酒店领导开会发言稿（精选6篇）

酒店领导开会发言稿 第1篇

尊敬的各位领导，亲爱的同事家人们：

大家好!

我是xx部的经理xx，很高兴能够在这次员工大会上面作为发言者之一进行演讲，首先请允许我代表酒店的领导向大家表示赞赏，前段时间我们酒店在我们每一位同时家人们的努力之下，很好地完成了年出制定的上半年的工作计划目标，这也意味着我们下半年的工作量不用那么紧张了。当然我这么说并不是希望大家在下半年放松压力，我们现在的发展是很不错的，也就是说明如果我们下半年能够继续保持这样的态势，那么我们酒店今年的业绩就能够比上一年有非常大的进步，这是我们酒店的荣耀。当然了，现在说这个荣耀是太早了的，仍旧是镜中花水中月，而这个虚幻的荣耀能不能难道落到我们每一位的手中来，就需要我们每一位在下半年继续加油了，只要我们能够保持住上半年的工作态势，希望还是非常大的。

上半年的工作，说实话大家都清楚，我们酒店的困难还是比较大的，我们遇到了许许多多的挑战，但是因为有这么优秀的你们，有这么优秀的领导正确指挥，我们在这逆风的开局中展翅飞翔，创造了这么棒的成绩，我真的为大家感到自豪和震撼。我们没有在困难中被打倒，甚至是表现的越来越好，这就说明我们酒店的每一位都是优秀的人才，是我们酒店宝贵的财富。我们在困难中披荆斩棘，展现了我恩酒店优秀的文化，也展现了我们聊点员工的高素质，这是别的公司一直在追求的，我们做到了这一点，不是因为别人的衬托，而是你们大家的努力付出啊，请允许我对你们说一声：“你们真棒!”

但是在这里我同样想对大家说一句话，这是我刚进酒店的时候总经理跟我说的：“无论你曾经在工作中有多么大的成就，那都只是你简历上的成绩，而不是你行动上的成绩。”大家做出了这样大的成绩，有理由自豪，但是不能自大，我们可以在以后很骄傲的跟别人说我曾经做出了多么了不起的成绩，但是我们千万不能让它影响到我们的工作，我们可以自信，但它不是我们的资本，荣耀属于过去，现在已经成为了既定的历史，我们需要做到是追求下一个荣耀，创造出另外一个让人惊叹的成绩。

所以，同志们，下半年，我恩继续努力，我相信只要下半年我们继续向过去的时间一样不畏困难敢闯敢拼，新的荣耀追将属于我们!

谢谢大家!

酒店领导开会发言稿 第2篇

20年8月11日20年8月11日，多么震动民气的数字。五年的时候，xx已从昔时那个不起眼的路边小店成长为享誉河北乃至全国的餐饮品牌;五年的时候，xx用优良的菜品和高质量的办事博得了大都声誉和精良口碑，更博得了广大顾客的青睐和喜好;五年的时候，xx在全国具有加盟店达30多家，成为川菜的优秀代表;五年的时候，xx共捐助了18名优秀贫苦大门生进入高档学府进修。自动参加各种公益活动，用本身的现履举动回报社会。

回望过去的五年，每个沉甸甸的脚迹里都装满了xx人辛苦的汗水和成果的高兴。艰苦与快乐印在每个xx人的心中，恰是凭着那一股不平不挠的韧性和艰苦创业的精神我们才一路走到本日。百尺竿头，更进一步，展望将来，xx会以更加典范的办理系统，美满的策划理念，为广大顾客供给一流的菜品，创设一流的就餐环境。

xx在一每天成熟强大，而我们xx人也在她刚强的护翼下日趋丰盈富裕。明天将来诰日，我们将以更加颓废的热忱，更高的要求，联合同等，齐心合力，互助搏斗，为辣婆婆的成长添砖加瓦。在这个激昂民气的时候，让我们举杯互助祝贺我们的xx更加繁华光辉，也祝各位兄弟姐妹们身体健康，糊口生涯快乐!

