服务人员绩效考核方案范文第1篇
第一部份前言
第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
第二条本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各联络处的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
第三条 本方案的实施对象为公司各部门、销售系统人员;市场销售人员绩效工资考核方案按部门经理、业务主管、销售代表分别制订。
第二部份部门经理绩效考核办法
第四条部门经理绩效考核分月度考核、年终考核。
第五条部门经理根据以下几项内容综合绩效考核：销售指标、经营指标、费用指标、利润指标。具体发下：
1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对事业部上报计划(回款计划)进行修正并下达给各事业部(每月一号下达)。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，事业部可以在每月的25日之间前上报下月销售计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。
月度绩效考核=月度绩效考核〔(月度销售70%+主推10%+队伍建设10%+费用控制10%)〕 月度销售提成=月度销售回款提成标准
注：当月回款完成率80%，提成奖金按完成比例标准百分比发放。
提供：月度绩效考核提成标准方案。
2、年终考核:
年终考核奖金=全年提成奖金总和年度得分率%。
年度得分率=全年月度得分之和/全年度得分总和(1200分)100%
3、经理工资：4000元= 基本工资3500元+绩效工资500元
4、提成标准：
拓展部：
中国强劲：元/箱
枝江酒：元/箱
编写：王健
主推产品：每月初制定提成计划。
商超部：
主推产品提成1.2%，年终完成销售目标，所有产品3‰
第三部份区域主管绩效考核办法
第六条区域主管绩效考核分月度考核、年终考核。
第七条区域主管根据以下几项内容综合绩效考核：销售指标、队伍建设指标、费用指标。具体如下：
1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对事业部上报计划(销售计划)进行修正并下达给各区域(每月一号下达)。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，事业部可以在每月的25日之间前上报下月销售计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。
月度绩效考核=月度绩效考核金月度销量70%+主推10%+工作过程10%+报表10%
月度销售提成=月度销售提成标准销售完成率%
注：当月完成率80%，提成奖金按完成比例标准百分比发放。
提供：月度考核提成标准方案。
2、年终考核:
年终考核奖金=全年提成奖金总和年度得分率%。
年度得分率=全年月度得分之和/全年度得分总和(1200分)100%
提供：年度考核标准方案。
3、主管工资(初级)：2500元= 基本工资2000元+绩效工资500元
主管工资(高级)：2800元= 基本工资2000元+绩效工资800元
4、提成标准：
拓展部：
中国强劲：1元/箱
枝江酒：0﹒5元/箱
主推产品：每月初制定提成计划。
商超部：
主推销售完成50%，主推产品提成0.5%。
主推销售完成100%，主推产品提成1%。
注：全年回款完成率60%时，不计算年终考核奖金;
第三部份销售代表考核办法
第八条事业部销售业务考核以销售为主要考核指标，在能完成所辖区域内的各项指标后可计算考核奖金，事业部销售业务主管考核指标以销售为主，由事业部每月下达(销售指标每月不得少于6万元)。
月度绩效考核金=月度绩效考核金月度销量70%+主推10%+开点10%+报表10%
月度提成=月度销售金额提成标准销售完成率%
注：当月回款完成率80%、提成奖金按完成比例标准百分比发放。
提供：月度考核提成标准方案。
2、年终考核:
年终考核奖金=全年提成奖金总和年度得分率%。
年度得分率=全年月度得分之和/全年度得分总和(1200分)100%
提供：年度考核标准方案。
3、业务代表(初级)工资：2000元= 基本工资1600元+绩效工资400元
业务代表(高级)工资：2200元= 基本工资1800元+绩效工资400元
4、提成标准：
拓展部：
中国强劲：4元/箱
枝江酒：1元/箱
主推产品：每月初制定提成计划。
商超部：
主推产品:(主推是指不包括贵酒)
主推销售完成率60(含60%)以下: 主推产品提成2%
主推销售完成率6080%(80%):主推产品提成2.5%
主推销售完成率80%以上：主推产品提成3%
古绵纯：5元∕件。
贵酒
月度：单支1元∕支，礼盒5元∕盒
季度：单支1元∕支，礼盒1元∕盒
流通品：
按1‰计算年终作为奖金发放。
注：全年回款完成率60%时，不计算年终考核奖金;
第四部份其它说明
第九条各项考核指标计算说明。
1、年度得分率：是指全年月度绩效得分总和/全年考核分(12000分)100%
2、全年提成奖金总和：全年12个月拿的奖金总数。
3、全年月度得分之和：全年12个月绩效考核得分总分数。
4、月度绩效考核奖金：是指业务400元、主管500-800元绩效考核的
5、提成标准：根据公司制定各种产品的提成金额。
6、月度销售70%：是以枝江酒和中国强劲为主的考核。
第十条如市场各级销售人员在中途辞职或被公司辞退不计算年终的绩效考核奖金。
