, 应该对绩效考核的结果给予更多积极的反馈, 让护士能通过绩效考核结果看到自己技能和护理水平的提高, 从而看到自身的价值。

综上所述, 对护士进行绩效考核要建立量化的指标体系, 指标要全面、代表性强、灵敏度高, 绩效管理中要关注护士的压力和离职情况, 要建立良好的绩效回馈机制。

2 国内护士绩效考核研究现状及主要存在的问题

2.1 绩效管理发展历程及相关概念

我国的绩效管理意识开始于20世纪70年代末期到90年代初期, 改革开放后, 企业逐渐打破“大锅饭”体制, 以员工的业绩和贡献来确定报酬, 也逐渐形成了绩效考核系统和绩效管理意识。近10年来, 绩效管理作为企业管理的一项有效手段被借鉴到医疗护理管理之中。绩效管理是指通过绩效计划的制定、绩效考核评价、绩效结果应用来提升绩效目标的持续循环过程, 它是一个综合的管理体系, 是人力资源管理的核心[13]。绩效考核是根据计划和目标, 对员工工作完成情况等做出合适的评价, 并以此作为员工收入、奖励的依据[14]。绩效考核是绩效管理的重要组成部分, 绩效管理不仅包括绩效考核, 还包含绩效计划、绩效实施与改进、绩效反馈[15]。护理绩效是护理人员在护理工作中所做出的成绩和贡献, 是护理人员在护理工作中对自己所掌握的理论知识和操作技能实际应用的体现, 是护理人员的个体能力在工作环境中表现出的程度和效果, 是与护理工作息息相关的行为表现和效果[16]。护理绩效管理就是针对护士在护理工作中的行为和结果的管理。

2.2 护士绩效考核研究的领域

目前护士绩效考核研究的领域主要有以下几个方面: (1) 医院层面开展的针对病房护理单元的绩效考核, 如樊落等[16]的“护理单元绩效考核管理信息系统的开发与应用”, 是按照《中国护理事业发展规划纲要 (2011-2015年) 》的相关要求, 由医院护理部、经济管理处与信息处共同开发的, 对医院50多个护理单元的工作质量、工作效率、工作效益进行数据化、量化管理的科学探索, 与医院HIS系统相结合, 使考核更具简便、快捷等特点。 (2) 护理部层面开展的针对护士长的绩效考核, 如张华等[17]的“医院护士长绩效考核指标体系的构建”等, 近年来国内同行积极探索护士长管理考评办法, 在评价内容、考评办法、考评形式等方面进行了探索和研究, 力求构建科学、客观、定性与定量相结合的任期目标绩效考核评价体系。 (3) 护士长层面开展的针对科室护理人员个体的护士绩效考核指标体系的研究, 多与科室的绩效工资二次分配相结合, 也有与护士的基础工资挂钩, 或与护士的评优、晋升、学习、培训等挂钩, 以期体现多劳多得、优劳优酬的分配理念, 为开展优质护理服务, 提高护理质量和患者满意度提供保障。其中医院层面的针对护理单元及护士长的绩效研究, 以及与基础工资挂钩的护士绩效考核研究容易受当地政府人事制度以及医院政策等的限制不容易开展, 目前研究最多的, 也较容易开展的是针对护士个体的与绩效工资挂钩的护士绩效考核体系的研究。

2.3 护士绩效考核指标体系的构建

指标体系的构建是绩效管理实施的关键和基础。从绩效评价的发展过程看, 绩效考核指标已从单一指标发展到多维度指标, 构建指标体系的常用方法有目标管理法、关键指标法、平衡计分卡法、360度绩效考评法 (也称多源考评法) 、主基二元法、以“量、质、效、技”四维综合计量积分考核法、图解式评估法、以护士个体的临床护理工作量和护理服务质量为主导的护士综合绩效考核评价法等[18]。多以工作内容、服务态度、质量等作为评价指标。指标体系的构建方法和权重的确定最常采用专家访谈法、Delphi专家函询法等, 具有相应的科学性。

杨义等[19]于2009年提出将动态绩效管理应用于护理管理中, 并且将绩效考核的结果与护理人员的绩效工资关联, 从而提高护士的工作积极性和各项护理指标的质量。但该管理方法是按照传统的“德、能、勤、绩”4个方面由护士长、医生和患者来实施评价, 因评价者的标准不一, 主观性太强, 需建立客观统一的评价指标。

姜红等[20]于2012年提出科室护士的绩效管理包括工作质量、工作量、班次及加班权重及护士综合考核, 考核结果与护士绩效工资直接挂钩。该管理方法考虑到各个科室护士工作的特点不同, 对绩效考核的不同环节给予不同的权重。然而, 管理方法涉及人员较多, 权重标准难以统一, 工作量较大, 需采用更为客观、简单的方法进行绩效管理。

