美术教师聘用期的工作总结（精选8篇）

美术教师聘用期的工作总结 第1篇

这一学年我担任的是 全校的美术教育教学工作 ,美术教育教学每年都反反复复，但在每年反复教育教学的过程中，我却有着不同的收获。现将这一学年的教育教学工作总结如下，以便今后更好地开展工作，弥补不足，精益求精。

一、认识生活,体验生活

艺术作品的创作离不开艺术家深厚的生活基础和丰富的学问知识,古今中外优秀的艺术家都非常重视生活对创作的作用。大诗人歌德主张依靠体验,认为现实比天才更富于天才。每个中学生不一定都成为艺术家,但是培养创作的意识是非常关键的,它能诱导学生潜在的想象力,表现力,让一个人的才情得到淋漓尽致地发挥。

生活是丰富多彩、千变万化、其乐无穷的,但让学生真正走进大自然,去反映生活,表现生活,就会感到茫然,无从下手,这是因为学生还停留在盲目的无意识状态中,作为教师就要引导他们体验生活,认识生活,捕捉生活中最动人的一瞬间。善于从平淡的表面去表现其不平常的美。我要求学生做到三点:1,做一个有心人,仔细留意身边的人和事;2,努力挖掘其中美好的东西;3,找出其中的新,奇,趣。

平时上课只要有可能,我都尽量让学生走出教室,到校园里写生。画我们的教学楼，画我们的校园，同事我也经常布置一些风景写生作业，让学生走进生活,走向田野,走近农民,他们走进生活,体验生活,去挖掘生活中的动人之出,他们创作出如此精彩作品。

二、创设情景,发挥想象

生活是创作的源泉,而想象则是开启创作的钥匙。将感受与艺术结合在一起,有利于培养学生丰富的.想象力。德国黑格尔有句名言:“最杰出的艺术本领就是想象,”法国象征主义诗人波德莱尔也指出“没有想象力,一切功能,无论多么健康敏锐,都等于乌有。”“灵通八极,心接万物,上天入地,无所不能的想象力以其幻想、联想等方式出现。”我们中学生应该从小就要培养这种神思的力,这样对于他将来的艺术创作将有着神奇的不可低估的力量。古埃及狮身人面像是想象的产物,古印度的千手湿婆婆是想象的产物;中国的美女蛇白娘娘也是想象的产物。所以,天上人间,古今中外,神仙鬼怪,花鸟虫鱼都任艺术家驰骋想象。具象反映,意象变异,抽象显现,都离不开丰富的想象力。”作为中学生,要想有较强的创作能力,没有丰富的想象力是不行的,没有想象力的画如同一朵没有水分的玫瑰,一条不流动的河流,一轮不发光的月亮,缺少生命之源,只有具有丰富想象力的画面才如同注入新鲜的血液,魅力四射,韵味无穷。而想象力的培养,源于生活中情景的创设,构思的独到,学生由于平时进行美术创作训练比较少,因此,在创设情景方面有一定难度,要善于启发学生的创作灵感。

美术是最擅长表现情感、以情动人的艺术。它的魅力在于给人自由驰骋想象的空间。一副好的美术作品，或许几分钟之内使你获得几星期苦思冥想的东西;或是衬托出一个美好的幻想;或是寄予一个美好的寓意;或是抒发一片灼灼的情感这种立意与意境之美对人有着深刻的感染力 ,会在心灵深处留下美的烙印 .

美术课为了更好的完成教学任务、达到教学目的，培养学生审美情操，通过艺术形象，培养学生的美好情操，使他们身心得到健康的发展。

三、坚持以审美教育为核心，注重培养学生对美术的兴趣、爱好及情感。努力做到通过美术教育陶冶情操、启迪智慧、激发学生对美的爱好与追求。注重以学生为主体，让学生在愉快的实践活动(绘画、手工制作、欣赏，讨论、联想、想象及律动)中，主动地去发现、去探究，去感受音乐、理解美、表现美。

四、在教学过程中，本着让学生从“要我学----我想学----我要学”这一过程进行转变。为了达到这个目的，首先对教材的目标进行了设定。并根据初中学生的基础和接受能力的不同而对教材内容进行合理的取舍，安排了本学年的教学计划，精心编写了各个年级各个课时的教案和导学案，配合学校强势推进教学改革。在具体的教育教学中，我一方面在教学模式上采用一些适时有效的设问，启发、引导学生积极思考;另一方面通过大量的实物展示与课件相结合，吸引学生注意力，充分调动学生学习的积极性与学习兴趣，从而达到课堂教学实效性。为了使学生能轻松、愉快地上美术课，多用鼓励的方式使学生表现出良好的品质。努力做到用好的设计抓住学生的注意力。对于破坏课堂秩序的行为也进行了善意的批评与纠正。在课堂活动中，我会创设平等、民主、愉悦的环境，能够在课堂中点燃学生的求知火焰。

五、本学期一部分内容是绘画，绘画课程几乎每节课都有多媒体展示，给学生大量的图片展示，同时也可以欣赏到大师们的作品。

六、努力学习，加强修养。我经常利用休息时间去收集各种文化资料，以便让学生能多看、多接触优秀的作品，从而增长见识，并获得美的感悟。要是条件允许的话，还可以让学生适当地写生课。此外，我还很注意自身的学习。如：练习专业技能;阅读一些美术、教育、文化等方面的报刊、杂志;上网查找有关教育工作站，并精心创建了自己的美术博客与各地的中小学教师进行了很好的学习和交流。

