风险投资激励研究论文范文第1篇
风险投资主要是指一些投资者在针对某一产业进行较小数额的投资之后，能够产生较大的经济效益。大多数专业投资人士较为青睐这种投资方式。风险投资能够促进相关企业的持续性发展，尤其是一些高科技产业，在接受投资之后能得到快速的发展。从目前来看，风险投资具有较大的潜力，为了促进我国相关企业的发展，一定要制定相应的激励机制来权衡投资过程中的风险，并且激励机制也是作为风险投资的一个重要内容。
一、我国风险投资的现状
随着我国进入改革的新时期，经济社会各项领域不断发展，经济的发展带动了一批高新产业的兴起，一些投资者将投资目光放在了这些新兴产业上，但是由于这些高新产业仍然处于发展阶段，在对这类产业进行投资时，面临着诸多不可确定的因素，给整个投资带来了许多的风险，但是这些高新产业的发展也离不开一些投资人的投资，因此一些企业家为了获取更高的经济效益，开始进行高风险的投资，因此风险投资成为了高新技术蓬勃发展的重要决定因素，并且风险投资的经济需求也符合我国的一些高新企业发展要求。对于风险投资在西方国家是非常流行的，比如美国国际数据集团给我国深圳的金蝶财务技术有限公司投入了两千万人民币，使得深圳的金蝶财务技术公司得到了不断的发展，在开发高新技术方面也得到了显著的成就。虽然我国当前的风险投资和西方国家的风险投资在水平和范围内还存在着诸多的差异，在我国风险投资主要分布在我国发展较快的地区，主要投向高新技术产业，因地区政策和企业发展规模、产品的研发能力不均衡，许多投资者处于观望状态，这样不利于风险投资的发展进步。
二、实施激励政策的必要性
（一）没有相关的法律制度作为保障
我国的一些高新企业发展时间较短，一些投资人不敢投入太多的资金来支持该企业的发展，并且我国风险投资产生时间也是非常短暂的，相关法律部门并没有根据我国当前风险投资的情况制定相对应的法律法规，甚至于一些经济主管部门没有重视风险投资对企业发展的影响，这部分管理人员并没有对风险投资的特征和作用进行深入的了解，从整体上没有对风险投资产生足够的认识，因此在我国范围内，对于风险投资大部分人都是处于一种消极和不确定的态度的，这在一定程度上阻碍了我国风险投资的发展，使得每个企业失去了发展的基础，也不利于我国高新技术的成熟。因此为了解决这一情况，相关法律部门应当全面地了解风险投资的现状，根据当前风险投资的现状，制定相应的法律和制度上的保障。
（二）风险投资得不到保障
虽然我国司法部门根据我国当前风险投资的情况制定了一些法律法规，但是这些法律法规所涉及到的范围是非常狭窄的，在国内设立有关投资公司或者是其他形式的组织时，由于没有完善的法律法规和制度保障，使得这些公司在成立时存在着诸多的问题，大部分投资公司在成立时还需要按照我国《公司法》来设定相应的责任，公司在制度上很难进行相应风险投资的操作，甚至于一些风险投资的基金会在成立时也会遇到诸多的问题，这样不利于我国风险投资的发展，在一定程度上阻碍了风险投资的运作。
（三）资本市场的不规范化
由于我国尚未对风险投资确立相应的法律法规，使得我国当前资本市场的环境也处于一种十分混乱的状态，尚未形成较为完善的资本市场管理体系。在这种情况下，风险投资能够实行的融资方式是十分有限的，一些企业在争取资本投入时具有一定的局限性，主要是根据当前投资市场的变换方向来决定主要的引资渠道的，这样一来使得我国风险投资能够科学地挑选一些项目进行融资，由于我国的资本市场还在不断完善中，法律法规也在不断健全，一些风险投资的方式也是投入先导型的，加上风险投资中风险是比较大的，也没有相应的保护制度来规范市场经济的发展，导致了在我国当前风险投资中还存在着诸多不确定的因素，一些投资人不敢投入自己的资本来推动一些高新企业的建设。
（四）人才的缺失
在我国当前风险投资市场中，缺乏强有力的高水平的人才支撑，有经验的风险投资人稀缺，从整体上看产生这种问题的原因是我国当前资本市场上并不重视风险投资，使得一些学校在培养人才的过程中，也没有让学生重点的学习有关风险投资的专业知识，没有积极的让学生参加实习，导致了有关风险投资的人才出现短暂缺失的情况。由于人才的缺失，一些企业在进行风险投资的过程中很难进行有效的掌控，使得在风险投资中出现了许多不利于企业发展的因素。为了解决这一情况，一些风险投资行业管理人员要根据当前风险投资行业中存在的问题制定相应的激励手段，积极开展实务培训，从而在一定程度上推进风险投资的发展，给风险投资带来新的发展希望。
三、激励政策的制定
我国政府部门在法律法规和政策方面缺乏对风险投资的大力支持，在目前鼓励风险投资只能从企业的角度在内部实行相应的激励政策，降低企业融资风险。
（一）确定激励对象
在风险投资中建立激励机制，是主要针对风险企业的管理层而制定的一项激励政策，因为在一个投资企业中企业的管理层是决定投资方向的主导者。并且从实际情况来看，当风险投资企业所制定的激励机制不能够提高企业决策水平时，企业的管理层所投入的资金项目可能会与投资企业发展方向相互违背。当发生这种情况时，企业的管理层可以利用自身的职责来实现职位的作用，为了保证每个企业的管理层能够从企业发展的角度来制定相应的风险投资策略，需要对这些企业的管理层制定年薪激励制度，使得企业管理层能够根据当前风险投资的发展方向确定更加灵活的应对空间，避免企业风险投资过程中遇到的经济损失，在一定程度上降低了风险投资者在投资过程中遇到的风险，不仅有利于风险投资企业的持续性发展，还促进了本公司投资水平的提高，因此在风险投资中确立激励机制时一定要给企业管理层制定相应的年薪激励制度，使每个企业管理层能够以企业未来发展出发制定相应的风险投资计划。
（二）政府创新激励政策
为了促进该地区风险投资水平的不断提高，一些政府官员应当加强对风险投资的认识，制定相应的激励政策，积极鼓励投资者投资兴业，促进该地区风险投资的发展。首先政府应当加大对风险投资企业的补贴，从而在一定程度上加快了企业对新产品的研发力度，产品是企业都会核心，这样企业才有发展。政府在设计激励政策时，可能是从区域出发，每个企业有自己的特点，可能会对部分企业本身的创新能力产生一定的排挤效应，政府所制定的激励政策具有一定的片面性，不能根据特定企业的发展制定相应的激励政策，为了解决这一情况，政府应当创新激励政策，全面的认识高新企业的发展方向和发展重点，加强和一些投资企业家之间的联系，使得这部分投资企业家能够给政府所制定的激励政策指明正确的发展方向，除此之外，政府还可以加强和其他地区政府之间的联系，使得政府所制定的激励政策能够从整体上提高风险企业的发展水平，为风险企业带来更加广阔的投资市场。