2012年李燕峰等[21]通过对北京市4所三级甲等综合医院中不同层次、不同科室的18名护理管理者进行专家咨询, 构建了由基础绩效、工作量绩效、工作质量与奖罚绩效3个一级指标、9个二级指标、39个三级指标构成的临床护士绩效考评指标架构模型, 可以更为细致地进行护理绩效管理。然而, 工作量绩效中护理项目的确定和各级指标的权重、系数、分值有待进一步研究论证, 以期得到更加科学实用、操作性更强的临床护士绩效评价指标体系。

2013年卢晓红等[22]护理工作量的研究, 是将护理工作中一些主要的护理工作赋值, 按工作量=操作1×权重1+操作2×权重2+操作n×权重n的计算方法进行统计, 操作项目的统计依赖于护士掌中宝终端系统的直接提取, 易受办公软硬件设施的限制, 鉴于很大一部分医院并无此设备, 所以要进行每名护士操作项目的手工统计将费时费力, 操作性不强, 不便于推广应用。另外, 《2010年“优质护理服务示范工程”活动方案》中明确指出了责任护士的工作职责和范围, 要求责任护士要为患者提供从入院到出院的基础护理、病情观察、保健康复、健康教育等全程的优质护理服务, 在现有护理模式下, 如果仅从操作项目对护士进行工作量的统计, 将不再全面和科学。近来有研究通过计算护士包干患者数和患者护理级别系数得出个人工时累计点数的方法来计算护士个人工作量[23], 也有研究通过患者数和护理级别分值不同测算工作量[24]。这些考核理念在一定程度上弥补了仅凭操作项目统计的不足。但随着优质护理服务活动的不断深入, 护士岗位管理、分层使用、能级对应, 已成为卫生部护理改革实现护士由身份管理向岗位管理转变的重要理念[25], 根据这一指导思想, 在测算护士工作量时, 不同的班次所具有的难易程度和岗位风险也应该考虑进去。另外工作量的统计常因指标复杂、数据不易采集、统计费时费力, 以及易受办公软硬件设施限制等而成为护士绩效考核中的难点问题, 应在此基础上进行工作量统计模型的研发, 提高护士长工作效率。

2.4绩效计算方案

护理工作是质化与量化的统一, 对护士的绩效进行准确、全面、客观地评估, 建立合理的绩效计算方案, 有利于发挥绩效的正向激励机制, 同时也便于建立护理人员本身不断自我激励的心理模式[26]。对于绩效分值大部分研究均采用平衡积分卡的方法, 将工作量、工作质量等不同性质的指标按不同权重相加的方法来进行计算, 如方平等[27]的“优质护理服务示范病区护士工效挂钩的研究”个人绩效=工作量×65%+工作质量×20%+岗位系数×15%, 鲍凤香等[28]的“护理绩效考核信息系统的研发与应用”护士绩效考核分值= (护理工作数量分值+工作质量分值) ×职称系数×夜班系数+带教+科研论文+业务讲座及个案查房-护理缺陷-护理并发症等。各部分权重的确定是个难点问题。怎样把量化指标和质性指标更合理的结合起来进行绩效分值的计算, 使其更能体现多劳多得、优劳优酬的分配理念, 还有待于进一步的研究。

2.5 护士绩效反馈与考核结果的应用

绩效管理作为护理人力资源管理系统中的关键环节, 其主要的目的就是引导护士提升绩效水平, 并进行与绩效工资等挂钩的物质分配, 这只是绩效结果应用的一个方面, 还包括表扬、学习机会、晋升等其他的激励手段, 而这些手段的效果往往更持久、示范作用更强。国内护士绩效的应用大多仅限于绩效工资的分配, 在一定程度上增加了护士的工作压力, 甚至增加离职率, 导致人员流失, 回馈机制有待进一步的研究。

综上所述, 目前随着公立医院改革的不断推进, 以及医院等级评审工作的进一步开展, 各大医院护理管理正经历着由定性管理向定量管理、由经验型管理向科学化管理的发展历程。国内各大医院均在探讨护理人员绩效考核规范化、体系化的道路上做了积极的探索和实践, 以期充分调动护理人员的工作积极性, 最大限度保证组织目标的实现。

3 小结

我国基金经理绩效考核方案设计 第9篇

护士工资绩效考核方案 第10篇

试用期:只享受基本工资：无证1300，有证1500.转正后：无证护士工资=基本工资（1500）+奖金（科室效益的3%~5%）+星级护士奖励有证护士工资=基本工资（1800）+奖金（科室效益的3%~5%）+星级护士奖励

