房地产管理人力资源的论文范文第1篇

自住房公积金制度建立以来，住房公积金工作稳步发展，现已步入市场经济条件下的发展与完善阶段。近两年，在世界经济、金融形势不容乐观的背景下，国内经济受到了一定的影响，特别是我国政府先后密集出台了房地产调控政策，使住房公积金事业的发展出现了新的形势。如何应对新情况、迎接新挑战，是我们必须面对和思考的问题。

一、充分认识住房公积金工作面临的挑战

1.骗提骗贷增加

近年来，随着住房公积金放贷制度的放宽，骗提骗贷的情况逐步出现。个别不法中介伪造虚假材料，帮助职工编造各种理由骗提个人住房公积金，并按提取额收取10%～50%比例不等的非法佣金，严重干扰了住房公积金管理秩序。在贷款方面也有同样的案例，个别不法分子虚开皮包公司，再利用给公司员工到住房公积金管理中心开户之机，偷偷复印身份证、户口本，到银行开立账户骗取贷款。有的与房产部门的工作人员合伙，出具假的备案卡；还有的职工假离婚，等等。作案手段五花八门，防不胜防。

2.职工购房选择住房公积金的比较优势下降

在市场化住房体制已经确立的形势下，住房公积金制度正面临着越来越多的挑战，比较突出的是住房公积金贷款的优势逐渐减弱和商业贷款替代性增强的问题。在住房公积金政策性住房金融发展的带动下，以商业银行为主体的商业性住房金融近年也得到长足发展，目前各商业银行普遍把个人住房贷款作为重点业务发展。在全国当前利率总体水平较低的情况下，住房公积金存、贷款利率多次不平衡调整。目前的住房公积金贷款比商业住房贷款利率仅低约1个百分点，其低息优势受到严重削弱。在这种情况下，普通职工家庭选择住房公积金进行住房消费呈下降趋势。

3.缴存比例不平衡导致缴存差距扩大

根据《住房公积金管理条例》（下称《条例》）规定，职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5%；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。

住房公积金制度在设计上已对社会公平有所考虑，比如规定职工和单位住房公积金缴存比例均不应低于5%，也不能高于12%；缴存住房公积金的月工资基数，原则上不应超过职工工作所在地统计部门公布的上一年度职工月平均工资的3倍。但是，政策对部分高收入行业和单位开了口子，由于住房公积金由单位和职工按照1：1的比例缴存，部分行业和单位将其当成了变相福利，社会收入分配差距进一步扩大。

4.非公有制企业人员建制难度大

随着近年来国内经济体制改革的深化和非公有制企业的快速发展，非公有制企业的从业人员在数量上所占的比重越来越高；但非公有制企业及其从业人员绝大多数未建立住房公积金制度。主要原因是：非公有制企业的人员流动性非常大，由于非公有制企业多为科技含量较低的劳动密集型企业，对员工素质要求不高，在劳动力资源充裕的情况下，劳动用工的主动权主要在企业，用人制度非常灵活；同时工作人员也会根据自己的能力、收入和个人发展的需要变换工作，且用工制度不健全，许多单位与职工未签订劳动合同，使得住房公积金缴交难以全面覆盖企业。

5.个贷发放率稳中趋降，年贷款总额缩减

据贵州铜仁住房公积金公报数据显示，2011年铜仁住房公积金共向2975户职工家庭发放住房公积金贷款，同比减少11.3%。江西新余全年共发放职工住房公积金贷款18519.4万元，同比减少28%。上海市2011年发放公积金个人购房贷款265.05亿元，发放户数为7.33万户，分别较上年下降12.50%和26.36%。根据各管理中心反馈资料数据分析，影响个贷发放率和贷款额减少的原因主要体现在：一是2011年全国房地产市场密集调控，受住房差别化信贷和差别化税收等政策影响，住房消费成本增加，改善、投资、投机型住房需求受到明显抑制。二是各大城市先后颁布了“限购令”、“限价令”、“一房一价”、“租赁税”等政策，对二手房交易税也进行了调整，同时央行多次上调商业银行存款准备金率和存贷款利率，使住房信贷不断收紧，商品房出现滞销。三是由于过去鼓励住房消费，城市中住房公积金缴存职工贷款已逐渐趋向饱和，致使住房公积金贷款相应减少。四是2011年受通货膨胀影响，房地产市场价格居高不下，极大影响了购房的积极性，使房屋销售量急剧下降。

二、化挑战为机遇，以机遇促发展

1.扩大影响

认识是行动的先导，加速住房公积金发展，必须有浓厚的、强烈的、良好的社会舆论和认识氛围做基础。在当前形势下，必须与时俱进抓导向、抓宣传，让更多的人认识公积金，自觉参与公积金，形成持久、有效、正面的社会影响。在扩大影响中要切实做到三个突出。

一是突出政策的民生作用。实行住房公积金制度的目的是实现居者有其屋，改善职工的住房条件，事关职工最直接的切身利益，是一项惠民利民的好政策。

二是突出政策的保障作用。住房公积金制度是国家法律规定的一项重要的住房保障制度，具有强制储蓄性、互助性、保障性的特征。建立职工住房公积金制度，能为职工较快、较好地解决住房问题提供有力有效的可靠保障。

三是突出职工权益的法定作用。建立住房公积金制度是《条例》规定的法定义务。每一个城镇在职职工自参加工作之日起至退休或者终止劳动关系的这一段时间内，都必须缴纳个人住房公积金；职工所在单位也应按规定为职工缴存住房公积金。

2.修改《条例》

目前，我国正处于经济快速发展时期，每项制度的建立与完善也必然需要一定的过程。《住房公积金管理条例》于1999年颁布并实施；2002年进行了第一次修订。10余年来，其中的有些规定已经不能完全适应住房公积金的发展需求。加快修订《条例》既是发展的必然，也是解决职工诉求、解决制度矛盾的根本途径。

2012年2月12日，住建部决定对《条例》进行第二次修订，目前正在全国多地进行密集调研，了解公积金政策执行情况。在修订中，我们要立足于全国一盘棋，统一机构性质、系统监管、政策执行，把握职工的直接合理诉求、社会的普遍关注和适应未来发展的大方向原则，有针对性地增补修订和调整完善。二次修订后的《条例》，应明确住房公积金的使用范围及法律指向，能让公积金更便利地用于包括租房、装修在内的住房消费，改善职工的住房条件，更能贴近支持中低收入家庭对住房的需求。

3.保障民生

一方面，要用好、用足政策，从实际出发，在控制风险的前提下，最大限度地满足职工诉求，支持职工构建房屋，提高居住水平；要大力开展政策创新，推行异地贷款等模式，做到专款专用，应用尽用，应贷尽贷。