当然，我在教学工作中也存在这样和那样的不足，主要表现为

1、课堂教学不能针对每个班学生实际，缺乏“备学生”这一必要环节。

2、忽视与个别班级学生的交流，有待于进一步改善。但我会尽最大的能力和努力改正不足的地方，进一步优化课堂教学。

美术教师聘用期的工作总结 第2篇

一、青年教师的成长离不开学校良好的机制

在我校每一个青年教师的成长都离不开老教师的悉心培养。和外校相比，我们经历的挫折更少，我们少走了很多弯路。这是怎样的一种关心!甚至这种关心延伸到生活中的方方面面。而且这种帮助是跨年级的。常开玲和赵平老师都给过我很大的帮助。在这样一种良好的机制下我校青年教师的成长有目共睹。所以在这里真地感谢学校、感谢各位老师。

同时学校还开展演讲比赛的和公开课等活动。“才”是才能。教师必须具有的“才”可以概括：一口普通话，一手好板书，一副好口才。其中一口好口才尤为重要。在比赛前自己不断对着镜子练，通过比赛知道了自己的不足。因而进一步取得成长。

二、自身的成长离不开良好的教研组氛围以及学校组织的公开课

我所在组里的人都能记住这样的话：不能一枝独秀，要百花齐放。公开课不是代表个人，而是代表全组，是代表学校。在这样的一个集体中，进步是迟早的事。所以现在组里谁上公开课，我们以不提建议为耻!以不帮忙为耻!友情归友情，但组里面在争论问题方面，大家都坚持意见，但不坚持己见!很多时候，教研组似乎是一个大家庭，彼此间更像是兄弟!良好的教研组氛围，确实有助年轻教师的培养。

三、自己的努力与缺点

美国高校教师聘用类型的分层 第3篇

一、美国高校教师聘任分层类型及特征

分层是社会之必需, 不管是哪种分层, 也不管这种分层是基于什么样的理论或偏向, 正如美国社会学家伦斯基 (Gerhard Lenski) 所说, 分层的本质是回答两个基本问题:一是“谁得到了什么”, 二是“为什么会得到”[6];换言之, 分别是对“地位分层结构”与“地位准入机制”的回答[7]。这两个互相联系的部分共同构成一个完整的社会分层系统。从“地位分层结构”和“地位准入机制”来分析高校教师聘任分层, 前者是对“各类物质性和象征性资源在不同层级职位教师之间的分布状况”[8]的描述;后者是对不同聘任类型的教师获得符合其地位层次的过程、机制、内容、方法的规范。目前美国高校教师的聘用类型分为如下三种:

(一) 终身轨 (Tenure-track)

聘用为终身轨的教师是以获得终身教职为目标的。美国高校在20世纪初建立的终身教职制, 既是对教师学术成就与水平的认可, 也是对教师学术生涯的一种制度性保护。

终身轨 (终身教职) 教师地位准入机制相当严格。体现为:一是规范的招聘程序。美国高校招聘教师坚持“宁缺毋滥”的招聘原则, 其招聘程序大致可分为7个步骤:确定空额、成立招聘委员会、初选、会议面试、校内面试、讨论决定与行政审核和正式聘用, 完成这一程序一般需要一年的时间。二是严格的考核标准。经过严格评审和激烈竞争被聘为终身轨的教师, 需经历为期6-7年的预备期。在此期间, 终身轨教师必需同时承担教学、研究、服务三类职责, 并满足学校对他们在这三方面高水平的期待。三是非升即走的淘汰机制。试用期满后, 在非升即走的制度下, 通过考察的终身轨教师, 一般由助理教授晋升为副教授, 同时获得终身教职;而未通过考察的终身轨教师, 或到低一层次高校应聘, 开始新一轮试用期, 或改行另谋发展。从地位分层结构来看, 聘任为终身教职的教师处于大学教师群体的上层, 地位较高, 他们不仅可以自由地从事学术工作, 还拥有管理和控制大学学术事务的权力。这种依据学术职业的特点所建立的终身教职聘用类型, 将“有固定期限”学术生涯早期的竞争淘汰的准入机制和“无固定期限”晚期的地位较高的职业保护相结合, 被学者称为是选拔优秀人才和保障学术自由的好制度[9]。

(二) 可续约合同制 (Contract-renewable appointment)

可续约的合同制又称之为全日制非终身轨 (Full-time non-tenure-track) 。聘任为这种类型的教师, 学校一般与他们签订6-7年或5-10年的长期工作合同, 在签约双方建立起平等的权利义务关系。合同到期后, 则需通过评议方可续约。评议往往基于对以下三个问题的判断:“ (1) 候选人的合同是否值得续签? (2) 在财务上, 候选人所讲授和研究的学术领域是否值得续签另一个长期合同? (3) 学校能否承担这样的财务负担?”[10]一般来说, 根据各校的聘用政策可续约合同制又分为三种模式, 这三种模式的地位层次结构及地位准入机制又有差异:

1. 可选择职业模式 (The Alternative-Career Model) 。

适合被聘为这种类型的教师, 其聘用标准及雇佣条件与终身轨的教师相同;他们和终身教职教师一样有地位, 受尊敬;他们的合同一般3到10年不等;他们有资格享受学术休假, 他们的薪酬与终身轨差不多甚或更高一点。聘用为这种模式的教师一般可以与终身轨聘用之间进行转换。

2. 整合模式 (The Integrated Model) 。

这种模式是雇佣那些有杰出才华的人才, 是终身轨教师的补充[11]。这些教师常常每次签3-6年的合同, 以后便有资格续签多年的合同。对他们的考核既规范又持续。他们的职称具有连续性, 要么与终身轨的教师类似或者单独分开, 如讲师, 助理教授, 向上晋聘;薪酬低于或高于或与终身轨教师相当, 并享受额外的福利;在系里或单位事务, 如课程等方面拥有投票权, 有资格获得专业发展支持。学校政策常会将这种模式与有资格申请终身教职的可选择职业模式的教师区别开来。