奖金与每月护理质量考核挂钩，护理质量考核总分100分，根据 考核分数奖金定为：例如90-100分奖金3.5%

80-89分奖金3.25%

60-79分奖金3%

<60分者奖金3%，扣当月奖金100，连续三个月低于60分，解除合同。当年考核平均85分以上，基本工资+100元；70~84分，基本工资+50

每月对护士进行护理质量考核，当季度（三个月）连续考核90-100分，即可评定为“1星级护士”，给予奖金200元，激励和调动护士工作积极性。

连续俩季度评为2星级护士（即有机会提升为副组长），连续三个季度为3星级护士（即有机会提升为小组长）

病房护理质量标准（100分）

一、病区管理（10分）

1.病室环境整齐、清洁、安静、安全、舒适，宣传栏整洁。病室环境嘈杂，秩序混乱，物品摆放杂乱。一项不符扣1分。（3分）

2.病室布局合理，方便患者转运、检查和治疗;病房设施方便、安全、无故障。病室床头装置氧气、吸引器、呼叫器、心电监护仪。各项装置出现故障和不清洁时，每项不达标扣0.5分。（2分）

3.病床单元物品清洁、整齐、有序，无灰尘死角，床下无杂物。平车及轮椅处于完好备用状态，卧床病人有防护栏保护。病床单元杂乱不整，床头物品凌乱不洁，创下物品放置无序，发生一项即扣1分。（3分）

4.病区内物品、水、电、仪器等标志明显，无不安全因素。大型仪器不中文说明扣1分。（1分）

5.按医院要求管理病房随员，不影响医疗与护理工作为宜。非探视时间病室随员人数多，酌情扣1分。（1分）

二、入院接待（10分）

1.新入院病人24小时内搞好个人卫生，要更换病人服。现场检查，询问病人，无卫生 处置或未更换病人服发生一项扣1分/人。（3分）

2.病区护士接到住院处通知后，根据病情准备病床，备好急救物品。危重病人立刻接诊，15分钟内完成急诊病人安置，密切观察病情。现场查看或询问急诊入院病人，接待病人不及时、抢救物品准备不齐、交接不清，发生一项即扣3分。（3分）

3.及时热情接待新入院病人，送至指定的病室床位，妥善安置，做好五测（测量体温、脉搏、呼吸、血压、体重），五分钟内通知医生诊治。现场检查询问病人，查看相关记录，未及时通知医生，发生一项即扣2分（2分）

4.为病人及家属讲解入院告知程序，并请病人或家属签字记录。现场检查或询问病人，未讲解入院告知程序，无记录，发生一项扣2分。（2分）

三、遗嘱执行（15分）

1.护士应严格掌握医嘱查对制度，及时执行医嘱，服药、注射、输液等操作时严格执行“三查七对”，注明执行时间，签全名，记录及时、清洁、完整。提问护士医嘱查对制度，看相关记录。查对制度执行不好、记录不完整均扣3分。（3分）

2.护士每天查对医嘱一次，护士长每周总查对医嘱2次，有记录。无查对记录和总查对医嘱，扣1

分/次。（三分）

3.静脉输液瓶加药后签名，各类医嘱执行单、巡视卡执行后签全名，并保存至病人出院。现场查看

忽视操作情况，静脉输液瓶加药后未签名扣1分，各类医嘱执行单、巡视卡执行后未签全名扣1分。（3分）

4.为病人输血前执行告知程序，输血时严格执行无菌操作、查对制度及输血监护制度，严格掌握输

血速度。现场查看或询问护士，未按要求执行输血查对或监测制度的扣3分。回答问题不全扣1分。（3分）

5.根据医嘱做好相应护理标识：分级护理、隔离、饮食、药敏等标识。现场查看病人标识，无标识

均扣1分。（3分）

四、病情观察（10分）

1.熟练为病人进行护理评估，制定符合个体情况的护理计划，计划内容完整、具体，并运用护理程

序严格组织实施及效果评价。无护理计划不得分，计划内容执行不佳、无效果评价各扣1分。（3分）

2.护士掌握分级护理制度，按照护理级别定时巡视病人，发现病情变化做到“三及时”，即及时报

告医生、及时配合处理、及时准确记录。提问一名护士分级护理制度和内容，回答不全扣1分，未按要求巡视扣1分，未做到三及时扣3分。（3分）

3.早、晚、执行口头、床头交接班，交班内容完整。危重及特殊病人做到交接治疗、用药、病情、皮肤、输液、引流等。现场提问一名护士交接班规范及要求，抽查重点病人交接班情况。未按要求执行口头、床头交接班扣2分，交接班内容不全或不清楚扣1~2分。（2分）

4.护理组长掌握病区动态，责任护士掌握特级护理和一级护理病人情况，做到“六知道”，即姓名、诊断、病情、治疗、护理、心理需要，对病人的呼叫3分钟内到达。现场提问一名责任护士并去特级护理或一级护理病人情况，对病人的呼叫应答时间是否达标。病人的情况掌握不全面扣1分、到达时间不达标扣1分。（2分）