另一方面，要切实维护职工权益，根据《条例》要求，城镇在职职工，无论其工作单位效益如何，都必须按照《条例》的规定缴存住房公积金。各地住房公积金管理中心执法部门对单位逾期不缴或者逃避、抗拒建制的，严格按《条例》有关条款进行处罚，并申请人民法院强制执行。特别要抓好非公企业建制突破，落实进城务工人员建制工作。

财政补贴作为公务员、事业单位职工住房公积金中的一部分，必须落实到位，同时，各管理中心要优化服务、强化管理、创新管理方式，探索业务上的开放式同城受理、归口审批、限时服务，提升效率，着力为广大缴存人创造快捷、高效、文明、规范的办事环境。

4.确保安全

住房公积金中心管理着庞大的资金，确保资金安全是重中之重。确保住房公积金安全，一是进一步明确岗位职责，加强岗位风险控制。根据管理中心内设岗位，明确划分职责权限。对于贷款审批、公积金提取等重要岗位，规范业务操作，明确第一责任人，明晰权利和义务。重点是要错开管理和操作层，实现岗位之间的相互牵制、相互约束和相互监督。二是落实管委会决策职能。住房公积金管理中心的重大决策和重要政策，都须经管委会审议通过后方可执行。三是加大惩罚力度。一旦出现违规违章办理贷款、提取的情况，不但要追究办理职工的责任，还要追究审批管理人员的责任，并加大处罚力度。四是要加大投入，建立科技防控体系。要引用先进的计算机信息系统，对资金流向实行实时监控，要运用机器识别技术，减少人为因素。五是要加快信用建设，从业者要爱岗敬业、严谨自律；使用住房公积金的职工也要诚实守信，合规支用公积金，使住房公积金管理风险得到有效控制，保证资金安全。

5.创新发展

2010年，住房和城乡建设部、财政部、发展改革委、人民银行、审计署、银监会印发《关于做好利用住房公积金贷款支持保障性住房建设试点工作的通知》，利用公积金支持保障房建设。公积金支持保障房建设的可行性较强，不仅可以缓解地方保障房开建的资金难题，也可以充分发挥住房公积金沉淀资金作用，提高资金的使用效率。在住房公积金的扩面缴存、向住房保障倾斜使用等方面，应进行更深层次的探索，使其在解决城镇居民住房中发挥更大的作用。

齐婧/责任编辑

房地产管理人力资源的论文范文第2篇

摘 要：在当前的社会经济环境下，为了能够更好地适应当前我国国民社会经济社会发展的趋势，就必须要不断对我国房地产经济管理体制进行改革，才能更好适应当前日益变化的市场竞争。但是，随着房地产市场的改革深入，我们也可以看到我国房地产市场经济管理还是存在一些漏洞，为此，本文笔者就从我国房地产经济管理的现状出发，并提出了如何进一步改善我国国内房地产经济管理的几条措施，提出了对我国房地产市场经济管理项目的建议和思考。希望能够更好地促进我国房地产经济管理。

关键词：房地产 经济机制 问题分析

前言

在当前我国房地产市场经济管理中，要对房地产进行有效管理，这就必须要能够我国房地产经济管理所存在的问题进行分析，同时深入了解背后的原因，才能更好地预防房地产市场经济管理的各种弊病。这不仅仅对我国房地产经济的稳定具有重要的意义，而且，更为重要的是能够促进我国社会的进步和健康运行。现阶段来看，我国房地产市场体制方面存在欠缺，有一些令人担忧的地方，为此，笔者就从这些问题着手，希望能够给我国房地产市场的管理者有一些可取之处。

1、我国房地产经济管理现状分析

1.1、房地产管理层面上的欠缺

一方面，我国房地产企业经济管理在某种程度上都建立一系列的管理机制，并且在房地产企业的财务管理还是具有一定的章程可以遵循。但是，对我国房地产企业单位的经济管理观念上还是存在一定的差距，所以会在一定程度上影响着我国房地产企业的管理。例如，很多房地产企业的经济业务随意性比较大，并且在管理监督上缺乏动力，经常会造成房地产企业管理上的混乱。另外，在房地产会计基础工作环节上比较薄弱，常常会导致房地产市场会计信息的混乱，同时，在房地产经济管理中的内部监督没有落实，企业董事会监督力度不够，监督管理人员的法律意识比较薄弱，有法不依，执法不严，这些都会给我国房地产企业的管理造成影响。甚至还会出现违法犯罪的行为出现。从另外一个角度上看，我国房地产企业的经营层次素质上还是不够高，在人力资源管理机制上也不够健全，进而在整体上影响我国房地产的管理。

1.2、房地产企业管理做法还是存在弊病

在我国房地产市场经济管理中，为了能够加强企业管理，我们通常的做法就是进行统一核算，在管理层面上进行分工合作，对于一些奖惩制度上进行细化，这样的管理虽然可以在某种程度上有利于企业进行统一管理和监督，但是我们也应该要能够看到其中的弊病。其中主要是体现在以下几个方面；就是导致项目开发责任和权利以及利益等方面严重脱节。这样就显然不利于房地产市场人员积极性的调动，如果是仅仅依靠企业内部高层的努力，这显然无法达到相应的效果。同样的，这种做法可能会存在着不具体的业绩衡量指标，进而导致房地产公司项目部门之间进行无节制的竞争，对公司的运营发展显然是不利的。

2、如何有效改进我国房地产市场经济管理的看法

2.1、进一步建设科学的内部管理环境

要想努力改进我国房地产市场经济管理无序的局面，这就必须要能够不断完善和加强房地产企业的内部管理，如果有需要，这就必须要能够不断加强房地产内部管理环境的优化建设，这就包括经营方式和风格以及管理理念等方面的一些方法，并且在房地产的内部管理上建立一套有效的管理机制，进而更好地确保我国房地产企业管理制度的有效落实。

2.2、努力加强对我国房地产企业内部之间的牵制

在我国房地产市场管理中，为了能够更好地在企业内部管理中形成体系化，房地产企业就可以采用一些轮换制度，并能够切实根据自身企业在不同岗位中对房地产市场的了解程度做出适当的调整，规定员工在每一个岗位之间进行轮换，而对于一些比较次要的岗位可以选择少轮换，这样对我国房地产市场的管理岗位中给予积极肯定。

2.3、不断加强对我国房地产企业的考核制度创新

在房地产企业管理中，很多企业经营者对企业管理部门稽核管理观念上认识不足，在观念层面上认为稽核部门不能够创造良好的利益，并且还占用一些人事上的编制，所以，就误以为要能加大对房地产企业经营成本管理，这样就对稽查制度没有进行充分重视。试想一下，如果企业内部没有稽核制度，那么，在管理措施上也就不能进行严格执行。