3. 边缘模式 (The Marginalized Model) 。

聘为这种类型的教师, 主要从事教学, 大多与兼职相似, 但与兼职教师所不同的是:一是专职教师聘用的时间一般为1年或更长, 他们要么可以无限制地续聘, 要么有条件地续聘;二是他们有晋升职称的机会, 尽管晋升的职称常常有限 (或到讲师, 高级讲师) ;三是薪酬, 尽管低于终身教职教师, 但还享受一些福利;四是全职教师得到一些专业发展的支持, 尽管有限。

整体而言, 聘任为可续约合同制的教师, 其地位层次处在教师群体中层, 尽管他们在薪酬、声誉及决策参与等方面都不及终身教职;但他们能全职工作, 能享受学校的福利, 能参加部分管理工作。

(三) 临时聘任 (固定期限聘任) 的兼职教师 (Part-time Faculty in Fixed-term Appointments)

兼职教师在美国被称为“隐形的教师”或“新美国教师”。学校出于节约经费、降低成本等考虑, 聘任他们主要承担课程尤其是非核心课程教学工作, 为全职教师更多地从事科研创造条件。相较于严苛的全国甚或全球范围的终身教职招聘而言, 兼职教师的准入机制相对简单、灵活、随意, 一般基于学系内部非正式承诺, 根据实际需要随时聘请, 而非学校进行统一管理。

兼职教师一般分为三类:一是普通任课教师;二是担任教学工作的博士生;三是被称为“辅助教师” (ajunct) 的兼课教师[12]。兼职教师主要来源于: (1) 在校外供职专业人士或专家, 他们兼职教学是因为他们找到从事这一工作的内在自豪感并致力于他们所兼职的高校; (2) 正准备退休或已经退休的处于职业生涯结束期的人员; (3) 有多种兼职包括兼职教学的自由职业者; (4) 一些致力于追求全职、终身轨教职的有抱负的学术人员。但这一类人员在兼职教师中所占比例仅为16%[11]。从地位层次结构来看, 兼职教师处于教师群体的底层, 是“临时工”的身份, 没有工作保障, 不享有学校福利, 也不参加任何管理工作。他们通常把自己看成是大学的雇员, 热衷于组织工会, 试图通过工会来保护自己的利益。

上述美国高校“结构化”的教师聘任类型分层设计, 规定了各聘任类型教师的地位层次及其准入机制, 实现聘任制与终身制相结合, 专任教师与兼职教师相结合, 终身制教师的稳定性与非终身制教师的流动性相结合。

二、美国高校教师聘用分层带来的问题

美国高校采用灵活多样的聘任方式, 一方面使得教师们既有压力又有动力, 也减少了大学的财政支出, 推动了大学教师自身与所在院校竞争力的提升;另一方面也几乎不可抗拒地改变了传统教师学术职业活动的内涵。这种基于人事聘任逻辑的分层聘任, 使得原本已呈分割状态的学术职业群体进一步分化, 不可避免地带来了如下问题:

(一) 平等问题

这种灵活多样的教师聘任分层方式, 从表面上看, 是对不同层级职位教师的分工, 就其实质而言, 是教师的社会地位和经济状况的反映, 是以竞争为基础的对各种资源包括地位、声誉、物质回报等进行的重新分配, 是对个体利益最大化的内在需要和对组织利益进行重新分配的必然结果, 而这一分配过程潜藏了公平的问题。正如阿特巴赫 (Philip G.Altbach) 所言, “美国的高校正在变成一种类似印度的种姓体系, 终身聘用的婆罗门高高在上, 较低的阶层处于屈从的位置。兼职教师相当于印度的种姓体系中的贱民, 要求他们做其他人不愿意做的工作, 排除他们得到任何特权的可能性。”[13]非终身轨教师特别是兼职教师相比终身轨 (教职) 教师, 他们在以下方面处于弱势: (1) 缺少专业发展以及获得研究资助的机会。如在新教师欢迎仪式和老教师传帮带项目方面, 学校常常将全日制非终身轨教师排除在外。 (2) 工作条件差。学校或学系往往只给予他们有限的办公空间、设备及行政方面的支持, 工作环境严峻。 (3) 大部分兼职教师没有投票权, 被忽略。 (4) 非终身轨的教师缺乏与同事交流的机会。一位接受访谈的在某所公立研究型大学任教的讲师回忆:“我很诚恳地说, 到去年年底我到系里工作了一整年, 当我与同事在过道里碰见的时候, 有四分之三的同事不知道我的名字。” (5) 薪酬偏少。全日制非终身轨教师一般比他们的终身轨同事收入少26%[14]。同样, 兼职教师的收入比全日制非终身轨教师的收入也少得多, 兼职教师没有资格享受福利和获得晋升。

可见, 随着教师聘任的分层与分工, 不同聘用方式的教师 (全职与兼职教师, 终身轨和非终身轨教师) 在学术职业发展机会、薪资福利、工作安全感、被认可度、发展机会和声誉等方面的差距被日益拉大。

(二) 管理问题

从历史的角度分析, 之前愿意雇佣兼职教师或全日制非终身轨教师的高校很少。但现在, 教师的聘任分层使得过去将高校教师作为一个整体来看的传统说法已经消失, 大学作为一个相对同质的、由志趣相投的学者组成的社区的特征也在不断失去。随着高校教师群体由均质、同质向多层、多样演变, 学术共同体的自治也不断遭致侵蚀和削弱。正如早期托尼布什 (Tony Bush) 所揭示和忧虑的:“大学不仅在20世纪80年代生存下来, 而且以某种方式已经繁荣起来了。大学变得更具有企业经营的特点。毫无疑问, 这种企业性经营和竞争具有短期的效果。但从长远来看, 这种效果是很令人怀疑的, 特别是损失了整个高等教育体制中的学院性和学术性, 也削弱了大学管理中的共享专业责任和主人翁感。”[15]学术职业群体进一步分割和多样, 一方面使得大学行政管理变得复杂, 难度增加, 如兼职教师和研究生助教把教师工会带入了大学, 增加了大学行政的管理困难;另一方面, 兼职教师的增加则削弱了终身教师力量, 却为强化行政力量提供条件。对此, 有学者倡导, “没有任何证据表明美国任何高等教育部门不受临时 (教师) 运动’的影响, 高等教育中所建立的治理、领导、决策程序、教师生涯等都需要进行实质性的反思。”[16]