服务人员绩效考核方案范文第2篇
**公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。**公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系**公司组织目标的完成情况。**公司的业务发展处于快速成
长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。
一、案例分析
(一)**公司运作模式的特殊性
**公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。
(二)员工工资行业竞争力情况
**公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
(三)人力资源管理的重点目标
根据公司经营目标和业务流程的分析，**公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。
二、对**公司绩效考核方案设计的建议
(一)核心业务部门的绩效考核方案
从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。
1、实行年终奖励的必要性
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。
市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。**公司的绩效考核方案
管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。
实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。
2、实行平时业绩考核的必要性
服务人员绩效考核方案范文第3篇
1、促进招商部整体团队建设，保障公司招商运营日常工作的正常进行，保障招商部团队的稳定发展。
2、最大效应地提高招商专员的自主招商积极性，尽快尽好的完成公司招商任务。
二、考核对象：
1、公司各个招商团队
2、各招商团队中各个招商专员
三、考核基础：
招商人员中，并不一定有资源、有经验就是最好的，个人素质很重要。将团队考核目标分解，与个人绩效挂钩，可以促使个人更加关注团队目标的达成;个人工作计划的设定，能够最大限度从过程上度量其工作绩效;而定期的能力态度考核，则可以弥补除了业绩考
核之外，对工作态度和个人能力方面的综合评估。
四、考核内容：
工作态度、工作能力、团队合作、招商完成情况，租金收取情况、日常工作完成情况等方面，一般采取月度、季度考核的形式。
五、项目招商绩效考核：
项目招商绩效考核以招商项目组为考核对象，招商项目组根据招商项目的整体招商计划完成进度统一考核招商业绩提成。招商
业绩提成的分配必须既体现项目组团队合作同时能最大效应地提高招商人员的自主招商积极性。
招商项目组业绩提成在招商租赁合同签订、首期租金交付后的次月予以兑现。按首期到账租金的2%--4%一次性计提，为促进适当提高商铺租金价格，增加公司效益，防止招商人员压低租金出租。 基准租金价格出租按2%提取业绩提成
基准租金价格上浮10%出租按3%提取业绩提成
基准租金价格上浮20%出租按4%提取业绩提成
特殊原因经总经理批准低于基准租金价格出租的按2%提取业绩提成
招商业绩提成的分配比例：
1、业绩提成部分的50%为招商合同主签人员提成，在招商租赁合同签订、首期租金到账后的次月予以兑现。(体现个人能力价值)
2、业绩提成部分的30%为招商项目组其他人员提成。在招商租赁合同签订、首期租金到账后的次月予以兑现。(体现团队合作)
3、业绩提成部分的10%留为招商项目组完成整体招商计划的风险考核，在项目完成整体招商计划的90%后次月予以兑现。
4、业绩提成部分的10%留为个人完成月度招商计划的业绩提成风险金考核。
六、绩效工资奖励方法：
基本工资(3000元)+奖金 +个人绩效工资绩效工资由二部分业绩提成组成：
1.租金收缴业绩提成
采用招商人员追踪负责制，即招商人员对所租赁的商铺从招商开始到后期租金收取到商铺经营调整负责到底。招商人员按照每月(每季)租金收缴完成比例提取绩效工资
租金收缴完成比例100%绩效工资按到账租金提取2%提成; 租金收缴完成比例90%绩效工资按到账租金提取1.5%提成; 租金收缴完成比例80%绩效工资按到账租金提取1%提成; 租金收缴完成比例不能达到 80 % 无提成;
2.项目招商业绩提成风险金
招商人员在项目招商个人业绩提成部分的10%留为日常招商考核的业绩提成风险金，按招商人员完成月度(季度)招商计划的比例发放绩效工资
服务人员绩效考核方案范文第4篇
名称
销售人员绩效考核方案
受控状态
编
号
执行部门
监督部门
考证部门
一、考核原则
1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员绩效考核表
考核项目
考核指标
权重
评价标准
评分
工作业绩
定量指标
销售完成率
35%
实际完成销售额÷计划完成销售额100%
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
销售增长率
10%
与上一月度或的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
销售回款率
20%
超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，为0分
新客户开发
15%