2.4、房地产企业内部审计制度亟需加强

为了能够更好发挥房地产内部管理，这就必须要能够不断发挥房地产内部审计作用，还要能够确保审计机构在房地产企业中的独立性，或者是可以直接設立相应的部门，这样就能够在管理上具有一定的决策权。有效发挥好企业内部审计作用，监督和管理企业资产、财产安全朝着更加合理的方向发展，进而能够保障企业在管理制度上得到严格执行。

3、房地产经济管理的一些建议

3.1、正确地对公司投资项目资金进行核算

在项目实施阶段之前，房地产企业就必须要对项目实施的可行性进行充分研究，如果有必要，可以进行实地考察研究，在公司项目的执行人员选择上可以由项目经理部门进行核实，并能够获得批复的可行性研究报告。同时，还要能够通过工程人员的初步核算之后，提出项目资金流量表，进而取得公司的认可，在确定之后，可以确定定下指标的合理性，之后就能够作为实施项目经济管理的依据得到进一步执行。

3.2、严格控制房地产企业的开发成本，并能够确定相应的费用支出额度

在房地产的经济管理中，最为重要的就是正确核算并控制项目支出成本，这是当前房地产企业经济管理的关键性因素。在某个项目确定下来之后，可以开发相应的成本控制，进而能够实现房地产企业效益的增长。但是，我们也可以知道，正常的开支是比较容易控制，而业务费用的开销是比较大的，报账标准却是难以掌握的，控制的难度也比较大。

如何来进一步解决开发成本控制，这就成为当前房地产企业人员亟需面临的问题。这就必须要能够进一步增强成本核算人员的责任感，尽量降低企业的项目支出，并制定出一系列的政策来严格控制漏洞。通过查缺补漏来弥补各种管理上的不足。另外还可以采用费用合理包干的办法，降低房地产企业的业务管理费用。

3.3、房地产企业管理将政府和市场两者进行综合考虑

在当前我国房地产企业管理过程中，我们要能够让房地产企业领导者认识到政府和市场的作用，一般来说，政府和市场在房地产市场经济中具有重要的影响力。我们在房地产的经济管理中，为了能够进一步增强房地产的经济管理能力，必须要不断提高房地产市场自身的调节作用。与此同时，还要能够与国家政策相适应，加强与我国国家政策相适应。这样才能有利于我国房地产市场的健康稳定运行。如果让市场进行市场调节，在某种方面比我国国家行政手段的宏观调整更加有效。所以，不断加强我国房地产市场自身的调节作用，这将会房地产市场未来发展的必然性趋势。而国家只是对我国房地产市场进行局部微调，只有中央政府和地方政府政策有效结合，才能稳步推进我国房地产市场的稳步运行。

4、结语

从我国目前国内的房地产经济发展趋势看，为了能够推动我国房地产市场经济的稳步运行，这就必须要能够时刻加强对我国房地产市场的管理，尤其是要对房地产企业自身的内部管理。这样才能整体促进我国房地产行业的发展。为此，本文笔者认为，只有建设科学的内部管理环境，努力加强对我国房地产企业内部之间的牵制，形成更加有效的房地产企业内部管理机制。在另外一方面，我们还应该要加强房地产企业内部审计制度创新，对公司投资项目资金进行科学核算，严格控制房地产企业的开发成本，并能够确定相应的费用支出额度，从根本上遏制各种违法犯罪行为，才能更好地推动我国房地产企业的经济稳定运行。从整体上提升我国房地产经济的活力，让房地产经济更好地促进我国整个社会的进步。

参考文献：

[1]赵滨.对房地产经济若干问题的探讨[J].科技资讯，2010（13）

[2]胡锋，王新峰，隋尧玉.探讨房地产经济管理的现状[J].黑龙江科技信息，2013（24）

[3]张俊辉.关于我国房地产经济的探索[J].科技致富向导，2013（09）

房地产管理人力资源的论文范文第3篇

摘 要：随着社会的不断进步，越来越多的人开始重视电力应用效率的提升，因此对电力企业的要求也在不断提高。我国供电企业为了更好的做好电力供应，就应该重视各方面的管理工作，尤其是人力资源的管理。本文主要论述的是供电企业如何做好人力资源的绩效管理工作，希望通过全文的探究，能够为提升供电企业人力资源绩效管理工作的举措方面提供一些参考。

关键词：企业人力资源；绩效管理；参考

随着我国社会经济的高速发展，电力供应对供电企业的行业规范有了更高的要求，因此，基层供电企业更应该重视人力资源的管理工作。只有利用科学合理的方法提升供电企业中人力资源的管理效率，才能够贯彻落实稳定的发展理念，从而从根本上促进我国供电企业绩效管理体系的不断完善。希望通过本文的论述，能够给基层供电企业提供有价值的参考。

一、企业绩效管理体系的主要方面

之所以要重视供电企业的绩效管理模式建设，是由于企业的绩效管理会直接影响企业文化管理，要想提升供电企业的服务效率，就应该完善相应的绩效管理体系。只有科学有效的绩效管理体系才能够保证企业更高的市场竞争力。下面主要论述目前我国供电企业绩效管理体系的表现方面，意在明确我国供电企业中绩效管理体系的形式和模式，从而对症下药，制定有效的提升举措，以提高绩效管理的科学性和针对性。

1.供电企业绩效管理的含义。供电企业绩效管理主要针对企业中的人力资源的筛选和考核，通过一定的方式对企业中各个阶层的员工进行业绩考核，并对考核结果进行相应的应用和评价后，对每一个人进行有效的辅导沟通，试图鼓励优秀者的同时还能够激励后退者，从而保证企业的绩效目标最终实现的过程。要想保证绩效管理工作能够实施到位，最基础的就是进行绩效计划，该环节是非常重要的组成部分，对于绩效管理成绩有着直接性的影响，绩效计划的编写要确保企业的组织目标分解和职位职责的高度匹配。同时，在整个绩效管理过程中都需要及时进行绩效辅导沟通。

2.供电企业绩效管理工作应遵循的原则。主要应该遵循的原则有四条。第一条，以科学发展观为主要原则，保证拥有一个完整而全面、科学、具有动态效应的绩效考核体系，同时还要将企业的经营要素和考核结果相互结合。第二条原则是重视员工的激励和约束，在实行制定的绩效考核标准的时候，一定要将激励和约束相互结合，也就是根据员工的自身需求制定相应的激励要素，同时针对员工的不足在标准中进行约束，以刺激员工在工作中为取得自身的业绩而不断完善自我，从而实现组织目标的的实现。第三条是遵守公平和效率原则，确保供电企业绩效管理体系实施过程中贯彻落实公平工程，保证效率性，这样就要求考核要有针对性。第四条是实现“三位一体”原则，即实现业绩考核、绩效管理、薪酬分配的一体化，通过绩效考核及结果应用反馈，绩效提升环节加大绩效管理的结果应用，从而激发员工努力工作的内生动力。

