打造创新团队范文（精选12篇）

打造创新团队 第1篇

据记者了解, 多年来, 天津中医药大学第一附属医院肾病科主任杨洪涛教授在中西医结合防治慢性肾脏疾病方面, 取得了诸多的研究成果, 并在其独到的学术理念支撑下, 带领他麾下的学术研究团队, 在传承中医学精髓的基础上, 给予创新、发展, 有效拓宽了中西医结合治疗慢性肾脏疾病的学术视野, 获得了诸多临床经验, 并创立了全国中医界唯一一家“全国腹膜透析培训示范中心”, 为众多的患者带来了福祉。近日, 本刊特约记者针对上述话题, 对杨洪涛教授和他率领的科研团队, 做了深入采访。

传承发展, 创立“温阳化浊治肾法”

采访前记者了解到, 天津中医药大学第一附属医院对于慢性肾脏病的研究在建院初期就已开始, 自津门名医柴彭年先生提出“扶正化瘀软坚法”以治疗慢性肾炎的学术观点后, 其第二代传人黄文政教授针对慢性肾脏疾病创立了“疏利少阳”理念;曹式丽教授在此基础上总结、整理出了“辛通畅络法”;尤为令学界瞩目的是, 第三代传人杨洪涛教授在继承“国医大师”张琪、肾病名家邹燕勤、津沽名医黄文政等多位中医大家学术经验的基础上, 以肾脏疾病为主要研究方向, 在中医、中西医结合治疗急、慢性肾炎, 急、慢性肾衰及感染性肾病, 继发性肾病等领域, 形成了独具一格的“温肾化浊法”。

在采访中, 杨洪涛教授对记者详细阐释说, 慢性肾脏病的患者群体其症虽然有虚有实, 但其主要中医病理基础是肾元亏损、脾气不足;而水湿、湿浊、湿热、浊毒、瘀血等, 既是因虚致实的病理产物, 同时又是加重肾脏疾病发展的病理因素。其病变脏腑重点在脾肾二脏, 脾肾亏虚, 三焦气化失司, 饮食不能化生津液精微, 反为浊邪, 致浊毒内潴, 或郁滞化热, 或瘀阻脉络;而这些病理因素又进一步损害脾肾二脏, 进而损及肺、肝、心诸脏, 从而也使得湿、热、瘀、毒之邪更加嚣张, 由此形成了一个恶性循环。

杨洪涛教授认为, 肾为五脏之本, 而肾中阳气乃为肾之根本, 亦是全身利害之根本。临床以阳虚见证者居多。因此临床治疗上, 结合“少阳主枢”及“久病入络”的理论, 应紧紧抓住肾阳不足之根本, 采用以温肾化浊为大法, 佐以清热、活血、化瘀、通络、利湿、解毒等疗法, 促使邪毒排出体外, 截断病程的进展, 从而保护受损的脏腑。就具体疾病而言, 对于慢性肾小球肾炎存在肾小球硬化的患者, 其主要病机是“瘀血顽痰阻于肾络”, 于是, 在继承前人的理论基础上, 杨洪涛教授总结并提出了“活血化瘀、软坚散结”的治疗法则。

关于终末期肾病的病机, 杨洪涛教授认为, 肾 (脾) 阳气亏虚是发病的关键, 三焦气化障碍致分清泌浊功能减退, 秽浊溺污不得外泄, 蓄积体内, 阻滞血脉, 经络运行不畅, 基于此论, 杨洪涛教授探索出了“温肾化毒, 化瘀通络”法;并对糖尿病肾病提出了“五脏气血阴阳虚损为本, 脾失健运, 肾失封藏, 水液输布失常致痰湿 (浊) 血瘀互结为标”的观点。杨洪涛教授认为, 此证五脏俱病, 血脉瘀阻, 浊毒内留, 表现为纷繁复杂的临床见症, 预后不良, 治疗当以“温通肾络、化瘀消癥”的治疗方法。此外, 通过对进行长程腹膜透析患者的常见并发症的系统分析, 杨洪涛教授认为, 其发生原因是肾脏衰败延及五脏, 属本虚标实证;且以气阳两虚为本, 浊毒、瘀血阻滞为标。治疗当振奋心肾之阳, 补益脾肾之气, 使人体之阳气得到充养, 又可通过祛除浊毒、血瘀之邪, 使邪去正安, 阻断疾病的恶性循环。

杨洪涛教授基于博大精深的中医学理论基础而创新推出的“温肾化浊法”确立之后, 迅速引起了国内外学术界的广泛注目, 多年来, 在各类肾病领域的学术会议上, 受到了同道的赞赏, 并很快传播开来, 更广泛地施予临床治疗后, 令患者受益匪浅。

临证施药, 有关附子的三大应用指征

杨洪涛教授认为, 慢性肾脏病、尤其是晚期患者, 由于其病情复杂沉重, 肾阳亏损、脾气衰败, 非一般轻灵药物所能取效, 而附子药性峻猛, 可速达病所, 复其阳气, 以使阴阳相济, 邪去正复, 故温扶阳气当首选“附子”为帅。

在多年的临床实践中, 杨洪涛教授总结出了大剂量应用附子此味药的系统规律。首先, 使用附子时应有三大应用指征:一为“附子症”:嗜卧欲寐, 畏寒, 四肢厥冷, 尤其下半身或膝以下清冷, 尿清, 便溏等;二为“附子脉”:脉微弱, 沉伏, 细弱, 或脉突然浮大而空软无力。其中两尺脉沉细无力为应用附子的鉴别要点;三为“附子舌”:凡舌淡胖苔薄白或水滑或白腻, 边有齿痕, 或舌虽暗但舌质较嫩, 多有津液, 即舌无热象者, 均为附子的使用指征。运用附子的指征以舌脉最为关键, 无论何疾, 欲用本品, 以此为辨。其次, 临证使用附子剂量宜循序渐进, 由小量起用———初始计量多在15g至30g之间, 随证逐步加量, 最大可用到70g至150g。在使用过程中, 还应严格规范煎服方法以增效减毒:常规附子用量在30g以下时, 一般先煎煮半个小时;用量在40g至70g时, 先煎1小时;用量在70g到90g时, 先煎一个半小时;用量在90g至150g时, 先煎两个小时;而且, 煎煮附子时, 以口尝不麻为度, 给患者少量分服。最后, 当在某剂量出现咽干口燥、口舌麻木等症状时, 则说明该药量已达到了该患者的用药极量, 需逐步撤减附子的用量;另外, 附子药性峻猛, 不宜久服, 若药力已中病所、或出现热象, 亦当逐步撤减, 不可骤停。

附子, 是一味有毒性的中药, 但由上述阐述可以看出, 杨洪涛教授在准确辨证及总结规律的基础上, 能够基于其总结的“三大应用指征”, 大胆重用附子, 使其温阳效力得以最大限度地发挥, 有效改善患者阳虚体质;在临床工作中, 更是随时叮嘱患者严格遵循附子的煎煮和服用方法, 并能准确判断用药极量、规律撤减, 不致因附子的大剂量应用而导致过燥伤阴、加重病情, 故疗效显著。杨洪涛教授的这一经验, 开拓了肾脏病的治疗思路, 对于广大同道有着十分重要的参考与借鉴价值。

奠定基石, 致力打造高校创新团队

据记者了解, 由杨洪涛教授领衔的天津中医药大学第一附属医院肾病科是国家中医药管理局“中医肾病学”重点学科, 他是重点专科的学科带头人, 国家中医药管理局三级实验室“肾脏组织生物学实验室”主任, 曾荣获天津市中青年名中医、国家中医药管理局全国优秀中医临床人才等殊荣。杨洪涛教授还担任了国家级名中医工作室———“黄文政教授名医传承工作室”、“曹式丽教授名医传承工作室”的负责人, 其中医学术的继承工作, 在国内外中医肾病界享有很高的学术地位。近年来, 杨洪涛教授还一直致力于组建一个高校创新团队, 以促进津沽地区中医肾病学研究的交流与发展。

谈及该创新团队, 杨洪涛教授介绍说:“我们在正确、科学地继承、系统地整理古代医家治疗肾病经验理论的基础上, 重点着眼于提炼新的学术观点和思想, 创新探索新的研究思路和途径, 着力解决中医肾病学科基础理论构架与临床诊疗方法等重要问题。近年来, 我们充分利用现有的临床优势, 尝试建立局部区域内切实可行的患者分级、分层管理体系, 针对其多系统合并症, 积极开展跨学科研究。从遏制导致肾功能进行性恶化的关键因素入手, 由多学科中医药研究工作密切配合, 使慢性肾脏病患者的诊治工作真正处于有效的监控之下, 凸显中医药防控慢性肾脏病进展的特色。未来, 有关肾脏病的中医规范化、标准化诊疗方案的制定, 将依托系统生物学的基础研究, 作为其发展的重要方向。因此, 依托于高校的科研优势, 组建一个专业的高校创新团队, 可以为中医肾病学的研究提供一个平台, 有利于中医肾病学专业型人才的学术交流, 有利于凝聚所有科研力量全力研究发展中医肾病学, 更有利于中医肾病学创新型人才的培养, 从而不断促进中医肾病学在当今社会的不断发展。”

杨洪涛教授继续介绍说:“为了达成组建高校创新团队这一目标, 我们做了诸多前期准备工作, 制定了专科发展的具体措施, 以加强中医肾病学专科建设;如每年详细制定《中医肾病重点专科建设发展规划及年度工作计划》, 并认真实施与考核;修订、实施和持续优化中医诊疗规范, 大力开展中医特色疗法, 形成多种成熟的中医诊疗技术与方案并加以推广;开展中医肾病临床路径工作;积极参与中医药管理局肾病协作组临床验证工作;完善专科基础建设;加强学术交流, 举办专题学习班及专科学术会议等等。目前, 我们团队拥有的研究平台除了‘黄文政名医传承工作室’、‘曹式丽名医传承工作室’之外, 还有‘肾脏组织生物学实验室’和‘中医药优势学科继续教育基地’……”

杨洪涛教授接着说:“近5年来, 我们依托‘肾脏组织生物学实验室’的优越研究条件, 积极参与并承担了10余项国家及省部级科研项目。其中, 承担国家自然科学基金面上项目5项、青年基金项目2项;国家中医药管理局行业专项项目1项;天津市应用基础及前沿技术研究计划项目1项;天津市高等学校科技发展基金计划项目2项;发表论文115篇, 其中核心期刊98篇, 发明专利2项, 获省部级成果奖2项。目前正在进行的有5项国家自然科学基金项目, 1项天津市自然科学基金项目。为了强化中医肾病人才培养, 经过不断的努力, 我们的学科现在已经形成了以名中医为学术带头人, 全国优秀中医临床人才为学科带头人, 博士、硕士为骨干的, 在本领域有较大学术影响的学术团队, 有多人担任天津中医药大学中医内科精品课主讲教师, 同时作为国家继续教育基地每年举办继续教育学习班, 被国家中医药管理局评为国家级继续教育基地。此外, 为了增进和加强我们创新团队的学术水平与影响力, 近5年来, 我们团队举办了5次天津市中西医结合学会肾病专业委员会学术交流会, 5次天津中医药学会肾病分会学术会议。每年派出本学科人员10到15人次, 参加全国肾脏病学术交流会议, 并积极参与国际学术交流与合作。我们科室团队作为核心单位, 还参加了解放军总医院以陈香美院士为首席专家的国家慢性肾病临床医学研究中心。香港大学在腹膜透析研究领域处于世界领先水平, 并拥有世界一流的肾脏病实验室, 我科室已与其建立合作关系, 并选派多名医生赴香港东华医院进修腹透技术及相关临床, 未来将合作研究水蛭素对PF的阻抑作用, 将中医药拮抗腹膜纤维化成果推向国际。”