（三）企业内部的激励政策
风险企业为了使每个内部员工都能为企业未来的发展着想，因此在制定激励政策时也不要忽略对企业内部员工实施激励政策，将员工的个人理想和企业的利益相互结合。根据每个员工的工作需求和工作岗位需求制定相应的激励政策，并且在实施的过程中，制定相应的调整，使得每个员工都能够激发自身的工作积极性，来配合企业的发展目标和发展重点。这就需要相关管理人员要秉持着公平、公开、透明的原则，精心设计激励制度，激励政策普惠到每一位员工。另外在实施激励政策时也要注意实效，在良好的时机内对员工进行激励，达到事半功倍的效果。
四、结束语
我国正处于改革的新时期，风险投资发展较缓慢，为了促进风险投资的持续性发展，需要在风险投资中创立相应的激励机制，使得风险投资中的风险和利益能够得到协调发展。风险投资人和相关企业可以加强互相的沟通和交流，形成较为完善的激励政策，促进双方企业的不断发展形成双赢的局面。但是当前制定的激励机制还不完善，需要相关企业家和投资人根据风险投资的发展方向进行不断的补充和改进。
摘要：随着我国经济的快速发展, 在发展过程中出现了许多新兴的产业, 但是在这些产业成长的过程中需要不断的投资来发展, 但是由于这些产业发展时间较短, 在投资时很容易出现诸多的问题, 因此对于风险投资来说, 要适当地运用激励机制来获取相应的投资, 使得风险投资能够获取最大的经济效益。
关键词：风险投资,经济效益,激励机制,创新
参考文献
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风险投资激励研究论文范文第2篇
一、股权激励计划对公司投资行为的影响
(一) 能够有效避免公司短期投资行为
对经营者采取有效的激励措施, 能够有效统一公司所有者和经营者的发展目标以及利益, 能够让经营者在实现公司所有者目标的基础上, 实现自身利益的最大化。合理的股权激励, 可以建立公司经营者长远的发展眼光, 有效避免各种短期投资行为, 经营者的激励收益关键部分就在于企业未来的业绩与行权时的股票市价, 那么基点就是授予日公司的业绩状况和提前约定的行权价格。经营者能够更加努力的工作, 有效实现股权激励的业绩条件, 实现公司股价的上涨, 并通过行权取得最大化的激励报酬[1]。所以, 股权激励计划能够引导经营者更加努力的工作, 对各项投资决策进行慎重的考量, 以此减小企业的过度投资, 保障实现公司所有者目标后, 获得相应的激励收益。在股权激励制度下, 经营者可以实现自身角色的有效转变, 成为拥有一定企业剩余价值所有权的股东, 这也就表示企业的业绩和经营者的股权收益是有着紧密联系的, 这能够有效避免管理层的过度投资问题。
(二) 能够缓解公司投资不足的行为
在股权激励计划下, 能够有效缓解公司投资不足的行为, 因为, 一个公司未来的经营业绩和其投资效率是有着紧密的联系的, 并决定经营者能否实现激励效益。而在股权激励制度下, 经营者为了避免承担项目失败风险, 而任意放弃投资项目的几率也会大大减小, 相反其会更加注重挖掘有潜力的项目来进行投资, 这就可以有效避免公司投资不足的问题。这样经营者会对投资的项目进行综合考量, 因为只有不断提升投资的效率, 才能够给经营者的股权收益超过其投资新项目要付出的私人成本。从具体的内容出发, 股权激励就是实现经营者个人利益和公司未来业绩相联系的纽带, 那些风险较高而收益较高的项目, 经营者在企业剩余价值中的分享份额也相对较高, 因此, 就可以有效弥补经营者承担较高风险的代价[2]。所以, 股权激励可以促进经营者更加关注企业未来的运营和盈利水平, 有效避免短期经营行为的出现, 缓解投资不足的问题, 大大提升公司的投资效率。
二、股权激励对投资行为产生影响的实证检验
(一) 适度投资模型实证检验
结合相关的调查研究, 可以了解到公司新增投资和上年的新增投资数量、规模、投资回报率和自由现金流等都有着正相关关系。但和公司上半年资产负债率以及上市年限有着显著的负相关关系, 和公司上半年投资增长机会呈现负相关, 但是具体呈现的效果不明显。那么, 进一步分析, 可以发现公司上年新增投资较大时, 本年新增的投资也相对较大, 在模型变量中, 如果公司上半年有新增投资额, 这对于公司本年新增的投资影响相对较大, 也表示公司投资在一定限期内会存在连续性[3]。当公司上年资产负债率较高时, 其在后期的投资决策中, 也会着重考量其面临的较高的财务风险, 这就表示其在投资决策上, 也会更加的小心、谨慎。结合相关的数据调查, 可以了解到我国中小板块与创业板块的上市公司当中, 对于过度投资以及投资不足这两种现象都共同存在, 尤其投资不足的占比要更高。
(二) 过度投资模型实证检验
通过对我国存在过度投资行为公司的调查, 可以发现在没有加入股权激励和股权集中度指标的交叉项模型中, 股权激励实施变量option系统为负, 且较为显著, 这表示在投资过度的公司中实施股权激励, 能够有效缓解过度投资的行为。经营者持股的比例Mshar系统为负, 并且较小, 这和过度投资呈现较轻的负向关系, 各个公司经营者持股情况的差异相对较大, 且均值在利益协同效应和管理防御效应的临界值四分之一左右。自由现金流的系数与为负数, 但不明显, 这有可能是因为本身样本公司的自由现金流水平就相对较低, 导致其对于投资行为的影响相对较小[4]。另外, 股权集中指标比例系统为正, 并且和过度投资水平呈显著正相关, 这表示公司过度集中股权, 会在一定程度上加大经营者过度投资行为的几率。其资产负债率和投资过度的行为呈现显著负向关系, 表示公司在财务风险较高的时候, 经营者会更加谨慎的选择投资项目, 从而有效环节过度投资的行为。
(三) 投资不足模型实证检验
通过相关调查显示, 在没有加入股权激励和股权集中度交叉项的模型当中, 股权激励计划的实施变量option系数为负数, 但是并不明显, 这表示实施股权激励, 还能够在一定程度上缓解公司投资不足的行为[5]。经营者持股比例为正, 并和投资不足程度呈现正相关, 这表示投资不足样本公司经营者持股比例相对较高, 达到了管理防御的效益。自由现金流系数为负, 并且和投资不足水平有着显著的联系, 这就表示较多的自由现金流, 也会有效缓解企业的投资不足行为。资产负债率为负, 并且和投资不足水平呈现负向关系, 这表示公司在面临较大的财务风险时, 经营者会尽力付出私人成本以此接受净现值大于零的项目, 从而减低投资不足的行为。股权集中度指标为正, 但和公司投资不足程度没有显著联系, 这表示股权集中度能够在一定程度上, 加大公司投资不足的行为, 并弱化股权激励的实际作用。