(三) 质量问题

高校作为一种特殊的组织, 同样与其他组织一样, 组织承诺的水平与教师的工作态度、工作表现和去留倾向关系密切, 并影响学校组织的效益和效能。教师个人对组织的承诺, 即教师对组织的忠诚度是影响教师工作绩效的内因。在某种程度上, 高校的教育质量和效益有赖于教职员工的承诺、参与和教授治校。从高校人事管理的灵活性和有效性来看, 兼职教师是高校组织的一支重要力量, 但兼职教师的过度使用会损害高校教师的行业标准, 危及高等教育的质量。这是因为:其一, 兼职教师很少有机会参与管理, 在学术事务如课程安排上没有自主权, 组织忠诚度很低, 自然也缺少去改善和有效行使权力的能力。其二, 兼职教师缺乏认同感。“教师对自身的认同感对他们的动机、承诺与效率十分重要。教师通过这种认同以回应、反思并处理他们的教育理想、信念、社会地位与更为广阔的社会和政治环境之间的关系, 他们就是这样来定位为教师’的。”[17]兼职教师工作往往因得不到同事和学系的认可, 其工作热情及效能大大降低。其三, 工作的动态性和临时性使他们缺乏稳定和安全感, 加之学校对他们的评价往往是基于学生对他们的课堂评价。一般来说, 兼职教师为避免学生对其教学的负面评价而不愿意对学生严格要求。一位受访教师这样说到:“如果你是一名讲师, 我的意思是你的死活取决于学生对你课程的评价。这真不可思议。没有人去看你的教学或其他。所以真有几分荒诞, 当然我指的是不好的方面, 因为讲师确实受制于学生的评价。对他们宽松他们就不会反复地评价你。所以, 这会完全影响和改变你对待学生、考试安排的态度。”[16]自然, 随着兼职教师的增多, 教育质量就会下降。正如一位公立研究型大学的终身教授认为:“从学系或从教育或从学校的角度来看, 学生没有购买到他们所应得的。没能提供给他们应该得到的有质量的教育。”[16]

三、美国高校教师聘用类型的合理化

一个合理的高校教师聘任的分层结构既能消除高校教师之间的各种利益摩擦、矛盾和冲突, 又能促进学术发展, 维护教师的权利和地位, 实现分层的功能。综观高校教师聘任分层的研究及实践, 美国高校在建立“合理”的师资聘任结构中采取了以下对策。

1.建立以尊重为核心的框架, 实现“有机团结”。在社会学家看来, “劳动分工的最大作用, 并不在于功能以这种分化方式提高了生产率, 而在于这些功能彼此紧密的结合作用, 形成有机团结。”[18]而且, “即使分工产生了团结, 也不像经济学家所说的那样, 仅仅是因为它使每个人都变成了交易代理人。更重要的是, 它在人与人之间构建了一个能够永久地把人们联系起来的权利和责任体系。就像社会相似性产生了法律和道德, 并以此来保证这种相似性一样, 分工也产生了各种规范, 可以保证相互分化的各种功能进行稳定和正常的工作。”[18]教师聘任的分层设计本质上是教师追求更加合理的社会秩序的结果, 力图通过不同的聘任类型为自己的学术发展和生活构建稳定的发展空间。因此, 不管被聘为哪种类型, 建立以尊重为基础的框架制度, 让所有的教师在他们的工作中体验到:雇佣平等、学术自由、灵活安排工作与家庭时间、职业发展机会和同僚和谐相处。在这样的工作环境中, 教师的工作满意度和意义感增加, 组织承诺得以提升, 学校在人才招聘和人才留住能力上增强, 各种聘用类型教师代表越来越广泛, 学校出台更多关于如何使用人才资本的策略 (如图2[11]所示) 。

2.制定基于公正的灵活制度, 实现不同聘任类型之间的有限转换。评判一个社会的分层结构是否公正合理的标准, 一是看它的公正性, 二是看它的开放性。具体到一个合理的高校教师聘任分层结构安排而言, 公正性是指各教师聘任类型地位之间的级差安排、资源分布是合理的;开放性是指各聘任类型的教师均可以凭借自己的努力, 在各种地位之间的相对自由地转换和流动, 从而实现层级的改变。就开放性而言, 美国高校三种聘任类型在一定条件下可以进行转换。事实表明, 三种不同类型的聘任教师实践中已不同程度地在相互转换。据芬克尔斯坦等分别对1998年和2003年的全职教师职业流动基于第一份工作的调查结果显示, 在全职教师中做过兼职的教师比较普遍, 全职岗位与兼职岗位界限越来越融通, 而兼职不断上升为通往全职非终身教职的一条主要途径[5]。表1显示在1998年, 有过全职终身轨经历的教师和有过全职非终身轨经历的教师各占40%, 仅20%的教师有过兼职经历。而到2003年为止, 全职教师中“有过兼职经历”“有过全职非终身轨经历”和“有过全职终身轨经历”各占三分之一。据此推测, 在所有全职教师中有过兼职经历的教师可能会越来越普遍。仅以终身教职教师或终身轨教师的第一份工作经历为例, 表1显示, 在1998年, 约一半的教师 (48.2%) 反映仅有过终身轨的经历, 大约35%表明有过全职非终身轨经历, 只有16.6% (1/6) 的教师有过兼职经历;到2003年, 40%的教师反映有过全职终身轨或终身教职的经历, 而有全职非终身轨和兼职经历的教师则各占30%。而从那些目前为全职非终身轨的教师来看, 在1998年, 有兼职经历的占32%, 有全职非终身轨经历的占57%, 仅11%有终身轨经历;到2003年, 将近一半 (48.6%) 有过兼职经历, 34.8%有过全职非终身轨经历, 15.7%有过全职终身轨经历。

Source for 1998:NSOPF1999;Source for 2003:NSOPF2003.