二、现阶段供电企业绩效管理的现状

1.对绩效管理理念认识不足。之所以会出现部分管理层和基层员工对绩效管理理念认识不足的问题，一方面是由于供电企业自身的体制严重制约人们的认知，使得部分管理层对于自身行业的竞争意识不明确，没能意识到潜在的危机感。还有一方面就是员工内部盛行平均主义、“大锅饭”，人们在日常的工作中不主张争强好胜，一贯为了能够挣得一样的收入而做着没有动力的工作。因此一定要从根本上转变理念，做好培训宣贯，使“按绩取酬”的理念深入人心。

2.对绩效管理要达到的目标不明确。要想提升人力资源绩效管理效率，关键就是明确绩效管理工作的最终目标，但是目前我国不少基层供电企业并没有重视人力资源的绩效管理，不少电力企业往往把绩效管理工作的重心不是放在改进员工工作能力、激发人力资源潜能上，而是放在监督、控制、约束员工的工作行为上；不是放在完善企业沟通机制、提高经营管理水平上，而是局限在人力资源管理中对员工业绩结果目标的评价上，从而带来了“重过去轻未来、重评价轻开发、重约束轻激励、重考核轻奖惩”的弊端。如果一味地重视企业生产效益而忽略绩效管理目标制定，就会在日后的发展过程中降低工作人员的积极性。因此，要做好绩效管理工作，首先要明确要达到的管理目标是什么。

3.缺乏科学的绩效指标体系。制定绩效管理体系是个复杂的的过程，要想保证供电企业能够制定出合理有效的绩效管理体系就要制定科学的绩效指标体系。但目前我国的供电企业在绩效考核管理体系完善工作上，恰恰忽视了绩效指标的科学化，没能将绩效考核指标体系与指标连形成统一的、方向一致的绩效管理体系，这样一来，就导致供电企业在指标的考核以及指标收集上存在一定的难度，甚至存在较大的误差，最终导致人力资源管理不力，从而降低生产效率。

4.绩效管理工具缺乏创新。我国多数供电企業在实施绩效管理过程中，不论述管理的模式还是应用的制度，都会多多少少地参考国外的供电企业绩效管理方式，因此，导致企业没有制定适合本企业具体情况的绩效管理体系。因此一定要根据供电企业自身特点，吸取适合本企业特点的国内外先进绩效管理工具手段，制定符合自身特色的绩效管理体系。

5.绩效考核结果的应用程度不够。目前我国大多供电企业的绩效考核结果主要应用在薪酬、培训和评价方面，在员工晋升和职业生涯规划等方面的应用程度较低，不能够充分体现绩效的激励作用。

三、现阶段优化绩效管理的对策

1.根据不同的人员群体，应用有针对性的考核工具，提高绩效考核的可操作性，使考核的结果更加公正。考核的结果不仅要科学合理，还要有很强的可操作性，尽量可将考核任务和指标进行量化，考核的结果要很大程度上依靠数据，也就是减少个人主观因素对考核结果的影响，将考核工作的信度和效度提高。例如：在技能类班组层面，根据工作任务大部分均有班组成员一起承担的工作性质，可采用班组工分制考核模式对班员进行绩效考核，将日常工作进行量化记分。

2.充分发挥直线经理作为人力资源管理的主体责任，特别是赋予基层班组长的直线管理权限。现阶段，经过了组织架构调整的基层供电企业，生产班组作为电力安全生产的最基层，专业分工多，分布广，人数多，班组长不再单单是一线生产人员了，而是一个小组织（班组）的管理者，不单单是管理班组的生产、班务，更重要是要带好班员这个队伍，是名副其实的人力资源管理者，所以要充分发挥基层班组长的人力资源管理能动性，绩效管理才真正落到实处。

3.营造绩效管理的良好氛围。企业文化是绩效考核运作的软环境，绩效考核工作应围绕企业文化所倡导的理念、价值观进行内容设计，促使企业发展与员工成长的有机统一和相对平衡，让绩效管理在规范员工行为、增强队伍凝聚力与加强管理等方面发挥更加积极作用。

4.及时做好绩效辅导和沟通工作。完整高效的绩效管理体系的运作过程是个不断沟通反馈的过程。在日常工作的整个过程中都要及时做好沟通工作，而绩效管理的实施是提升工作效率的一个有效手段，在绩效考核过程中及时开展绩效辅导和沟通，做到及时奖励和纠正不足，进一步促进绩效管理水平的提升。

四、结语

通过全文的论述，我们能够十分清楚地看出目前我国供电企业发展急需要不断完善人力资源的绩效管理体系，才能够真正意义上的改善我国供电企业的发展，保证企业具有更高的市场竞争力。优化绩效管理体系不仅仅需要完善企业的内部制度，最关键的是要提升供电企业中所有员工以及管理人员的工作意识，使得所有人能有意识地为企业的经济利益着想，从而提升工作积极性，并且明确企业利益和个人利益是完全挂钩的关系。只有这样，才能够从根本上提升我国供电企业绩效管理工作效率，以保证我国电力发展更具有动力。供电企业需要在改革发展过程中，不断深化对绩效管理工作的学习实践、探索改进，使其真正成为提升公司管理、促进队伍成长、助推企业发展、实现人企共进的有效管理工具。

参考文献：

[1]姜涛.用和谐的劳动关系保障电力企业新发展[J].中国电力教育，2010.25.

[2]杨博.国有电力企业人力资源管理现状及提升方案浅析——以南方电网公司为研究实证[J].科技管理研究，2011（24）.

[3]广东电网有限责任公司“十三五”人力资源改革发展行动计划.