三、建议
股权激励计划作为解决当前公司委托代理冲突与信息不对称所带来的治理问题的有效措施之一, 其能够更好的促进企业的发展。但是从另一个方面来说, 股权激励也是一个双刃剑, 只有保证适当的实施, 才能够有效发挥其预期的效果。
那么, 这就需要不断完善相关的法律法规, 对现行的关于股权激励的政策进行整合, 出台更加系统、全面的法律法规, 才能够更好的发挥股权激励的作用。同时, 还要注重不断完善经理人人力资本市场, 通过建立职业经理人市场, 完善相关的约束规范, 并为各个经理人经历一个对应的职业生涯档案, 对其供职的信息进行有效的记录, 实现监管的效果[6]。另外, 还要注重股权激励的治理作用, 保证创建有效的股权激励计划实施的条件, 保证能在条件成就的时候, 适当的借鉴股权激励实施成功的公司经验, 结合自身的情况推出股权激励计划。此外, 还要适当的扩展股权激励实施对象范围, 通过这样的方式, 将公司未来的发展前景和员工个人的发展前途进行有效的结合, 不断激发员工的工作积极性和创新性, 提升企业的凝聚力, 从而更好的推进企业的发展。
四、结语
由于股权激励机制在我国的建立时间相对较晚, 我国上市公司中实施股权激励的数量还是相对较少, 这导致本文研究的样本数据不多, 无法对不同的股权激励计划进行深入研究, 但随着未来股权激励计划的广泛实施, 也会对股权激励计划对公司投资行为的影响进行更加深入的分析。
摘要：在当前社会经济稳步发展, 市场竞争日渐激烈的背景下, 企业所有者因为自身精力、能力或者时间等因素有限, 无法全权进行企业生产经营和管理决策, 因此, 其就将一些企业生产经营与管理决策权委托给专业能力轿较强、经验较为丰富的经理人。企业所有者通过支付经理人一定的报酬, 但经营成果还属于所有者, 这就实现企业经营权和所有权相分离, 经理人和所有者之间形成一种委托代理的关系, 这也容易引发代理冲突和代理成本, 为了有效解决矛盾, 股权激励制度就是一种有效的方式。本文就对股权激励计划对公司投资行为的影响进行分析、探究。
关键词：公司,股权激励,投资行为
参考文献
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风险投资激励研究论文范文第3篇
[摘要]传统心理契约理论基于员工个体与企业所形成的奉献与索取的对等关系，但随着时代的发展，工作团队已经成为企业的基本构成模式。本文认为团队契约由团队与企业间、员工与团队间及员工与企业间三个契约子模块构成，通过分析三个契约子模块的运作机制，针对团队与企业间契约的构建，提出破处目标棘轮、运用平衡计分卡建立多维考核机制等观点；针对员工与团队间契约的达成，提出构建内信机制、提高参与度等策略；针对员工与企业间契约的建立，提出强化三维沟通、拓展双重晋升空间等措施。综合三个子契约有机融合，提出了确立学习型团队、构建共同愿景等整合团队契约的路径。
[关键词]团队契约；BSC（平衡计分卡）；三维沟通；团队文化
[DOI]10.13529/j.cnki.enterprise.economy.2015.05.018
[基金项目]江苏省教育厅2013年度高校哲学社会科学基金指导项目“转型背景下的中小企业团队激励问题研究”（批准号：2013SJD630133）
现代管理学之父PeterF.Drucker曾明确提出，激励理论伴随并推动着整个管理学的发展…。而心理契约理论作为当代激励理论的重要领域，基于心理学、社会学的视角，通过达成组织与员工之间在实现共同目标上的投入一回报的契合，从而提高员工对于工作的满意度及组织的认同感，阐释了人力资源激励的新思路与方法。在心理契约理论的探索中，美国著名心理学家Schein从理论角度提出了心理契约是组织欲望有所获取以及员工个体有所奉献并得到回报之间的一种EAR循环[2]；而学者Rousseau则通过实证研究证明了心理契约所涵盖的内容，诸如薪资回报、晋升与个人发展、保障与培训、工作支持等。近年来，该理论的进一步发展陷于停滞，多数学者的研究未能针对新时期企业特别是中小企业组织结构与功能的新变化作出适应性创新。
一、心理契约向团队契约的转型
总结美日企业近半个世纪以来成功的管理经验，当代中国企业正在不断地学习中实现管理转型。一方面，传统的基于员工个体独立操作的生产形式已完全被高度的团队协同工作模式所取代，企业的组织架构与作业流程设计已实现面向团队工作模式的转型；而传统的心理契约理论基于整个企业层面与个体员工之间契约的达成与维持基础之上，忽略个体与所在团队、团队与所在组织之间契约的构建，往往造成契约断层，使工作团队产生巨大心理波动。另一方面，企业对于团队参与管理与团队激励机制等方面的广泛关注，促成了激励机制的变革与转型，团队薪酬、团队激励策略应运而生，团队激励策略的实施往往在企业层面上更多面向下属团队而非下属个人；而基于传统心理契约理论个体与组织契约构建的背景，企业往往混淆心理契约的建立对象，容易陷入策略到底是针对团队还是个体的契约盲区。特别对于中小企业而言，工作团队较不稳定，人员流失现象严重，急需不断提高员工满意度以提升企业竞争力，契约理论的研究与开拓就显得尤为重要。在团队工作模式已然成为当代最广泛的企业架构模式的背景下，传统的心理契约应逐步向团队契约转变。
团队契约的概念并无定论，也无相关文献阐述。本文认为，针对当代企业以团队为核心的组织结构模式，团队契约不应仅指由员工个体构成的工作团队与整个企业层面所直接达成的契约，而应是企业各层次心理契约的集合，包括个体与团队间契约、个体与组织间契约及团队与组织间契约三个方面，即员工个人的工作付出，既要与团队的需求及团队对个体回报契合，也要与整个组织的需求与组织对于个体的回报契合；同时，由个体构成团队的聚合奉献，也需与整个组织的目标要求与组织对于团队的回馈形成对等关系。团队契约是一种承上而下的契约，它贯穿企业的整个组织结构链，只有达成团队契约，才能有效地平衡个体、团队和组织之间的心理契约，使整个组织的每一个构成部分都能达到均衡最优的满意度水平。
二、中小企业团队契约的运作机制模型
（一）中小企业团队契约构建的典型特征