3.实行不同高校及不同学科的差异化聘用, 确保符合各自目标使命的教育质量。综观美国高校教师聘任分层实践, 不同院校类型在教师聘任结构的安排上也呈现出差异, 即便在同一所高校, 也会因学科不同, 聘任的结构也有所区别。实行“差异化”聘任是美国高校在教师聘任实践中主要的应对策略之一。一是在院校之间的差异化聘任。如, 相较于私立高校, 公立高校聘用的兼职教授明显要少;营利性高校自1980年代开始就致力于兼职教师的聘任, 而研究型大学和精英文理学院较少聘任兼职教师;建校历史短的高校如社区学院和技术学院较多聘任兼职教师, 而建校历史长的高校研究型大学近年来较多地聘任全日制非终身轨教师, 等等。二是学科之间的差异化聘任。应用性、实践性强的学科如教育学、商学聘用兼职教师的比例远高于基础学科尤其是理科如数学、物理等聘用兼职教师的比例。三是行政人员与教学人员比例不同的差异化聘任。行政人员与教学人员的比例低的院校聘用兼职教师的比例高;而行政人员与教学人员的比例高的院校较多聘任全日制非终身轨的教师。此外, 兼职教师的聘用与所在院校高比例的非全日制学生相关;而全日制非终身轨教师的聘任则与所在学校较低比例的非全日制学生有关。

一个合理的高校教师聘任分层制度, 不仅是对不同层次教师的角色、身份、功能和地位的认可, 也是对大学教师学术劳动的保障, 从而使学校持续、稳定、协调、健康发展。美国高校在人事制度上对教师聘任分层的实践, 对我国高校教师聘任的分层改革具有借鉴价值。我国现行的教师聘任制是为了打破单位制度下人才单位所有和职务终身制的一种断裂性变迁和精英人物理性设计的结果。在单位制下我国的教师聘任制是全员终身制, 目前的教师聘任制是全员有限期合同制, 从一个极端走向了另一个极端[19]。这种“没有严格终身制的终身制’就是结构失衡在高校人事制度中的表现。”[20]如“没有设计职业准入期’;岗位虚设, 与聘任脱节;考核流于形式;学校和教师的权利、义务规定不对等;人才流动不畅;聘任制度单一, 等等。”[21]为此, 应以高校教师岗位设置与聘任制度改革为契机, 遵循学术职业内在规律, 建立与完善科学的大学教师分化分层机制。目前, 上海交通大学进行了有益的探索和实践[22]:通过明确岗位类型和岗位职责, 让每一位教师都能选择到最合适的发展道路, 最大限度地调动和发挥人才成长的主动性、积极性、创造性, 实现世界一流事业和教师个人事业发展的同步, 在同步发展过程中逐渐形成多元化的学术价值取向。通过分类考核和专业技术职务聘任制度改革, 构建不同系列的人才成长通道和岗位入口与出口。长聘教职体系应对所有教师开放, 只要达到长聘教职岗位要求, 教师将来都可以申请转入长聘教职体系, 学校应鼓励最优秀教师积极申请并发挥示范作用。

摘要：教师聘任是高校人事制度的核心。美国高校在面对社会问责、财政压力的背景下, 不断减少终身轨教师聘用, 增加非终身轨教师尤其是兼职教师的雇佣, 致使高校的师资聘任类型分化为终身教职轨 (制) 、可续约合同制和临时雇佣制。三种聘用类型在“地位层次结构”及“地位准入机制”有其各自的特点, 呈现出一种“结构化”的分层安排。教师聘任的分层一方面有利于教师资源的优化配置;另一方面也带来了关于平等、管理、质量等问题。综观美国高校教师聘任类型的研究与实践, 这种“结构化”师资聘任安排进一步合理化的路径主要包括:建立以尊重为核心的框架, 实现“有机团结”;制定公正且灵活的制度, 实现不同聘任类型之间的有限转换;实行不同院校和不同学科的差异化聘用, 确保符合各自目标使命的教育质量。这些可为我国高校聘任制改革提供参考。

教师美术研究工作坊的实践 第4篇

以幼儿美术教育为研究主题，以教师专业发展为目的，以自主灵活、团队合作、自然真实为特征地促进不同教师美术专业发展的学习研究组织形式。

首先，它是以不同美术种类为名，教师自由选择加入工作坊，如纸塑坊、绳结坊、石玩坊等。

其次，由于同一个工作坊的教师原有知识结构不一样，专业理想不一样，教师在工作坊的发展趋势、状态也可以存在多元化，如有的侧重于理论构建，有的侧重于实践智慧等。

最后，工作坊活动的开展形式多元化，教师在工作坊学习成长的评价多元化。

一、组建：

我們在“以玩的方式感悟美”的理念引领下，创设多种形式的幼儿美术工作坊：石玩坊、纸塑坊、绳结坊、木艺坊、扎染坊、陶艺坊、版画坊、沥糊坊。目的是整合孩子艺术与科学探索、合作解决问题、自由表达表现的能力，以期在孩子的玩和美术之间寻找融合与默契。

当我們提出让孩子以玩的方式感悟美时，不禁自问，我們教师自己会玩吗?我們能发现孩子在玩中的问题吗?我可以指导孩子在玩中学吗?