房地产管理人力资源的论文范文第4篇

[摘 要] 传统的人事档案管理主要职责在于对各个人事档案进行管理或托管，保障档案管理的完整性。这种人事档案的管理方法已不再适应当前社会发展的需求，人事档案的重要作用未被充分激发。在持续缺乏与时俱进的发展优势的情况下，人事档案的管理在时代的发展中将会面临更大的危机与挑战。在当前人事档案管理日渐成为人力资源管理的重要组成部分的情况下，如何积极探索从人力资源配置的角度来加强人事档案管理，成为了人事档案管理领域的重要研究课题。据此，先从人事档案管理中优化人力资源配置的意义出发，再分析基于优化人力资源配置的角度下做好人事档案管理的措施，以期研究结论能为人事档案管理部门提供一些参考性建议。

[关键词] 优化；人力资源；配置；档案；管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 19. 071

1 前 言

我国经济发展的不平衡问题已经是老生常谈的话题，东部沿海地区经济发展的迅速性，使得中西部地区的劳动力还是向东迁徙。无论是体力劳动者，还是脑力劳动者在人才的区域流动性上都呈现类似的特点。在人才不断流动，而地区经济发展却急缺人才的情况下，人才的不合理利益和不合理分配便成了较为常见的问题。对于当地人才的配置和开发，人事档案管理部门可以以其所掌握的数据的形式给予相关部门一定的参考建议。人事档案部门是对当地人才储备、分配和流动情况掌握最为紧密的单位，能够为相关部门提供准确、全面、科学的人才管理数据，指导相关部门合理的分配人才资源，掌握地方人才流动现状。

2 在人事档案管理中优化人力资源配置的意义

2.1 提高人事档案利用效率

在人事档案管理中融入优化人力资源配置的理念，能够让人事档案管理机构清晰明了地掌握人事档案的宏观信息和微观信息。传统的人事档案管理，在于妥善地保管或托管相关人员的人事档案，对人事档案的内在信息或重要信息了解较少。新时期的人事档案不应该成为躺在档案室里的档案柜上的陈列品，而应该充分发挥人事档案的信息作用，为当地的经济建设和人才发展提供科学的、可靠的、及时的、全面的、系统的人才数据信息。当地相关部门能够通过人事档案管理部门提供的第一手资料，了解本地区的人才储备、人才分配和人才流动情況，根据这些信息及时掌握当地经济建设中存在的一些隐含的问题，了解本地区的发展留不住或吸引人才的根本性原因，从而更好地指导招商引资和加快当地的经济建设等。

2.2 利用档案开发人才资源

人才不合理的利用，不合理的分配成为了地方经济建设中人才结构性缺乏的因素之一。当前各地方在政策的号召下，开始加快当地的经济建设，而经济建设和项目的开展需要相关对口人才的支持。地方相关部门在人才引进等方面，需要进入大型招聘市场，面向所有人才进行对口人才的招聘，但往往因为招聘单位地理位置和非一线或省会城市等原因，缺少了一定的吸引力。进而出现以高薪吸引人才加入，但人才稳定性却不足的现象。人事档案管理单位是对当地人才分配和流动信息掌握最为紧密的单位，对当地人事档案的管理与统计，能够为当地相关部门的人才招聘和人才建设提供一定的参考信息，让相关部门能够通过人才档案有针对性的开发和培养稳定性较强的相关人才。

2.3 合理促进人力资源流动

各个单位在工作的过程中，因为编制的增加，或因为工作需要而进行人手的借调，均需要相关人员的人事档案作为相关聘用或借调的依据。不同的单位个人在日常工作的表现中，所表现出来的优秀潜质，或做出的优秀成绩，均会被其相关领导记录在其个人档案中，以警察队伍为例，交警序列中的警察同志在日常工作中所表现出来的尽职尽责、任劳任怨、机警勇敢等优秀品质，在日常档案中记录后，在刑侦警察序列中如果需要具备这样品质的同志来临时参与某项大型治安活动，那么刑侦警察便可以通过对人事档案的了解，来判断是否借调这样的同志加入该项活动。人事档案在基于优化人力资源配置的角度进行管理，会让人事档案成为指导各个岗位用人、调人，或促进人才合理流动的重要参考信息。

3 基于优化人力资源配置视阈的人事档案管理策略

3.1 建立动态性人事档案管理制度

人事档案管理中心对人事档案的管理还处于固定化模式管理阶段，档案管理缺乏动态性和灵活性。对于档案的接受和转移手续繁杂，需要档案相对人根据自身所提供的相关信息，进行程序繁杂的资料提供和各种证明。在部分档案相对人对自身档案重要性认识不足，或缺乏充足的时间去处理档案的转移和接受工作时，往往会造成档案的转移和管理效率低下，地方档案管理部门无法及时接受相关人才的档案信息，进行造成档案信息的延迟性，给当地人才的信息统计造成数据不准确的问题。对此，档案管理部门应该建立动态的人事档案管理制度，将所有可能出现的档案转移和接受问题进行全面预测，提前告知档案相对人做好档案转移的资料准备，从而提高档案转移和管理效率，既保障了档案被及时转移和接受，也保障了档案的完整性和真实性。

3.2 利用大数据技术掌握人才信息

档案管理部门通过对人才档案的统计与分析，为当地的相关部门提供相应的人才储备、分配等相关数据信息。这个工作过程需要大数据技术来予以支持。在档案管理进入信息化阶段后，人才档案的接受、调阅、管理、储备和流动等，均会通过信息系统进行及时记录。同时档案信息中所出现的转移单位等信息也会相应的显示出来，单位在对人事档案进行管理的过程中，为便于档案的分类和查找，可以对档案按照学历层次、单位层次、毕业学校等指标进行划分，这样的分类和管理能够让大数据信息，及时根据这些结构化和非结构化信息对人才档案进行信息的提取、分类、统计与分析，最终得出相应的大数据分析结论，这些结论对于当地相关部门而言是一种人才信息的预测，能够判断出当地人才的核心信息，以及人才流动的动向特点，从而有的放矢地进行人才的开发和培养。

3.3 切实提高档案管理人员的素质

档案管理岗位的技术含量较低，档案管理人员在面对新时期的发展要求时，应该积极提高档案管理的服务水平，对档案相对人的服务水平，相关信息技术能力和其他相关业务素质。当前情况下，档案管理人员的服务意识和服务能力还存在一定的不足，被动工作的状态较多，主动服务的状态较少。在档案转移、交接和管理工作中，往往会因为自身的信息预判能力不足，导致档案相对人需要反复地奔走于各个机关之间，使得档案无法如期进行转移。对此，档案管理部门应定期培养档案管理人员的业务素质，提高各档案管理人员的服务水平和信息技术使用能力等，使档案管理人员既能适应新时期人们对政府服务意识的要求，也能适应新时期下新的工作方式。

4 结 语

综上所述，人事档案的管理应在基于人才优化配置的角度下进行管理，需要充分利用信息技术和大数据技术，将人事档案中的相关信息进行提取、整合与分析，从而从人事档案大数据中得出具有预测价值的人才信息。让相关部门能够通过人事档案信息及时了解到当地的人才建设和留置人才的不足之处，从而及时找出相应的解决办法，提高人才的利用率。

主要参考文献

[1]郝淑红，人事档案管理与人力资源开发的关系[J].赤子，2016（24）：120.

[2]吴莹，论如何提升人事档案管理效能[J].兰台世界，2014（54）：150.

[3]郭大伟，人事档案管理优化配置的实践探索[J].现代商业，2012（2）：58-59.

[4]戴云云，关于人事档案利用价值的思考[J].兰台世界，2015（35）：184.