受制于人员规模，中小企业往往管理幅度较宽，而管理级次较少，此种管理结构为目标任务的上行下达提供了有效保证。首先，决策层将命令直接传达给下属各工作团队，以团队整体作为目标达成与绩效考核的对象，由此形成团队与企业间有关奉献与索取的心理契约；其次，团队层面接受企业层任务及指令，并进行团队内部各项资源的有效整合与分配，形成具体的个人绩效目标，由此形成员工个人与所处团队间有关团队总体目标达成与个人报酬分配份额的心理契约；再次，由于中小企业扁平化的管理级次，企业层与员工个体的正式与非正式接触更为频繁，员工不仅从团队获取企业层下达的工作要求，而且时常直接与企业决策层进行沟通交流，由此形成员工个人与企业间有关付出与薪酬、晋升、职务回报等方面的心理契约。由于中小企业简易化的管理框架，由以上三个方面心理契约共同构成的团队契约呈现出较强的可控制性，并由于多数契约指向企业层面，企业高层主导作用较为明显，形成高层可控性的典型特征。
（二）中小企业团队契约构成子模块及运作机制
中小企业团队契约由三个子模块形成，分别是团队与企业间契约、员工与团队间契约、员工与企业间契约。三个子模块间相互作用，相互影响，交互形成企业团队契约。
1.团队与企业间契约子模块模型
中小企业应建立团队与企业间子模块契约模型，契约呈现双环，结构如图1。团队与企业间契约是传统意义上个体与企业的直接契约在团队层面上的重现。现代企业团队工作模式下，员工不再直接与企业层形成垂直契约，而是通过由个体员工构建的团队整体与企业直接形成控制与被控制关系，与此同时，也形成了团队整体与企业层作用-反馈-凋整的契约形态。工作团队会实时地对比自身作出的绩效与企业回馈的薪酬，达成一致的满足感会促使团队维持与企业心理契约，保持高绩效的运作水平；而若团队期望落空，整体的失衡感不仅会导致团队层面负向调整与企业的心理契约，也会影响团队构成成员对于自身奉献的重新思考，从而进一步制约团队与企业良好契约的达成。
2.员工与团队间契约子模块模型
图2所示为中小企业员工与团队间子模块契约模型。由于团队工作特点，员工的绩效回报往往来源于两个方面：一方面，企业层针对于整个团队任务完成情况，给予团队整体相应的团队报酬。团队报酬往往由两部分构成，其一是用于团队整体，所有团队成员均平等共享的团队整体基金（A），如企业一次性奖励团队的活动奖金、旅游经费等；其二是企业支付给团队，用于由团队进行核算与分配，支付给所有员工个体的报酬总额。另一方面，团队对于上述的员工个体的报酬总额，根据内部成员的个体绩效差异进行二次分配，形成各不相同的具体指向每个员工的薪酬（B），这是构成员工个体薪酬的最主要部分。当AB均达成一致时，员工与团队契约正向增强，将持续表现为高绩效；当A不一致而B-致时，员工个体会对所在团队与企业间契约产生质疑，并有可能与团队其他成员采取行动调整团队与企业间契约的内容，往往造成团队非正式组织的形成；而当AB均不一致或是B不一致而A-致时，由于牵涉个体薪酬，而个体薪酬多数来源于团队薪酬的分配或受制于团队的绩效表现，则显示出个体与团队契约的负向调整。
相对于团队与企业间契约，员工与团队间契约是一种更为复杂的契约关系，具体表现在一个四维体系上：首先，员工会对比企业分配至团队的用于支付员工个人报酬的总额是否公允，有无总量偏低的情况；其次，在确认合理的情况下，员工会更多地聚焦团队如何将上述报酬按何种比例与方式进行面向个体的具体分配，员工期望本人所获得薪酬的绝对份额是与自己工作绩效均衡对等的；再次，根据社会比较理论，即使确认薪酬绝对数额符合预期，员工还将对比自己与团队中其他成员所获薪酬的相对差异，若发现相同付出所获薪酬的不公平，则仍然会导致契约的破裂；最后，员工也会对企业下发给团队整体基金的绝对相对数量进行价值判断，并左右契约的最终达成。唯有上述四维度中员工的预期均达成满足，才能形成契约的良性循环；反之，若任何一个维度中期望落空，便均会对契约产生副作用甚至影响其他子契约的达成。如图2中，若团队整体基金（A）数额差强人意，团队中员工的不满情绪便会产生并影响团队整体与企业契约的达成。
3.员工与企业间契约子模块模型
图3所示为员工与企业子模块契约模型。员工的个体努力不仅达成个人绩效，还为所在的团队创造了整体的团队绩效，因而在获取个人薪酬的同时，还因团队整体达成了企业下达的目标而获得企业给予团队的激励薪酬。由此，个人薪酬与个人期望之间的对比形成了个人与企业间契约的正负向调整；而团队薪酬与员工个人期望的达成也会形成正向契约，反之，则会构成或影响上述员工与团队的契约达成。
员工与企业间契约实质是一种间接型的契约，现代以工作团队或业务部为主体构建的企业中，员工除人事关系隶属企业层以外，日常工作、任务分配、绩效考核等均是由所属团队具体负责，团队成为员工与企业间契约建立的中间媒介。优良的团队环境不仅形成了诸如工作场景、人际关系、业务流程等个体员工朝夕工作成长的具体微观氛围，也构建了诸如市场需求、企业政策、外部支持等员工与企业层相互联系的宏观环境。因此，在达成员工与企业间契约时，塑造良好的团队环境是核心与关键。
（三）中小企业团队契约运作机制模型
上述三个契约子模块交互运作，形成中小企业团队契约运作机制模型（如图4）。个体员工一方面分别与所属的工作团队以及企业层达成心理契约，另一方面作为团队的一员与其他成员一起达成团队整体与企业间的心理契约。在整个团队契约模式中，员工是本源性的核心主体和最主要的契约构建方，员工与团队、团队与企业间形成直接契约，员工与企业间以团队为媒介形成间接契约，上述直接与间接契约共同构成了中小企业团队契约模型。
团队契约模型中各子契约相互作用。首先，员工与团队间契约子模块、团队与企业间契约子模块相互作用。员工与团队契约的达成将推动团队完成企业目标，并有助于达成团队与企业间的心理契约；反之，团队与企业间契约若遭受违背，则将持续影响员工对于团队工作的忠诚度。其次，员工与企业、团队与企业间契约子模块具有内容的相似性与目标的一致性。一方面，员工与所属团队整体的奉献均需要得到企业层的认同与等价回报，契约的内容在本质上是类似的；另一方面，员工的绩效目标首先是达成团队下达的目标，而团队目标实质则是由企业层愿景决定的，因此，契约的目标也是一致的。再次，员工与团队、团队与企业契约子模块以及员工与企业契约子模块存在频繁的互动关系。员工与团队、团队与企业间契约的背离都会直接导致员工难以与企业达成心理契约，而员工、企业属于整个组织运作的两个终端，团队契约的最终目标应是最终达成并不直接相互连接的两个终端的目标一致性，在这个过程中，团队作为连接二元的枢纽，在团队契约的整个构建链中发挥至关重要的作用。
三、基于团队契约的中小企业员工激励策略
（一）构建稳定的团队与企业间契约
