福特汽车公司薪酬案例范文第1篇

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第一条为规范公司薪酬管理工作，合理分配人力成本，充分发挥薪酬的导向和激励作用，激发员工的工作积极性，切实提高公司的经济效益。特制定本规定。

第二条公司薪金管理坚持如下基本原则：

①保证员工生活安定、和谐。

②有利于员工能力开发。

③谋求稳定、合作的劳资关系。

④工资增长率低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率的原则。

⑤员工薪酬参考社会物价水平、行业标准、公司支付能力以及员工但当工作的责任轻重、难易程度及工龄、能力、资历等因素综合核定的原则。

第三条本公司薪酬实行层级结构工资制，工资由保底工资、工龄工资、岗位等级工资、绩效工资、福利和津贴构成。

①薪酬结构与标准

薪酬体系分为五大部分组成：岗位基本保底工资、岗位等级工资、绩效工资、福利津贴(工龄、社会保险、公司福利)。

岗位基本保底工资：作为员工的基本生活保障。对所有岗位进行职位排序，从低到高提升。

岗位等级工资：即根据岗位价值能力级别，满足岗位任职要求而得到的报酬。

绩效工资：即对岗位任职人对岗位工作目标和工作计划情况、业绩表现、态度和能力的综合考评结果计算出的报酬。

工龄工资：岗位任职人在公司工作满一年后，每年每人50元、以此类推。

社会保险：按社会保障局规定的具体办法执行员工的人生保障。。

公司福利：企业为员工提供的工作、后勤、生活方面的条件性待遇。

第四条每年年底，人力资源部会同总经理办公室、总经理拟定下一基本工资标准、岗位工资、绩效考核工资和计算公式。

第五条需个别岗位调整基本工资标准、岗位工资、绩效考核工资和计算公式，由人力资源部经理书面上报总经理办公室，并会议讨论，批准后实行。

第六条新员工入职后，开始为期一到三个月的试岗。试岗期间员工薪资按试用工资发放。

试岗工资：新进员工进入公司后，开始3天试岗期，试岗期间公司不负担试岗员工任何费用与薪酬，试岗通过后，3天试岗

时间计入试用期，试岗薪金按试用工资标准执行。

试用工资：试用工资按保底工资的80%计提。

第七条员工在试用期间，可依照公司相关规定，办理相关手续后，享受公司提供的相应待遇。

第八条人力资源部会同相关部门，依据岗位要求、工作量和难易程度、员工前期业绩。

第九条薪资发放管理。

公司全体员工实施月薪制。

工资计算周期为：本月1日至本月31日。

员工日工资标准=月考勤天数，每个月10日发放上个月的工资。

第十条考勤月结束后，人力资源部负责员工考勤汇总及绩效考评结果汇总，经人力资源部经理审核，总经理审批后，由人事管理专员负责工资核算，编制工资表，报总经理审批后，交财务部复核并发放。

第十一条工资采用月度发放方式，财务部应制作发放明细清单，由员工本人签收，企业统一代扣代缴个人所得税和社会保险费中个人应缴纳部分。

第十二条因员工本人原因给企业造成经济损失和处罚的，企业可以从本人工资中扣除。

第十三条公司实行薪资福利制度公开，但个人收入保密的制度，员工间不得相互打探透露个人收入具体情况。

第十四条如员工对工资发放项目、标准、金额等有疑问或异议，可通过本部门负责人或直接向人力资源部咨询。

1.当月新员工、离职人员的工资按实际天数支付。

2.以下情况引起工资变动的，有情况发生的次月执行。 ⑴工作岗位发生变动的;

⑵试用期满，经考核合格后转正的;

⑶岗位工资系数发生变化的;

⑷绩效考评结果存在误差，经审查确凿的。

⑸其他工资变动情况，经总经理批示次月执行的。

第十五条市场营销人员工资根据其能力、资历、业绩等由人力资源部门和市场营销部确定。销售提成比例按照公司具体提成办法执行。该标准由市场营销部门会同人力资源部等部门制定和修订。

第十六条对于公司引进的特殊性人才，经总经理批准，该员工会同总经理、人力资源部签订保密协议后，可以实施特殊政策。

第十七条本制度由总经理核准后实行，修正时亦同。第十八条本制度解释权归公司人力资源部。

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福特汽车公司薪酬案例范文第2篇

宜居家具家具公司88年经营至今，企业在董事长为首的董事会领导下取得了长足的发展与进步，已经成为区域经济的一面旗帜，但是目前企业组织管理和运营体系存在着诸多的弊端，尤其是随着企业的不断发展壮大，其薪酬体系已经显得不再适应企业的发展。宜居家具公司遇到了发展过程中的瓶颈，且与再上一个新的台阶时明显吃力。宜居家具公司薪酬存在的问题总结起来有以下几方面：

1、薪酬覆盖面不够

随着企业规模不断扩大，需要大量的人才，其中包括许多特殊人才。但是宜居家具公司本身的薪酬体系没有对这一部分人起到足够的激励作用，即并没有最大限度的发掘企业中特殊人才的价值，使得企业遭受了一定程度上的损失。

2、岗位工资归级标准模糊

致使薪酬体系某些环节有失公平 由于企业岗位工资归级模糊，缺乏明朗化的绩效评价体系与薪酬制度体系作为支撑，基本薪酬的内部公平性受到员工的普遍质疑，企业内不同岗位员工由于工资差异出现抱怨，不满等情绪，大大影响了员工工作积极性及主动性。

3、 薪酬的激励缺乏竞争性

企业得整体薪酬价位与劳动力市场价位不一致，大部分生产环节岗位工资接近或低于所从事相同劳动强度的外部市场的薪酬水平，不具有外部竞争性。企业内部，由于职工付出了辛勤的劳动却得不到同行业应当得到的工资，使得跳槽事件频频，尤其是关键部门的人才流失，使企业蒙受巨大的损失。

二、 宜居家具公司薪酬改进方案

1、岗位额定工资确定

公司实行宽带薪酬体系之下的职能工资制，根据各岗位所需能力及承担责任等综合因素确定其岗位额定工资的不同等级，依据岗位特点，先确定各类岗位的薪等，进而确定薪级。

说明：a.部长正常为

11、12等，资历深、业绩优秀者经公司研究可进入13等。b.车间主任正常为

9、10等，资历深、业绩优秀者经公司研究可进入11等。c.技术系统各类职等对应的职称为公司内部评定的职称，技术系统各类职称的评定工作建议公司建立员工发展规划制度进行明确。