酒店领导开会发言稿 第3篇

在过去的几十年中, 女性社会地位不断提高, 受教育程度和就业率明显提升, 女性开始由传统的家庭角色走向职场, 且在管理岗位的比例逐年增加。根据2016年《国际商业调查报告》显示, 全球企业管理层中女性达到25%。在全球范围内, 万豪的员工团队中52%是女性, 其中13%的酒店总经理为女性。未来将会有更大比例的增长。情感丰富、细腻的女性特质以及在人际交往上展现出的突出的沟通能力、团队建设能力, 为女性管理者赢得了更多的感召力。这使更多的人开始关注女性在组织中的作用, 并开始女性领导力的研究。

很多研究者将两性的性别差异作为影响领导风格的因素进行研究。Kanter (1977) , William, Best (1982) , Eagly, Steff en (1984) 指出“团队型”的工作方式更适合国内的商务活动, 由女性负责;国外的商务活动更加注重“代理”型, 交予男性负责。男女的性别差异和女性社会地位的刻板印象, 使得男女在不同的商务活动中塑造了不同的领导风格。Gibson和Cristina B (1995) 等人进行的关于领导风格和文化背景的研究, 得出女性比男性更加注重交互式的领导方式, 而不是目标设定。国内的忻依娅、梁巧转 (2004) 指出女性明显偏好交互式的领导模式, 而男性明显偏好指令型的领导模式。以酒店行业为背景, 熊伟、李绮华 (2010) 研究了女性管理者职业生涯发展的影响因素;孙家永 (2012) 蔡晓梅 (2012) 陈为新、汪纯孝 (2013) 分别从领导风格对员工满意度、员工敬业程度和工作绩效等方面进行研究。可见, 以往对于女性领导风格的研究主要集中在性别差异、不同情境下领导风格差异和领导效能等方面。在酒店行业, 单针对女性管理者的研究则主要侧重于职业生涯发展, 对于女性管理者领导风格的研究少之又少, 婚姻状况对领导风格的影响尚未涉及。

随着二胎政策的放开, 职场女性开始有计划的结婚、备孕, 这种家庭生活的变化, 需要女性付出更多的努力来平衡家庭工作的关系。这些会影响女性的工作方式吗?领导风格会发生变化吗?不同级别的女性管理者又会有明显的差异吗?本研究将探讨婚姻状况是否会影响酒店女性管理者领导风格, 试图为女性管理者个人及酒店组织提出合理的建议。

二、理论基础与研究假设

(一) 婚姻状况与领导风格

领导风格指的是根据个人经验表现出的习惯化的行为方式, 在长期实践中不断形成, 也是领导者对下属习惯化影响方式, 具有较强的个性化色彩。20世纪70年代末, 学术界提出了交易型领导和变革型领导理论。Burns (1978) 基于Maslow的需要层次理论提出变革型领导风格是指领导者通过较高的理念与道德价值, 鼓励员工, 强调激励的过程。Bass (1985) 认为, 除了激励, 还需要建立道德标准, 建立相互信任的组织氛围, 并鼓励员工将组织、团队利益放前面。交易型领导最早来自Bums (1978) 对政治领导类型的划分, 强调发生在经济层面、社会层面或心理层面的交易活动。

女性独有的特质使得女性在工作上较于男性更人性化。Helgesen (1990) 在《女性优势》中提出了领导风格理论。她认为, 由于不同的社会经验, 女性较于男性有更好的人际交往能力, 女性细腻、温和等特质使女性在领导风格上表现得比男性更有效、更人性化。Judy B.Rosener (1990) 发展了Helgesen的观点, 通过鼓励、授权而不是命令的方式来调动下属的积极性, 让他们在工作中找到价值感, 而男性就更加倾向于交易型领导方式。

虽然越来越多的女性走向了职场, 但是婚姻带来的家庭角色却与女性职业发展密切相关。角色冲突在家庭工作中不可避免, 在某些方面也不可协调。张勉 (2009) 等指出工作家庭的冲突不存在性别差异, 但婚姻状况显著影响家庭工作冲突, 已婚者需要承担更多的家庭责任, 因此对工作的冲突显著高于未婚者。于伟 (2010) 等针对饭店女性员工的调研显示, 传统的社会规范使得女性承担更多的家庭角色, 这种家庭、工作的角色切换会导致工作家庭的冲突, 影响工作效率。于岩平 (2012) 等对高星级酒店女性进行调研指出女性工作家庭的失衡带来了工作和职业发展的压力。智联招聘发布的《2016年女性职场现状调研报告》显示, “获取生活与工作的平衡”成为女性选择最主要的职业规划目标, 这说明对现代的职场女性来说, 在考虑职业生涯的同时, 还需要兼顾家庭与生活。因此, 本文假设:

H1:婚姻状况对领导风格具有显著影响。相对于未婚女性来说, 已婚女性更倾向于变革型领导风格。

(二) 职级与领导风格

在酒店组织中, 随着职级的上升, 管理幅度和管理权限变大, 工作内容也会明显区别于基层员工, 职级越高, 参与到酒店的战略规划和变革发展就会更多。人们通常认为处于较高职位的女性, 相对于处于低职位的女性而言, 其身上会表现出非常明显的男性化特征, 但是当女性表现出与其本身性别特质不一样的强势风格时, 又会被定义为“女魔头”“泼妇”, 往往能力强、办事利索又善解人意的魅力女领导更加受员工欢迎。Fagenson (1990) 通过对性别、组织结构、性别组织以及性别组织系统的研究表示, 高级管理岗位上的女性与同级别的男性表现相同的男性化特征和运用权力的风格。梁巧转 (2004) 提出两性领导者的领导风格随着组织层级的变化而变化的结论, 在高层管理职位上的女性在男性化特征上和男性管理者没有明显的区别。这些研究表明, 职级的差异对男女工作方式和风格的影响。由此推测, 职级对女性领导风格有一定的影响并提出以下假设:

H2:职级对婚姻状况与领导风格的关系具有调节作用。职级越高, 已婚女性倾向于变革型领导风格的程度越深。

三、研究方法

(一) 研究样本

数据采集自青岛7家高星级酒店, 调研对象是酒店不同部门、不同层级的员工, 问卷采用他评的方式。本次调研问卷共发160放份, 回收135份, 回收率为84.37%。剔除答案全部一致、前后矛盾或答题不完整的无效问卷13份, 有效问卷共有122份, 有效率为90.37%。样本的统计学特征描述如表1:

(二) 变量测量

对领导风格的测量, 借鉴Bass (1996) 编制的多要素领导行为问卷MLQ (MultifactorLeadership Questionnaire, Form 5X) 中测量变革型领导风格和交易型领导风格的部分。结合酒店业的实际情况, 修改相关题项, 形成高星级酒店女性领导风格调查问卷。问卷采用Linkert5计分法, 1表示“非常不同意”, 5表示“非常同意”。

四、数据分析和结果

(一) 信度、效度分析

对于信度的检验, 本研究使用S P S S 2 0.0作为数据处理的工具, 根据Cronbach’sα系数来检验各变量的信度。信度分析结果表明, 领导风格问卷共32个选项, Cronbach’sα系数为0.8 5 3信度较好。效度检验上, 领导风格问卷的K M O值为0.937, Bartlett球度检验的相伴概率P为0.000<0.05, 表示可进行因子分析。文中7个因子可以解释的总变异量为76.427%。

(二) 变量的描述性统计和相关性分析

文章在分析之前对变量进行了处理: (1) 对因变量进行二分类变量处理。取领导风格比值=变革型领导风格均值/交易型领导风格均值。重新定义变量为“领导风格”; (2) 对控制变量和调节变量进行了哑变量处理, 包括职级、学历、年龄和部门; (3) 调节效应。为了消除共线性, 在构造自变量和调节变量的乘积项时, 对调节变量进行了标准化。

从表2中可以看到, 婚姻状况与职级 (r=0.272, p<0.01) 呈现出显著的正相关关系, 与领导风格 (r=-0.194, p<0.05) 呈现出显著的负相关关系, 婚姻状况与年龄 (r=0.340, p<0.01) 、学历 (r=0.178, p<0.05) 呈现出显著的正相关关系。学历与年龄 (r=0.222, p<0.05) 、酒店性质 (r=0.238, p<0.01) 呈现出显著的正相关关系, 与领导风格 (r=-0.555, p<0.01) 呈现出显著的负相关关系。 (见表2)

(三) 假设验证

研究主要采用二元logistics回归的方法来进行假设验证。如表3所示, 在四个模型中, Cox&Snell R2和Nagelkerke R2两个统计量的值越来越大, 在模型4中, 分别为0.495和0.665, 表明模型的拟合度较好。模型1-4总体百分比均在86%以上, 表明模型整体较为稳定, 验证的正确率可达到86%以上, 效果较好。

在模型1中, 学历对领导风格 (b=-3.219, p<0.01) 具有显著的负向影响;酒店性质对领导风格 (b=3.465, p<0.01) 具有显著的正向影响。其他变量对因变量的影响不显著。

模型2表示引入控制变量以后, 检验自变量与因变量之间的关系。婚姻状况对领导风格 (b=-1.412, p<0.05) 具有显著的负向影响。其中, b=-1.412<0, 表明相对于未婚女性来说, 已婚女性更倾向于变革型领导风格。至此, H1成立。

在模型3中, 引入控制变量、自变量以后, 检验调节变量与因变量的关系, 职级对领导风格 (p>0.1) 没有显著影响。

在模型4中, 婚姻状况与职级的交互对领导风格 (b=1.756, p<0.1) 产生显著的正向影响。这表明, 职级越高, 婚姻状况与领导风格的负向关系越强, 即随着职级的上升, 已婚女性越会倾向于变革型领导风格。至此, H2成立。 (见表3)