房地产管理人力资源的论文范文第5篇

摘要：文章从应用型本科财经院校的人才培养目标出发，根据用人单位对经管类人才计算机应用能力的要求，结合地方高校的实际情况，以广西财经学院为例，分析本科经管类专业Excel教学的现状，探讨对本科经管类专业开设《Excel在经济管理中的应用》课程的重要性以及可行性，并介绍该课程的建设思路以及具体的实施方法。

关键词：本科经管类，Excel在经济管理中的应用；课程设置

The Research on the Economics and Management Curriculum of Excel Application in Economic Management — Taking Guangxi University of Finance and Economics as an Example

LEI Jin-dong， LIU Sheng

（Guangxi University of Finance and Economics， Nanning 530003， China）

Key words： Economic management specialty； Excel application in economic management； The curriculum research

1 經管类专业Excel的教学情况

经管类的学生在以后的工作中经常需要对各种数据进行处理和分析，而微软公司的Excel软件以其在经济管理中所表现出来的灵活性和创造性，已成为人们日常办公和管理、核算必不可少的工具，越来越受到各类经济管理人员的青睐。借助Excel软件可以解决财务、销售、行政及业务人员在执行具体业务中遇到的数据处理方面的问题。经管类专业的学生如果能熟练运用Excel软件对本行业的数据进行快速、高效的分析和处理，对提高他们的就业竞争力将有很大的帮助。但是，目前大部分应用型本科财经院校普遍对Excel软件的教学重视程度不够，在教学中还存在不少的问题。以广西财经学院为例，本科的经管类专业除了大一的《计算机应用基础》课程外，后续就再也没有专门针对本专业的Excel应用方面的课程，而《计算机应用基础》课程作为全校性的计算机公共基础课，由于课时少、教学内容多等原因，只是讲解Excel软件的一些基本使用方法，至于把Excel软件与财经管理专业知识紧密结合起来，并利用Excel对行业数据进行分析和处理的内容涉及较少，学生步入社会后不能熟练地运用Excel来解决工作中的实际问题，未能达到学校的培养应用型的人才目标。

2 经管类专业开设《Excel在经济管理中的应用》课程的意义

为了提高学生的Excel数据处理分析能力，有必要对本科经管类专业开设《Excel在经济管理中的应用》课程。在财经院校的本科经管类专业中开设《Excel在经济管理中的应用》课程，具有十分重要的意义。

2.1 《Excel在经济管理中的应用》课程的重要性

当前，社会对经管类专业人才的要求越来越高，企业希望经管类的学生毕业后不仅具有扎实的专业理论知识，还能熟练地利用计算机进行数据处理。在本科经管类专业中开设《Excel在经济管理中的应用》课程，可以让学生掌握Excel数据处理的方法，理解数据处理的结论，在实际应用中解决具体的问题，提升学生的综合素质。

2.2有助于加深对专业知识的理解

本科经管类专业的很多专业课程，比如财务管理、投资学、风险管理、市场营销学、绩效管理、薪酬福利管理等课程，如果单单讲授理论知识而不加以拓展运用，学生就会觉得这些专业知识枯燥难懂，纸上谈兵，从而对这些专业课失去兴趣。如果学习完这些课程后开设《Excel在经济管理中的应用》课程可以使学生具有利用Excel进行相关财经数据处理的技能，加深对这些专业课的进一步理解，巩固所学的专业知识。

2.3增强经管类学生的就业能力

随着技术的不断发展，在信息的时代，计算机应用能力对本科经管类学生尤为重要，与经管类有关的很多工作都需要计算机进行处理。计算机应用能力已成为经管类学生综合素质的一个重要方面，用人单位也非常急需懂专业知识又能利用计算机对专业数据处理的复合型人才。开设《Excel在经济管理中的应用》课程，可以让经管类的学生借助于Excel的强大数据处理能力，将专业知识与Excel结合起来，更好地进行数据分析与处理，解决工作中的实际问题，提高工作能力，进而增强他们的就业能力。

3 本科经管类专业开设《Excel在经济管理中的应用》课程的思路

本科经管类专业在学习完相应的专业基础课、主干课后，可在大三期间开设《Excel在经济管理中的应用》课程作为《计算机应用基础》课程的延伸。而在对该课程进行设置时，必须打破原来课程间的传统界限，对课程进行重新优化整合，遵循经济学原理、会计方法、管理理论，采用统计分析、运筹学等数学模型的手段，把该课程设计成一门综合计算机信息技术与专业知识的课程。该课程应作为本科经管类专业的限选考查课，总课时为32个，理论课时与实验课时各占一半，2个学分，由各个二级学院根据实际情况选择在上学期开设还是在下学期开设。

4 经管类专业开设《Excel在经济管理中的应用》课程的具体措施

目前，广西财经学院防城港學院的高职经管类专业已开设《Excel在经济管理中的应用》课程，在总结成功经验的基础上，根据广西财经学院的人才培养目标以及学校的实际情况，对本科经管类专业开设《Excel在经济管理中的应用》课程可采取了以下的具体措施。

4.1按专业分模块教学

《Excel在经济管理中的应用》课程具有跨专业的特点，它不仅要求任课教师具备一定的专业知识，而且还要能够熟练地使用Excel应用软件。为了减轻任课老师的负担以及兼顾学生的专业区别，可采用按不同专业分模块教学的方法。具体做法为：把教学内容分为Excel基本知识和高级应用两大部分，其中Excel基本知识主要讲解工作表、工作薄、数据分析与处理、公式与函数应用、数据图表化等知识，这部分内容每个专业都要讲授。高级应用部分则分为“Excel在会计业务处理中的应用”、“Excel在税收管理中的应用”、“Excel在金融理财中的应用”、“Excel在市场调查与预测中的应用”、“Excel在人力资源与物流管理中的应用”五个模块，每个模块的教学内容都与专业知识紧密结合，重在学习使用Excel来处理、分析专业的数据，突出专业特点。每个本科经管类专业可从这五个模块中选择一到两个模块进行学习。

4.2常用案例驱动教学

《Excel在经济管理中的应用》课程是一门应用性较强的课程，在课程设置上必须体现课程的实用性。在教学中可根据不同的情境设置相应的教学案例，通过案例驱动的方法，激发学生的主动性和创造性，提高学生分析和解决实际问题的能力。比如在Excel在会计业务处理中的应用模块中，可设置运用Excel编制资产负债表、损益表等案例，在Excel在人力资源与物流管理中模块中，可设置计算员工工龄、统计各工龄段人数，提取员工的生日、年龄和性别等案例。