五、基础护理（45分）

1.住院病人定期更衣，每周更换床单、被服一次，手术当天应更换床单元，病床单元如有血迹、污

迹应及时更换。现场查看、询问病人、任何一项未执行或执行不佳扣5分，个别未执行每项扣1分。（5分）

2.病人卧位舒适，符合病情需要，并有安全措施。无安全措施或未落实扣5分，措施拖欠扣2分/

人，卧位欠佳扣1 分/人。（5分）

3.病人置留的各种导管、引流管要固定、清洁、通畅，按要求定时更换引流袋，及时清理。倾倒引

流液，长时留置胃管、尿管病人（病情允许）每周更换。各种引流管道不通畅或护理不当导致管道脱落均扣5分，未定期更换管道每次扣3分，其余每项扣1分。（5分）

4.为病人更换输液瓶要及时，落实预防压疮的措施，无压疮发生。现场查看及询问病人，换输液瓶

不及时扣2分，预防措施未落实或发生压疮扣5分。（5分）

5.护士和护理员能够协助不能自理病人服药、进食及生活照顾。能协助病人晨晚间护理，整理病床

单元，协助病人洗漱、梳发，卧床病人协助床上洗浴，病情允许，每周洗发一次。现场查看及询问病人，未协助服药和饮食扣3分；未协助或晨晚间护理落实不佳扣5分；卧床病人未按要求执行擦浴、洗发每人次扣2分。（8分）

6.护士采集检验标本时要严格查对，选择合适容器，放置环境符合要求，及时送检，送检确保标本

安全、完好，标识正确、清晰。现场检查，标本遗失、摔破采集或标识错误易导致护理差错者均扣4分，其余每项扣1分。（4分）

7.护士掌握常见病、多发疾病的护理常规，护理操作技术娴熟、准确，严格执行护理常规和技术操

作规程。现场检查或提问护士常见病、多发疾病的护理常规，护理操作技能不熟练扣3分，回答不全扣1分。（3分）

8.对手术、转入病人严格按照工作规范做好用物准备及交接班。查看护士交接流程，工作是否规范。

现场查看或询问病人，酌情扣分，执行不佳扣3分。（3分）

9.护士执行各项操作应沉稳、轻柔、有序，做到“四轻”即说话轻、走路轻、操作轻、关门轻。现

场检查、询问病人，护理人员服务态度不符合行为规范扣3分，“四轻”执行不佳、欠体贴扣1分。（2分）

10.护士及时要与病人沟通，和蔼热情、耐心解释、有问必答、能满足病人护理需求。检查、治疗前

有告知说明，取得患者知情同意；治疗过程注意保护患者隐私。询问病人，发现护理人员服务态度执行不佳扣1分，不能满足病人合理要求扣1分。询问病人有无告知说明并取得同意，操作治疗时是否注意保护患者隐私，执行不佳各扣1分。（5分）

六、健康教育及出院护理（10分）

1.值班护士要对病人进行入院宣教及安全教育，介绍住院制度、病房设施使用、住院环境、主管医

护人员等。现场检查或询问病人，未落实扣3分，效果不佳扣1分，宣教内容不全、不及时扣2分。（3分）

2.按键康教育评估表及时向病人介绍疾病及康复、饮食、活动等知识，特殊治疗及检查，手术前、中、后、均介绍相关配合知识，讲解注意事项，并指导病人掌握用药知识，有记录。查看相关记录或询问病人，健康教育未落实扣3分，效果不佳、内容不全各扣1分。（3分）

3.对出院病人及时给与出院指导、做好卫生宣教，注意事项交代清楚、完整。现场检查或询问病人，为执行者扣2分，宣教内容、效果不佳扣1分。（2分）

4.出院后的病床单元应严格终末处理，撤销住院病人所有标识，整理病历。现场查看，终末处理执

聘用护士绩效考核方案 第11篇

随着医疗人事体制改革,聘用护士已经成为医院护理队伍中不可缺少的力量, 我院聘用护士占全院护士总数的65.8%，大专学历占68%。为稳定聘用护士队伍，提高聘用制护士的整体素质,落实医院聘用护士同工同酬标准要求，调动聘用护士的工作积极性，医院对聘用护理人员实行岗位量化积分考核，具体考核方案如下：

一、考核方法 通过护理部、科室双重考核评分的方法，根据现有毕业学历、技术职称、工作年限、业务学习、工作实绩、社会影响、出勤等进行考核积分，确定考核结果（优秀、称职、不称职），同时进行奖惩，优胜劣汰。