第 1 页 共 5 页 (1)岗位分类及岗位薪等设定

公司岗位按照不同的岗位工作性质分为管理、技术、生产操作、营销和勤杂5个类别，所有岗位依照责任能力设定14个薪等，岗位分类及岗位薪等进入见下表(因为不知道目前公司每个岗位具体工资水平，以下只是初步意见，具体待定)。生产操作人员实行计件工资，因此不进入薪酬等级。 (2)岗位薪级和薪点表

薪点表设计思路：先设定薪点等级，根据企业岗位分类等首先设定14个薪等，每一薪等再设定9个薪级。薪等之间按照等比分布，薪等比为1.12，薪级之间按照等差分布，薪级差按照第一薪级的3%递增。随着薪等的提升，薪级差逐渐增大。上一薪等的中位值(第五薪级)等于下一薪等的第一薪级值，制定薪点表。(薪点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同的金额)

2、薪酬结构的设计

员工薪酬结构设计为四部分，即固定工资、绩效工资、福利补贴与奖金(提成)。其中绩效工资与固定工资合并称为岗位额定工资，即岗位额定工资为固定工资与绩效工资之和。 (1)岗位额定工资

即根据岗位综合因素设定的标准工资额度，是员工薪酬的主要部分，是公司进行薪酬预算的基础，包括固定工资和绩效工资两部分。

①固定工资：即每个月按照员工出勤情况固定发放，不受企业经营状况和个人工作业绩影响的工资部分。以公司目前薪酬结构中的岗位工资作为岗位额定工资，根据不同的岗位类别分别确定一定比例的固定工资：高管人员(总助、总监、副总以及总经理直管部门，下同)的固定工资为岗位额定工资的40%;中层管理人员的固定工资为岗位额定工资的50%;其他行政管理、技术人员、后勤服务人员的固定工资为岗位额定工资的60%;生产一线不脱产的班长，建议将补助的60%作为固定工资。生产一线非计件工人固定工资为岗位额定工资的100%。

②绩效工资：即随员工个人实际工作业绩变动而变动的工资部分。设计后高管人员的绩效工资为岗位额定工资的60%。中层管理人员的绩效工资为岗位额定工资的50%;其他行政管理、技术人员的绩效工资为岗位额定工资的40%;生产一线不脱产的班长，建议将补助的40%作为绩效工资。

③每月实际绩效工资计算方法：依据月度绩效考核得分计算。计算后：a.实际绩效工资=标准绩效工资*绩效考核系数，其中绩效考核系数与月度绩效考核

第 2 页 共 5 页 得分对应关系：绩效考核系数=月度绩效考核得分/100。b.公司副总经理、总监、总经理助理以及总经理直管部门负责人实行季度考核，每季度前2个月绩效考核系数设定为1，第三个月绩效考核系数=3*(季度绩效考核得分/100)-2，绩效考核系数小于0时，按0计算。 (2)福利补贴

按照国家法律法规和企业相关规定向职工提供相应的福利和补贴。包括：①劳动保险：公司依据国家相关规定，为正式签订劳动合同的员工缴纳劳动保险。②学历补贴：博士300元/月，硕士200元/月，大本100元/月，大专50元/月，中专20元/月。③房贴：公司不提供住宿的一线生产员工，每月补贴50元;班组长、行政后勤人员每月补贴100元;其他特殊情况人员由公司总经理批准。④餐贴：非行政办公人员6元/天，行政办公人员5元/天。⑤电话补贴：部门经理100元;其他部门因工作需要，可由本人向部门经理提出申请，报总经理批准。⑥车贴：有私家车的员工，因工作需要，可由本人向部门经理提出申请，报总经理批准。⑦营销人员驻外补贴：业务代表500元/月，区域经理800元/月，城市经理1000元/月。(设计金额作为参考)

3、奖金

奖金分为4种：特殊贡献奖、项目提成奖、销售提成奖和年终奖。 (1)特殊贡献奖

对于为企业做出重大经济贡献和社会贡献(获得地方或国家级表彰)的员工，授予特殊贡献奖;奖励金额由总经理决定。例如，对于成功开发新产品、改进现有工艺流程，导致生产效率提高、成本降低、新产品销售成功或其他显著良好效果的员工，授予科技进步奖;奖励金额由部门经理提出申请，总经理助理审核，总经理批准。为有效引导员工行为，激发员工的工作积极性、主动性和创造性，总经理可以设立其他奖励措施和奖励办法。 (2)技术开发项目提成奖

技术开发项目提成奖：技术部门根据公司新品开发增长目标，在每年年底制定或修订项目提成政策，根据新开发的产品实际销售额按照一定的比例(根据具体情况由总经理研究决定)在一年内享受项目提成。 (3)销售提成奖

一线销售人员销售提成奖：按照现行销售提成方案执行。非一线营销人员客户开发提成奖：公司鼓励全员参与营销。对非一线营销人员通过个人努力为公司

第 3 页 共 5 页 开发的新业务项目，按照公司业务员的销售奖励政策，给予发放6个月的销售奖(第一个月发8%提成，第2-6个月发全额维护津贴)，6个月以后，客户交给营销部门统一管理，开发人员和业务人员各享受销售50%维护津贴奖励。 (4)年终奖

每年年终，对于达到公司的全年出勤率要求、绩效考核合格和其他相关管理规定要求者，按照每个员工岗位额定工资的一定比例计算发放;具体分配方案每年末由总经理研究决定。部门经理以上的干部年终奖按照绩效考核成绩发放，标准为部门经理6000元(参考)，副总、总监、总助12000元(参考)。

4、试用期薪酬

公司新招员工试用期一般为2到6个月。试用期工资一般为所试用岗位最低岗位额定工资的80%。(生产计件工人前三天每天30元，之后实行计件)，试用期员工按试用岗位享受相应的加班工资、津贴和劳动保护。因不适合原岗位工作转换岗位的员工，按照本条规定执行。

5、工资特区制

(1)工资特区的概念

工资特区是指对公司人力资源规划中急需的人才以及行业内十分稀缺的人才，可以不按照以上薪酬结构，由总经理根据外部人力资源的市场价格通过谈判以合同形式确定工资特区中每个人的薪酬结构和薪酬水平。设立工资特区的目的是通过工资特区制度，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，以便激励和吸引优秀人才。使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 (2)设立工资特区的原则

①谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。②保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。③限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数。④工资总额控制原则：特区人员的工资、交通、住房等生活补助类的相关待遇，通过谈判确定固定数额，从每月工资中直接兑现。 (3)工资特区人才的淘汰

针对工资特区内的人才，年底根据合同进行考核，考核分数低于预定标准或人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才将自动退出人才特区。

6、薪酬的调整

第 4 页 共 5 页 薪酬调整分为整体调整和个别调整、定期调整和不定期调整。 (1)整体调整

公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整(通过调整薪点值实现)和薪酬结构调整。 (2)个别调整

主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 (3)定期调整

公司在年底根据12个月的绩效考核结果对员工岗位工资级别进行调整。考核结果分为4等。

说明：a.薪级调整基准：薪级调整每一次。依据每月的考核得分平均值决定薪级调整;b.调整基准：考核为“优”者上调2级，“良”者上调1级。上调级别达到该薪等最高薪级后需要继续上调时，在高一等的中位值进入。 (4)不定期调整

a对连续6个月业绩优秀，绩效考核成绩均达到95分及以上的员工，上调1级。b公司在年中由于岗位、学历、职称变化等原因对员工工资级别进行的调整。员工在其相应岗位、职称的等级内调整岗位工资级别，达到本岗位、职称最高等级后，若岗位、职称不发生变动，则不再调整。若发生岗位、职称调整，则套入变动后岗位、职称薪等中与原薪级最近的薪级。因升职而发生的调整，调整后的岗位工资按照新的岗位标准确定;因降职而发生的调整，调整后的岗位工资按照新的岗位标准确定;因职称、学历变化的补贴调整自审批通过的次月起开始计算。

三、 总结

本文通过对宜居家具公司薪酬现状的分析，总结出宜居家具公司薪酬存在的“薪酬结构不合理，岗位工资归级标准模糊，薪酬的激励缺乏竞争性”等突出问题，针对问题设计出符合企业发展的一套可操作的薪酬方案。希望能对企业走出当前的困境有所帮助。

福特汽车公司薪酬案例范文第3篇

在01年中国加入世贸组织之后，中国企业对外迅猛发展的同时，国外资本迅速进入中国市场，给中国市场特别是航空业带来了巨大的冲击。航空公司的国企外企不同的机会让不少优质人才从企业中流失，员工工作积极性低给企业的效益带来了不少的损失。那么基于这种情况下，不少航空公司决定从薪酬体系下手，改善员工的薪酬待遇来留住这些人才。人力资源专家华恒智信在薪酬体系方面有着多年的关注和研究，下文是华恒智信为某航空公司进行的薪酬体系的设计项目纪实。

【客户评价】

华恒智信的老师很专业，帮我们设计的薪酬体系非常专业，并且能够落地，在尽量节约人工成本的前提下起到了较好的激励效果。

某大型航空公司人力资源经理

【客户行业】航空行业

【问题类型】薪酬体系设计

【客户背景】

某大型航空公司成立于1998年，总部位于北京市，自公司成立以来，该航空公司总体发展趋势良好，至2005年，已拥有大型飞机200多架，开设国内、国际航线400余条。目前，该航空公司以建设具有世界航空市场竞争力的现代化国际航空公司为战略目标，以保证飞行安全，提高服务质量为企业发展的核心要求。为实现航空公司的战略战略发展目标，公司不断强化企业管理、提高组织

绩效。

中国入世之后，原来受到管制的民航业逐步向国外放开，国外航空机构迅速进入国内航空业。在此过程中，本土化的要求使机务人才的需求大大增加，但是该航空公司的机务人员工作积极性较低，且流失率一直较高。基于这样的背景，该航空公司领导提出完善薪酬体系的咨询需求。通过对多家咨询公司的对比和深入沟通，最终选定与人力资源专家华恒智信进行合作，希望能借助华恒智信的专业力量，帮助企业诊断其薪酬体系的问题并进行改进，以搭建一套科学、合理的薪酬管理体系。

【现状问题及分析】

机务人员是航空公司飞行安全的主要保障力量，而培养一名优秀的机务人员往往需要花费数年的精力与物力，可见机务人员的流失对航空公司无疑是十分巨大的损失，也直接阻碍和威胁了航空公司的进一步发展。访谈中，华恒智信顾问专家了解到，大多机务人员离职的原因集中在：外部待遇更好或发展机会更好的单位吸引、本单位收入不公平。

经过对D航空公司实际情况的详细了解，华恒智信专家团队认为D航空公司的人力资源管理存在以下问题：

1. 薪酬结构模型不够合理。

该航空公司现行的薪酬结构要素不健全，忽略了与绩效直接挂钩的浮动工资、加班工资、奖金等要素，而通常情况下，这些要素对机务人员能有较强的激励作用。另外，各要素比率不够合理，现有的薪酬结构要素比率是以岗位工资为主导来分配的，直接或间接与岗位相关的工资比率占去了整个薪酬的一大半，这种以岗位为导向的分配方式，脱离了机务人员要求以绩效论薪酬，以工作价值论薪酬，多

劳多得、少劳少得的客观需求。

2. 绩效工资与岗位工资剥离

绩效工资是对员工业绩表现的一种肯定，而岗位工资是对员工所从事的工作岗位的一种量化描述。将绩效工资从岗位工资分离出来的好处包括：一是绩效工资由员工业绩决定，岗位工资由员工岗位决定，避免职位和业绩混为一谈;二是层级关系中的岗位工资和层级系数的相对稳定周期较强，而绩效工资基本上经过绩效考核而定的，每月都有可能变动，两者的分开有助于保持两者的独立性并便于管理;三是有助于激励员工，处于低岗位层次的员工，只要工作卖力，绩效考核分值高，同样可以得到与高岗位层次一样甚至更高的绩效工资，从而达到激励不同岗位员工爱岗敬业之目的。

3. 机务人员报酬低，且不同层级之间的报酬差距小

从该航空公司整个薪酬体系看，机务人员报酬低。特别是技术人员的收入水平相对较低，而且发展空间较小，这样打击了技术人员的积极性，造成技术人员流失的现状。此外，由于不同技术人员之间的责任风险、技术含量差距是巨大的，因此每一岗级之间的报酬也必然存在差距。岗位等级越高差距应该越大，反之差距应该越小。然而，该航空公司机务人员每一级之间的差距是很小的，也就是说机务人员不同岗级之间的报酬差距很小，这样就挫伤了高级技术人员的积极性，造成了他们不愿意承担风险的状况。