稳定的团队与企业间契约是构建其他层面团队契约的基础。
1.破除目标棘轮，公平合理地设置团队绩效任务
中小企业针对团队目标任务的下达往往陷入目标设置的棘轮误区，往往以既有达成的绩效作为来年目标的基数并加以增幅与增量的要求，由此造成团队绩效水平越高，来年任务就越重的棘轮效应，激励的负效果逐渐凸显。针对以上问题，中小企业在团队目标设置上，应更加注重结合周边环境，更多考量团队的既有资源能力，结合自身客观实际，参考团队意见制定出更为科学的目标绩效任务，并在团队具体实施中整合可利用资源，切实给予扶植与支持。
2.克服考核盲区，运用平衡计分卡建立多维考核机制
平衡计分卡实质是一种多维均衡的全方位考核思想，针对多数中小企业在团队考核中所凸显的片面倚重财务指标、结果绩效而忽视其他非财务指标、过程绩效、周边绩效等问题，彻底破除传统的一元考核指标，采用财务、顾客、内部运营及学习与成长四个层面的细分指标，全方面多角度地反映团队的工作实绩，建立全方位多角度的考核指标体系。具体二级指标的设计，应以“SMART原则”为中心，紧密契合公司战略指标在具体团队任务上的分解，并着力解决过往考核倚重最终结果而出现的激励失效，在保留原财务考核指标的基础上，进一步完善针对业务过程的考核指标体系，使考核更具激励效果。
3.多元化团队薪酬，兼顾团队的内在薪酬
中小企业通常针对团队绩效完成情况，给予团队相应货币化奖金或处罚。而激励理论的代表研究成果双因素理论早已表明，外在的单一货币化的薪酬往往不能起到良好的激励效果。中小企业在团队的内在薪酬方面往往缺失严重。内在薪酬实际上就是团队整体的心理收入，可以极大地激发团队整体的工作责任感与使命感。中小企业应注重团队内在薪酬的支用，一方面从提高团队决策参与度着眼，在制定企业战略规划与目标任务分解时，权衡一线团队的意见；另一方面从扩大团队工作的自主权着手，给予工作团队更为灵活的拓展空间。
（二）维系和谐的员工与团队间契约
相对于员工与企业之间形成的心理契约，员工与团队建立起心理契约关系更为直接。
1.构建内部信任与尊重
员工与团队间契约应建立在相互补位意识的基础上，自觉做到相互为他人着想，在个人利益与团队利益的碰撞中做到顾全大局。首先是团队管理层勇于承担责任，发挥集体能量，遇到问题不推诿，遇到困难群策群力，带头苦干作表率。同时，在日常的团队管理中，切实克服中小企业普遍存在的人事裙带关系，注重公平，均衡安排每个成员的工作量与职责，合理分配团队薪酬。其次是团队成员应与团队整体形成无障碍的亲密关系，敞开心扉、无所保留地分享经验，无私地向他人提供协助，以相互鼓励、相互帮助，实现共同进步。
2.提高参与度与成就感
国内学者赖作卿认为，心里契约激励的核心是提高参与感与成就感。i31相对于外在薪酬，提升员工的参与度与满意感，更能激发个体对于工作的全身心投入，将工作作为自身内心的需要，从而从真正意义上促使外部激励转化为自我激励。首先，团队应针对每一位成员的性格特征、技能优势等，结合个人愿望，以人为本地调整工作岗位；其次，团队内部应适度授权，重视一线员工的合理化建议，着力培养团队成员的主人公意识；再次，团队应充分结合人情手段与市场手段，打造泛家族式管理模式[4]，营造家庭般和谐的工作氛围。
3.培育卓越的团队文化
一方面，牢固建立奖惩分明的制度文化，变“刚性”的规章制度为“柔性”的制度文化，构建团队激励的基本点；另一方面，注重对构建团队文化的具体工具的探索，打造团队标志、口号、重大事件等振奋人心的细节工具，形成团队激励的切入点。同时，开展员工支持计划，从团队层面自上而下的业务指导到团队内部成员间的经验分享，再到新老员工的交流培训，全面提升团队文化内涵，提升团队聚合力。
（三）增进融洽的员工与企业间契约
企业作为员工的最终雇主，员工的最终诉求仍需要借助企业层面才能得以达成，企业仍需要重视不断增进与个体员工的心理契约。
1.强化三维无障碍沟通
中小企业应形成三维的无障碍沟通模式，即纵向的团队层级沟通、横向的团队内部沟通以及上下一致的双向沟通。首先，纵向的层级沟通旨在构建一种畅通的企业层战略分解及目标任务的传达机制，明确企业对于团队成员的任务职责要求；其次，横向的团队内部沟通的目标是形成优良的知识分享机制，团队成员间相互学习、共享经验成果，从而形成一致的合力；再次，上下一致的双向沟通不是企业传统的“上行下效”的命令传达，而是一种“上知下行”的革新，一线员工的想法实时向上进行反馈，在满足员工参与管理热情的同时，也便于企业及时了解业务开展情况及实际工作中产生的问题，根据不断变化的市场，加以灵活应对。
2.双重拓展员工晋升空间
中小企业的组织结构较为简单，职务少，员工往往面临晋升难的尴尬。基于职务晋升是员工激励不可或缺的部分，一方面，中小企业要阶梯式增强企业内部以及工作团队内部职务层次纵深拓展，增加实职岗位名称及数量，在无法设置更多职务的团队部门，通过评比技术职称的方式，添加待遇级次；另一方面，打破员工在企业不同团队中转换岗位的壁垒，结合个体员工的实际情况与差异，为员工提供能力合适且自身向往的工作岗位，以提高员工工作满意度，减少人才流失。
3.弹性定制内在福利
企业标准统一的福利政策在成员自身性别、年龄及个体情况的差异面前，往往缺乏针对性与灵活性。基于此，弹性福利政策应被考虑并作为货币薪酬的补充。对于中小企业而言，可采取选择式福利方式，即让员工在企业规定的范围内自由选择自己偏好的福利组合[5]。备选的福利在设计上遵循灵活机动、以人为本原则，针对员工的个体差异及需求的多样化而有所侧重。诸如，女性员工更多在意孩子抚养及家庭问题，可以选择弹性的上下班时间；而刚入职员工可能更多关注自我提高，可以更多选择接受培训等福利项目。
（四）打造协调融合的团队契约
良好的团队契约建立在团队与企业间子契约、员工与团队间子契约、员工与企业间子契约三个子契约均良好达成的基础上，但并非简单达成所属的各子契约就形成了成功的团队整体契约，唯有认清不同子契约间微妙的相互关系，找出联接各子契约的核心纽带，才能使真正意义上团队契约的完美达成。
1.学习型团队的确立