每新增一个客户，加2分
定性指标
市场信息收集
5%
1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
2.每月收集的有效信息不得低于条，每少一条扣1分
报告提交
5%
1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
销售制度执行
5%
每违规一次，该项扣1分
团队协作
5%
因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分
工作能力
专业知识
5%
1分：了解公司产品基本知识
2分：熟悉本行业及本公司的产品
3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多
4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识
分析判断能力
5%
1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力
5%
1分：能较清晰的表达自己的思想和想法
2分：有一定的说服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力
5%
应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
工作态度
员工出勤率
2%
1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)
2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范
2%
违反一次，扣2分
责任感
3%
0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识
3%
出现一次客户投诉，扣3分
四、考核方法
1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。
4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z=
公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义
指标
含义
A
不同部门的业绩考核额度
B
行为考核额度
C
当月业绩考核指标
X
当月公司营业收入
Y
当月员工行为考核的分数
Z
当月员工考核挂钩收入的实际所得
5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2.行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果
1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。
2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
11.3.3市场调查人员考核方案
方案
名称
市场调查人员考核方案
受控状态
编
号
执行部门
监督部门
考证部门
一、考核目的
1.通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。
2.了解员工的工作能力、工作绩效，为公司人员的晋升、薪资调整、培训发展等提供依据。
二、考核频率
1.月度考核：考核实施时间为下月的1～5日，遇节假日顺延。
2.考核。考核实施时间为下1月的____～____日。
三、考核实施主体
人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，在具体实施过程中，被考核者的直接上级是考核评估的主要责任人。
四、考核内容
1.工作态度(10%)
工作态度指标是指员工在完成工作任务过程中为提高组织效能，保持良
好组织运行状态和不断发展所作出的行为表现。具体包括如下几个方面：自愿执行工作之外的任务活动;必要时为成功地完成任务而坚持付出额外的努力;帮助他人并与他人合作;遵从组织规则和程序;认同、支持和维护企业目标。
2.工作业绩(60%)
工作业绩是员工在工作中所取得的成绩，其考核指标如下表所示。
市场调查人员绩效考核表
考核指标
权重
指标说明
分数
调研计划完成率
30%
考核期内调研计划完成率达到____%以上
调研费用
15%
控制在预算之内
市场调研报告提交及时性
5%
市场调研报告在计划时间内完成，每出现一次未及时完成扣分
调研报告的认可数量
15%
考核期内调研报告被领导认可的实际数量
市场调研报告质量
35%
领导满意度评价情况(主要从调研报告构思的严谨性);所采用调研方法的科学性、合理性;调研数据处理情况;调研报告中所反映的问题是否符
合公司情况、针对所提出的问题提出的建议或方案的可行性等情况进行评定)
总计
3.工作能力(30%)
工作能力主要是对员工按要求完成工作所必需的专业知识、技能及其他条件的考核。其考核指标如下表所示。
市场调查人员工作能力考核表
考核指标
说明
分数
考核得分
专业技能
处理本职位所需要的各项专业工作能力并解决工作上发生的专业问题的情况
调查能力
对工作所需信息多渠道收集、整理能力
问题解决能力
对日常工作发生的问题进行分析并提出应对方案的能力
创新能力
掌握专业发展的最新趋势并应用在工作改善及革新方面的情况
五、考核的实施
1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，填写市调人员考核总结表，在绩效反馈阶段将考核结果告知