为了与幼儿美术工作坊对接，我們开设了与幼儿工作坊相对接的八个教师美术工作坊，采取自由和集中相结合、教师学习与工作实践相结合的研究方式等，以期更好地提升教师的美术专业素养，营造团队合作的教师文化，为特色办园提供保障。

二、运行

1形成制度，保证工作坊有序运作

幼儿园统一制定《教师美术工作坊申请表》《教师美术工作坊计划表》《教师美术工作坊活动记录表》等表格，以帮助教师聚焦学习和研究的问题，进行目标导向。为了鼓励教师积极参与，我們采取积分加自荐的评优方法，设计了《优秀会员自荐表》《优秀坊主自荐表》《优秀工作坊自荐表》，针对不同项目设立不同奖项，根据自荐及工作坊展示显示给予奖励，由此激发了教师們参与研究活动的热情。

2慎选“坊主”，保证工作坊活动有效

“坊主”是工作坊的负责人。由于工作坊活动均为自主开展，活动能否有效开展，坊主自身素养、对活动内容的计划与把控是关键。我們设定坊主应具备的条件：一是热爱艺术和科研，有工作激情；二是有较高的专业素养和某工作坊的专业水平；三是乐于吃苦，能挤出时间和大家一起学习、探讨、动手实践，并带动大家一起研究。坊主职责是：在园长室领导下负责本工作坊有关学习、研究、实践的全部工作。围绕本工作坊的特质，制定符合本组实际的学习计划，发挥组员间的特长，采取灵活和定期相结合的方式开展富有创意的实践操作活动。领衔组员开展与本工作坊相符的实践研究，积累素材，创建合作共享的学习共同体。同时，幼儿同给予“坊主”一定的权利，如：坊主有权利对活动进行安排和修改；坊主有权利对坊内教师的参与情况给予评价，期末参加优秀会员的评议。

3设定人数，保证活动的高效

我們给工作坊设置人数为3人～5人，一般小中大班老师各1人～2人，与幼儿美术工作坊相对接，这样的话，活动有话题，时间较灵活，沟通和交流较方便，而且每位教师的观点和想法都能得到重视。对活动的开展和问题的讨论教师都能畅所欲言、集思广益，获得较好效果。

4管理创新，保证工作坊有效运行

为了使工作坊活动富有成效，幼儿园除给予机制上的保证外，以宽松的自主管理为主，我們对工作坊的管理主要有：教师工作坊成果展示、工作坊教师作品展示以及幼儿工作坊观摩交流、幼儿工作坊亮点交流等，不仅使师幼工作坊得到展示，同时也对教师工作坊的管理落实在过程中。

三、活动

开展工作坊活动的目的是显示教师和孩子的共同成长，在自愿自主的活动实践中，工作坊采取了多种的活动形式。

1教师学习提高——“学习坊”

坊内人员都认真查找相关理论书籍，相互借阅，幼儿同根据需要也购买了大量的书籍，教师們采取自学和学后交流等形式进行学习，同时，幼儿园提供外出培训学习的机会，让他們提高自己的理论水平，了解相关民间工艺的文化，如：陶艺工作坊，组内人员从网上购买书籍、图书馆借阅有关陶艺发展的历史，中国的陶土文化等书籍，组员一起去杭州南宋陶瓷馆参观，骨干教师去南京参加特色培训等，提高坊内教师有关陶艺的文化内涵和理论知识。

2教师能力提高——“实践操作”

教师美术工作坊的最大特点就是教师动手制作，在让幼儿玩之前我們教师先玩，假如教师不亲手操作一下，很难掌握其要点、难点，如：纸塑坊里看似简单的花瓶(结构是：中间一只气球，两头两只一次性杯子，用报纸、糨糊相粘结)。看似简单，可我們教师在制作的时候怎么都做不好，不是花瓶弯来斜去，就是做好不久那花瓶就瘪了。经过反复实践后才知道原来报纸粘上去的形状有讲究，花瓶凹凸的地方报纸怎么粘上去也有讲究，还有报纸到底要粘多厚花瓶才有硬度，不会瘪等。一次次的实践操作使我們教师不但学会了简单的纸塑西瓜、花瓶之类的，还学会了各种动物，在兔年到来之际，教师和孩子用纸塑一起塑造了各种动态的小兔来迎接兔年的到来。

教师实践操作的主要方法有：一是对照书本、样品学，石玩工作坊，要把随手可得的石头变成一件件工艺品很不容易，教师們就琢磨书上的范例，一步一步学，外出旅游看见那石头做的工艺品当宝贝一样带回来，照着样子学；二是同伴手把手教，谁会做谁就是师傅，所以，有的教师在工作坊活动前自己就主动在琢磨怎么做，在动手操作，在坊内活动时她就成为师傅。

3教师学习提高后推动工作——“研究坊”

教师专业发展的最终目的是将理论和实践运用于工作之中，组建教师美术工作坊的最终日的也是为幼儿美术工作坊服务，如何将教师工作坊与幼儿工作坊相对接，而且要根据小中大不同年龄段孩子的特点来创没幼儿工作坊，这也是美术工作坊重点研究的内容。

如“扎染工作坊”一学期的活动安排是这样的：

九月：探讨区域的创设及材料的投放；尝试另外的扎染方法；动手实践：好看的扎染布。

十月：相互讨论适合幼儿先设计后扎染的最佳教学方法；探讨适合幼儿学习中存在的问题；教学案例交流；教师美术工作坊作品展示(10月11日)。

十一月：讨论在扎染教学过程中的困惑；观摩扎染教学活动。

十二月：探讨幼儿扎染作品美化处理展示；扎染教学小结。

一月活动：组织幼儿成果展示；教师美术坊现场才艺展示(1月11日)。

从以上的安排中我們可以看出，教师工作坊活动的内容大部分与幼儿工作坊有关，如：幼儿工作坊的设置、格局、创设；探讨幼儿工作坊活动过程中所遇到的困惑；相互观摩幼儿工作坊活动的组织与活动过程；相互探讨及帮助各年龄段幼儿工作坊选择内容、材料，关注的难点以及各年龄段相同幼儿工作坊实施过程中的亮点等等。