五、结论与讨论

(一) 结论

文章通过分析, 得出以下结论: (1) 酒店女性管理者的婚姻状况影响她们的领导风格, 已婚女性更倾向于变革型领导风格。已婚女性受到家庭生活的影响, 在养育孩子以后, 表现出更多母性的关爱和责任感, 这使得他们在工作中更加包容、耐心与平和, 也更加人性化。这种家庭生活中的角色扮演和人际关系处理, 对酒店女性管理者的领导风格有一定影响; (2) 职级越高, 已婚女性倾向变革型领导风格的表现就会越强。女性经过晋升, 获得更高的职级, 管理幅度变大, 对管理的认知不断深入, 这同时也对个人的概念技能提出了更高的要求, 他们更加聚焦变革型领导风格中的女性化因素, 倾听、善解人意, 激励下属, 人性化关怀, 带领团队创造更大的价值。

(二) 讨论

1. 建议

高星级酒店女性管理者在职场上具备的优势除了与能力有关之外, 还与女性特质密切相关, 因此除了需要发挥自身优势外, 还需要社会、组织和家庭给予充分的理解和支持。

(1) 提供平等的职业发展环境, 消除刻板印象。社会对酒店行业的女性存在一定的偏见, 片面强调平等的隐形性别歧视反而加重了酒店女性领导的负担。社会和酒店都需要给女性更多的理解和包容, 正确看待和评价高星级酒店女性管理者在行业中的贡献和优势。

(2) 酒店需要完善培训体系, 确定公平有效的评价方法。开设各类培训课程, 组织以女性为重要发展对象的主题研讨活动并建立以工作胜任力为核心的考核体系, 帮助女性更好的发展。

(3) 平衡家庭与工作, 做好角色转换。遇到家庭生活中的困难和压力时, 可将家庭的责任分担一部分给丈夫, 及时倾诉和排解, 获得家人的支持和理解。

(4) 提升个人综合实力, 彰显女性领导魅力。酒店女性管理者在提升自己的专业技能、业务水平的同时, 注重内在的素质和个人的德行的修炼。

2. 不足和展望

本研究的局限之一在于问卷采用他评的方式, 被调查者可能会受人际关系亲疏等主观因素的影响, 使所得结果缺乏一定的公平性。局限之二在于整体样本量不足, 且这些数据基本都集中在青岛地区的高星级酒店。

领导者开会艺术 第4篇

其实，通过开会传达精神、讨论问题、交流思想、统一意志是世界上一切组织的通行做法。怎样才能把会议开好，既有方法问题也有艺术问题。以笔者之见，必须重视和把握好以下3个环节。

首先是少开会。文山会海在我国一直以来极为普遍，各级领导和机关也在努力改变这一状况。怎样才能有效减少那些不必要的会议呢？笔者认为应该坚持四开四不开原则：决策性会议、政策性会议、宣传性会议、协调性会议必须开。因为这些会议关系到工作的部署、政策的实施和问题的协调。无主题会议、多主题会议、无准备会议、可开可不开的会议坚决不开。因为这几类会议难以收到预期效果，还会造成人、财、物的巨大浪费。

其次是开短会。有研究证明，人的精力相对集中通常在1-1.5小时，因此会议的时间一般以2小时以内为最佳。新加坡超过2小时的会一律视为无效率会议。北京切诺基公司外方经理克莱伯斯每次开会不超过40分钟，而且会场要求很严格，不准抽烟，不准喝茶，时间短，注意力集中，效果极好。怎样才能开短会呢？要领有五：

一要增强时间观念。过去讲时间就是金钱，现在说时间比金钱还重要。笔者的时间观是：浪费自己的时间是自杀，浪费别人的时间是谋害，浪费集体的时间是往井里投毒。比尔·盖茨说，如果弯腰拣钱的时间可以创造更大的财富，我绝不弯腰去拣钱。正是由于他树立了科学的时间观念，能很好地管理利用时间，才创造出人生的巨大辉煌，蝉联世界首富17年。有人给比尔·盖茨算了一笔账，他平均1分钟能创造财富约158美元。

二要强化成本意识。会议成本公式为：与会者每小时平均工资×3（劳动生产率）×2（直接加间接损失）×开会时间×参加会议的人数。例如：5元（每小时平均工资）×3（劳动生产率）×2（直接加间接损失）×8（开会时间）×50（参加会议人数）＝1.2万元。