【华恒智信解决方案】

针对该航空公司现有薪酬体系的突出问题，华恒智信专家顾问团队提出完善薪酬体系的几大原则：公平性、竞争性、激励性。基于以上原则，华恒智信提出“建立岗位工资等级制”的解决方案，以帮助该航空公司完善了薪酬福利制度，

建立竞争、激励、约束机制，激发企业活力，力求调动全员劳动积极性，降低人工成本。

1、薪酬总额测算。薪酬是企业人工成本的重要组成部分，有效的薪酬预算能帮助企业控制和评估对人力资源合理的投入和产出，也能帮助企业有效地控制人力资源支出。鉴于该航空公司的总体薪酬水平偏低，该航空公司高层管理者指出此次薪酬改革需“有限度的提高总额”。基于深入的外部同行薪酬调研及大量的数据分析、测算工作的基础上，华恒智信顾问专家团队确定了各岗位工资总额的浮动范围，帮助企业有效控制人工成本的同时，通过薪酬结构的设计最大限度的激励机务人员。

2、优化薪酬结构，建立岗位等级工资制。为实现薪酬体系的激励作用，在原有工资结构的基础上，引入了绩效工资、加班工资、奖金等必要要素。调整后，机务人员的薪酬结构为：工资总额=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+奖金工资+工龄工资+福利津贴。其中，

(1)基本工资按照国家相关规定的序列要求进行确定;

(2)岗位工资是员工薪酬结构中最基本最重要的单元，是确定其他工资的基础。岗位工资是根据员工所在岗位或职务，综合考虑责任风险、技术含量、工作强度、管理职责、工作环境等因素进行确定的。项目开展过程中，华恒智信顾问专家团队基于大量的岗位分析工作，确定了不同类型、不同层级岗位的岗位系数，并根据薪酬测算的数据，最终确定各岗位的岗位工资。岗位工资的确定，合理的拉开了不同层级人员的薪酬差距，以确保薪酬体系的激励作用。同时，岗位工作作为加班工资的核算依据。

(3)绩效工资根据公司整体业绩水平及员工绩效考核结果进行浮动，由于

企业经营业绩的好坏是决定员工绩效工资的变动及如何变动的主要依据，当经营业绩较好时，员工会加薪，而当企业经营业绩较差时，员工可能会减薪。以这种绩效工资的设计方式，将员工个人利益和组织利益进行捆绑，以促进组织效益的进一步提升。

(4)奖金包括年终奖和单项奖。年终奖是企业根据整体业绩和员工个人年度综合考评结果而核发的奖金。单项奖是为了表彰那些为企业做出突出贡献的员工而设立的奖项，有建议奖、创新奖、特殊贡献奖等、

(5)工龄工资是随着员工工作年限增长而变动的薪酬结构部分，是对长期工作员工的一种奖励形式。设计工龄工资的目的是承认员工以往劳动的积累，鼓励员工长期为企业工作。

(6)福利和津贴是公司为了补偿员工特殊工作环境下的工作付出而支付的工资，以及为保障员工生活或工作的福利等，体现航空公司以人为本的管理理念，以增强企业的凝聚力和员工的工作积极性。

3、建立健全相关的配套机制，保证薪酬管理体系的落地实施。薪酬制度的有效执行还需要一系列相关制度的有力支持，其中，绩效考核制度与薪酬制度关系最为紧密，是薪酬制度实施的有效保障。因此，此次项目中，华恒智信顾问团队对该公司的薪酬考核体系进行了必要的调整和完善，以促进薪酬管理体系的落地实施。

【华恒智信总结】

在当今世界经济发展的潮流中，人力资源的利用与开发正在被各界有识之士所重视，越来越多的人意识到当代新经济的核心竞争来自于高层次的知识型人力资源竞争。而一个合理的薪酬体系将薪酬分配与岗位技能、人才知识、业绩贡献、

福特汽车公司薪酬案例范文第4篇

第一章总则

第1条 薪酬释义：

薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。

第2条 适用范围：

公司全体正式员工。

第3条 目的：

适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。

第4条 基本原则：

(一)公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。

(二)经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。

(三)激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。

(四)竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

第5条 基本薪酬结构：

员工的基本薪酬组成为：岗位工资+附加工资+奖金

第6条 薪酬体系：

根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。

第二章岗位工资

第7条 岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

第8条 岗位工资的分类：

(一)根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。

(二)为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别(详见附表一)，人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经高层管理委员会审议批准后执行。

(三)为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为五个档次，形成公司的岗位工资体系(详见附表二)

第9条 员工岗位工资的确定：

2 符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。

3 学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。

4 任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。

5 符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。

6 对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经高层管理委员会评议可高于所在职系职等对应的档次起薪。

第10条 岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整

第11条 整体调整：高层管理委员会依据年度内实现的利润和综合经营业绩，第12条 统一调整岗位工资水平。

第13条 个别调整：根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，第14条 具体有以下几种方式。

7 考核调整：年终根据综合得分进行工资调整，具体办法详见《宜x国酒考核体系设计》，对于服务员和工程部根据人力资源部限定的名额进行内部评比推荐晋升工资的人选，人力资源部综合审核后提出建议，经高层管理委员批准后晋级。

8 升职变动调整：员工升职或平调后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职等对应的最低档岗位工资则在原岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪。

9 降职变动调整：员工降级后，按新职位所在的职系职等对应岗位工资的最低档起薪。

10 奖励调整：对做出突出贡献的员工，经高层管理委员会评议可上调一级岗位工资。

第15条 岗位工资的用途：

岗位工资作为以下项目的计算基数：

1 保险的缴纳基数

2 加班费的计算基数;

3 事病假工资计算基数;

4 外派受训人员工资计算基数;

5 其他基数。

第三章附加工资

第16条 附加工资：

附加工资，由员工的工龄和公司规定的工作保障等确定的工资单元，包括工龄工资、加班工资、补贴、福利、保险等五部分组成。

第17条 工龄工资：

工龄工资：员工工龄工资每年10元，工龄以12月31日为核算日，不足一年的按一年计算。

第18条 加班工资：

(一)加班工资计算公式：

加班工资=(岗位工资/168)*加班小时数*加班工资倍数(加班时间计算到半小时，不足半小时的按半小时计算;加班工资计算到元，不足一元的按一元计算)