四、成效

我园四个美术工作坊的材料内容被全国高校教材所录用；我园美术工作坊的区域创设接待了来自全国各地同行的观摩学习，得到好评；我园有两位美术工作坊的教师在浙江省、杭州市幼教界做客讲座，我同幼儿工作坊创设和活动获得杭州市一等奖的好成绩。

教师试用期工作总结 第5篇

（一）不知不觉中，参加工作已经快一年了。在这一年里，我担任的是小学一年级语文教学工作。在这一年里，我不仅要求尽快适应工作，更严格要求自己担负起所承担的教育教学任务，努力向其他新、老教师学习，不断完善自己。

下面我从以下几方面来总结这一年来的得失情况：

一、思想方面：

本人能积极参加政治学习，关心国家大事，拥护以胡锦涛同志为核心的党中央的正确领导，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，遵守劳动纪律，团结同志，热心帮助同志；教育目的明确，态度端正，钻研业务，勤奋刻苦；班主任工作认真负责，关心学生，爱护学生，为人师表，有奉献精神。

二、教学方面

1、备课

在师校教研员的指导下进行集体备课，仔细听，认真记，领会精神实质。然后根据要求，提前两周备好课，写好教案。平时做到周前备课。备课时认真钻研教材、教参，学习好大纲。由于第一年教学，很多知识和教学方法都存在不足，因此我虚心向同年组老师学习、请教。力求吃透教材，找准重点、难点。

2、上课

上好课的前提是做好课前准备，不打无准备之仗。上课时认真讲课，力求抓住重点，突破难点，精讲精练。运用多种教学方法，从学生的实际出发，注意调动学生学习的积极性和创造性思维，使学生有举一反三的能力。课后及时做课后记，找出不足。

3、辅导

我利用课余时间对学生进行辅导，不明白的耐心讲解，不会写字就手把手地教，及时查缺补漏。并与家长联系，及时沟通情况，使家长了解情况，以便在家里对孩子进行辅导。

4、作业

根据减负的要求，我把每天的作业经过精心地挑选，适当地留一些有利于学生能力发展的、发挥主动性和创造性的作业。

二、德育工作：

德育是学校工作中的重中之重，而班主任德育工作的秘诀就是“爱”。

1）爱学生就要了解学生，包括对学生的身体状况、家庭情况、知识基础、学习成绩、兴趣爱好、性格气质、交友情况、喜怒哀乐的深刻了解。这是做好班级管工作、避免教育盲点、因材施教的前提，也是提高教育管理水平、提高教育教学质量的必要条件。

2）爱学生就是教师要全面公平的爱每一个学生，不管他的学习成绩如何。学习好的要爱，学习一般的要爱，学习差的也要爱；活泼的要爱，文静踏实的要爱，内向拘谨的更要爱；“金凤凰”要爱，“丑小鸭”同样也要爱。

3）爱学生就是要：尊重学生的人格，理解学生，信任学生。只有这样，学生才能与教师缩小心理距离，学生才会对教师产生信任感，激发他们的学习热情。

4）爱学生要深入地爱、理智地爱。要严格要求学生，对学生不娇惯、不溺爱。对其缺点错误，不纵容、不姑息、不放任。师爱既蕴含着强烈的情感色彩，又表现出深刻的理智，不仅着眼于学生目前的得失和苦乐，更注重学生未来的发展和前途。

教师的责任不仅在于教授学生知识，更在于引导他们学会生活和生存的基本技能、及做人的基本行为准则。

三、个人学习：

积极学习各种教育理论，以充实自己，以便在工作中以坚实的理论作为指导，更好地进行教育教学。努力学习英语，以适应当前教育的形式，及时给自己充电。积极利用业余时间认真学习电脑知识，学习制作多媒体课件，为教学服务，同时也帮助其他同志制作课件，上查找资料等等。积极撰写教育教学论文。

四、努力方向

通过一年来的工作和学习，我深深明白：大学期间所学知识的局限性，为了更好的完成所担负的教学任务，我决定继续从以下几方面弥补不足：

1、加强自身基本功的训练，课堂上做到精讲精练，注重对学生能力的培养，知识上做到课课清、段段清。

2、对差生多些关心，多点爱心，再多一些耐心，使他们在各方面有更大进步。

3、加强守纪方面的教育，使学生不仅在课堂上集中注意力学习，课下也要按校纪班规严格约束自己。

4、教育学生要注意保持环境卫生，增强主人翁意识和责任感。

5、利用各种方法，训练学生提高、集中注意力。

6、在教学上下功夫，努力使班级学生的成绩在原有的基础上有更大的进步。

7、利用空余时间学习教育、教学理论与时间知识，以便更好地为教学服务。

一份春华，一份秋实，在教书育人的道路上我付出的是汗水和泪水，然而我收获的却是那一份份充实，那沉甸甸的情感。我会一如既往地用心去教诲我的学生、培育我的学生。

教师试用期工作总结

（二）转眼间，一年的试用期到了。在这初为人师的一年里，我庆幸自己能走上向往已久的三尺讲台，实现了由学生向教师过度的角色转变，真正适应了学校正常的教育教学生活，融入到太和中学这个大家庭中。一年来，在学校领导和同事们的帮助下，我无论是学习能力、教学能力还是专业水平都得到较明显的提升。现将一年以来的工作总结如下：

一、德：

作为一名党员，我坚决拥护中国共产党的领导，认真学习党的重要文件和精神。积极参加学校的政治学习，努力提高思想觉悟，自觉遵守《教师法》等法律法规，自觉遵守学校的规章制度。积极参加教研活动，服从分配，完成学校指定的各项工作，廉洁从教，忠诚党的教育事业，执行党的教育方针，面向全体学生，教书育人，培养全面发展的合格人才。我尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。