三要集中议题。议题过多会期必然要长。马拉松式的会议通常效率低下。所以，一次会议最好就集中在一个议题或两个议题上，尽量不开一揽子会议。

四要限制发言时间。美国人开会有3条约定俗成的规矩：一是不设主席台；二是发言限定时间，主旨发言通常也就15-20分钟；三是出入自便。

五要谨防轮番轰炸。不要安排多余的讲话，不该讲话时不要讲话。

第三是开实会。会前，认真准备，安民告示。毛泽东同志曾经讲过，不打无准备之仗。给我们的启示是：不开无准备之会。会中，严格纪律，形成决议。会期段，议题集中，群策群力，集思广益，努力形成高质量的成果。会后，认真抓好落实，并不断进行跟踪督导。

开会领导发言稿 第5篇

各位专家、同仁：

大家好!

今天是建设单位组织的每月安全、质量大检查，参加人员有建设单位的技术人员、监理、各标段管理人员、其主要目地是保证本项目能按质、按量、按时，确保本工程质量满足设计及建筑规范要求，不出任何安全事故，顺利完成本项目施工任务，今天检查我二标段主要有几点缺陷，我施工方马上督促整改，也强调我项目部现场管理人员、施工员要加强管理，要能及时发现问题、处理问题，要狠抓安全、质量隐患、吸取教训，总结经验，下次不要出现同样的问题。我就说这么多，谢谢大家。

开会领导发言稿 第6篇

大家上午好!

首先请允许我代表全体加佳员工，向各位军队领导和合作伙伴的到来表示热烈的欢迎和衷心的感谢!感谢各位领导和来宾在百忙之中抽空参加这次会议，你们的到来是对我们过去一年工作最宝贵的肯定，更是对我们今后工作开展最强劲的激励。同时，也欢迎今天到场的各位媒体朋友，感谢你们对本次会议的关注和宣传。

过去的一年，极不平凡，全球金融危机带来严重冲击，原辅材料价格大幅上涨，服装产业市场竞争激烈加剧。过去的一年，令人振奋，加佳生产总值创历年新高，毛衣裤更是获得了全国质量第一的殊荣。加佳之所以能取得这些进步和成绩，离不开部队领导的关心和帮助，也离不开合作伙伴常年来的协助和合作，正是因为有了你们对加佳的信任和支持，也正是因为有了你们对加佳的理解和包容，才有加佳今天的业绩。我谨代表全体加佳人，向你们表示最真挚的感谢，也向你们保证在今后的日子里我们会更加充满斗志，奋勇前进!

在嵊州这片蓬勃发展的热土上，领带服装业在二十几年间从星星之火发展到燎原之势，很多服装企业都从名不见经传的小公司发展到名扬四海的大企业，加佳在这片发展的大浪中抢占先机，扬帆前行。经过全体加佳人二十几年的团结拼搏，加佳已经成为一家专业生产制式服装服饰的企业，成功打造了一支研发力量雄厚、生产能力卓越、产品质量过硬、服务体系完善的优秀员工队伍，保证了能最大程度地满足各系统制式服装对款式、花型等各种不同的特殊要求。公司始终坚持“军品就是精品”的产品质量理念，严格执行生产工艺和操作规程，严把产品工艺关和检验关，彻底消除次品出厂的隐患，保证所有出厂的成品都质量过硬、品质上乘。

古人云：“胜非为难，持之为难”，对于我们企业来说也是同样的道理，在取得了可喜的成绩之后，最困难和最重要的还是要继续保持清醒的头脑，促进公司更快更好的长远发展。这就要求我们必须不断强化产品质检意识，切实增强产品生产质量，着力提升产品售后服务，让每一个客户对我们每一件产品都百分百的满意。20xx年，是充满机遇也是充满挑战的一年，加佳将会加强公司各方面的管理和建设，不断优化产品工艺设计和操作规程，强化管理者的质量管理意识，深化一线员工的生产质量意识，使“质量第一”的理念贯穿整个生产流程。我们有信心也有实力生产出让部队、让各级机关更满意更放心的产品!

我们深知，质量是企业“硬实力”的体现，是生产水平、管理状况、劳动者素质等多种要素的集成，质量也是企业“软实力”的体现，是企业文化、价值观念、道德规范等多种要素的综合反映。在市场竞争激烈的服装产业中，我们必须以质量求生存，以质量求发展，让每一件完美的产品成为公司最好的名片。质量责任重于泰山，质检之路任重道远，站在新的起跑线上，我们愿接受片区军代室更严格的检验，愿继续和合作伙伴保持友好合作关系，相信在新的一年，加佳一定会开创质量发展新局面!