其中：正常加班的加班工资倍数为1.5;

周末加班的加班工资倍数为2;

法定节假日加班的加班工资倍数为3;

(二)加班工资的适用范围：

实行计件工资制的员工和实行销售提成工资制的员工无加班工资，如果晚上工作超过2小时公司给予夜班补贴4元/天;高层管理人员实行弹性工作时间，无加班费;其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班。

(三)加班审批手续：

员工加班前填写加班申请单，经直接上级审批后执行，加班后将加班的具体工作内容和加班的起止时间经直接上级确认后报送人力资源部。人力资源部对加班费每月统计核算一次，随当月工资发放。

第19条 补贴：

补贴类别：、交通费补贴、通讯费补贴、出差补贴、住房补贴、医疗保健补贴。

第20条 交通费补贴

1、居住地距离公司工作地点1.5公里以远的公司正式员工，每人每月给予交通补贴___元，请假期间按每天___元扣除。

2、非工作时间公司召开会议或晚上加班晚于九点以后，居住地距离公司工作地点1.5公里以远的公司正式员工给予交通补助____元/次。

3、非工作时间因紧急情况而被安排工作所发生的打车费用或其他交通费用，经高层管理人员签字后，据实报销。

第21条 通讯费补贴：

享有通讯补贴的范围是部长级以上管理人员和_____，补贴标准见下表

2、通讯补贴每月随工资发放，享有通讯补贴的员工的通讯工具在早8点至晚9点必须处于开机状态，每发现一次因关机而影响工作联系的情况扣通讯补贴的20%。

3、通讯补贴的标准由行政办统一制定和管理，行政办根据岗位业务变化和工作性质的变化对通讯补贴标准进行修改和调整。

第23条 出差补贴按公司有关出差制度规定执行

第24条 医疗保健补贴：

公司给予正式员工____元/月的医疗保健补贴。

第25条 福利是公司为员工提供的除工资与奖金之外工资性待遇，第26条 福利主要以物资或货币形式进行发放，第27条 具体分为：

1、节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放不低于____元的实物或过节费。

2、劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。

3、生活补助：

防暑费：每人每年8月份给予一次性补助____元

取暖费：每人每年1月份给予一次性补助____元

洗理费：每人每月____元

书报费：公司鼓励员工学习专业知识，经行政办批准购买的与本职工作有关的书籍在行政办登记归档后实报实销，使用完后交行政办存档。

第28条 保险：

公司为正式员工所投保险主要有养老保险、失业保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。

第29条 养老保险和失业保险：

公司为每位正式员工投养老保险和失业保险，保险的计算以岗位工资为基数按国家规定缴纳。

第30条 医疗保险：

由于国家医疗制度正在改革之中，公司将根据国家的要求逐步实行，目前以医疗补贴的形式发放。

第31条 其他保险：

其他险根据岗位的需要和国家的要求由人力资源部确定。

第四章奖金

第32条 奖金主要包括全勤奖、特殊贡献奖、创新奖、优秀团队奖、年终效益奖。其中月度奖为全勤奖;年度奖为优秀团队奖、年终效益奖;不第33条 定期奖为特殊贡献奖、创新奖。

第34条 全勤奖：

是对一月中没有请假、旷工、迟到、早退员工的一种奖励。全勤奖按月随工资发放，每月____元。全勤奖的适用范围是按正常工作时间上班的员工。

第35条 特殊贡献奖和创新奖

1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。

2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进，工艺改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益的员工的奖励。

3、特殊贡献奖和创新奖由员工的直接上级申请，主管副总或总经理签署意见，人力资源部综合考核并提出奖励建议，总经理或高层管理委员会审议通过。

4、高层管理委员会根据贡献大小在10010000元之间确定奖金金额。

第36条 优秀团队奖：

优秀团队将分为优秀部门奖和优秀班组奖;优秀部门奖是对在年度内工作业绩突出、内部管理有序、员工团结向上、积极主动配合其他部门工作的部门的奖励。优秀部门在年度末由人力资源部组织评比，评出

一、

二、三等奖，由公司确定部门负责人占团队奖的比例，剩余部分由部门负责人进行内部分配。优秀班组奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业班组的奖励。优秀班组由人力资源部组织评比，相关部门配合，评出

一、

二、三等奖。评为优秀的部门或班组由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金，具体奖励金额规定如下表：

优秀部门奖奖金表

第五章年薪制

第37条 适用范围：

公司总经理、副总经理。

第38条 实行年薪制岗位的经营业绩能够以一年为完整经营周期进行评估。

第39条 年薪总额：

总经理岗位年薪分为五个档次、副总和书记岗位年薪划分为三个等级，每个等级分为五个档次(详见附表

三、

四、五)。由_____根据任职者的工作经验，综合能力和资格条件确定岗位等级，新任职高层管理人员从第一档起薪，今后每年底由____根据经营目标的完成情况确定总经理是否晋升、保持或降级，副总由____确定是否晋级、保持或降级。