被考核者本人。
市场调查人员考核总结表
1.综合评分
2.该员工在前一段工作
□表现最好员工之一
□表现优良
□表现满意
□尚需若干改进才能达到满意的地步
□需大幅度改进才能达到满意的地步
3.该员工的主要优点
4.该员工的主要缺点
5.绩效改进计划
6.该员工是否适应本职工作
□是
□否，如否，哪些工作较适合
7.该员工的晋升潜能、晋升方向
8.其他意见
主管签字：
日期：
2.绩效审核
人力资源部对考核结果进行审核，并负责处理绩效评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟
通，并讨论绩效改进的方式和途径。
六、考核结果的应用
考核结果分为5等，划分标准见下表，其结果可为人力资源部进行薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供依据。
绩效考核结果等级划分标准
A
B
C
D
E
优秀
好
合格
待提高
差
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
服务人员绩效考核方案范文第5篇
护理人员绩效考核制度
1.按照公平、激励、竟争的原则建立护理人员绩效考核综合量化指标、评论标准及考核项的分值等内容。
2成立考核委员会，按照<沂南仰成医院护理人员岗位绩效考核标准>负责每月一次次对全院护理人员绩效考核。各科护士长每周一次对本科护理人员绩效考核，于下周一上报医院。
3、考核委员会成员必须坚持公平、公开原则，对照绩效考核标准对所有护理人员进行考核，同一岗位执行相同的考核标准。
4.考核评价结束后，考核委员会应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
5.如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并且有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。考核委员会应在接到员工考核申诉后的5个工作日内给予解决。
6.考核结果将于考核、职位晋升、培训要求、奖金发放、薪资调整等方面挂勾。
沂南仰成医院
服务人员绩效考核方案范文第6篇
第一条 为了加强机关作风建设，提高管理水平和工作效率，客观公正评价机关工作人员的德才表现和工作实绩，建立有效的内部激励机制，确保安全生产监管任务的圆满完成，根据《中华人民共和国公务员法》和《江苏省公务员考核实施办法》，结合本局实际，制定本办法。
第二条 本办法所称之机关工作人员绩效考核，是指按照管理权限，根据国家公务员法规的有关规定，对局机关科级及其以下机关工作人员的思想品德、工作成绩、履职能力、服务态度和廉洁奉公全面考察并作出客观公正的评价。
第三条 机关工作人员绩效考核应坚持如下原则：
一、客观公正原则。根据考核的标准，实事求是地对机关工作人员的表现作出准确的评价;
二、民主公开原则。考核工作采取领导与群众相结合、平时与定期相结合的方法，既体现行政首长负责制，又体现民主和公开;
三、注重实绩原则。实绩是机关工作人员工作所取得的实际效果，是思想品德、工作能力和工作态度的综合反映。
第二章 考核的内容与标准
1 第四条 考核的内容，包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核工作实绩。
德：是指政治思想、道德品质、职业道德、遵纪守法等方面的表现。
能：是指组织领导能力、业务协调能力、管理能力、处理和解决问题能力和学识水平等。
勤：是指工作态度、勤奋敬业精神和在本职岗位上的出勤状况等。
绩：是指公务员的政绩表现，包括完成工作的数量、质量和效率。
廉：主要指廉洁从政表现。侧重考核党风廉政建设有关规定的执行情况。
第五条 考核标准，以职位说明书规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为基本依据。
第三章 考核机构
第六条 绩效考核由局绩效考核领导小组负责，局绩效考核领导小组由局领导、办公室、组织人事、纪检监察部门和工作人员代表等组成，在党组领导下开展工作。
局绩效考核领导小组的职责：
一、根据有关规定制定年度绩效考核实施办法：
二、组织、协调和监督全局的考核工作;
三、负责对机关工作人员的考核，审核评价意见与考核等次;
四、审定被评为优秀和不称职的人员;
五、受理对考核结果的复议请求和其他有关申诉。 第七条 局绩效考核领导小组的成员，必须严格按规定要求，实事求是地组织实施考核工作。对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须进行严肃处理。
第四章 考核方法
第八条 绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导评定得分组成，各部分所占权重比例为3：4：3。
第九条 绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。
第十条 平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况，主要由处室进行，局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。
平时绩效考核中，有下列情况之一的，应予以扣分：
(一) 因工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不好，被服务对象投诉经查证属实的，每发生1次扣2分，情节严重的，扣5至10分;