4.3改革成绩评定方法

广西财经学院课程的成绩评定一般标准为：期评成绩=期考成绩*70%+平时成绩*30%。而《Excel在经济管理中的应用》作为一门对学生动手能力要求较高的课程，应更加重视学生的平时成绩。为了调动学生的学习积极性，可将该课程的期评成绩评定标志改为：期评成绩=期考成绩*40% +平时成绩*60%，其结构如图1所示。期末考核成绩占总成绩的40%，课程结束后，学生进行上机操作考试，考试的内容涉及所学的全部内容，但是不规定用何种方法，学生可灵活运用所学的知识进行解答，只要能达到题目的最终结果即可。比如考核学生“对员工业绩进行评定”知识点时，只要学生能根据题目中员工的销售量来计算出对应的评定等级即可，至于学生是用IF函数还是CHOOSE函数或是LOOKUP数组公式都可以，这样学生就不会为了考试而死记硬背函数和公式，既可以拓展他们的知识面，又可以提高他们应用Excel解决实际问题的能力和动手操作能力，为今后的工作打下扎实的基础。平时成绩主要由课堂表现、实验练习和单元测试三部分成绩构成。课堂表现主要是对学生的考勤情况（包括迟到、早退、请假、无故旷课等）以及学习态度的综合评定，占总成绩的10%。实验练习是课堂上学生进行的每个实验项目，每次下课时学生按照老师的要求把实验结果通过电子教室系统提交至教师机，老师再根据学生完成的情况进行评分，这部分成绩占总成绩的30%。单元测试是学生在完成每一章的学习后，根据老师的要求完成一次综合练习并提交给老师评定打分，得到每章的测试成绩，该成绩占总成绩的15%。

5 经管类专业《Excel在经济管理中的应用》课程教学中需要注意的问题

5.1强化实验教学，提高学生的实践能力

《Excel在经济管理中的应用》作为一门操作性和实践性较强的课程，应采用老师案例演示与学生上机操作相结合的方式

进行。授课时，老师通过电子教室进行案例讲解与演示，接着学生再进行上机实验。这样的教学方式要求老师在编写实验指导书时，要按照各知识点来精心设置实验项目，学生在做完这些实验项目后应能熟练掌握Excel在专业方面的应用技能，提高计算机操作水平。另外学生在做每次实验时，应认真操作并提交成果，否则会影响到自己的平时成绩。

5.2教学案例一定要体现专业的特点

由于本课程教学内容多、课时少，在教学过程中，选择的案例一定要体现专业的特点，并且要考虑学生以后工作的实际情况，重点加强学生的Excel在经济管理中的实际应用能力培养，提高他们Excel的应用水平。在教学中，任课老师应根据该课程实践性和操作性较强的特点，注重该课程与专业课程的结合，增加实践机会，帮助学生尽快熟练掌握Excel的应用技巧，培养较强的动手能力。

6 结束语

对本科经管类专业开设《Excel在经济管理中的应用》课程，有助于提高学生的Excel综合应用能力，对培养符合社会需求的经济管理人才所起到的积极作用，其他财经院校应重视该课程的开设，相信有更多的经管类学生会从中大受益。

参考文献：

[1] 李花，梁辉.基于计算思维的Excel课程教学改革初探[J].工业和信息化教育，2013（6）：87-89.

[2] 朱伟民，忻瑞蝉，张明. Excel财经数据处理课程的设计与实践[J].中国管理信息化，2008（3）：109-110.

[3] 张士. 基于工作过程导向的课程开发与实践——以《Excel在生产计划中的应用》为例[J].职业教育研究，2011（6）：105-106.

[4] 李广驰. 《Excel财务应用》课程在会计学本科教育中的作用[J].科技创新导报，2015（4）：128-130.

房地产管理人力资源的论文范文第6篇

[摘要] 中外合资企业人力资源的多元文化与管理环境的国际化迫使其人力资源管理不得不面对跨文化差异的冲击。目前有关跨文化管理的研究多以理论研究为主。本文在总结中、日、法三国文化差异的基础上，以某一汽车集团的中日、中法企业为例，分析该集团内部现阶段文化差异对人力资源管理影响的情况并提出了该研究的发展方向。

[关键词] 合资企业 跨文化 人力资源管理

一、引言

在中外合资企业中，中外双方来自于不同的文化背景，他们的价值观、文化背景、教育模式、思维方式都不相同，各自母公司的文化对双方都有着不同的影响，而在这一企业中，具有不同文化特征的员工组成的各种组织，对工作又持有不同的态度和追求，而外方在经营目标、市场选择、管理方式、处事作风、作业安排及对作业重要性的认识、变革要求等常常会持有不同的态度，这就不可避免地产生管理文化的差异，从而产生管理冲突，特别是在人力资源管理中的问题尤为突出，主要表现为招聘、报酬和福利、培训和发展、绩效评估、退出机制等方面的问题（万希，2005）。李燕萍、鲁军（2002）根据霍夫斯塔德模型对中、法、美三国民族文化差异进行了分析，结果发现中国与法国在权力差距、不确定性的规避、生活数量等三方面比较相似，但与美国却存在明显的差异，几乎是完全对立的。对于分属不同洲际的日本和法国企业在进入中国市场，文化差异将对企业的人力资源管理产生怎样的影响，这正是本文的研究目的所在。

二、文化特征与管理模式的国际比较

美国组织行为学家曾进行过一项研究显示：民族文化能够解释组织在态度和行为方面将近50％的差异。通过文化模式和组织观念的角度对不同的管理模式进行分析，可以更好的研究合资企业中的文化差异，加快合资企业文化认同和融合的过程。本文将中、日、法三国的民族文化特征与管理模式归纳如下：

1.中国的文化中，群体在社会生活中是至关重要的，一致性和合作的价值远远高于个人主义。在为人处世上，善于周旋，以和为贵；权利比较集中，有较严的等级制度，各层级的权力之间距离大，尊重权力和等级；风险规避意识较强，对待新事物趋于保守，拒绝变化，缺乏创造力；注重人情关系，注重人的态度和本质，做事先看品行和动机。

中国管理模式中，政府注重对宏观经济的控制与管理；在企业管理中，十分重视道德准则对人的经济行为的制约；在处理企业内外部关系时，规章与合同往往退居其次，上司同下属的关系带有较强的感情色彩。

2.日本文化的突出特征表现三个方面：a.家长式管理，对等级制度认同，在社会组织中，权威受到绝对尊重；b.强调家族主义，社会成员之间普遍存在类似于父子关系的联系。在企业中，按每一名员工进入企业的时间顺序确定相互依赖的关系；c.重视集体主义而不是个人主义,强调对企业的归属感和对群体的忠诚。

日本管理模式在多方面体现出了上述文化特征。终身雇佣制、禀议决策制、年工序列工资制、企业工会,以及“品管圈”(Qcc，quality control circle)等鲜明的日本管理制度都表现了一种企业对员工的尊重和关注,也有效地维持了团结、和谐、稳定的员工队伍。