第40条 薪酬结构：基本年薪+效益年薪+附加工资

第41条 基本年薪为年薪总额的40%，

第42条 按月平均发放。

第42条 效益年薪基数为年薪总额的60%，

第43条 根据年终经营目标

第45条 考核结果发放。

第46条 效益年薪的确定：

计算公式为：效益年薪=效益年薪基数*年度绩效考核系数

第47条 总经理年薪的考核：每年初由____与总经理协商确定年度经营任务和目标，

第48条 考核由____负责。

第48条 副总年薪的考核：每年初总经理将年度经营任务和目标

第49条 分解到副总

第50条 协商确定各自的工作任务和目标，

第51条 考核由总经理负责，

第52条 ____负责监督审核。

第六章岗位效益工资制

第54条 适用范围：

除实行年薪制、计件工资制与提成工资制以外的所有员工。

第55条 薪酬结构：岗位工资+奖金+附加工资

第56条 岗位工资的发放：

岗位工资分三部分发放，月固定发放部分、月浮动发放部分和年浮动发放部分，不同岗位各部分的发放比例详见下表：

岗位工资发放比例表

第57条 月度浮动岗位工资的确定：

依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定，按月度发放，计算公式为：

月度浮动岗位工资=月度浮动岗位工资基数*公司月度效益调整系数*部门月度考核系数*个人月度考核系数

其中：

职能部门的公司月度效益调整系数=本月实现GOP值/计划实现GOP值

业务部门的公司月度效益调整系数=1

第58条 年度浮动岗位工资的确定：

依据公司年度综合效益和员工的年度考核结果确定，年底一次性发放，计算公式为：

年度浮动岗位工资=年度浮动岗位工资基数*公司年度效益调整系数*个人年度考核系数

其中：公司年度效益调整系数=年度实际实现GOP值/年度计划实现GOP值

第七章协议工资制度

第69条 适用范围：

公司急需的专业性强、人才稀缺的岗位或由高层管理委员会审议决定实行协议工资的具体岗位

第70条 工资制度：协议工资+附加工资

第71条 协议工资的发放方式由直接上级提出建议，

第72条 协议工资数额，

第73条 由公司人力资源部门根据外部人才市场状况和公司实际提出初步建议，第74条 高层管理委员会批准，

第75条 协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，

第77条 每月固定发放。

第78条 附加工资：与公司其他员工享有同第79条 等待遇。

第80条 协议工资的人员与公司之间签订书面协议，

第81条 明确规定薪酬、发放方式和工作内容，

第82条 包括责任和义务等。

第82条 协议工资原则上一年协商一次

第84条 根据员工工作业绩、外部人才市场状况和公司实际进行调整。

第85条 实行协议工资制薪酬的员工若不第86条 能达到协议要求，

第87条 其薪酬将按照公司相应薪酬制度执行。

第八章其他

第88条 新进员工试用期薪酬规定：

(1) 新进员工试用期间按拟聘任岗位对应岗位工资的70%发放，(2) 试用期间享有附加工资，(3) 不(4) 参与考核。

(5) 新入公司的大中专院校毕业生在实习期间的待遇如下：

大专生试用期工资为_____元/月，享有附加工资

本科生试用期工资为_____元/月，享有附加工资

硕士生试用期工资为_____元/月，享有附加工资

第89条 脱产培训人员的工资：

脱产培训人员工资在培训期间仅发岗位工资的50%和附加工资，不参与考核，培训期间的年终效益奖按月扣除。

第90条 离开公司员工的工资：

1 被开除的员工工资：开除后取消所有剩余工资、福利和年终奖。

2 辞职：自动辞职的员工，没有给公司造成较大损失或影响的，享有年终效益奖(按月计算)，取消相应的年度浮动岗位工资。

3 裁员：公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，离开的员工除享有相应的年终效益奖和年度浮动岗位工资外，加发一个月的岗位浮动工资。

4 降职、升职、平调：员工岗位发生调整的，年终效益奖分时间段计算(以月为单位);实行岗位效益制的员工，若职位变动后仍实行岗位效益工资制，年度浮动岗位工资分时间段计算，若职位变动后实行其他的工资制度，年终岗位浮动工资仅计算原任职时间段的浮动工资(部门考核系数和个人考核系数均按1计算)。

第91条 请假扣发工资按公司有关考勤规定执行。

第92条 由于考核的需要，第93条 员工当月工资于下月15日发放。

第十一章附则

第94条 本制度所未规定的事项，

第95条 按公司原有关规定执行。未尽事宜由人力资源部负责解释。

第96条 本制度自月日起试行

第97条 月日正式执行。

第98条 本制度的修改由人力资源部负责

第99条 报高层管理委员会审批后执行。

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福特汽车公司薪酬案例范文第5篇

【摘要】企业的营运能力分析是指对企业资金周转的有关财务指标进行计算并分析其资产利用效率，是对企业管理水平和资产运用能力的分析。本文首先选取A医药公司2016—2020年衡量企业营运能力的相关财务指标进行纵向分析，并与B医药公司、C医药公司近五年的营运能力的相关财务指标进行横向分析，对A医药公司近五年的资产运用效率和资产管理提出了合理的建议与对策。

【关键词】医药公司；总资产周转率；存货周转率；固定资产周转率；建议与对策

基金项目：国家自然科学项目：“成员文化特性对农产品供应链合作的影响研究”（项目编号：71663056）

基金资助：云南省教育厅科学研究基金项目：“基于数字经济背景下云南省新商科实践教学机制创新与路径研究”（项目编号：80044010333）

作者单位：云南财经大学

一、A医药公司简介

A医药公司创制于1902年，中国驰名商标，名列首批国家创新型企业，是享誉中外的中华老字号品牌。1971年根据周恩来总理指示建厂，1993年作为A市首家上市公司在深交所上市，1996年实现品牌的完整统一，1999年成功实施企业再造，2005年推出“稳中央、突两翼”产品战略，2010年开始实施大健康产业战略，从中成药企业逐步发展成为我国大健康产业领军企业之一。2016年，A公司在控股层面以增资扩股的方式实施混合所有制改革，吸收了200多亿民营资本。2019年4月，经证监会核准，实现整体上市。A医药公司主要分为药品、健康品、中药资源和医药物流四大板块，2008年公司确立实施大品牌下多品牌发展策略，现已基本形成大（母）品牌下多（子）品牌体系。A医药公司依托驰名品牌延伸打造了个人健康护理产品品牌，原生药材及大健康产品品牌等数十个知名品牌。

二、2016—2020年A医药公司营运能力分析

1.应收账款周转率变化情况

从下表1可以看出，A医药公司的2016年至2020年应收账款周转率的变化情况依次是7.97次、4.64次、5.06次、6.69次、6.28次，对应的应收账款周转天数分别为45.2天、77.6天、71.2天、53.8天、57.3天。A医药公司在2016年至2020年的应收款项平均余额不断增加，与营业收入基本保持同趋势变化，符合实际情况。但在2017年至2018年应收账款周转率明显放缓，周转天数明显增多，其主要原因是2017年至2018年经营环境有一定的变化，企业为了实现扩大销售，而放宽信用政策所致。另外，从2016年到2018年，A医药公司应收票据占总资产比例在10%左右，2019年和2020年下降到5%左右。所以2016年至2018年，A医药公司的应收账款变现速度不及企业的应收票据（A医药公司的应收票据几乎为银行承兑汇票），会在一定程度上增加企业被占用的资金，企业的经营风险会有一定的增加。从2016年到2020年，A医药公司的应收账款一直维持在5%左右。2019年至2020年A医药公司的主营业务收入增长较多，特别是2020年医药行业受疫情影响较大，销量明显增加，应收账款周转率均高于同行业平均水平7.8次，应收账款周转率变化较为稳定。