杨洪涛教授总结说:“通过不懈的努力, 我们科室团队被原卫生部授予‘腹膜透析示范中心’、国家中医药管理局‘肾病重点专科’及‘中医肾病学重点学科’, 国家中医药管理局‘中医肾病学继续教育基地’, 教育部重点学科‘中医内科学’重点病种, 天津市‘重中之重’重点学科, ‘中医内科学’重点病种, 天津市卫生局‘住院医师培训基地’。现在我们科室团队已经具备了组建高校创新团队的实力。我们将继续不断努力, 争取为祖国传统中医事业的发展, 奉献一份绵薄之力。”

协同创新, 铸就中医腹透唯一中心

据记者了解, 杨洪涛教授还是天津中医界腹膜透析的领军人物, 在其带领下的科室团队早在十多年前的2002年底, 就引入了腹膜透析技术。此后于2003年正式成立了腹膜透析中心, 并着手组建专业的腹透团队, 同时启动了中医药提高腹膜透析患者生存质量的临床研究, 成为全国首家腹膜透析与传统中医药相结合的临床基地。经过多年的不懈努力, 于2011年6月被原卫生部认定为全国中医界唯一一家“全国腹膜透析培训示范中心”。

杨洪涛教授说, 天津中医药大学第一附属医院肾病科腹膜透析中心甫一组建, 即面临着重重困境, 但经历了创建初期的种种艰辛之后, 该院肾病科腹膜透析中心在他的带领下, 定向培养腹透专业人才, 加强与国际、国内先进腹膜透析中心的联系, 跟踪本领域知识前沿, 定期组织举办专业学术交流活动, 以科研、交流带动科室腹膜透析学术水平的不断提高, 促进了津沽地区腹膜透析技术的不断发展, 为当地腹膜透析缔造一个具有学科标本意义的交流平台。在坚定信念的支撑下, 该院肾病科腹膜透析事业得到了快速发展, 腹膜透析患者的数量持续增加, 患者生存质量不断提高……

2008年, 为了更好地服务于患者, 杨洪涛教授的团队决定开设“腹膜透析门诊”, 同时以此巩固学科优势, 扩大学术影响力。这一举措开创了天津市“腹膜透析门诊”的先河。截至目前, 杨洪涛教授带领的腹透中心的腹透存活人数已经达到了300余人, 跻身“全国卓越腹膜透析中心———COE”的前列。2011年6月, 该中心作为全国中医界唯一一家和天津市首家入选单位, 被原国家卫生部授予“全国腹膜透析培训示范中心”的殊荣;此后, 该中心成为天津地区腹膜透析SOP培训的实地操作培训基地, 受训人数达到126人。这项行业荣誉, 标志着天津中医药大学第一附属医院的腹膜透析事业发展到了一个崭新的阶段。与此同时, 天津中医药大学第一附属医院肾病科腹膜透析中心的蓬勃发展, 也强有力地推动了学科科研水平的全面提升。围绕腹膜透析, 近年来杨洪涛教授带领全科室申报并获准立项了国家自然基金、科技部行业专项、天津市科委基金等7个科研课题……

打造创新团队 第2篇

----石油开发中心胜科管理区注汽队团支部申报特色团支部经验材料

石油开发中心胜科管理区注汽队成立于2005年5月，现有职工59人,其中青工 57人，团员 53 人，团支部下设5个团青工作室。几年来，注汽队团支部在管理区和党支部的领导下，以创建“特色”团支部为契机，以提高青工素质为抓手，健全组织，完善制度，充分发扬注汽队“安全注汽，快乐生产”的团队精神，紧紧围绕中心及管理区的生产经营任务，创新体验模式，打造“快乐”青年团队，为中心及管理区的发展做出了应有贡献。

下面我就胜科注汽队团支部的工作开展情况，向领导及在座的各位做简要汇报，不足之处请批评指正。

一、体验“快乐生产”，培养新型注汽青工队伍。

胜科注汽队平均年龄25岁，员工大多属于“80后”，青年数量多、比重大，多数刚刚走出校门，期望值与艰苦环境相比有很大落差，比较缺乏企业归属感和吃苦耐劳、无私奉献的精神。为此，我们从思想工作入手，在继承传统的基础上，树立新的工作生产理念，着力打造新型注汽青工队伍。

1、以传统教育感染人。为夯实“创建”活动的思想基础，我们请来老石油、开发中心前期创业者，讲新中国的石油变迁，讲胜利油田、开发中心及胜科的创业发展史，积极开展石油传统教育。通过此类活动的组织开展使广大青工近一步体验到老一辈石油工人战天斗地、舍身忘我的无私情怀，心灵受到极大震撼。

2、以法治教育规范人。针对青工社会经验少，防范意识低，自治力不强的特点，团支部积极配合党支部开展员工法制教育活动。近两年，先后从广饶县公安局、油田聚华派出所等单位请来资深干警为青工进行法制教育报告会七次，并先后组织30余人至广饶县拘留所参观学习，进行现场教育，使广大团员青年在学习体验中增长了法律知识，建立起应有的道德底线，避免各种违法犯罪现象的发生。

3、以“快乐生产”的新理念引领人。继承传统是为了创新，石油工作讲艰苦奋斗，也讲以苦为乐的革命乐观主义。在生产工作中，我们注意到注汽是高温、高压、高危行业，更需要员工队伍始终保持清醒的头脑、愉悦的心情、旺盛的精力和高昂的工作热情。我们认为，当快乐成为青工的普遍心态时，每个人的快乐心情就会凝聚成一种企业文化。因此我们在广大团员青年中努力培养“快乐生产”的理念和行为，所谓快乐生产，就是带着轻松愉悦的心情投入生产，在生产过程中保持快乐的心境，最后收获生产成果的快乐，最终实现生产快乐、生活快乐。在生产管理中，我们开展了“三级管理法”，将我们的日常工作实行承包制管理，使每位青年员工都能体验到设备不同、岗位不同的工作感受，在不同的挑战中锻炼自己、提高自己。同时，我们与队领导结合，在全队推行了“员工两不上岗”特别管理规定，即“员工身体不适不上岗，员工心理不适不上岗”，保证员工不带病、不带情绪进入高危注汽场所，关爱生命，关注健康，体现了对员工的人文关怀，营造了良好的“家”文化氛围，凝聚了青工队伍。

二、体验“快乐学习”，打造技术过硬的青工队伍。

胜科注汽队青工大专以上学历占全队人数的90％以上，所学专业广泛，但高学历不代表高素质，长期以来注汽队团支部摸索出一套有效的学习办法，努力在全队范围内营造“快乐学习、学习快乐”的学习氛围。为提高学习的趣味和快乐体验效果，我们注重把学习放在多空间、放在对抗中。形势任务、安全教育、理论学习等让大家在床头、在角落、在球场、在教室，采取互相提问，比拼记忆的方法，营造出争先恐后、你追我赶的学习氛围；在操作技能方面，我们采取个人对抗赛、班组对抗赛等方式激发团员青年的岗位练兵热情，既增强了趣味性，又激发个人和集体荣誉感。同时，我们在平时的学习中广泛开展“今天我来当老师”活动，使大家能够做到体验角色转变，体验成果分享。大家在愉快的学习中，使技术水平得到较快提高。同时，大力开展“以老带新”、“师徒结对”等活动，选拔思想政治和业务素质都过硬的技术骨干与新入队的青年团员结对，以定期指导、讲解的方式指导新员工的现场操作。创造出“师徒赛”、“师师赛”、“徒徒赛”等形式，使导师带徒增加新意趣味和活力。大家在愉快的学习中，使技术水平得到较快提高。目前，注汽队青工不仅持证率达到100%，双证持有率也达到了35%，08年参加油田职业技能鉴定通过率达到了100%，在中心第二届员工技能竞赛中包揽注汽运行工所有奖项，员工技术素质实现了质的飞跃，青工在不断的学习提高中收获着学习的快乐。

三、体验“快乐创新”，有效提高单位生产经营效益。在大力推行员工思想教育和素质教育的同时，团支部还积极提倡“快乐创新”，致力于员工创新创效兴趣的培养。我们通过开展合理化建议、QC活动小组、技术课题攻关等方式，比谁建议多，比谁课题新，比谁成果大，通过“三比”活动，激发创新兴趣和激情，在创新工作中实现全员参与。通过持续的技术革新创造，解决生产中的实际问题。近两年，注汽队创新工作室提出了触摸屏改造、改装液压千斤腿、冬季液位计防冻装臵等革新方案，既提高了活动注汽锅炉的自动化程度，又降低了职工的劳动强度，有效的提高了注汽运行速度。注汽队青工提出的合理化建议经讨论评估实施，产生直接经济效益达10余万元，在生产经营中发挥了良好的效果。2008年下半年，创新工作室积极创新，分析总结了现有湿蒸汽发生器运行工况，对流程进行了优化改造，年节约锅炉用油费用30余万元。同时工作室为强化清洁生产管理工作，设计并制作了再生水回收流程，既节省了运费和使用水，又降低了外排污染，收到了较好的经济效益和社会效益。合理的管理创新，实现了管理上水平。近两年，我们团支部与党支部结合，使我们的团员青年能够参与队内日常管理，经他们建议实施的“工时量化考核办法”等管理创新成果效果显著，等到了广大员工和上级领导的认可。创新成果，为单位创造了良好的效益，也使个人价值得到体现，注汽队的团员青年感受到了创新创效的快乐。

四、体验“快乐奉献”，发挥先锋突击队生力军作用。

团支部在广大团员青年中积极倡导“快乐奉献”理念，付出奉献，收获快乐。生产出现急难险重任务时，持续发挥我们先锋突击队的排头兵作用。O7年8月10日，当时正值雨季来临，注汽4#站接紧急搬迁任务，突击队员们冒着瓢泼大雨，踩着齐膝盖高的泥水人拉肩扛运送管线设备，认真细致倒流程，及时地完成了搬家任务。09年1月，因为设计原因，104固定站注汽管网冻堵，注汽队的先锋突击队员冒着零下10度的严寒在现场奋战30余小时，直至管线通畅。“五四”青年节期间，团支部组织了“团员奉献日”活动，我们组织团员青年到石村镇敬老院义务劳动，打扫卫生，缝补衣物，体验了奉献快乐的同时，有增进了油地关系。长期以来，先锋突击队越来越多的活跃在了注汽队的生产第一线，哪里有急难险重的任务，哪里就有他们的身影。对注汽队的团员青年来说，每完成一项突击任务，都是自身价值的一次实现，同时也体验一次奉献的“快乐”。