二、考核标准：按照护理部和科室考核意见，根据岗位工作标准和以下规定组织实施。

（1）毕业学历：大本5分、大专3分、中专1分。

（2）技术职称：主管护师5分、护师3分、护士1分。

（3）工作年限：在本院工作年限每年加1分（10分为限）。

（4）业务学习：

①每月进行护理“三基三严”理论考试1次，按百分制平均成绩的20%计入总分，因故（请假等）未能参加考试者，本次考试成绩以平均分降10分计入，无故缺考按0分计。

②每月进行实践操作考试1次，按30%计入总分，因故（请假等）未能参加考试者，本次考试成绩以平均分降10分计入，无故缺考按0分计。

（5）工作实绩：由所在科室全体医护人员根据实际工作能力、表现、实绩进行客观评价、量化打分，按50%计入总分。

（6）奖惩分：有护士执业证书加3分；每发表一篇符合晋职条件的论文加2分；因本人工作成绩突出获得病人表扬信、感谢信等每件次加5分；旷工每天扣1分；请事假累计每满1周扣1分，请病假 累计每2周扣1分；出现中度护理缺陷一次扣2分，重度缺陷每次扣5分，出现患者投诉一次扣10分。

三、薪酬：

（1）基础工资：聘用的护理大本、大专、中专人员，初定待遇依次为为1000元、900元、800元。

（2）考核工资：

优秀：每年综合考核、考试成绩在90分（含90分）以上者，大本、大专、中专学历分别增加50元、40元、30元，续签合同；

称职：成绩在60分—90分（含60分）者，大本、大专、中专学历分别增加40元、30元、20元，续签合同；

不称职：成绩在60分以下者，解聘。

对到院不足半年者考核工资减半，考核工资下计入基础工资。

（3）奖惩工资：对聘用护士实行量化考核，凡得分在前20%名（四舍五入）者，月工资在下上浮100元，顺延20%名（四舍五入）者，月工资在下上浮50元，后10%名（四舍五入）者，解聘或工资下浮10%，上浮或下浮仅限一年。

（4）无证护士：对原来已聘用的无证护士，其工资不享受工作 年限加分，基础工资每月发放550元。限期2年内取得护士执业证，否则予以解聘。

儿科病区护士绩效考核方案 第12篇

为深化优质护理服务工作，调动临床护士的工作积极性，提升护理质量，打造积极向上的护理团队，为患者提供更加优质高效的护理服务，依据《河南省卫生厅转发卫生部《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》文件精神，结合医院工作实际，制订《病区护士绩效考核方案（修订）》

一、能级对应奖：占总奖金30% 根据护士分层级管理制度的要求，每一层级的护士依据其工作标准进行考核，考核合格者按能级系数发放绩效奖金，不同层级的对应系数为：N0=0.3 N1=1.0 N2=1.1 N3=1.2 N4=1.3，护士长分别为1.4、1.6、1.8。计算方法 :护士奖金总数乘以30%，得出能级对应奖总数，能级对应奖总数/护士总系数=能级奖均数，能级奖均数*每人系数=每人能级对应奖。

二、量化考核奖：占总奖金70%

1、工作量考核：占总奖金30%

方法： 计算岗位工作量 不同班次赋予不同的系数，A班1.0，责A1.0、P班1.1，N班1.3，责班1.1，责B班1.2。计算每位护士每月所上班次的系数和，即为该护士的岗位工作总量。计算方法 :护士奖金总数乘以30%，得出工作量奖总数，工作量奖总数/护士总工作量=工作量分值系数数，分值系数*每人工作总量=每人工作量奖。

2、护理质量考核：占总奖金10% 每人基础分值为10分，按照护理质量标准考核，在护理三级质量控制中，每发生一次质量缺陷扣除1-10分，因工作出色被表扬一次奖励此项奖金的1-10分，统计每位护士每月所得质量奖总分值。计算方法 :护士奖金总数乘以10%，得出质量奖总数，质量奖总数/护士质量奖分值总数=质量奖分值系数，分值系数*每人质量奖总分值=每人质量奖。附：奖金绩效管理制度

①依据护理差错事故等级，每项不合格扣1分，构成一类差错扣10分，二类差错扣5分，三类差错扣3分。

②护理文书不合格，每处扣1分

③抽取血标本不合格，需重新抽取者扣2分 ④交接班不清出现问题，各扣2分 ⑤仪表不符合要求扣1分 ⑥堵漏差错事故者奖励5分

⑦儿科病房每组组员累计超过20分，组长连带扣1分，整组累计扣分每超过50分，整组奖金系数下调0.1，PICU和NICU每组组员累计超过12分，组长连带扣1分，整组累计扣分每超过30分，整组奖金系数下调0.1

3、病人满意度考核：占总奖金的10%

每人基础分值为10分，依据护理部、病区满意度调查、工休座谈会、病区意见本、新闻媒体等反映的情况进行考核，被表扬一次奖励1-10分，被批评一次扣除1-10分，统计每位护士每月所得满意度总分值。计算方法：同护理质量奖计算方法。