2.存货周转率变化情况

从表1可以看出，A医药公司的2016年至2020年存货周转率的变化情况依次是2.63次、2.15次、1.99次、1.95次、2.08次，呈现先下降再上升的趋势，对应的存货周转天数分别为143.4天、167.4天、180.9天、184.6天、173.1天。A医药公司在2016年至2020年的存货平均净值不断增加，与营业成本基本保持同趋势变化，符合实际情况。但在2017年至2019年存货周转率明显放缓，周转天数明显增多，其主要原因是2017年至2019年经营环境有一定的变化，存货占公司总资产20%到40%之间占比较大。由于2020年醫药行业受疫情影响较大，销量明显增加，存货金额增长明显，近五年的存货周转率均高于同行业平均水平1.9次。

3.流动资产周转率变化情况

从表1可以看出，A医药公司的2016年至2020年流动资产周转率的变化情况依次是1.15次、1.03次、1.02次、0.89次、0.7次，呈现依次下降的趋势，对应的流动资产周转天数分别为313天、349.5天、352.9天、439天、514.3天。A医药公司在2016年至2020年的流动资产平均净值不断增加，与营业收入基本保持同趋势变化，符合实际情况。2017年至2020年流动资产周转天数明显增多，流动资产的周转效率逐年降低，企业的营运资金管理能力有待进一步提升，公司生产经营效率需要提升。

4.固定资产周转率变化情况

从表1可以看出，A医药公司的2016年至2020年固定资产周转率的变化情况依次是13.1次、13.79次、15.44次、15.93次、12.83次，在2017年到2019年持续上升，在2020年持续下降，呈现先上升后下降的趋势，总体变化较为稳定，对应的固定资产周转天数分别为27.5天、26.1天、23.3天、22.6天、28.1天。主要原因是公司的固定资产占公司总资产的比重比较稳定，近五年占比维持在5%～7%。2020年固定资产周转率下降主要由于2020年固定资产期末余额增加了37.1%。随着A医药公司的销售量和销售收入的增加，集团为了提高生产效率，保证产品质量，对生产设备等资产的更新换代和产业自身扩大再生产做了积极投资。2020年固定资产期末余额增加主要是A医药公司健康产业项目搬迁扩建项目完工部分转固定资产。

三、同行业对比分析

从表1可以看出，2016年至2020年A医药公司的应收账款周转率、存货周转率、流动资产周转率、固定资产周转率与总资产周转率均属于中等水平。下面对A医药公司的短期资产营运能力和长期资产营运能力进行同行业比较。

1.短期资产营运能力比较

通过表1的数据我们可以看出，2016年至2020年间，A医药公司除了2017年应收账款周转率低于B医药公司和C医药公司，其他年份的应收账款周转率均处于中等或高于两家药企；2016年至2020年间，A医药公司的存货周转率均高于B医药公司，低于C医药公司；A医药公司的流动资产周转率均高于B医药公司，低于C医药公司；说明A医药公司的短期资产营运能力良好，总体较为稳定、应收账款管理能力、存货管理能力有待进一步提升。

2.固定资产营运能力比较

通过表1的数据我们可以看出，2016年至2020年间，A医药公司的固定资产周转率除了2018年略高于B医药公司和C医药公司，其他年份的固定资产周转率均B医药公司，低于C医药公司；说明A医药公司的固定资产营运能力总体不错，主要受企业投资经营活动的规模影响较大。

四、A医药公司营运能力存在问题

1.应收账款周转率变化幅度较大

通过近五年的财务数据分析，A医药公司应收账款周转率的上下波动变化幅度较大，这也说明了企业的收账速度缓慢，平均收账间隔期长，坏账损失增多，资产的流动速度降低，营运性资金过多滞留在了应收账款上，如果经营性资金减少，会直接导致其资金周转能力与偿债能力降低。这对于影响A医药公司正常经营生产和持续经营来说都是很不利的。

2.存在存货变现风险

通过近五年数据分析，企业的存货周转天数明显增加，存货的变现需要一定的时间，并且存货的处理依赖于公司的产品的销量，企业的存货占资产比例逐年增加，有可能造成货物变现速度慢，库存积压等风险。

3.存在流动性风险

通過近五年数据分析，企业的流动资产周转天数明显增加，我们发现A医药公司流动资产占总资产的90%左右，流动资产汇总，占总资产10%以上（含10%）的资产项目主要有货币资金、交易性金融资产、存货、应收票据和应收账款合计数。企业的营运资金管理能力较弱，企业的短期营运能力降低，生产经营效率也需要提升。

4.存在固定资产闲置风险

通过近五年数据分析，企业的固定资产周转天数呈现先下降后上升的趋势，说明了A医药公司对固定资产的利用率较高，总体的营运能力也在稳步升高。非流动资产占A医药公司总资产的10%左右，其中，非流动资产中，固定资产占公司总资产的比例最大，其次占比比较高的是在建工程和无形资产。尽管对企业整体而言固定资产状况良好，但是由于急速扩大规模的同时，应注意到有部分固定资产被闲置，这在公司年报里有所披露。管理层应该予重视，否则这将会影响其资产运转效率。

五、提高A医药公司营运能力的对策

1.企业方面

（1）进一步提高流动性资产管理水平

在存货管理方面，应通过有效控制公司存货的最佳管理订货量、次数和批量等因素来有效控制公司存货的最佳保管量和持有量，进一步强化采购分析，提升采购专业度，不断探索采购新模式，与互联网企业开发整合平台资源，通过供应链价值创新，降低供应链总成本，提升产品竞争力，实现供需共赢。

在应收账款管理方面，应进一步建立客户信用档案，制定信誉预警制度，对于信用较低的可以不予应收账款结算；及时催告客户进行付款；把客户的回款跟业务员的绩效工资挂钩；在前期货款没有结清的情况下，不予发货。

（2）优化资产结构

资产的结构和绩效存在很大程度上的联系。应集中精力进行内部资产管理，确定优化内部资产管理结构的目标，制订和完善资产管理结构的方法和步骤，优化反映内部资产管理水平的财务指标和考核制度，并且要时刻注意各项指标都求。