五、体验“快乐生活”，不断增强青工凝聚力。

“快乐生活，生活快乐”，是我们青工业余生活理念。针对基层队位臵偏远，青工离家较远、住队生活的实际特点，团支部利用业余时间积极开展青工喜闻乐见的文体活动。团支部每日安排支部委员采用轮值的形式定点开放队上阅览室，并积极与管理区其他基层单位联络，定期更换图书，引导青工学知识、增技能的兴趣。同时，利用业余时间先后与现河采油四矿、联合站等四家兄弟单位进行了篮球、足球等友谊赛，即锻炼了队伍又增强了业务联系。09年“妇女节”期间，我们的巾帼工作室组织女性团员“我为工装添光彩”等活动；针对单位地处偏远，青年员工缺少与异性直接交流和情感沟通的机会，大龄青年单身问题日益突出的现状。08年10月，我们团支部与兄弟单位组织了单身员工“手拉手”联谊活动，满足了青年沟通交流的需求，帮助大龄单身青年解决婚恋问题。同时，自去年以来我们的传媒工作室坚持每周为团员青年放映一部爱国主义教育影片，很大程度上解决了青工业余时间活动内容单调，活动范围单一等情况。丰富多彩的活动，有效的缓解了青工团员的工作压力，在活动的体验中增强了向心力、凝聚力，形成了团结向上、干事创业的良好氛围。

打造创新团队 第3篇

【关键词】团队；党建；基层；艺术类高校

十八大以来，习近平总书记多次强调“坚持党要管党、从严治党，切实解决自身存在的突出问题，切实改进工作作风，密切联系群众，是我们党始终成为中国特色社会主义事业的坚强领导核心。”艺术类高校在党建工作中，针对学生专业特色，应该探索适合自己的党建工作方法。

一、着力打造“一个团队”，团队建设和谐高效

作为基层党组织，要高效的开展工作，需要创建一个“学习、团结、快乐、幸福、高效”的工作团队，通过团队的带动，在坚持民主集中制原则下，团结协作，使凝聚力不断加强。只有团队和谐，才能使基层组织快速发展，为师生的良好的精神面貌奠定了稳固的基础。作为基层党组织要一岗双责、党风廉政建设执行有力。领导班子带头执行一岗双责、党风廉政建设规定，认真落实党风廉政建设责任制，在人财物的管理、使用方面认真执行上级规定，严格程序，做到公开、公正、透明。作为基层党组织，加大对普通党员干部和全体师生在党风廉政建设方面的宣传教育，提高大家的思想认识。

二、加强“两个支部”建设，基层组织规范有序

作为基层党组织，二级学院由教师党支部与学生党支部两个支部组成。教师党支部经过选举，支部书记由系主任担任。专业骨干教师在教师党员中有较好的号召力，组织生活开展的规范有序。学生支部书记由团总支书记担任。

三、扎实推进“三个活动”，彰显专业特色

在艺术类高校中，作为基层党组织，应在各种专题学习、教育活动中，紧密贴近专业实际，通过扎实推进党员学习活动、思想政治教育、主题实践活动这三大活动，紧跟党的要求、紧扣时代脉搏，也收到了很好的效果。

1.结合专业创新学习活动形式。认真坚持“三会一课”，充分结合专业教学，创新学习活动形式。传媒学院党总支以开展观摩系列红色电影活动、艺术实践外拍活动、博士专题论坛、“传媒之声”青年论坛、传媒大讲堂、“两学一做”我来谈等系列活动，特别是2014年以来开展的专业实践课程，将原本的文字学习，变得立体、生动，获得良好的效果。传媒学院党总支结合建国65周年、建党95周年拍摄出了《红色印记》系列、《向基层党员致敬》系列、《城市美容师》系列微电影、纪录片，从教师到学生，从课堂到课外等多个层面，极大地激发了广大师生党员的爱党、爱国热情和民族自豪感。通过这些故事中、镜头里、身边、最基层、最朴实的共产党员，让参与其中的党员学生、入党积极分子，一方面得到了更直观、更鲜活的现场学习机会，另一方面也通过自己的作品，表达了自己对党最忠诚的敬意。

2.积极拓展“网络思政”新平台。作为艺术类专业，特别是传媒专业，应该具有把握时事新闻的敏感度和准确度，通过自己的作品，传递真善美，这既是一种专业素养，更是一种社会责任感与人文情怀。在当下“互联网+”的时代，传媒学院学生党支部依托传媒学院微信平台，设立“传媒·党建”、“传媒·正能量”、“传媒·关注”等专栏，并先后推出了海报图文“我为社会主义核心价值观代言”，“寻找身边的正能量”，图解“党史、党章”，“传媒微党课”等系列活动，通过传播速度更快更广的自媒体平台，创新推广形式，将平面文字立体化、图片化、艺术化。我们努力做到当天大事，当天推送，力求通过大家最为熟悉和乐于接受的途径，延特别是学生对于社会事件的关注度、敏感度，从而建立更高层面的国家、社会意识和责任感。

3.品牌型主题活动促成长。作为艺术类高校基层党组织，应努力打造自己的品牌型活动，通过品牌活动的系列推进，将各项主题教育活动走近学生、服务学生，从而促进他们的身心成长。2014年末，在传媒学院微信公众号推出了“我为社会主义核心价值观代言”系列活动。活动通过在传媒学院的学生中征集代言人，并拍摄照片、制作海报并配以文字解读，让“富强、民主、文明、和谐、自由、平等、公正、法治、爱国、敬业、诚信、友善”这12个词，24个字的社会主义核心价值观成为学生中间的你、我、他。《齐鲁晚报》首先于12月24日就此活动进行了报道，其后有包括人民网、中新网、凤凰网、新浪网等23个知名媒体竞相转载报道。在网络上、论坛上也引起了广大网友的热议。“奔跑吧，山艺”系列活动，通过竞技体育的环节设置，将学校的历史、文化根植其中，让学生在运动中体味团队、协作、拼搏、进取的青春正能量。

作为艺术类高校基层党组织，在实际工作中应坚持结合专业特点，尊重学生个性差异、注重党建教育的艺术性，通过生动的事例、实例，使广大师生坚定信念，从而获得思想的提升。必须坚持以党支部为龙头，突出党员师生的模范带头作用，形成以党带团的联动成长，为师生的整体成长、成才、职业发展保驾护航。

【参考文献】

打造创新团队 第4篇

一、加强宣传引进, 汇聚高

科学确定课题。在确定博士后科研课题时, 做到“三个坚持”, 即坚持科研课题与博士研究方向、专业特长相结合, 有利于博士们选题;坚持突出科研重点、自主创新和中原油田特色, 有利于科研攻关;坚持“单位紧缺、优势互补、难度适中、周期适宜”原则, 有利于课题取得突破, 实现了博士后研究方向与中原油田科研项目的有效对接。近3年, 每年确定博士后研究课题90项, 为做好博士后引进工作打下了基础。

精心组织宣讲。在开展博士后引进工作前, 组织制订宣传引进工作方案, 提高引进工作的针对性。提前发布招聘公告, 通过组织宣讲会或座谈会, 播放宣传光盘和发放宣传册, 展示中原油田美好发展前景, 提高引进效果。利用高校博士团到中原油田开展社会实践、建立校企联合培养人才基地等形式, 宣传中原油田博士后政策, 为引进人才创造条件。建站以来, 有20所高校与中原油田签订了联合培养博士后协议, 10批博士团到中原油田参加社会实践。近年来, 通过这种方式中原油田共引进博士39名。

严把进站关口。一是报名初审关。对提出进站申请的博士, 通过多种渠道了解其工作能力、学术水平、专业结构和思想政治表现等, 确定初步引进人选。二是结合遴选关。对所学专业符合中原油田需要的博士, 主动邀请其到中原油田考察, 并组织专家对其进行面试, 进一步考察该博士的科研水平和综合素质, 根据专业方向确定研究课题。三是入站考核关。在博士完成开题报告以后, 中原油田组织专家从立项依据、研究内容、技术创新、经济技术指标等7个方面进行考核, 根据考核结果, 确定进站人员。几年来, 中原油田先后引进了吉林大学学生会副主席曹品鲁、测井仪器专家天津大学教授沈建国、留学加拿大的北京科技大学张诚等一批优秀博士。

二、强化在站管理, 搭建博士后创业平台

健全管理网络。中原油田对博士后实行工作站、分站、项目组“三级管理”模式, 进一步细化职责, 明确责任, 充分发挥各级管理主体的服务职能, 形成了职责清晰、运转协调、管理规范、服务周到的博士后工作分级管理体制和运行机制。目前, 中原油田设有博士后分站7个, 项目组43个, 构建了组织部门牵头、有关部门协调合作、分站单位发挥人才作用、项目组一心一意搞科研的工作格局, 为引进、使用、培养博士后人员创造了有利条件。

完善制度体系。先后推出《博士后科研工作站管理规定》《博士后导师和助手配备管理办法》等15项管理办法, 规范了博士后进|人事纵横博士后园地|BOSHIHOUYUAND

(出) 站和在站管理、日常考核、经费使用、薪酬待遇、导师 (助手) 配备与管理、留用等内容, 形成了博士后管理工作制度体系。完善项目管理制度, 把博士后研究项目纳入分站单位科研项目管理, 实行“一种管理制度, 一套考核标准, 一把兑现尺子”的管理办法, 推行项目组长负责制, 建立团结创新型科研团队。

严格考核监督。中原油田对博士后实行定期考核, 加强监督, 激励他们按计划完成科研任务。考核分为日常考核、季度考核、中期考核和期满考核, 考核结果与业绩奖金挂钩。三年来, 参加中期考核和期满答辩的博士后, 优秀率均超过90%。为加快博士后科研项目研究进度, 还建立项目组、分站和工作站自下而上的监督体系, 及时协调解决科研工作中出现的问题, 保证了科研项目的顺利开展。

三、加大激励力度, 促使博士后发挥更大作用

实施事业激励。坚持“人才成就事业、事业造就人才”的理念, 利用中原油田省部级以上科研项目较多的优势, 使博士后参加高级别科研项目, 帮助他们搭建事业平台。引入劳动力市场价位机制, 对博士后人员实行年薪制度, 采取“基薪”+“业绩奖金”的形式进行发放, 依据考核结果, 按三个档次分别兑现。对完成科研项目效益显著的博士后, 给予专项奖励。为新入站的博士后发放安家费, 并使其享受同中原油田职工一样的医疗、养老等保险和住房公积金待遇, 增加了博士后对中原油田的归属感和认同度。

实施文化激励。树立科学人才观, 做到不怕用外人、不怕外人用, 统筹用好国内、国际两种人才资源, 靠发展的事业留人、靠合理的薪酬留人、靠良好的制度留人、靠真挚的感情留人, 形成博士后人才自主流动、个人潜能充分发挥的良好氛围。完善评选表彰机制, 优先推荐博士后参加“评先树优”活动, 积极选拔树立博士后和助手典型, 鼓励博士后人员立足岗位、扎实工作、努力成才。优化人文环境, 实现企业发展与人才成长互促双赢。组织博士后参加学习闵恩泽院士活动, 倡导科学精神, 鼓励创新, 宽容失败, 弘扬团结协作、敬业奉献精神, 引导博士后人才淡泊名利, 踏踏实实搞科研。