3.法国文化中，在人群关系上，强调个人主义，重视个性化发展；社会等级意识仍然存在，比较强调地位对等；在行动指向上，不喜欢变革，习惯于安定的生活，工作流动率较低；对金钱和追求欲不很强，心态平和，重视人际关系。

法国的管理模式，带有人文主义色彩的理性主义管理方式，特别强调严密的组织机构和高绩效的运作机制，以技术管理作为企业的根本基础，并且很重视员工的某些需要的满足；在管理人员的选拔制度上，把专家型人才与具有综合管理能力的人才分开，前者作为中、低层管理人员来培养，后者作为高层管理人员来培养；在计划与决策模式上，法国企业也是高度集权的。

三、文化差异对人力资源实践的影响

本文根据对某一汽车集团中日、中法两家合资企业问卷调查与访谈,分析文化差异对合资企业人力资源实践中人员配置、薪酬福利、培训和发展、绩效評估,以及晋升制度这五个方面的产生影响。

1.人员配置。调查发现两家企业在人员配置上存在显著差异。日本企业，特别是大企业，一般采用终生雇佣制。法国企业用工方式很灵活，单位的所有员工分为恒定员工、临时员工和个体工作人员,以及其他企业的工作人员三类。其中恒定员工，即长期合同人员，为企业的核心力量，主要指干部和技术人员；临时员工包括定期劳动合同(主要对工人）、实习(如半工半读）、局部时间与间歇式工作三个部分。在选拔人才时把能力放在第一位。中国企业则比较注重德才兼备，重视人的政治素质、个人历史和人际关系，强调在上级面前必须谦虚谨慎，与同事之间关系必须和谐融洽，在这种标准下很多时候选出来的干部并不一定具备组织和管理才能。调查结果说明，由于中国在人员配置上的制度与日本企业相类似，而与法国企业的差异性较大，因此，在合资过程中，中日合资企业的员工认为该企业在人员配置上的制度有效性高于中法合资企业的员工对该企业在人员配置制度的评价。

2.薪酬和福利。调查发现两家企业在薪酬福利上并不存在显著的差异，都有较好的薪酬体制。日本企业，在工资奖励方面，大多采取年功序列工资制，主要是根据员工在本企业服务的时间长短来决定的。在保险福利方面，除由社会、企业和职工个人三方付费之外，企业承担了大部分的福利。法国企业，在薪酬方面，人员待遇与岗位紧密结合，以岗定薪，同时技术职称与岗位和待遇也是紧密地联系在一起的，侧重于综合考虑员工的个人能力与贡献等因素，强调员工薪资变化的平稳，反对大起大落。而中国企业偏重考虑企业员工的资料和学历，即工资对人不对职，但平均主义思想严重。调查结果说明，在合资过程中，两家企业都摒除了传统的中国人事管理中对员工激励不重视的缺点，注重对人员的薪酬激励制度的完善，因此，两家企业的员工对本企业的薪酬福利制度的评价均认为是比较有效的。

3.培训和发展。调查发现两家企业在对员工的培训上并不存在显著差异，都有较好的培训体制。在人力资源发展中，日本企业非常重视员工的培训，不仅学习技术方面的“硬技能”，还要学习很多“软知识”和“软技能”。法国企业也非常重视对员工的培训,培训方式不拘一格，注重培训效果。调查结果说明,两家企业都很注重对员工的培训，培训有定岗教育、职业教育、职业再教育和文化教育。两家企业员工对该公司在培训方面的评价均认为是比较有效的。但是,我们也需要注意到,外方对提高生产效率感兴趣，因此注重对中方员工进行技术和生产培训,而培训管理技能很少。

4.绩效评估。调查发现两家企业在绩效评估上存在显著差异。日本企业在考核与晋升上，主要有成绩考核，情意考核和潜能考核，将态度作为考核的重要内容，忽视对员工的短期评估，并表现出很强的平均主义，多以集体为单位进行考核，重视公司的或集体的业绩，否定或低估特定个人成绩。法国企业员工的考核往往强调上下级“双向”沟通，喜欢通过交流来共同造出问题所在，并不单纯地定义为考核，员工的考核结果与员工的薪资等方面的联系并不太多，而更多的是用于员工个人的职业发展。中国企业在员工考核方面，多采用单向式，被考核者没有机会提出意见，人情成分过重，考核结论有较严重的趋中性，可信度不是太高。调查结果说明，中法合资企业员工认为该企业在的绩效评估制度的有效性高于中日合资企业员工的评价。在对中日合资企业的研究中，我们还发现，该企业许多员工对企业多以集体为单位进行考核，并且人情成分过重感到不满。

5.晋升制度。日本企业职工晋升是年功晋升,一般都是按工龄和学历进行缓慢的逐级晋升提拔。法国企业比较重视职业生涯管理,人力资源管理者会利用各种管理工具为员工设计发展路线,比较理性,强调按照既定的路线调整职位,但有时显得比较呆板,员工个性化发展的机会不是很多。中国企业员工晋升前常用组织考核、集体讨论通过的模式,强调资历与经验,员工晋升的机会不多。对两家企业的调查研究发现，两家企业的员工都认为,人际关系对员工晋升影响较多,“裙带关系”严重。这也是我国企业在人员晋升时普遍存在的问题。

四、研究总结及展望

尽管文化的冲突会给企业的跨国经营带来许多负面的影响，但在全球化的大趋势下,越来越多的人开始认识到文化差异的问题,越来越多的跨国企业也开始为跨文化问题寻求解决的办法。通过在某一汽车集团中日、中法两家合资企业内部进行问卷、访谈调查,我们可以发现两家企业在合资过程中,不仅注重对资金和技术的引进,还注重了国外被证明有效的人力资源管理理念及管理工具,但由于两家企业的外方投资企业来自民族文化以至于人力资源管理模式都相差较大的两个国家,因此在合资过程中,两家企业的人力资源制度也存在着差异。例如在中日合资企业中更多的强调群体意识，在激发工人的参与方面有着独特的实践体系,在中法合资企业中更多注重创新和实效,主张正面激励。中国对人情及关系的重视是中国文化同外国文化差异中最主要的方面,由此引发了很多其他方面的差异。现在中国与国外在人力资源的管理有效性上还存在不小的差距,如何提高管理质量,这是我们应该长期思考的问题。

参考文献:

[1]李燕萍鲁军:文化差异对人力资源开发与管理的影响——中法合资企业的人力资源开发与管理[J].科技进步与对策，2002(06):71～73

[2]万希:中外合资企业的人力资源管理的问题及对策[J].广东财经职业学院学报，2005(06):67～71

[3]俞文钊:合资企业的跨文化管理[M].人民教育出版社.1996