2.战略方面

后疫情背景时期，在不确定性的宏观环境波动下，医药产业规则和生态重构持续深化，为了更好地提升企业的营运能力，企业应从以下几个方面进行发展：

（1）进一步实现产业链再造、价值链提升、市场链优化

企业应继续深耕现有的业务板块，精益运营，实现规模、利润双增长。坚持以优质、高效、低成本为目标，培养可持续发展、有技术含量的资源体系；同时以用户为中心进行业务重塑，迅速提高整体发展质量。在管理端，进一步完善公司治理结构，加强内部控制；推动精细化管理，创新管理模式，提高整体管理水平，适应发展需求。在生产端，对产业链战略环节进行重新定位和调整，通过智能制造、工业云、大数据等技术的集成应用，围绕产品设计、工艺优化、质量稳定、效能提升等环节，实现产业链再造和价值链提升。在市场端，聚焦客户与市场，持续关注医药行业政策变动及市场变化趋势，及时调整营销政策，深入挖掘市场潜力，获取新的竞争优势，构造新的盈利模式。

（2）进一步完善人才的培养与激励机制

企业应充分在全球范围内开展招才引智，对内加快公司自主人才培养，外部引进人才和内部形成配置，完善激励机制和评价机制，推行科学、有吸引力的薪酬激励制度，建设一支专业化程度高、能打胜仗的人才队伍，驱动公司高质量发展。

参考文献

[1]李红艳.企业营运能力分析体系研究[J].经济研究导刊，2021（16）：23-25.

[2]鲍富元，杨玉英，耿静.旅游企业全要素生产率对营运能力的影响研究——基于上市公司的技术创新[J].技术经济与管理研究，2021（04）：17-22.

[3]张洁，赵娟.生物制药上市公司财务绩效评价[J].商业会计，2018（03）：6-9.

[4]王竹泉，王贞洁，李静.经营风险与营运资金融资决策[J].会计研究，2017（05）：61-67.

福特汽车公司薪酬案例范文第6篇

第一章

希腊宏观政治经济的相关指标研究

第一节 希腊宏观经济相关指标研究

一、希腊政局的历史沿革

二、希腊GDP历史发展指标汇总

三、希腊产业结构相关指标

四、希腊人均GDP相关指标

五、希腊物价水平的相关指标

第二节 2017-2020年希腊宏观经济相关指标预测

一、希腊政局未来的稳定性点评

二、2017-2020年希腊GDP预测方案

三、2017-2020年希腊产业结构相关指标预测方案

四、2017-2020年希腊人均GDP预测方案

五、2017-2020年希腊物价水平展望

第二章

希腊劳动力市场的相关指标研究

第一节 希腊人口总量与结构指标研究

一、希腊人口总量指标及未来变动预测

二、希腊人口结构指标及未来变动预测

第二节 希腊当地的宗教信仰、风土人情及禁忌

一、希腊当地的宗教信仰

二、希腊风土人情及禁忌

第三节 希腊劳动力供应的相关指标研究

一、希腊劳动力供应总量的相关指标

二、希腊劳动力供应结构的相关指标

第四节 希腊劳动力受教育程度的研究

一、希腊整体教育水平的相关指标

二、希腊劳动力市场的教育水平点评

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中恒远策海外版电子商务平台 第五节 希腊劳动力的医疗、健康保障程度

一、希腊主要疾病种类及劳动力的健康水平

二、希腊劳动力的医疗保障水平

第三章

希腊劳动力市场的相关法律法规研究

第一节 希腊劳动力市场相关法律法规

一、希腊劳动力市场相关的法律法规及重点内容

二、希腊员工招聘的相关法律法规

三、希腊劳动力薪酬及福利的主要政策及内容

第二节 希腊对涉外劳动力输入的相关法律法规

一、希腊对外资企业雇佣当地员工比例的相关政策

二、希腊对境外劳动力输入的相关政策

三、希腊对境外务工人员签证发放的相关政策

第三节 与希腊劳动力成本相关的金融财税政策

一、希腊汇率及历史波动的相关指标

二、与劳动力成本相关的金融外汇政策及主要内容

三、与劳动力成本相关的税收政策及主要内容

第四节 希腊工会的概况及影响力点评

一、希腊工会的概况

二、希腊工会的主要影响力点评

第四章

希腊工程承包行业员工薪酬福利水平的研究

第一节 希腊劳动力市场平均薪酬及福利水平的研究

一、希腊劳动力市场平均薪酬水平相关指标

二、希腊劳动力市场平均福利水平相关指标

第二节 希腊工程承包行业的工作环境点评

一、希腊工程承包行业的劳动强度

二、希腊工程承包行业的工作环境

第三节 希腊工程承包行业员工薪酬福利水平的研究评估结论

一、希腊工程承包行业的平均薪酬福利水平相关指标

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二、希腊工程承包行业劳动力的平均培训成本区间的评估

三、希腊工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平相关指标

四、希腊工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平相关指标

五、希腊工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平相关指标

第四节 2017-2020年希腊工程承包行业员工薪酬福利水平的展望

一、2017-2020年希腊工程承包行业的平均薪酬福利水平展望

二、2017-2020年希腊工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平展望

三、2017-2020年希腊工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平展望

四、2017-2020年希腊工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平展望

第五章

对中国企业在希腊工程承包行业项目的人力资源的建议

第一节 对中方在希腊项目的组织结构建议

一、当地项目适合哪种组织结构及其依据

二、当地项目高管配备是否适合当地化的建议

第二节 对中方外派人员的相关建议

一、对中方外派人员数量及对应岗位的建议

二、对中方外派人员薪酬、福利及津贴等设置的建议

三、对中方外派人员培训、沟通等方面的建议

四、对中方外派人员的签证、工作期限等方面的建议

五、其他

第三节 对雇佣希腊当地劳动力的建议

一、对当地劳动力雇佣的注意事项及建议

二、对当地员工薪酬、福利级别设置的建议

三、对当地员工的培训、沟通等的建议

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四、对当地项目工作环境建设的建议

五、其他

第四节 与希腊当地工会良性协调的建议

一、对希腊当地工会认知的建议

二、对与当地工会的沟通机制、方式等的建议

三、与当地工会及员工出现危机情况时的应急机制建议

四、其他

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