实施情感激励。坚持领导联系博士后制度, 定期谈话谈心, 提出希望和要求。坚持把以人为本和人文关怀具体化, 改善博士的工作、学习和生活环境。坚持“五必访”, 即重要节日、亲属来访及博士后结婚、生育和患病时, 安排专人走访慰问, 及时送去组织温暖。增加博士后心理收入, 优先安排其参与中原油田重大活动、观看文娱汇演等。每年组织健康检查, 保证博士后身体健康。帮助解决博士后子女入学、配偶就业、家属就医等实际问题, 使他们切身感受到组织的温暖, 进一步营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

四、发挥博士后优势, 推进企业又好又快发展

加快成果转化。坚持科学研究与生产实际相结合, 积极做好现场应用和成果转化工作。在国家重大专项高含硫气藏安全高效开发技术研究中, 中原油田集中10名博士后, 从钻头研制和成岩作用、钻井工艺、管线防腐等方面进行集中攻关, 加快了普光气田开发建设的步伐。目前, 普光气田已具备年生产天然气105亿方、净化天然气120亿方、硫磺240万吨的能力, 成为亚洲第一、世界第二的百亿方级天然气净化厂。张振亮博士完成的《白音查干凹陷油气成藏机制研究》项目, 新增探明石油地质储量340万吨, 加快了查干凹陷勘探开发进程, 对中原油田加快内蒙古新区勘探步伐具有重要的指导意义。

强化人才培养。中原油田定期组织博士后参加学术讲座、青年论坛、科技服务月、博士后送知识到基层等活动, 加强博士后与一线专业技术人员的交流, 每年培训专业技术骨干2800多人次, 提高了专业技术人员的业务技术能力。以科研项目为载体, 中原油田为每名博士后配备3名~5名科研助手, 组成科研工作团队, 累计培养260名科研骨干人才, 优化了人才队伍结构。

优化科研环境。近年来, 组织高校博士团赴中原油田开展“暑期社会实践”活动, 为在校博士提供了深入现场、了解中原油田的机会。组织开展中科院刘光鼎、苏义脑、任露泉等院士中原行、南京大学专场学术报告会等活动, 并通过在站博士后, 把所在高校和院校的导师、专家请到中原油田开展学术交流活动, 并开展联合科技项目攻关, 形成了良好的科研氛围。■

打造创新团队 第5篇

党的十六大提出要形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展。工商银行在建设国际一流现代金融企业的进程中，要在竞争日益激烈态势下立于不败之地，必须把创建学习型银行这一现代企业管理模式摆在重要战略位置，给予高度重视，以此来推动工商银行的各项改革，实现工商银行的全面、协调、可持续发展。

一、工商银行创建学习型企业的必要性

学习型企业是指以组织的共同愿景为基础,以团队学习为特征的对客户负责的扁平化横向网络系统。它强调“学习+激励”,不但使人勤奋工作,而且尤为注意使人“更聪明地工作”,它以增强企业的学习力为核心,提高群体智商,使员工活出生命意义,自我超越,不断创新,从而达到企业持续快速健康发展的目标。21世纪是强调“把人作为发展的中心”的世纪。创建学习型企业,是现代企业参与知识经济时代竞争的必然选择,也是今后摆在每一个企业面前的重要课题。运作灵活的微软之秘密是什么?创建学习型企业是其关键之一。在我国，银行业的竞争也日趋激烈。对于工商银行来说，当前正处于由商业银行向建设国际一流现代金融企业转型的重要时期，正处于加快发展和推进综合改革的紧要关头。面对新的形势、新的挑战，必须与其他企业一样要不断适应变化，顺应国内国际的发展趋势，加快创新，积极创建学习型银行。惟有此，才能保证我们在面对今后严峻而激烈的市场挑战中，审时度势，从容应对，提高应变能力，站得住，立得稳，胜得出，并得到可持续发展。

1、创建学习型银行是工商银行面对竞争态势的正确抉择。有关资料显示，美国62%的企业存活期不到5年，寿命超过20年的公司不到10%，只有2%的公司能存活50年，大多数公司名噪一时，不得不退出历史舞台。中国改革20多年来，从银行形成的不良贷款风险来看也大体如此。个中原因种种，虽多与竞争有关，但致命的是落后的组织体系和陈旧的管理理念适应不了发展的要求。全球500强企业50为学习型企业，前10名企业更是学习型企业中的表率。因此，重视企业管理理念的更新，员工素质的培训，全面提升企业整体的学习力、创新力和竞争力是关系企业长盛不衰的关键之所在。创建学习型企业已成为当今世界企业家的共识和企业发展的总趋势。当前，我国市场经济不断完善，银行业改革与发展不断推进，经济与金融的形势日新月异。工商银行只有不断地适应变化的形势，顺应国际国内的发展潮流，唯有加快创建学习型银行的步伐，才能在今后严峻而激烈的市场竞争中审时度势，从容应对，立于不败之地。

2、创建学习型银行是工商银行可持续发展的客观要求。创建学习型银行最终目标就是建立一个有利于增强整体竞争力的新型科学管理模式和机制，努力实现自身效益的最大化，为广大客户提供优质高效的金融服务，并为国民经济的可持续发展作出应有的贡献。目前工商银行正处在加快经营转轨、业务转型的关键时期，改革和发展已取得令人瞩目的成就，但与新的形势和任务相比，在经营理念、管理体制和员工素质等方面还不能完全适应现代商业银行的要求，这就需要我们通过创建学习型银行,不断用新企业价值观、经营理念来支配员工的行为，统一员工的思想，提高员工的认识，激发员工的积极性、创造性和主动性，推动广大员工更好的适应新机制、新环境的要求，教育职工正视面临的困难和问题,客观分析自身的优势,增强危机感和紧迫感,树立品牌意识,树立企业靠我发展,我靠企业生存的理念,自觉把自身利益和企业命运紧紧联系在一起,树立大局意识,振奋精神,群策群力,克服困难,知难而进,奋力拼搏,勇于取得市场竞争的主动权，增强企业的向心力和凝聚力。一是必须正视现实，更新观念，树立可持续发展观，走打造学习创新型企业，建设现代化银行的发展道路；二是必须坚持物质文明、政治文明和精神文明全面协调发展的原则；三是必须加强人力资源建设，挖掘人力资源的潜力，提升人力资源的素质，夯实企业的基础工程；四是必须坚持质量强行的科学发展思路。把优化信贷结构，降低不良资产比例，加强管理，提升银行防范风险能力，作为全行员工的职责与义务。要实现上述目标，只有创建学习型银行，培养知识型员工才能具有快速应变能力，才能较好地解决发展中出现的问题。

3、创建学习型银行是工商银行全心全意依靠员工办企业的具体体现。员工是企业主体，学习是员工素质提高的重要手段，创建学习型银行的目的是推进员工阶层知识化进程，保持和激发员工主观能动性和创造性，让广大员工的意志与工商银行的远大目标保持一致，使企业的正确决策成为员工的共识和行动。当工商银行的经营理念与员工的主流意识不能很好契合时，要倍加重视员工的思想动态和内在需要，要通过创建学习型银行教育引导员工树立终身学习的理念，帮助员工处理学习与工作相互交融的关系，培育员工“行兴我荣，行衰我耻”的团队精神。通过创建学习型组织提高员工创新学习，前瞻思考的能力，让员工的所思、所想、所为与工商银行的发展目标结合起来。只有这样，才能依靠广大员工办行兴业，才能更好地发展和壮大工商银行的各项事业。

二、如何打造工商银行学习创新型银行团队，从而有效实现工商银行战略目标

在新时期如何打造学习创新型的团队，建设学习型银行？就是通过团队学习，搞好整体搭配，降低内耗，树立共同的理想愿景，营造全面学习、终身学习的组织环境，使学习成为一种经常化、普遍化和制度化的行为，最终既使人力资源的效率全面提升，又为银行在高平台上实现跨越式发展注入新的活力和能量。

一要更新思想观念，树立终身学习的理念。学习对于社会生活中的每一个人来说，在其漫长的一生中，都是不可缺少的。人们用“知识爆炸”来形容当今社会知识的发展。据专家研究，在农业经济时代，人们只需5—14年的教育，就足以应付往后40年劳动生涯之所需；工业经济时代，求学时间延伸为7—22年；知识经济时代，人们必须把9年义务教育延长为“80年制”的终身学习。知识的更新、变化越来越快，时效性越来越强，大多数教科书变得过时，一个人拥有某种知识的优势会迅速失去，大学毕业不再是个人受教育的终结，而是另一种学习的开始。在学校教育、企业教育和社会教育的体系中，企业的教育与学习，则是人一生中时间最长，内容最丰富，难度最大的阶段。当前，我国已进入全面建设小康社会的新阶段，随着人们物质生活水平的提高，学习已不仅是为了就业和生存，实际上决定着个人的事业和自身价值。要引导每一位干部员工都要形成“活到老，学到老”的终身学习理念，努力实现从要我学习到我要学习的飞跃，生命不息，学习不止。

二要营造良好的学习氛围，构建全面学习的银行。建设学习创新型银行团队，就是要坚持以人为本，以人的全面发展为中心，关键在于全面提高员工的综合素质，进而为整个银行团队的发展来服务。首先，要在本单位积极倡导和形成一个努力学习的良好氛围。领导干部要带头学习、自觉学，做持久学、深入学的表率，成为学以致用、用有所成的模范。深刻认识学习不仅是提高全员综合素质的前提和基础，也是提高银行创造力、竞争力的一个重要途径。不仅要认真学习理论，还要学习现代经济、科技、法律和管理等方面的知识，以适应这个快速发展、激烈竞争的时代需要，为做好银行工作打下一个坚实的基础；二要制定学习计划，加强组织领导。工商银行要紧跟时代形势，根据自身业务经营发展的总体规划，精心制定全员学习及人才培养计划，层层健全学习组织体系和学习制度，学习任务细化到每个部、室、每名员工，明确每一季度、每一月、每一周要抓的具体工作和学习，并落实措施强化推

进。三要加大教育培训的力度。根据员工队伍的实际情况，合理划分培训层次，制定不同的培训重点，设计科学的教育培训体系和有效的培训机制，积极采取多渠道、多层次、多形式的教育和培训，努力提高全行人力资源存量的价值。

三要把打造学习创新型团队与业务发展紧密相结合。创新和发展，是当今时代的主旋律。学习是为了更好地工作，更好地发展。要把学习和“竞争”、“发展”相结合，大兴学习之风，始终突出人在银行管理中的主导地位，围绕员工的积极性、主动性、创造性和银行的长效发展开展学习活动，不断用最新的知识武装人力资源，培养造就大批创新人才，使银行始终保持旺盛的生命力，走在时代的前列。要大力组织各支行和各部门紧密结合我行业务发展实际进行实践，使工作与学习融合在一起，在工作中学习，在学习中工作，互相促进，把学习转化为促进发展、开拓创新的工作实践。通过学习，统一思想认识，强化企业精神和团队意识；通过学习，开阔经营思路，转变思想观念；通过学习，为各项业务和工作的顺利开展，以及不断进行创新打下坚实的基础。