(二) 无正当理由迟到、早退，上班时间擅离岗位，或无正当理由不参加各类会议(含学习、集体活动等) 的，每发生1次扣0.5分;如累计发生5次以上的，
3 每次扣1分;
(三) 旷工或无正当理由逾假不归的每天扣1分; (四) 因直接责任造成公共财物损失达1万元以上并造成社会不良影响的扣3至10分;
(五) 工作责任心不强，发生责任差错的，每次扣1分，造成不良后果的扣3分;
(六) 处室工作人员因投诉并被扣分的，或处室受到上级或局通报批评的，所在处室的主要负责人扣2至3分。
第十一条 年度绩效考核在翌年初进行。其基本程序为：
(一) 被考核人对年度内德、能、勤、绩、廉五个方面的情况进行全面总结，填写《公务员年度考核登记表》;
(二) 个人述职。在一定范围内进行述职。处长(主任) 递交书面述职报告;
(三) 在相互评议的基础上，处长(主任)根据被考核人的平时绩效考核情况、个人总结和民主评议的情况，审定个人自评分值，确定出评分分值;
(四) 召开全局大会，对全体工作人员进行民主测评;
(五) 分管领导对所分管处室的处长(主任)、副处长进行打分，确定出领导评分分值;
(六) 对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权
4 重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定。考核结果通知被考核人。
第十二条 外出学习培训，因公致伤以及受党纪政纪处分的人员的年度考核，按有关规定执行。
第十三条 机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
其基本标准是：
(一) 优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出;
(二) 称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，较好地遵守项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务;
(三) 基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作。
(四) 不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，不能完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。
第十四条 机关工作人员年度考核被确定为优秀等次的人数，不得超过机关工作人员总人数的15%，比例数额由全局平衡使用。
5 优秀等次按处长(主任)以下人员各层次分类评选。具体人选根据绩效考核实际得分，从高到低差额推荐，经局绩效考核领导小组审核，局党组审定，报请上级有关部门审批。
第十五条 平时绩效考核中凡扣分在15分以上，20分以下，或绩效考核总计得分在70分以下60分以上的，确定为基本称职。
第十六条 本年度有下列情况之一的，其绩效考核一般应确定为不称职等次：
(一) 平时绩效考核中扣分在20分以上，或绩效考核总计得分在60分以下的;
(二) 无正当理由拒绝参加平时绩效考核和年度绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的;
(三) 在公共场合散布有损党和政府形象的言论，或在外事活动、在业务工作中做出有损国家荣誉及尊严的行为，造成不良影响的;
(四) 因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知本单位的;
(五) 因责任差错或工作失误造成严重影响的; (六) 当年受到行政记大过及其以上处分或撤销党内职务及其以上处分的;
(七) 弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，经查情况属实，造成不良社会影响的;
6 (八) 在执行公务中吃、拿、卡、要，利用手中权力，谋取个人私利，收受红包，经查证情况属实的;
(九) 其它严重违法违纪的。
第十七条 各处室或个人在进行绩效考核时必须严明纪律，防止徇私舞弊，如发现有不正当行为要及时查处。参加测评人员应当认真负责地填写测评表，按考核对象实际情况进行测评。
第五章 考核结果的使用
第十八条 机关工作人员在年度考核中，连续三年被确定为优秀等次的，按照管理权限报请三等功一次。
第十九条 机关工作人员在现任职务内，年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，按规定在本职务工资标准内晋升一个工资档次。
第二十条 机关工作人员在当年考核被确定为称职以上等次的，按照有关规定以其本年度12月份基本工资额为标准，发给一个月的奖金。
第二十一条 机关工作人员连续两年被确定为优秀等次或连续三年被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格。
第二十二条 机关工作人员当年考核被确定为不称职等次的，予以降职，降职决定由任免机关3个月内作
出。工资级别执行降职后职务对应的级别工资。
第二十三条 机关工作人员连续两年被确定为不
7 称职等次的，按规定予以辞退。
第六章 附 则
第二十四条 本办法如有与同级人事主管部门规定不一致的，以同级人事主管部门的规定为准。
第二十五条 市安全生产监察支队参照本办法执行。
第二十六条 本办法由局绩效考核领导小组负责解释。