理想组织形态理论提出，组织应持续不断地学习并不断调整组织结构与成员关系，逐渐由传统的从属关系向工作伙伴关系转变[6]。彼得·圣吉引申并提出了学习型组织的概念。在该理论中，团队学习作为学习型组织的五项要素之一被着重提出，并认为团队学习是团队所有成员进行系统思考上的深度汇谈而非集体辩论。基于当前中小企业大多基于团队构建组织的模式，以及团队在团队契约三个子契约运作模式中的核心纽带作用，学习型组织的建立应以学习型团队建立为基础：一是团队层次的扁平化，柔性组织更利于成员与团队进行有效沟通，构建公平宽松的员工与团队间契约；二是团队经验的共享化，唯有团队成员在学习中不断分享知识、协同一致，才能达成团队乃至组织目标，为契约实现创造资本；三是团队信息的开放化，企业层面的政策导向有便捷的途径直达成员个人，同时，员工的个人工作动态及情绪走向，也通过团队构建的绿色通道直达企业领导层，团队作为桥梁与纽带，维系员工与企业间心理契约的动态平衡。
2.共同愿景的构建
在以团队为构成主体的当代中小企业内部，愿景又自然分为三个层次：一是企业层愿景，往往体现在盈利目标、产品走向、未来发展等方面；二是团队层愿景，往往体现于团队绩效、工作流程、荣誉竞赛等方面；三是员工层愿景，具体表现为个人薪酬、职务晋升、培训发展等方面。达成共同愿景是建立心理契约激励的高效途径。考虑到无法从本源上强制团队及员工建立起与企业层相同的愿景，一方面，企业应该加强宣传与引导，让团队与个体员工全面认识企业的长远规划与具体决策，认识到自身工作对于企业的意义以及与自己的利害关系，树立团队与员工的主人翁意识，营造与企业共进退的使命感；另一方面，企业在构建愿景时，应最大范围地让团队与员工参与进来，构建符合团队、员工价值观并具有挑战性的共同目标。只有符合团队及员工价值观的愿景，才能引起最广泛的共鸣，使团队与员工的工作努力与企业的目标一致起来；唯有具备挑战性的愿景，才更具备激发团队及员工投入的激励效能。同时，共同愿景实则是一个动态平衡的关系，在企业经营中，团队及员工会实时产生或调整他们的目标追求，企业应建立便捷的搜集一调整一反馈机制，动态、及时捕捉团队及员工的新需求，及时加以引导，根据企业所处内外环境的变化，调整自身愿景，以期实现共同愿景的动态统一。
3.团队凝聚力的增强
增强团队的凝聚力是增进团队契约效果的有效途径，两者之间也存在着明显的互补关系。增强团队的凝聚力：一是提升团队自身对于成员的吸引力，诸如口碑好的领导、卓越工作环境、灵活柔性的工作机制等；二是增强团队对于所有成员各类需求的满足程度，诸如针对职工的男女、长幼差异，提供差别化的休假或工时方案等；三是培育团队自身内部成员间的相互吸引力，诸如成员间就个人所长轮流给其他成员进行培训、共享工作上的经验、进行生活上的相互扶持，等等。
参考文献：
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[6]彼得。圣吉，第五项修炼：学习型组织的艺术与实践[M].北京：中信出版社，2009.
风险投资激励研究论文范文第4篇
摘 要：激励是组织行为学的核心问题，也是现代企业竞争力的源泉。本文通过对我国企业管理中激励机制现状的分析，探讨企业激励机制所具有的特殊功能，并就如何完善激励机制在企业运行中的应用问题提出几点浅薄意见。
关键词：企业运行；激励机制；研究
一、企业激励机制概述
激励机制是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
我国大多数企业实行的却是家长制式的管理。企业的管理者没有先进的管理理念，在管理过程中专制独裁，缺乏对员工需要的了解，甚至把员工看作“工作的机器”，对员工的合理化建议置若罔闻。激励方式较单一，物质激励占主导在部分企业中，有相当一部分管理者对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激，好则发奖金，差则扣工资，这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用，但随着社会的不断发展，其消极面也日益显现。
二、当前激励机制在企业运行中存在的问题
受内部发展能力和外部发展环境等多种因素的影响，组织激励机制在实际运行中也确实存在不少问题，给企业发展造成了人才流失、人际关系紧张、普通员工生存环境恶化等一系列影响，在一定程度上限制了企业的活力，制约上企业前进的步伐。
当前企业组织运行中激励机制存在的主要问题有以下几方面：
（一）存在重物质激励，轻精神激励的现象
片面追求物质奖励只能助长享乐主义和见利忘义的心理，而且物质激励力度降低或存在不公现象以后，反而会起负作用，影响职工的积极性。
（二）激励机制更新迟缓，与外部环境及企业生产经营的形势不相适应
对激励措施的可行性和效果没有科学分析和跟踪监测，少数脱离实际甚至违反法规，有的还自相矛盾，难以执行也更难以发挥激励作用。
（三）激励措施的设计不科学，尺度不公正
企业激励制度首先要公平，要在广泛征求员工意见的基础上出台，在大家监督中实施，而且要随着形势的变化而调整，确保及时有效地体现按劳分配、多劳多得的原则。
（四）激励机制缺乏动力
目前，部分企业由于受工作性质、环境与历史习惯的影响，建立的激励机制作用不明显。虽已建立成相关激励制度，但制度不可行、不执行，还停留在人治的层面上，还停留在最高管理者的好恶决定一切的层面上，无法从根本上让员工认识到自身肩负与企业同呼吸、共命运的历史使命，导致员工仅以薪酬为工作标准，出工不出力。
（五）激励不当，产生简单的雇佣关系
部分企业管理者为追求高效益，尤其是部分私营企业还处于资本原始积累阶段，采用泰勒制管理，把员工看成简单的被雇佣机器，忽视与员工的感情联络，甚至进行营销任务的简单分派，长期延长员工工作时间、无正当理由拖欠工资，无法保证员工的合法权益，导致劳资关系极其紧张，员工工作热情降低，工作懈怠。
三、企业如何建立有效地激励机制
现代社会，谁拥有了人才并激励了人才，使其发挥最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据有利地位，使企业立于不败之地。对于我国企业来说，要想成功胜出，就必须强化和完善激励机制，用好人才和留住人才。而面对企业激励机制现存的问题，如何改进和调整，正是当前企业家们所面对的迫在眉睫的问题，也是学术界值得研究的一个课题，以下便是本文探讨完善企业激励机制的几点意见：
（一）物质激励要和精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
（二）建立和实施多元化、多层次的激励机制
激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。