四要全力发挥团队优势和创造力，强化团队精神和个人素质。因为处在社会中的每个人都不是完美的，但社会中的学习型团队却能做到完美，通过整合使团队的作用最大化，使个人的能量全面释放出来，员工个人价值得以实现，银行经营绩效得以大幅度提高。要在思路的创新上下功夫。思路决定出路。特别是在组织和人事管理体制上，尽快建立和完善一整套的推进机制，尤其在选拔任用干部方面，要公开、公平、公正，给每个员工创造一个平等竞争的机会，形成用能人、用强人的氛围和优胜劣汰的机制，使那些“不学无术”之人难以投机和生存。同时通过发挥团队的创造力，采取自上而下和自下而上的方式，发动员工献计献策，共同勾画共同愿景。要大力倡导员工苦练基本技能，坚持岗位练兵和技术比赛，有效地激发广大员工争当业务技术能手、争创一流服务的意识和热情，从而推动全行向建设现代化商业银行的目标迈进。

五要推广细节管理与标杆学习理念，努力提高经营管理水平。标杆管理（benchmarking）是全球成功企业又一个最常用和最实用的能引发新观点、激起创新的管理工具，它指的是以卓越企业作为典范，学习其作业流程和经营管理细节中任何领先的地方，并通过持续地创造性模仿来强化自身的竞争优势。标杆管理不同于一般的学习或模仿，学习的对象只要比自己企业优秀即可，而标杆管理的对象应当是某行业或某方面的佼佼者，只有这些行业中优秀的领军者才能指引行业的发展方向，最大可能的为企业提供借鉴优势。因此，我们只有瞄准行业内外的优秀者，博取众长，引导员工与团队创新地模仿标杆先进的经营管理经验，通过重新思考和改进经营实践，在学习中寻找突破和超越，创造自己的最佳实践。然后在银行内部大力倡议，广泛深入开展，才能把我行的经营管理推上新的台阶。

六要学习现代企业管理理念，建立现代企业制度。注重用学习到的先进理论来指导具体的工作实践和业务，积极通过理论研究与探索，努力找出解决各种矛盾和问题的科学方法。要善于学习汲取现代商业银行的先进管理经验，努力摈弃束缚我们前进的体制障碍，加快与国际化接轨的步伐，按照现代化市场经济运作的规律，逐步整合、理顺与完善银行内部的法人治理结构。加强产品创新，适应市场需求，建立以客户为中心的创新体系，提高市场占有率，实现收入来源的多元化。建立立体营销体制，为客户提供“一站式”服务，运用现代营销技术，为客户提供“量身订做”的金融产品及提供优质的个性化、差别化服务。学习与研究市场趋势，找准市场定位。在业务拓展中，把定位主要放到扶持那些有技术、有市场、有潜力、有信用的中小企业上。同时，进一步细分市场，根据自身实际，确定重点行业、重点

区域、重点客户，形成一批稳定的基本优质客户群，为自身的不断发展壮大奠定坚实的基础。

三、打造工商银行学习创新型银行团队应处理好的几个关系。

创建学习型银行是一项系统工程，是一个有利于工商银行发展，有利于员工素质提高，有利于社会稳定的大事。是工商银行现代化改革与发展顺应时代潮流的重大举措。因此，必须要处理好以下几个关系。

1、正确处理好党委负总责和职能部门分工负责相结合的关系。创建学习型银行，事关大局。必须加强党的领导，在党委的统一领导下进行，分步骤有计划的实施。一是由工会负责人负责每年的创建例会，通过创建学习型农行的成果展示，表彰先进单位和个人，促进工作平衡发展。二是各职能部门提出本年度专业培训及业余学习的计划。工会统一协调，合并同类，避免重复增加基层负担。三是发挥职能部门的督办作用。由上而下，形成科学运作齐抓共管的良好局面。四是要层层发动，使每一个职工明了，不学习就要掉队的道理。增强学习的紧迫感和和自觉性。

2、正确处理好创建学习型银行与服务中心工作相结合的关系。克服目前学习方向不明确，学习内容不具体，重学历教育轻职能教育的倾向。教育员工根据自身条件及成长的途径，选择适合自己专业，使学习工作化，工作学习化。二是各级行要采取多种形式给职工创造一个展示学习成果的平台，用研讨会的形式增强职工交流，用演讲会、辩论会形式增强职工的相互了解及沟通，用展览会的形式增强职工的成就感，通过多种形式，通过员工的努力，增强农行的凝聚力，向心力，亲和力。让智慧与创新充满农行的每个专业。

3、正确处理好短期的学习安排与长期学习规划相结合的关系。学习型银行的建设是一项长期的任务，其效果是工商银行的无形资产，是工商银行深层次改革的重要内容，要坚持立足当前，着眼长远，有计划，有步骤的整体推进。一是长期学习规划，服从工商银行长远的发展规划，服务于发展规划，为实现发展规划奠定基础。二是短期学习安排，要立足当前，解决现实问题，服从于长期学习规划，使员工学有内容，钻有重点，攻有方向，求学问有较大的空间余地，学有所用，学有所成。三是完善员工的长期学习规划，使每一个员工能在三——五年内除完成短期学习任务外，在学识水平，人的全面发展方面有一个大的提高。

打造金牌销售团队 第6篇

创业初期，你或许要身兼销售经理、营销总监、以及惟一的推销员等数职——而且公司里凡是缺人手的地方也都要你来一肩挑。但是当企业发展壮大后，你需要雇人来分担各种专门的职务，或许有一天你还要需要招聘个首席财务官或副总裁之类的。不过，你最先需要专门强化的部门应该是销售，因为销售是企业成长的动力。同等条件下，你拥有的销售人员越多，所创造的销售额就越多，所以增加销售人手，提高现有销售人员的素质就成为企业发展的基础。

评估你的销售团队

也许你的销售部门已经十全十美，或许问题多多，但你怎么才能知道呢?对销售部门的评估是决定是否扩大销售团队以及如何扩大销售团队决策过程中的重要一步。即使现有销售团队做得很好，有能力推动公司的未来发展，你可能还是会需要提供额外的培训或更好的薪酬激励机制。另一方面，销售团队可能还需要增加一些人手，你也可以保持现有规模但是要对销售部门的一些职位进行调整。

评估销售团队的第一步是想清楚你希望销售部门来做什么。某些公司的销售主要是通过直邮或互联网，那么销售团队就没那么重要。这种情况下，你可能会希望销售团队集中精力处理一些大客户，把小型订单留给客服人员和接单员。但是对另一些公司来说，销售人员是顾客最常见到的——或惟一的公司外联人员。这种类型的销售人员身负重任，他代表着公司形象，直接与顾客打交道，配合总部的送货及维修部门，当然还要创造销售业绩。

你很容易就能搞清楚自己到底需要销售团队做些什么，但可别以其他公司的需求为标准来评估自己的销售队伍。比如说，假如你的销售人员主要负责跟进由公司的广告带来的潜在业务，那就别指责他们没有努力去做电话推销。决定销售团队的工作职责后，只要对照需求来检查他们的表现即可。评估销售团队表现的主要标准是销售产能。

衡量销售产能

最简单的销售产能指标就是每个销售人员所创造的平均销售额。计算方法非常简单，只要用总销售额除以销售人员的数量就可以得出平均销售能力的数值。这样你就能看出旗下销售人员的平均业绩，不过更有用的是将每个销售人员的业绩与平均值进行对比。你可能会发现公司里有一批相当能干的人承担了大批碌碌无为者的工作。

但要注意：销售产能可不仅是多赚钱那么简单。销售团队可能是依靠拙劣的服务手段，牺牲你公司未来的业绩来提高销售额。他们可能对顾客许诺了一些你根本没有能力兑现的条件，严重超出你的生产和运输部门的能力。他们可能会把利润更高的产品丢到一边，跑去推销一大堆“错误的”产品(利润低或服务成本高)。检查那些退货量特别大或打算卖东西给信用度不佳的顾客的销售人员。

招聘销售人员

增加销售人手能稳步增加销售额，也能把你解脱出来，有更多时间和尽力去处理其他工作。但招聘的销售人员也可能对销售有负面作用：减少利润，损害宝贵的客户关系，甚至破坏你在业内的形象。这两种情况之间只有一步之遥，那就要看你雇的人是否合适。

销售人员的任务不仅是增加销售额，他们还是你最前线的排头兵，是你的顾客接触最多的人。记住这些原则，扩大销售实力很重要，但正确扩军更重要。

首先，你要明白也许那些糟糕的销售人员其实是很好的销售人才，只不过被放到了错误的位置。想找到合适的人，你必须先明白这份工作需要做什么，而且能够准确的描述出来。你需要明确地定义这个销售岗位的任务是立刻创造销售量，还是为一个可能持续数月甚至数年的销售周期开发潜在客户。你想找一个主动出击型的还是咨询型的销售人员?要根据企业的销售需要和销售风格来招人。

很少有销售员是出于无私奉献的精神而努力工作，不了解公司的薪酬奖励制度是销售人员产生不满情绪并且跳槽的主要原因。对所有候选的新员工，仔细解释清楚薪酬计划，还要讲清工作范围，你对工作表现的期望值，你提供的培训和销售工具，还应该简要的介绍市场现状和竞争情况。

不要介意让对方知道你的需求。想象一下最适合这个职位的理想销售人员什么样，包括性格、经验、精力、口碑和能力。很难找到完全符合需要的人，但如果你不清楚自己想要什么，那就很容易雇错人。

现在才是你应该开始动手找人的时候了，但在你捏着匆忙写出的小广告给当地报纸分类广告部门打电话之前，考虑一下其他选择：

内部招聘。可能你身边就有应该而且可以被调到销售部门中的技术、服务、营运或管理人员。

员工推荐。很可能你的手下就认识一些期望能为你工作的人，不妨让他们推荐一下。

询问供货商、顾客、同事、顾问和朋友。相比起普通的社会广告，这是成本更低、效率更快、而且更可靠的方法。

咨询专业协会。他们可能有专门的招聘门路来帮助成员寻找合适的雇员。

网络广告。高效、及时和可搜索性是在线招聘广告的优点，求职方和招聘方都很喜欢。

咨询当地院校。你或许有机会用更低廉的成本找到一个比老手更有激情和效率的应届毕业生。

联系猎头。专门网罗销售精英的猎头开价不低，但能找到一个可靠的销售人员也是值得的。

考虑使用临时人力资源服务。

销售人员的类型

1厂商代理

厂商代理、经纪人和代理人都是从销售中拿提成的独立销售代理。你不用支付工资，只是将一定比例的销售额作为提成支付给对方。相比直接扩充销售人力，厂商代理是更实际的低成本选择。目前北美有50多万代理人，大多在特定地区面向指定市场做推销。代理人非常了解自己的市场，因为他们会定期联络当地买家，拥有稳定的业务关系。