附：①满意度调查表中，连续三次以上受表扬者奖5分

②受护理部表扬者奖5分，不合格者扣5分

③患者投诉扣5分

④被新闻媒体表扬奖励10分，批评一次扣10分，造成护理纠纷扣发1-3各月奖金

4、理论与专业技能考核：占总奖金10% 根据参加医院、科及病区的培训考核情况进行绩效考核。90分为合格，90~95分给予10分，95分以上每增加1分奖励 1分，90分以下者，每减少1分扣1分，合计每人总分值。计算方法：同护理质量奖计算方法。

5、其它：占全部奖金10% 包括参与教学、科研，开展新业务、新技术、护理创新、劳动纪律等。根据护士实际参与的项目进行加分，开展新业务、学术讲座、参与教学、发表护理论文、申报专利、科研等。如PICC穿刺、实习带教受到护生表扬、发表论文、申报专利获得证书、获得科研成果奖科承担教学任务，每项加1-10分。劳动纪律加减分是依据护士模范执行和违反科室规章制度进行加减分，基础分值为10分，统计每人该项奖所得总分值。计算方法：同护理质量奖计算方法。

附：

①迟到或早退一次扣2分，旷工一天扣发当月奖金

②内科二系的业务学习及科室内的各项活动迟到一次扣3分，无故不到者扣5分 ③参加科室内及院内讲课者一次奖励5分 ④被评为最不满意护士和护生投诉扣10分 ⑤每年发表论文一篇奖励5分 ⑥私自换班每人各扣3分

⑦主动加班一次奖10分，国家法定节假日加班者奖励20分

⑧为科室发展做贡献奖励5分，如院报发表通讯，整理有关资料等 ⑨搬弄是非造成科内不团结扣5分，同事之间发生纠纷，对科室造成不良影响者扣10 分 科室布置的各项任务不能按时完成扣5分，如上交某些资料等 ⑩获得院级奖励、科研创新、获得专利奖励10分。

三、绩效考核小组 组

长： 昌爱慧

副组长： 张小白 徐伟

成员： 贾海红 赵燕 张佩玉

icu护士绩效考核方案 第13篇

1对象和方法

1.1一般对象我院是江苏省一所集医疗、教学、科研于一体的三级甲等妇幼保健院, 我院产科三区共计开放床位30张, 护士16人, 年龄20~45岁, 平均33岁, 职称:主管护师4人, 护理师9人, 护士3人。护士能级:N3护士4人, N2护士9人, N1护士3人。

1.2方法科内成立绩效工资分配小组, 根据护理部《护理人员绩效工资二次分配方案》制定科室护理人员绩效工资二次分配方案, 包括岗位工作量、岗位班次系数、业绩量化考核、能级奖励、夜班奖励以及护理人员单项奖惩规定。分配方案经全科护士会议讨论通过, 护理部审核后执行。

1.2.1岗位工作量科室绩效工资分配小组根据护理部的统一工作量指标, 并结合专科护理特点, 制定专科护理工作量指标, 每月按总工作量得分计算发放。科室统一共性工作量指标:A类患者 (1:20) 、B类患者 (1:10) 、C类患者 (1:5) 、入院人次 (1:2) 、出院人次 (1:1) 、当日手术人次 (1:5) 、次日手术人次 (1:5) 、抢救人次 (1:30) 。科室统一专科工作量指标:新生儿护理 (1:5) 、新生儿沐浴 (1:1) 、新生儿游泳 (1:5) 、出院指导 (1:2) 。A、B、C类患者积分与入院人次、出院人次、手术人次、抢救人次积分可兼得。科室统计护理工作量的班次为:责任护士、责任组长。每天先由责任护士统计当天护理工作量, 护士长负责审核。护士长休息时由办公班护士负责审核。

1.2.2岗位班次系数责任组长为1.2, 责任护士为1.0, (N3级护士与N1级护士组成小组责任制时为1.3) , 办公班、治疗班为0.8, 17:00-08:00班为1.5。

1.2.3能级奖励护理部根据护士业务能力、专业技术岗位设置、专业技术职务、不同级别学历层次、工作年限及成长规律将护士能级分为N1、N2、N3、N4四个技术级, 每月N2、N3、N4级分别给予100元、200元、300元能级奖励。

1.3评价标准科室护士月绩效工资由科室绩效工资分配小组在护理部二次分配指导意见下实施。护士 (个人) 月绩效工资=岗位工作量×70%+业绩量化考核×30%±可控支出节约额±护理质量考核+夜班增设绩效+技术职称能级考核。