（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异这样才能收到最大的激励效力。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
（四）管理者要努力提高自身的素质
重视激励机制的重要功能和作用。一个企业，如果没有激励机制，就像一辆没有发动机的汽车。激励机制在企业经营中具有非常重要的作用。中小企业更是不可忽视激励机制。管理者要树立正确的管理理念和注意自己的行为方式。因此，管理者要积极进取，学习现代的管理理念，用现代管理学的理论知识武装自己，使自己符合目前市场经济体制下企业管理者的能力要求。
（五）建立完善的激励机制
重视知识型员工的积极作用，就必须有激励制度作保障。但是，大多数企业的激励制度不完善，这就严重影响了激励机制作用的发挥。因此，建立完善的激励制度对于企业来说尤为重要。
（六）激励方式的多样化
1、物质激励与精神激励要紧密结合。物质激励具体包括：工资、奖金的提升和福利的增加，这些都是最一般的物质激励方式，当然对于条件好的公司尤其是科技型中小企业还可以采用知识产权入股、股票期权等激励方式。精神激励的内涵非常丰富，只要能使员工感受到集体的关爱并激发起员工工作热情，进而演化成提高业绩的活动都属于良好的精神激励方法，如晋升激励、事业激励、目标激励、荣誉激励、培训激励、参与激励、感情激励等都可以作为精神激励。
2、个体激励要与集体激励相结合。激励企业的优秀员工是激励的重要内容，这样可以激发优秀员工的积极性和创造性，并可以加强他们对企业的忠诚度，但是我们也应该注意到单纯的奖励优秀员工会使他们与一般员工之间产生距离，不利于企业员工的合作。当今的社会，并保证他们为一个团队负责，为企业负责，我们应在对优秀员工激励的同时加强对团队的激励，也就是加强集体奖励。集体奖励与个体奖励的结合，既肯定了优秀员工的贡献，又把他们与自己团队的业绩紧密联系起来，引导他们为团队出谋划策，并为一般员工提供各方面的帮助，为企业任务的完成起到积极的促进作用。
3、短期激励要与长期激励相结合。我们对员工的短期激励是为了员工能积极地努力工作，完成企业交给他们的任务。但是单纯地依靠短期激励就会使企业员工的目标短浅，他们不会也不可能时时处处考虑企业的长期目标，可以通过企业文化使员工对企业的长期目标有个基本的和清醒的认识。
4、要有针对性有区别地实施激励。无论实施何种激励，对员工决不能一视同仁，要根据员工的需求进行有针对性和区别性的激励。
（七）建立有效的绩效评估体系
激励机制建立的基础是完善的绩效评估体系。不同的企业需要不同的绩效评估体系，要建立适合本企业的绩效评估体系，就要深入企业中进行调查研究，尤其应该注意多听取员工的意见和建议，坚持以企业和员工的共同利益为出发点，建立一个自上而下的、科学的、合理的绩效考评体系。
四、结论
激励在组织管理中所发挥的重要作用已经是业界和学界的共识。如何有效发挥人的工作积极性，是考验企业组织管理者的重要课题，这是因为在企业组织中对人的行为的管理目标就是要弄清楚在怎样的条件下，人会更愿意积极工作、工作效率更高。只有让每位员工更有效率的工作，企业才能更有生命力。那么建立更加科学合理的激励机制就是非常符合现代企业发展的需要，希望每位企业的管理者都能充分重视激励机制的构建，为现代企业的发展注入活力，增强企业的竞争力。
（作者单位：广州华立科技职业学院城建学部）
参考文献：
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[2] 崔镇南，明星.激励机制与管理层持股，中国经济出版社，2000年
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[5] 黄岳钧：提高员工满意度的实现途径[J].新资本；2006年06期
风险投资激励研究论文范文第5篇
句容市洪武路小学建校伊始就提出了“做精神明亮的人”这一核心价值主张，把“脸上有笑、眼里有光、心中有爱”作为洪小人共同的育人追求。作为一名后勤管理者，如何立足本职工作，精准有效地践行学校提出的这一核心教育价值？笔者认为：只有坚持文化引领，融入人文关怀，唤醒主体生命自觉，才能彰显出服务育人的效应。
一、 人格尊重，点亮后勤职业光环
角色认同，帮助员工认清自我存在价值。学校及时召开动员会，阐明后勤工作的意义与价值，让后勤员工意识到食堂工作、保安工作、保洁工作都是学校教育工作不可或缺的部分，学校的发展离不开他们。“在我们学校，每个人都很重要。清洁工把地扫干净了，校园的精神面貌一下子气朗风清了；保安把校园巡视排查做到位了，平安校园的要求就落到实处了；食堂工人把饭菜做得丰富可口了，师生们的幸福感、满足感便油然而生了。”学校还请员工们一同参加重要会议、节庆活动。同教师一样享有工会福利、社会保险，参与评优考绩。以此肯定他们自我存在的价值。
情感激励，唤醒员工服务育人自觉。学校全体教师尊重员工的人格，与他们平等友好相处。并教育学生每天进校主动打招呼，很多孩子会主动鞠躬问好。看到工人们辛勤劳作汗流浃背时，主动上前说一句：“阿姨，您辛苦了！”当他们的工作得到领导及家长的肯定時，我们会把赞扬转达给他们。一声问候、一句赞扬，看似微不足道，却温暖了后勤人员的心，激发了他们主动育人的生命自觉。
二、 价值唤醒，引导传递人文关怀
为提高服务育人的成效，传递心中有爱的正能量，我们多次组织后勤员工们学习“做精神明亮的人”的意义与价值。当他们对学校核心价值有了深刻的理解和高度的认同时，当他们意识到自己每天所从事的工作不再是机械、刻板的琐碎事务，而是充盈着人性的温度和育人的光辉时，便会把“脸上有笑、眼里有光、心中有爱”表现在自己的日常工作中，传递温暖。由此而大大升华了后勤服务工作的职业境界。
学校保安被称作最美保安。家长是这样说的：当父母把车开到校门口，他第一时间帮孩子把车门打开；当有孩子需要过马路而有车驶过来时，他能以最快的速度站在马路中央。保安人员不仅守护孩子们的安全，还关注孩子们的情绪，甚至能叫出很多孩子的名字。爱是可以传递的。日复一日，天天如此，在孩子们的心中播下爱的种子。
遇到下大雨，所有后勤人员不用召唤，跟老师一起，在教学楼和食堂之间一趟又一趟地护送孩子们，架起一条爱心走廊。孩子们在“每日一话”中这样写道：“昨天骄阳似火，今天电闪雷鸣，下起了雨，我们吃午饭的时候正下着雨，我们都没带伞，老师和叔叔阿姨们有的用雨伞，有的用雨衣，一趟又一趟地送我们去食堂，感觉很温暖，我们的校园充满了欢声笑语和爱。”雨中护送，传递的是爱，收获的是情。