通过代理人进行营销可以享受在当地设立业务点的许多好处——比如熟悉当地市场情况和迅速打入大客户中——而无需增加大量固定成本。通过代理营销，销售成本永远是固定的销售比例。缺点是代理人通常要代理许多不同的产品，其中一些可能是你产品相关的东西，甚至跟你有竞争关系。

2电话推销员

电话推销员通过电话来联络你的顾客，他们可以提供客户服务、回答问题、跟踪订单或接单。电话推销员的最大作用是寻找潜在顾客。由于你是通过电话联络顾客，要追踪电话推销的效果很简单。你可以设立自己的电话推销部门，也可以将业务外包给第三方呼叫中心。

当然，你不用非要选择一种单一的销售模式。许多企业家成功地结合了内部和外部销售团队、销售代理和电话推销员。难点在于处理好销售团队之间的冲突，比如争权夺势和内耗。

3销售经理

放权重要的管理工作绝非易事，把客户交给销售经理大概是你人生中最艰难的一个决定。不管怎么说，你好不容易才赢得这些顾客的欢心，怎么可能安心交给另一个人呢?但任命一个专门的销售经理对企

业发展至关重要，你不可能每天一边打几十个推销电话，一边领导其他销售人员，同时还管理整个公司。委任销售经理后，你就可以从电话推销和管理销售人员中抽身出来，把时间投入到只有你能处理的重要工作中，比如规划公司发展战略。

优秀的销售经理必须做到：监督销售员、制定销售战略和计划、为销售团队设立目标、监视销售业绩、亲自处理好重要客户、撰写销售报告等材料、直接对你或市场部门的上级领导汇报。

通常你会需要一个既有销售经验又有管理经验的人来担任销售经理。他应该具有优秀的领导能力和人际交流技巧，并且在过去的工作中曾经成功推动销售增长。

内设还是外包?

在这个一切都可以外包的时代，许多公司仍保留着自己的销售团队。请外部销售人员来推销产品可以带来很多机会，但保留内部销售力量也有许多优点。

内部销售人员是你的雇员，他们会一心一意的为你工作，任劳任怨地致电消费者、答疑解惑、处理问题。因为他们为你的公司工作，所以很清楚下单时顺便对顾客推销其他产品服务对公司和自己都有好处。因为他们是长期雇员，你可以投入成本去训练他们对顾客的服务技巧和服务态度。你可以根据自己的需要去要求公司的销售人员——努力拉大订单或专心售后服务——完全根据你和你的发展策略的需要。

使用外部销售人员，比如厂商代理，则有一个很大的优点：低成本。你无需支付薪酬和福利给第三方销售人员，这意味着可以负担更多人手。跟单纯依赖全职的长期销售人员相比，这帮你摆脱了公司成本的束缚，你可以开拓更多市场，找到更多客户。外部销售人员的问题是，他们可能同时也在销售类似的、甚至是竞争性的产品，因此你反而有可能遭受损失。

划分销售范围

销售范围是你指派给某个销售人员或某个销售团队的部分市场。通常销售范围通过地域划分，但你应该从消费群体的角度来看待这种范围，并且根据消费者类型来提供服务。也有一些销售范围不是地域性的——例如年销售额100万美元以上的顾客。可以根据销售人员所负责的产品或规模来指派“范围”。

熔炼团队打造特色 第7篇

一、把好方向, 找准切入点

幼儿园特色的主题体现和决定着幼儿园教育活动的主旋律。通常情况下, 在幼儿园特色定位前, 园长必须通盘考虑, 对幼儿园现实教育资源配置状况和幼儿园教育发展水平进行调查、分析、研究, 并且对幼儿园教育发展前景进行规划。所以说, 幼儿园特色是园长对幼儿园教育现实的认识、评价和办园理想的综合体现, 它决定着幼儿园发展的方向。

我园有几位美术功底非常深厚的老师, 同时, 又带动并感染了一大批美术教育工作爱好者, 为了更好地发挥儿童美术活动的内在价值, 使美术活动成为儿童爱玩的“游戏”;成为儿童表达自己情绪和认识的一种“语言”;成为启迪儿童创造力思维的摇篮;成为懂得欣赏、自信的小“艺术家”。我们把我园的特色项目定位在“快乐美术”这一方面, 并通过申报把“快乐美术”作为江苏省镇江市市级课题, 旨在通过常态化的研究, 能够理清一个有利于儿童快乐学习的美术教学思路, 并在教材内容、课堂教学、兴趣培养、个性培育、成功教育等方面寻找到行之有效的途径与策略及方法。

二、确立目标, 找准突破口

1. 理论先行

我园通过多次幼儿美术教育会议、沙龙研讨等多种途径逐步提出并让教师理解:“快乐美术应让孩子有更好的发展”“教师应让孩子的美术活动更轻松”“让儿童能用自己喜欢的美术方式表达情绪和认识”让教师明白开展快乐美术活动首先要服务教师、成就教师:“快乐美术要满足教师的需要” (即教师根据自身的特长领衔班级特色) , “快乐美术要提升教师的自我价值”。

通过研究, 全力提升全体教师深入感悟艺术作品的审美能力, 开拓教师综合的、开放的课程视野, 转化教师的教学理念与教学行为, 提升教师把握教材与课堂组织调控能力和教学实践的合理性、有效性, 全面提高美术教育质量。

2. 打造和推出事件和人物

(1) 成立幼儿园美术工作小组。我园成立了幼儿园美术研究小组, 制定快乐美术教育活动中的儿童不同层次发展目标以及评价指标体系。通过先行学习, 指导老师准确把握当前美术教育的前沿信息和动态, 积累相关的美术理论知识;给予教师教育教学、理论及实践方面的指导。

(2) 推出“专家教师”。“办一所好的幼儿园需要硬件作支撑, 但更需要软件为底蕴。在这个领域里没有最好, 但可以永无止境地追求最好。”所以说, 拥有特长的教师是形成特色幼儿园的前提。我们在充分了解教师的特点之后, 注意给每个人提供机会让其展露自己的长处。在此基础上, 我们也认识到:教师的特长爱好是可以通过途径加以培养的。苏霍姆林斯基在这方面的做法值得我们借鉴:对青年教师, 他努力帮助他们分析工作中的长处和短处, 并积极创造条件提高他们的业务水平, 为形成个人风格作准备;对中年教师他设法帮助他们找出各自的独特的风格, 并不断加以总结;对老年教师则在总结的基础上积极加以传播, 扩大影响。我们要求教师将自己在美术活动中的动人故事、精彩片段、所思所感形成文字, 写成教育故事、教育随笔、精彩片段赏析等教育案例和教学论文。美术工作小组结合教研活动, 利用集体教研、听课、评课、幼儿作品展等形式, 广泛地展示课堂教学成果, 促进教师教学研究与总结能力的提高。对每位教师的课题研究建立档案, 及时督促、评估其课题研究与探索工作;引导教师有所发现、有所探索、有所创新、有所总结、有所升华、有所成果。

(3) 构建具有特色的快乐美术课堂。通过课题实践与探索, 努力构建落实新理念和富有教学风格与个性的好课堂。课堂上, 教师成为学习的组织者、引导者、合作者, 成为与幼儿平等的对话者;孩子则成为与教师完全平等、具有独立人格价值的学习的主人。在课堂教学过程中师幼共同构建和谐的快乐美术教学环境氛围, 师幼的学识、智慧、能力和人格得到可持续的发展和提升。

(4) 推出优秀特色班级。在开放而丰富的环境条件下, 在师生双方积极探究、积极实践、积极思考和大胆表现中, 实现师生双方“自我价值”, 实现师生的共同成长。在人人争先创优的良好研讨氛围内, 我园的特色研究也取得了一定的成绩。学期末, 我园会组织班级特色项目评优活动, 该项活动的开展大大提高了全园教师及小朋友美术活动的积极性, 各班特色展示的方式丰富多彩, 在园内兴起了比、学、赶、超的研讨环境。无论教师还是孩子, 都从中获得了实现自我生命潜能、生命价值的体验。

打造教师精英团队 第8篇

一、厚重文化成就精英教师团队的底蕴

在传承30余年学校文化的基础上, 我校形成了特色鲜明的、能引领学校可持续发展的、以“润和”为核心的文化理念, 润德育才, 扬长至和, 引领全体教职员工秉承“以永无止境之心, 求日进日新之境”的学校精神, 紧紧围绕“教师幸福发展, 学生快乐成长”的办学宗旨, 秉持“质量立校, 特色引领, 内涵发展, 和谐共进”的发展理念、“以爱育德, 以文化人”的德育理念, 激励师生自主发展, 在“建设规范加特色学校、培养专业加特点教师、造就全面加特长学生”的道路上, 坚持向“教师高素质、学生高品质、课堂高效益”要质量, 努力实现学校管理的规范化、精致化、个性化, 保持了持续高端的教育教学质量, 力争打造出“齐鲁名校”的特色品牌。

在教师队伍建设中, 形成了尊重、信任、合作的人际关系, 大力倡导“与人为善, 豁达大度”的处世风格, 培养和发展健康的业余爱好, 调动教师的积极性, 凝聚成促进学生全面发展的合力。建立了以学校章程为核心, 以行政制度、德育制度、教学制度和后勤管理制度为三大模块的64项现代管理制度, 形成了现代学校管理制度体系网络系统, 同时把制度的刚性约束和人文关怀有机结合, 提高了师生自我执行、自我管理的水平。

二、专业成长培养精英教师团队的途径

重视教师培训, 提高学习与业务能力。采取“请进来, 走出去”的策略。2013年外派教师参加市级以上的教学教研活动达300余人次。学校还聘请心理学专家定期到学校对教师进行心理辅导培训。以各类教学论坛、比赛活动为契机, 提高教师吃透新课程标准和教材的能力, 打造一支年级组大循环制度下“人人是教学精兵、个个是教育强将”的高素质教师队伍, 并且具有可持续发展能力。以现代教育技术培训为抓手, 以数字化校园建设为目标, 以培养国际化、创新型人才为出发点, 造就一支精通数字化教育教学手段的、眼界开阔的现代化施教队伍, 学校积极参与了“中英友好学校交流”和“中澳之桥”项目, 开阔了教师的国际大视野。

加强学科组建设, 打造学习型团队。实施名师带动策略, 引导广大教师重学习, 求提高, 争上进。加强备课组、教研组建设, 实行捆绑式考核, 共同学习, 共同提高。通过提高、反思、总结、写作, 提高了教师素质, 使之成为保持高端教育教学质量的有力保障。

分层次实施教师专业成长, 关注青年教师成长。注重老教师的传帮带作用, 将“润和”理念和“求日进日新之境”的学校精神及追求卓越的工作作风, 传递给中青年教师, 形成更加和谐奋进的校风, 促进办学水平的进一步提升。中年教师大都是爱岗敬业、成绩突出的教学骨干, 学校充分发挥其榜样示范作用, 让他们担重担, 带徒弟, 引领青年教师快速成长。学校要求所有青年教师拜师学艺, 加快了他们的成长, 并设立“青年教师专业成长论坛”, 狠抓青年教师基本功培训, 以比赛促进步, 以活动促提高。