1.3.1岗位工作量金额计算

岗位工作量=各班次次数×岗位系数

护士岗位工作量总分=每位护士岗位工作量积分之和

每分岗位工作量金额=护士奖金总额×70%÷岗位工作量总分

其他班次岗位总额=每分岗位工作量金额×其他班次岗位积分

1.3.2责任护士岗位工作量二次分配

责任护士岗位工作量总额=病区护士奖金总额×70%-其他班次岗位总额

责任护士工作量总分=每位责任护士工作量分之和

每位责任护士工作量积分=岗位工作量×权重

责任护士每分工作量金额=责任护士岗位工作量总额÷责任护士工作量总分

每位责任护士工作量金额=每分工作量金额×责任护士工作量积分

责任护士岗位总分=每位责任护士岗位积分之和

每位责任护士岗位积分=岗位系数×责任护士工作天数

责任护士每分岗位金额=责任护士岗位工作量总额÷责任护士岗位总分

每位责任护士岗位金额=每分岗位金额×责任护士岗位积分

1.3.3业绩量化考核分配

护理部每月对科室护士德、能、勤、绩四方面进行综合考核

护士业绩量化考核总分=每位护士业绩量化考核积分之和

每分业绩量化考核金额=护士奖金总金额×30%÷护士业绩量化考核总分

每分护士业绩量化考核金额=每分业绩量化考核金额×每位护士业绩量化考核积分

1.3.4夜班费及奖励金额, 见表1。

1.4统计学方法使用SPSS20.0中的卡方检验分析绩效分配法实施前后护士满意度及患者对护理服务满意度变化。统计学显著水准被设置为P<0.05。

2结果

自2014年3月开始实施护士岗位管理, 进一步完善了绩效考核机制, 实施了绩效考核。以匿名的方式使用工作满意度指数量表对科室的16名护士进行了护士满意度调查, 见表2。患者满意度调查表是由本院自行设计的, 每月由护理部和科室随机抽取病房患者发放, 均是匿名填写。患者服务满意度由护理部和科室统计结果得到, 见表3。

3讨论

护士岗位管理是在“以患者为中心”的责任制整体护理工作模式基础上开展, 绩效考核方案的制定和实施充分考虑到护士个人的岗位价值、个人能力以及实际工作表现, 充分体现了公平性[2]。在相同岗位上, 新分配方案打破以前的护士身份制, 倾向于管理患者数量多、护理质量好、技术难度大、满意度高、出勤率高的护士, 调动了护士尤其是合同制护士的工作积极性和主动性。同样职称或同层级的护士由于工作质量、工作量、患者满意率等的不同在薪酬分配中便可得到体现。科室内形成了良性竞争, 促进了护士业务层级和梯队的建设。绩效考核结果与护理人员的收入、评优、晋升等挂钩, 进一步深化了优质护理服务示范工程内涵, 形成长效管理机制, 提升了护理管理水平。

综上所述, 科学的绩效考核评价体系充分体现了多劳多得、优绩优酬, 不仅促进护理人员对自身价值的认识, 也提高了患者对护理工作的满意度, 有效提升了护理质量, 具有一定的经济价值及社会价值。

参考文献

[1]杨莘, 邵文利, 韩斌如, 等.基于岗位管理的护理团队绩效评价体系的建立与应用[J].中国护理管理, 2012, 12 (5) :14-17.

医院绩效考核方案的设计与应用 第14篇

【关键词】医院职能部门； 绩效考核；方案设计

1.考核目的

统一全院各职能部门和所属员工思想，明确医院的战略目标任务和对各项工作的要求，指导医院各职能部门按绩效衡量标准开展工作和履行职责；对医院全局和各职能部门局部年度任务目标达成共识，通过目标逐级分解和考核，促进医院整体经营目标的实现；通过考核对职能部门的业绩贡献进行比较科学、合理的评价，为持续绩效改进、人员调配、培训开发等方面提供重要依据；通过考核寻找医院管理中的短板，优化工作流程，提高医院整体的管理水平。

2.绩效考核指标体系与相应权重

2.1 任务绩效指标

以医院年度整体目标与计划为导向，以院部下达的各职能部门年度目标任务书为重要依据，确定各职能部门年度任务绩效指标。包括各职能部门任务书中以“*”注明的科室年度重中之重的关键性工作绩效指标（占40%权重）以及其他年度重点工作绩效指标（占20%权重）。

2.2 管理绩效指标

职能部门行政管理的科学化、规范化、流程化是医院各职能部门顺利完成院部各项工作任务的基础，是提高整个医院管理水平，提升醫院整体运营效率的重要保障（占20%权重）。包括职能部门年度目标任务整体管控情况（可与院务管理处行政督导情况反馈相结合）、基础行政管理的规范化程度、科室内部团队建设与下属员工的个人成长情况。

2.3 周边绩效指标

周边绩效是指与职能部门周边行为有关的绩效，包括职能部门在其他科室提出合理工作协助要求时响应时间、主动配合度、解决问题的质量以及服务满意度等内容（占20%权重）。周边绩效可以营造良好的组织氛围，能够促进职能部门之间的沟通，对各科室工作任务的完成有促进和催化作用，有利于任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。