三、 管理“低控”，释放员工教育情怀
每一位走进洪小的客人都会觉得洪小干净整洁，每一块瓷砖，每一层台阶都光亮照人，与学校“精神明亮”的人文环境相映生辉。偌大的校园，何以能全天候保持干净整洁、爽心怡人？当然不是靠督促检查，而是保洁员的主体自觉。作为学校“支持系统”的后勤保障，推行“低控”管理，管理上，少了一些控制，多了一点自主。学校举行的各项活动中，只要他们能帮上忙，便会主动加入，全心付出：传统节日，他们会做出精美的食品；体育节中，他们为孩子呐喊助威；学科嘉年华，他们精心维持秩序；六一游园中，他们带领孩子快乐游玩；端午节，他们走进班级教孩子编蛋兜；全校学生中有两名特异体质的孩子吃土豆过敏，午餐时分，食堂员工就为他们准备爱心午餐。
有作家说，对面走过来一个人，他的举手投足，一颦一笑，他的整体气质就是文化。这种一颦一笑充满善意，心中有爱，眼里有光，脸上有笑，正是洪小教育人所追求的文化风景。
（作者单位：句容市洪武路小学）
风险投资激励研究论文范文第6篇
摘 要： 对学生的激励是促进学生积极学习的有效措施，学生通过被激励更愿意遵循老师的指导和要求。新课程改革下，激励教育被视为教学重点之一，要求教师进行班级管理的时候一定要注意对学生的激励，以保证提高班级管理效率。激励在管理学中被广泛应用，不仅能大大调动积极性，还能有效激发人的进步动机。根据目前教学状况，很多班级在管理过程中缺少一定的激励方法，使学生的积极性和创造性得不到充分发挥。
关键词： 激励教育 班级管理 案例运用
激励教育是以素质教育为中心和导向，在现代相关教育理论及心理学的理论指导下，根据教育现状和教学实践效果进行的新的教育改革和探索。激励教育就是通过一种积极的教育引导和情感体验，以学生内部动力和潜能激发学生的主动创造力，培养学生自主学习和自我教育的学习态度。现如今，激励教育在班级管理中是一种重要的方式和手段，教师如何在班级管理中很好地运用激励教育呢？我认为要做到以下几点：
一、建立班级目标，设立目标激励
“成功的道路是目标铺出来的”。一个班级就是一个整体，班级目标有很多方面，所以建立班级目标的时候要进行多方面思考。
1.班级大目标。每学期开始之时，教师要带领全班同学先建立一个整体的班级大目标，为了更好地为学生服务，反映学生的意愿，教师可以从班干部那里先了解一些情况并商议确立班级大目标。根据最后期末成绩及学生平时表现，一同制定相应的措施完善班级目标，对成绩优异者或者表现较好的学生给予一定的鼓励。这属于长远性目标，除了长期目标之外还应当设立一些小目标，比如，每周都在班会上根据学生上一周的表现及时做出评价，并确定下一周需要实现的目标。
2.个人小目标。在班级目标确定之后，个人目标属于比较繁琐的环节。在每学期开始的时候，教师可以充分利用教学时机，让班里每一个学生都写上自己本学期要达到的目标分数及预测的在年级和班里的排名。经过半个学期之后，教师先计算出每一位学生与前期所定目标的差距，并对进步学生进行表扬，对退步学生不批评，而是进行原因分析，调整他们的学习方法，鼓励他们制定新的学习目标为期末鼓足信心。
3.特殊学生的帮扶目标。班里最难处理的并不是成绩不好的学生，而是平时违纪较多的，在这样的情况下，教师要制定班级制度限定学生违纪次数，并且以此警示他们，每周最好进行一次总结，多找机会与这些学生进行面对面谈话并提出改正要求。这样通过一周一周的坚持，通过对学生的反复教育，学生违纪数量逐渐减少，程度慢慢减轻。
二、增强责任激励，凝聚班级力量
班级管理大部分都是一些常规性管理，仅仅靠教师是远远不够的，班级正是学生成长的一个重要地点，只有将学生的积极态度充分调动起来才能在班级上形成强大的凝聚力，让学生形成自我管理技能，使整个班集体都充满积极向上的气氛。责任的激励需要从不同方面插手。
1.生活方面。班级日常生活管理虽然与日常学习内容有一些距离，但是只有学会生活才能学会学习。在生活方面，如学生的考勤、卫生的值日、卫生区的管理、公共财物的管理、班级活动的安排等，教师最好通过小组划分方式，为学生提供能展示自己的平台，使每一个学生都能在班级生活中尽到自己的一份责任。很多学生进行卫生区打扫的时候，总是不把卫生值日放在眼里，打扫卫生的时候总是拖拖拉拉的。针对这样的情况，教师应当根据学生的特点将学生分组，并设小组长。每周都进行卫生评比，并设置流动红旗，对于打扫卫生积极的学生给予奖状以资鼓励。
2.学习方面。学习应当像打扫卫生一样进行分组，但一定要设置出班级学习委员，每一科设置两个课代表分管学习、作业及考试等情况，为了保证学习委员和课代表工作的高效性，应当对班里学生进行分组，一般分为八组，每一个小组设置一个学习小组长。这样分工，不仅能使班干部的工作更出色，而且能提高学习效率。学习委员和课代表记录的是班级学习的总体情况，而小组长记录的则是学生每个阶段的情况，让学生在学习中竞争，充分调动学生的积极性。进行小组学习的时候，由小组长组织平时学习时间和方式，平时背诵、作业等都由小组长监督检查。另外，教师应当组织一些听写比赛、英语竞赛、班级数学奥赛等竞赛活动，让学生不断融入班级管理。
三、创造和谐班级环境，整体激励学生
班级环境直接影响班级管理效果，环境是影响学生学习的重要因素，对于环境的创造，我认为应该从以下几点入手：
1.教室环境宜人。谈到环境首先想到的便是硬性环境，如最基本的教室环境，教师可以组织班级学生对班级进行定期布置，通过张贴学生的书画、宣传标语及中学生日常行为规范等对学生加以激励；对黑板报定期设置主题以进行阶段性激励，每一个阶段给学生不同的环境影响；通过违纪处罚警告等内容的张贴警示学生遵纪守法，遵循班级管理规定。总而言之，教室的环境要宜人，从而为学生创造良好的学习环境，为班级管理提供便利。
2.参与学校重大活动。学校举行的一些活动正是为了对学生进行现场教育，现场版教育对学生的鼓励更有效，结合学生实际情况，给学生更多机会参加学校的一些重大活动，以此激励学生积极学习。
3.建立和谐的师生关系。和谐的师生关系正是班级环境创造的关键性。建立民主、平等、和谐的师生关系，促进师生进行情感交流，教师应当尊重学生的个性，转换角色，将学生看成朋友，善意地指出学生存在的不足，使学生尊师重道，建立和谐的师生关系。
四、结语
激励教育在班级管理中的重要作用显而易见，如何有效采用激励措施，需要教师更进一步了解。
参考文献：
[1]李宝金.激励教育在班级管理中的运用[J].教师天地，2006.10.25.
[2]蒋丁舟.激励教育在班级管理中的运用案例[J].教师原地，2014.4.29.