三、课堂教学改革提高精英教师团队的效能

加强数字化学校建设, 提高课堂教学效益。学校投资建设了录课室, 教室配备了电子白板、视频展台、自动寻址音箱等, 拓宽教学和教研渠道, 有效提高教学水平。

实施“123”课改目标:贯彻一个理念:以生为本;突出两个转变:变教师灌输为学生自主学习, 变学习知识为提升学习能力;抓好三个落实:落实学生主体地位, 落实学生探究行为, 落实学生小组合作。积极构建“以导学案为载体的任务驱动式小组合作”课堂教学模式, 支持各学科在此基础上创新生成具有学科特色的有效教学模式。在课堂教学中倡导使用“优秀学习小组”、“学习标兵”等荣誉卡, 激发学生参与小组合作学习的积极性, 丰富课堂教学评价的多样性。

四、教育科研升华精英教师团队的境界

人人有课题, 个个搞科研。一方面, 立足于校本教研, 解决教学中的实际问题;另一方面积极引进各级各类课题, 提升教师教科研水平。目前, 我校已结题国家级和省级课题13项, 在研国家级课题7项、省级课题2项、市级课题4项。我校获“全国‘十一五’教科研先进集体”、“山东省校长教师培训基地”等称号。

着手“三力”建设打造管理团队 第9篇

学校的管理工作是以学校行政团队为主体来实施的,因此,提升学校管理效能,就必须从建设学校行政团队着手。近年来,为提升学校管理效能,我校从狠抓管理团队的凝聚力、控制力,战斗力入手,打造管理团队。

一、培养团队核心精神,增强管理团队的凝聚力

心里学家马斯洛说:“杰出团队的显著特征,便是具有共同的愿景与目的。”因此,培养团队形成共同的价值追求,进而形成核心精神,增强团队的凝聚力是团队建设的第一要务。

1、确立办学目标,激发共同追求。近年来,我校在充分挖掘学校办学传统中积淀的优秀文化的基础上,坚持在继承中发展,在发展中创新,通过管理团队成员的深度参与,科学确立了学校办学目标,制定了学校近中期发展规划,为管理团队和广大教职工勾画了一幅宏伟的蓝图,激发了管理成员为实现蓝图努力工作的欲望,形成了建设“优美的花园,求知的学园,成长的乐园三园”学校的共同价值追求。

2、校长率先垂范,形成团队核心。校长是学校管理的第一责任人,校长在学校发展中起着举足轻重的作用。俗话说“火车跑得快,全靠车头带”,可见在团队中校长的核心作用是何等的重要。校长如何才能形成团队的核心呢?

(1)以身作则,增强人格影响力。“其身正,不令而行”。校长的以身作则,身体力行对团队成员具有无形的感召力和影响力。一是凡是要求团队成员做到的,校长必须做到;凡是要求教师做到的,校长要尽力做到。于是,坚持按时上班,最后下班;坚持在学校坚守,不随意外出;坚持深入课堂,不脱离教学;坚持参与教研,不忙于事务;坚持带头学习,不停步不前;坚持更新观念,不因循守旧;坚持以人为本,不教条主义;坚持因势利导,不固执己见。二是大力倡导人文管理,用真情换取真情,用真心换取真心,尽力做到急人之所急,帮人之所想。节日中深情的问候,病床前贴心的安慰,扉页上鼓励的话语,聚会上真心的交流,渗透着人格的魅力和人性的光辉。三是在管理工作中活而不乱,坚持原则;活而不同,廉洁自律;自觉做一个品德高尚、政治坚定的人。

(2)精通教学,增强业务引领力。校长不熟悉教学,是不能科学的管理教学的。因此,自觉专研教学业务,是校长的一门必修课。一是树立新教育观念。自觉学习了解现代最新教育观念,收集整理名校办学经验,促进自身教育观念的转变是增强校长办学规划能力的基础。二是全力推进课程改革,增强课程领导力。课程是学校实施素质教育的主阵地,是实现学校办学目标的主载体。校长只有对新课程改革有着深入的理解和认识,才能主动的推动课程改革,才能指导课程改革。校长严格执行部颁课程计划,优化地方课程,创新校本课程是统帅学校课程的基础。统筹规划富有特色的学校课程体系是体现校长课程领导力的具体表现。因此,我校对三级课程进行了系统的安排。从科学的排课,到有步骤地推进校本特色课程的研究探索做了一定的规划。三是深入教学一线,主动研究教学。校长深入教学一线,听课、评课、参与教研科研,本身对教师就是一种鼓励,一种影响,如果能对教师的专业发展起到很好的指导和引领,将极大地激发教师投身课堂和教学改革,从而促进教师专业成长和提高学校教学质量。

(3)创新管理,增强班子向心力。管理团队成员的向心力是以“班长”的内引力为基础的。增强向心力就需要对管理机制进行创新。首先,我校对管理部门进行了新的设置,形成三中心六部三层级管理网络。即:设置了教学中心,下设课程部和研训部;教育中心,下设德育部和群团部;校务中心下设校务部和保障部。施行年级组组长负责制,形成校长(班子成员)中心(部)年级组的管理层级,畅通了信息输送和反馈的渠道,保证政令的通达。其次,有效进行了放权。校长将学校工作合理的分配给三个中心,使三个中心职责相对独立,运行互相协调,增强了成员的责任感,极大地激发了副校长、各部长的工作主动性。权利下放的结果就意味着责任的分担,但并不是责任的分解和转移。第三,强化协调配合。学校的每一项工作往往都不是绝对独立的,需要部门之间的通力合作。特别是在倡导“学校无小事,事事皆育人”的理念指引下,就连后勤服务工作都需要充分挖掘其育人的内涵,因此,主动配合逐渐成为每个成员行事的习惯。

二、强化学校制度建设,增强管理团队执行力

(一)建立自律制度,增强自律意识

团队执行力的基础是以团队成员在规则中的控制力为基础的。没有良好的自律行为,就不能形成示范效应,就会大大降低成员在实施管理中的执行力。因此,建立科学的自律制度,会增强成员的自律意识,达到自律目的。因此,我校建立了各类岗位职责和管理制度,以及《管理人员考评方案》,有效地增强了管理成员的自律意识。

(二)建立管理机制,规范管理行为

为保证管理工作的有效执行和高效,我校建立了管理层级及行政议事制度,明确职责分工和管理权限,使成员之间不推诿,不越权,尽量做到人人有事做,事事有人做,件件求落实。同时,立足管理精细化,追求任务项目化,执行标准化,尽量减少在管理过程中因个体原因降低工作质量要求。如:布置教师假期作业。我校从布置作业之初就预先制定好完成的内容、方式、数量,评比的标准,结果的使用等,使教职工做起来明白,管理团队操作清楚,避免领导“拍脑袋”和“秋后算账”。

加强团结协作打造优秀团队 第10篇

学校的事务繁而杂, 班子中任何一名成员, 时间精力都有限, 不可能包揽各项工作, 这就需要我们班子成员、中层领导、党员干部团结协作, 发扬高效的团队合作精神, 多出主意, 多干实事, 齐心协力, 围绕班子的统一决策行事, 形成以校领导班子为核心, 全体管理人员为主体的管理系统, 这是科学管理学校的保证。

良好的组织协调能力, 是干好工作的基础, 管理就是协调, 没有协调就不能实现科学的管理。协调必须贯穿学校管理工作的全过程, 作为一名领导干部, 一名管理者, 必须要做到思想一致, 步调一致, 劲往一处使, 力往一处出, 要能正确处理好各方面的关系, 使各项工作能够在良好的环境中扎实有序、稳定地开展。

那么, 作为一名管理者, 如何才能在工作中加强协调性和协作性呢?我认为, 可以从以下六个方面入手:

1.要做好组织协调, 必须遵循四个原则

这四个原则是:①以学校领导的决定为中心的原则。民主集中制是我们党和国家的一项重要的组织原则, 学校领导是学校最高管理权力的代表, 校领导的决定是进行组织协调的依据;②依法依规的原则。组织协调要有一个统一的尺度, 这个度就是党和国家的各种政策、法律、法规以及学校的各种政策性规定。否则, 只能使问题趋于复杂化、尖锐化;③平等协商, 互谅互让的原则。管理的实质就是一种指挥和协调工作, 要做到小事讲风格, 大事讲原则, 采取宽容和谅解的态度;④局部服从全局的原则。在处理各种矛盾和冲突时, 要有牺牲局部利益, 以维护全局利益, 牺牲暂时利益维护长远利益的魄力和勇气。作为一名干部, “集体的利益高于一切”的意识应铭记在心。

2.要摆正位置, 充分发挥自身的作用, 这是工作的前提

自己是学校或部门的主要负责人就要理直气壮, 大胆组织成员开展工作, 同时注意搜集下面的各种信息, 有的放矢地制订工作计划和工作方案, 用好人, 分配好事, 狠抓落实;自己是助手就要有助手的样, 要做到多尊重领导, 多为领导排忧解难, 吃苦在前。作为助手, 免不了受领导的批评, 甚至成为领导的出气筒, 这时候我们更应该理解领导的工作, 而不是去责怪、埋怨。从某种意义上讲, 领导的批评实际上是对自己工作的促进, 也是关爱自己的体现。作为助手要勇于挑担, 敢于承担责任, 随时准备冲锋上阵, 要从小事做起, 从身边的事做起, 做到处处为学校着想, 发现问题及时解决, 在教师中起到模范带头作用和矛盾化解作用。对学校的重点难点工作要主动负责, 如对于校园秩序的管理, 每一名党员干部都要敢说敢管, 敢于承担责任, 发现问题及时汇报, 及时解决。

3.对人要坦诚相待, 这是为人处事的准则, 工作的基石

作为一名领导干部, 一名管理者, 要做有德之人, 工作要扎扎实实, 做人要老老实实, 待人要真情实意。人人都有感情, 人人都需要感情, 要关心爱护教师, 即便是对能力超过自己的人, 对与自己思想有隔阂甚至有错误的同志更应关心爱护。要胸怀坦荡, 以完美的人格影响教职工, 使全体教师真诚团结, 通力协作, 达到促进工作的目的。

4.要有过硬的专业技能, 这是工作的保障

党员干部、部门领导的政治思想和业务水平, 从某种意义上决定着其执行力的强弱水平, 业务过硬了, 就能带好一班人, 影响一批人, 对老师的成长和发展起引领作用, 更具有凝聚力和向心力, 有利于管理工作的开展。要通过学习和实践来丰富自己的管理经验, 扩大自己的应变能力, 提高自己的工作水平。

5.要有团结协作精神, 这是工作的灵魂

团结协作是团队精神的体现, 一个能够团结协作的集体才具有更大的战斗力。比如安全应急分队的创立和校园及校园周边环境的治理, 就体现了学校政务处与其他部门的团结协作。所以我们党员干部、部门领导应吸取教训, 不能各自而战, 否则就会不思进取, 得过且过, 发挥不出集体的整体效应, 学校的管理就会滑坡, 甚至整个学校无法正常运转, 教育教学质量直线下降。