2.4 实用性管理课题

针对年初各职能部门申报的具有一定创新性、影响力的实用性管理课题进行考核，重点考察其实用性、创新思维与方法以及对医院管理水平的提升或运营模式的改进起到的现实意义和借鉴作用。该部分属附加分考核选项。

3.考核组织机构及职责划分

3.1 考核领导小组

成立绩效考核领导小组，由院领导担任。考核领导小组的主要职责：决定绩效考核的重大事项，领导、支持职能部门的考核工作；听取各职能部门的意见和汇报；纠正考核过程和结果中的偏差，有效控制考核尺度，推动绩效考核深入开展；作为职能部门考核的主体，对职能部门年度工作任务完成情况进行考核；仲裁申诉，确保绩效考核客观、公正。

3.2 职能部门考核评委会

指参与职能部门考核评分的主要成员，由考核领导小组（院领导班子）、非职能部门中层干部代表和职工代表组成。负责对职能部门任务绩效、管理绩效、周边绩效等指标进行考核。

3.3 考核办公室

领导小组下设考核办公室，具体由人力资源处牵头成立，负责监督管理整个考核组织及执行落实。考核办公室的主要职责：制定和完善绩效考核相关流程、制度，明确考核形式和内容框架；拟定和完善具体的绩效考核指标；组织全院绩效考核工作，拟订绩效考核时间进度表，监督控制整体绩效考核情况，确保考核按要求进行；收集、整理、汇总职能部门绩效考核结果和改进意见；做好每期绩效考核资料的留底、存档，以备查证，为各科室改进工作及年终评优评先提供重要依据。

3.4 监督委员会

成立绩效考核监督委员会，保证考核过程和结果的公平，并为员工提供申述机会，由党委办公室、工会和纪检监察审计室等部门人员组成。监督委员会的主要职责：监督控制绩效考核整体过程，对违规现象提出处罚意见并经绩效管理领导小组讨论决定后具体执行；负责维护绩效评审系统和申诉系统的正常运行，处理有关绩效考核的投诉。

4.考核内容、方式及流程

4.1 半年度绩效总结汇报（以任务绩效指标为主要内容）

每年7月，由院务管理处牵头组织半年度绩效总结汇报，各行政职能部门负责人用PPT的形式向院领导汇报本科室上半年目标任务的完成情况，分析其中的不足并提出改进措施。实施流程：（1）院务管理处组织半年度绩效总结汇报的召开，通知各职能部门准备半年度绩效总结的资料，并要求各科室负责人在规定时间内把资料和PPT提交院务管理处备案。（2）各职能部门根据院部年初下达的年度目标任务书，总结上半年已完成的工作，指出其中的不足，并计划安排下半年工作。（3）院领导班子对职能部门的总结报告进行分析和评价，并提出绩效改进建议。（4）院务管理处汇总院领导的改进建议，并以文档的形式及时反馈给各被考核的职能部门。

4.2 年终绩效考核

4.2.1 任务绩效指标。年度关键性工作，是以职能部门年度目标任务书标注“*”的重点工作为基准，对各职能部门选定的1～5项重中之重的关键性工作进行评估考核。考核流程：（1）由考核办公室负责收集各职能部门关键性工作完成情况相关书面证明资料。（2）由职能部门考核评委会对收集到的各职能部门考核相关证明资料进行审核后向考核领导小组提交针对各职能部门年度关键性工作任务完成情况证明材料的书面审核意见。（3）考核领导小组依据上述书面审核意见与考核评委会进行协商后确定在职能部门年度关键性工作考核质询会上的提问题目。（4）举行职能部门绩效考核评估会。职能部门绩效考核评估会评审团由考核领导小组、职能部门考核评委会其他成员组成。评审团成员数应为单数。

4.2.2 管理绩效指标。

（1）年度目标任务整体管控情况。由评审委员会从月计划与年度目标任务书的契合度；月计划、周计划拟定质量；月计划、周计划执行质量等方面综合考量评分。

（2）基础行政管理。由评审委员会从管理科学化、工作流程规范化等方面综合考量评分。

（3）团队建设。由评审委员会从以工作结果为导向，并追求卓越；积极改进工作方式，进行创造性工作；沟通能力与协作互助；专业技术能力、员工培养与业务指导等方面综合考量评分。

参考文献：

[1] 金玲，王阿贞，齐瑞利，等. 公立医院关键绩效指标考核体系研究综述[J]. 中国医院管理，2013，33 （12）：96-97.

[2] 张凡，孙树学，兰茜，等. 基于主诊医师负责制的住院绩效考核模式探讨[J]. 中国医院管理，2015，35 （7）：62-64.