6.要有真心诚意的服务意识, 这是工作的本质

我们的党员干部、部门领导既是学校的管理者, 同时也是学校的服务者, 必须要处理好二者的关系。服务促进管理, 只有全心全意为师生服务, 管理的内容才能落实, 管理的目的才能实现。“以人为本”的思想就应该有服务的意识, 有了这种意识, 工作就会积极主动, 领导之间、部门之间就会团结协作, 比贡献、比工作, 学校才有生命力, 教育教学质量才有保障, 学校的宏伟目标才会逐步实现。

打造健康团队 第11篇

NMP: 戴总您好！请您介绍下为什么美兆要积极参与举办本次企业员工健康管理论坛？

戴明哲：我们和主办方中国健康促进基金会一直都有提升中国企业员工的健康管理水平的愿望，筹备这次论坛，就是想为中国健康管理行业的从业机构与企业用户之间搭建一个学术交流和信息传递的平台，大家收集了企业在运行健康管理工作中面临的实际问题，同时集合了健康管理服务提供方为大家提供的各种优质解决方案。

NMP: 现在企业在员工健康管理方面还面临着哪些问题呢？

戴明哲：其实现在政府、社会、企业及个人对健康意识普遍增强，重视程度也在加大。加上人们生活水平的快速提高，人们对自己的身体开始越来越关心，定期对自己的身体作健康检查和评估已被人们广泛视为有效的保健措施。的确，企业在对员工进行健康管理的同时还面临着不少问题：比如说，找不到合适的方法；找不到好的对应的服务机构；企业预算不足；企业现有医务人员技能缺乏；没有合适的可行的解决方案，等等，这些问题在许多企业都存在。

NMP: 美兆作为业内权威的体检中心和健康管理机构，是如何为企业提供员工健康管理方案的？

戴明哲：美兆拥有150万华人的健康管理平台，是亚洲最大的，我们与国际数家医学研究院合作，如美国哈佛大学、英国利兹大学、中国协和医科大学及北京大学等，一同对美兆数亿的客户健康管理数据作出分析和评估。针对企业员工及企业集体人群的健康危险因素，进行全方位的管理与服务。在企业体检结果的报告中，我们会拿该企业员工的体检报告数据同同行业的指标数据作对比，以及和美兆资料的对比。这样能够从数字上发现大多数员工的健康问题趋向，如发现问题会提出预警并提供相应的解决方案，以帮助企业更好的维护员工健康指数。

另外，美兆还会从社会、生理、心理等各个角度来系统地关注和维护企业员工的健康状态。企业将员工健康纳入企业管理，员工肯定会更加珍惜自己的工作，尽心为企业服务，同时员工旷工减少、健康状况改善以及工作效率提高，也直接为企业创造了更多的生产力价值，企业的员工健康管理实际上就转化为企业绩效的内动力。

越来越多的企业管理者认识到健康是企业值得投资的人力资本，可以提供系统的规划和设计、严谨的落实与执行、有效的监测和评估，形成企业实施员工健康管理的良性循环。

NMP: 请您从健康体检机构的角度对HR说一句话。

学校应如何打造名师团队 第12篇

一、慧眼识名师, 做名师发掘的“伯乐”

名教师的成功没有偶然, 只有必然。学校要善于发现那些热爱教育、追求事业、学识渊博、勤奋钻研的教师予以培养。首先, 要成立“名师培养工作”领导小组, 组长由校长担任, 日常工作由教导处负责。其次, 通过活动比、组内推、学生及家长评、领导选等方式把那些师德高尚、业务精湛的教师遴选出来, 作为名师培养对象。

作为学校领导尤其是校长, 要知人善任, 善于发掘教师的潜质。31岁的王老师刚调入学校时任二年级语文教师兼班主任, 第一次听她的课, 发现组织教学很不理想, 学校领导不太满意。后来经过找她谈心, 校长确信她有素质、有上进心、有潜力, 并送她外出听课学习、提供机会让她参加各类教学竞赛、发挥优势让她为全县班主任做辅导, 使她的积极性被完全调动起来。在不久后的学校青年教师讲课比赛中, 她脱颖而出, 让大家刮目相看。如今她尽心从教, 勤于研究, 成绩突出, 深受学生及家长们的喜爱, 并成为学校名师培养对象中的一员。

二、环境育名师, 提供名师培树的“摇篮”

名师的培养与成长, 需要有一个支点, 这个支点就是环境。

1.领导环境。一所好学校必须先有一个好校长, 校长以身示范带出一个好班子, 班子的团结进取会促进整个校园的和谐统一。

2.制度环境。学校必须制定一系列有利于提高教师业务水平, 激励教师不断进取, 争做名师的相关的管理制度, 如《名师培训制度》《名师奖励制度》等。设立名师培养与科研补助经费, 用于培训、考察调研、科研等活动, 以保障名师培养计划的落实。经培养、培训、考试、考核合格的名师培养对象, 享有评聘、各类评优以及选拔为领导的优先权。把教师获得的校级以上的所有业务类奖励纳入学校绩效考核中。所有在报刊上发表论文的教师, 学校补助与稿费同等数额的奖金。将教师教育教学工作评价与教师专业发展评价统一起来, 全面、科学、准确地评价教师工作。这些制度和机制的建立, 将为中青年教师的不断成长提供有力的制度保障, 让他们灵动的思想重新绽放开来。

3.学习环境。选择学习就是选择进步。一所教师专业发展好的学校, 必定是一个学习环境非常好的学校。学习固然要靠自觉, 但氛围也很重要, 特别是对青年教师来说尤为重要。所以, 学校必须要营造一个浓厚的学习氛围, 建设一个学习型的校园。读书, 是最好的学习手段, 能让人放松身心, 增长知识, 开阔视野, 提升品位。如, 学校可举办“教师讲坛”“读书沙龙”等校园文化活动, 不管校长还是普通教师, 每天都抽出半个小时来学习;每个学期至少读2~3本教育、文学方面的专著;每学期评选表彰学习标兵等。

4.人际环境。教师要成长, 离不开集体。特别是在以校为 本的教研活动中, 每个教师在自我学习、自我反思的同时, 更要加强教学的切磋、协调和合作, 实现共同成长。学校在引入竞争机制的同时, 更要注重和谐校园的建设, 组织名师共同体, 定期进行研讨, 交流心得, 互帮互学, 共同提高。同时学校在管理过程中还要对名师自身价值与情感需求有正确而清晰的认识, 一定要做到科学化、人性化, 给他们充足的空间让其自由发挥, 这样才能做到以管理促成效, 为名师工程高效持续地发展保驾护航。

三、精心塑名师, 铸就名师成长的“阶梯”

1.走出去, 学善其身

教师培训是名师队伍建设的一项长期工程, 而高层次培训更是名师成长的必经之路。学校要有计划地安排教师积极参加国家、省、市级培训及各级各类网络培训, 并定期派骨干教师赴全国名校参观锻炼, 学习名校名师的成功经验。

2.请进来, 以他山之石攻玉

学校要结合教育热点, 针对教育教学中的共性“问题”, 邀请名师、专家来校讲座, 使骨干教师了解当前学科教学最前沿的成果与动态, 从中吸收丰富的营养。同时还可以聘请全国名校教师来校指导、上示范课, 让教师切身感受名校成功的教学方法, 领略名师的风采。

3.沉下来, 苦练真功

名师必须有过硬的基本功和教学技能, 学校的校本培训就是促进教师专业成长和持续发展的平台。

一是脚踏实地, 明确目标。学校要对确定的名师培养对象实行目标管理, 建立学校“名师库”, 健全教师成长档案袋, 鼓励教师制定个人年度和三年发展计划, 提出自己努力的目标和任务。名师培养对象不仅要高质量完成自身的教育教学任务, 完成读书、进修等继续教育任务, 而且要率先投身到教科研工作中, 推进学校教学改革。同时还要依据培养对象的具体情况确定富有特色的个性化目标。

二是以老带新, 加快成长。每所学校都有一批徳教双馨的老教师, 他们是学校的宝贵财富。学校在分工时, 要注意新老搭配, 老教师与名师培养对象共同带班、带组、带学科。让这些老教师用他们的实际行动, 用他们的声望, 带领出一批又一批为人师表、业务出色、求真务实的学科领头雁、青年骨干教师、青年名师, 为打造高素质的教师队伍奠定坚实的基础。

三是教科研一体, 搭建成长平台。首先, 注重教研活动和教学反思。让教师学会用先进的教育教学理论反思自己的教学行为, 在反思中不断提升。同时开展丰富多彩的校本教研活动, 如举办讲课比赛, 教师基本功大赛, 经典诵读大赛, 优秀论文、教案、课件的评选等, 让他们通过系列教研活动, 汲取他人成功的教学经验, 提高自身的业务水平。其次, 为提升教师的教育教学艺术提供“试验田”。学校结合教师教学实践及基础教育新课程实施中的实际问题, 进行有针对性的课题研究, 组织课题组教师开展问卷调查、聘请专家进行课题研讨、组织观摩课交流点评、撰写论文、讲示范课等课题研究活动, 提高教师的教育科研能力。

四、科学用名师, 搭建名师展示的“舞台”

名师的效应就在于领跑与辐射。学校应采取多种形式为“名师”在校内搭台, 使他们的成功经验首先在校内得到推广, 服务于学校的教育教学, 形成“墙内开花, 园中香”的良好氛围, 从而带动更多教师步入名师行列, 扩大名师的后备队伍, 推动学校整体师资队伍的快速发展。

1. 开展岗位练兵活动。学校对经培养的名师要善用、重用。首先要量才而用, 适合什么样的岗位, 就让干什么;其次要选材试用, 开设见习岗, 选有能力的名师, 给他们加担子或放在重要的岗位进行历练, 让他们最大限度发挥自身才华、体现自身的人生价值, 不断体会成功的快乐。

2.开展名师课例研讨活动。让每位名师每学期至少为全 校教师讲一节示范、研讨等形式的公开课, 让名师在自身素质得到提高的同时, 通过他们的教学思想、方法、智慧和艺术, 为全校教师的专业发展提供可供参考的榜样示范。

3.开展师徒结对活动。让每一位名师担负起学校教育教学的接力任务, 以“即知即传人”的方式与1~3名教师结成师徒对子。通过开放师傅课堂、走进徒弟课堂、师徒同上“精彩一课”等形式, 加强名师梯队建设。

五、全力推名师, 做发挥名师效应的“红娘”

名师需要推介, 除了通过新闻媒体的宣传外, 要尽可能多地组织名师参加上级教科研等主管部门组织的教育教学交流研讨活动, 让“墙内开花, 墙外也香”。如, 扶植教师参加省市课堂教学大赛, 组织名教师参加“校际交流”“送课下乡”活动, 积极向上级教育部门推荐名师的教科研成果等。让那些学有专长、教学有特色的名师有机会去与外地名师交流、学习与竞争, 并从中开阔视野, 增长才干, 提高知名度, 并通过名师的外围效应提高学校办学的品位和影响力。