二、能：

本，我担任高一年级历史教学工作。在教学中我认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新等能力。做到课前认真备课，课堂上注意搞活课堂的气氛，提高学生学习的主动性，课后及时总结、反思。从不体罚学生，并开展结对子的活动，激发学生的上进心。平时，关心爱护学生，既做到严格要求，又耐心引导，促进学生全面、主动、健康发展。

二、勤：

我严格遵守学校的各项规章制度，积极参加校本培训、政治学习、教研活动、值日、升旗礼。不放过任何一次学习、提高的机会，不落下每天的本职工作。在担任高一五个班历史教学工作中，做到课时教案齐全，无漏备缺备现象，按时到校，从无迟到、早退、旷课现象，努力做一名合格的教师。

四、绩

在学生们的共同努力下，这一学年的教学工作圆满完成。特别是在培养学生学习能力方面，取得了较好的成果。绝大多数学生都逐渐由会学向学会转变；一年来，学生对历史的学习兴趣有增无减，且每次考试成绩都能与老教师所教班级不相上下。今后，我仍将不懈努力，不断提高教育教学能力和水平，创造更好的成绩。

路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。勤勤恳恳地工作，踏踏实实地做人，我将一如既往。我将以不懈的探索奋斗来回报太和中学，回报社会。

教师试用期工作总结

试用期工作总结教师 第6篇

新教师培训的课程设置可以说为我们新教师的幼教从教道路打下了坚实的基础，全方位的知识覆盖面，囊括了幼儿教育中的环境设置，卫生保健预防，幼儿园安全与法律纠纷，课程设置等，家园有效沟通，幼儿心理发展等等。可以说我们幼儿教育道路中的所有知识又有所涉及，各位园长现身说法指点迷津。

经过一个月的培训，在所学所思后我将所收获的东西运用到实践当中，在实践中将学习心得总结如以下几点，也算是对理论的升华又算是培训学习的心得总结。

一、针对幼儿之间的矛盾，如抢玩具发生矛盾该如何解决呢?

容闳幼稚园刘晓花老师在介绍高-瞻课程时介绍过此问题的处理方法，本人在经过反思总结运用于实践当中后说一下我在对待此问题的方法。幼儿矛盾多发生在小班和中班上学期，如引导的适法的话，到中班下学期和大班是绝少发生的，因为他们已懂得分享和已有能力自己想办法解决问题。小中班由于幼儿心理特征的关系自我意识占主导也就是自我、本我、朝我中的本我阶段，这个阶段他们分不清你我，所有的意识都只有自己。处于这个阶段幼儿在玩玩具时因抢玩具发生矛盾是很正常的事。那么我们应该如何去处理这个问题，更好更正确的引导让他们顺利度过这个阶段呢。

首先，教师应火眼金睛及时发现潜在矛盾及现有矛盾，当矛盾出现时，教师要迅速的温柔的接近，迅速是为了减少和避免幼儿受伤。

然后，问清原因让每个幼儿都去表达一下为什么会出现这个情况。

最后让他们自己想办法协商去解决问题。如果他们的办法不能达成一致意见，教师可以适当引导抛出几个办法让他们去选择。这样不但会让幼儿更好的走出自我意识中心阶段，而且也培养了他们的解决问题的能力。

二、如何解决孩子在幼儿园不肯吃饭的问题?

大部分幼儿园的个别班级都会出现个别孩子不肯吃饭，愁坏了家长，烦恼着老师。在新教师培训中在卫生保健一课中所学的知识加上个人的实践感想总结如下。首先，父母应带孩子到正规医院做微量元素检查，看孩子是不是身体里缺少一些微量元素，缺锌等微量元素会影响孩子的食欲并且严重的会影响孩子的智力发展，所以当孩子长期厌食食欲不振时，家长千万不可掉以轻心。

其次，如果不是因为缺少微量元素，还要看孩子是不是一天正常的三顿餐是不是都食欲不振，厌食。如果是早晨，那就要和家长沟通，看是不是早晨在家已经用过餐了，有些家长，尤其是老一辈的，怕孩子在幼儿园吃不饱，少了营养。其实，这个大可不必担心。每所正规的幼儿园都会配备专业的营养师，每日的食物营养的均衡，食物的种类都会有科学的搭配。荤素搭配，颜色搭配，都是科学合理的，还有就是正规的幼儿园都会有牛奶下午茶之类的补充营养。所以，家长对营养方面的担心大可不必。

正常餐点出现问题，个别幼儿长期养成的习惯，本身长得就比其他幼儿娇小，这样的幼儿食欲不振、厌食或者说根本不可吃饭。对待这样的幼儿教师就要讲究方法了。第一、在一些幼儿园，由于老师的专业素质及耐心方面的原因，老师会采用比较粗暴的方式。比如，暴-力威胁、恐吓或者强行喂食。这样孩子有可能会完成任务，但可成想过长期这样会对孩子心理造成伤害。吃饭本是一种享受，是一件快乐的事，可由于教师的非正确方法而造成心理阴影，吃饭却成为了孩子最害怕的事。第二，教师要考虑一个问题，这样的孩子由于长期吃饭较少，所以胃已经长期处于收缩状态，也就是说它的容积已经很小，吃一点就会有饱了的感觉，因此食量校这就要求教师循序渐进，慢慢增加其食量。第三、教师要采取激励鼓励的方式，开始每餐少分些，当孩子完成小任务时，教师要抓住时机鼓励。让孩子有成就感，变吃饭为快乐的事，让他享受吃饭的乐趣，主动去完成。寻去渐进再慢慢增加其食量，教师还应将自己的方法与家长分享，获得家长的配合，这样的幼儿也是家长最担心的，所以老师提出方法，相信家长会极力配合的。

请相信幼儿教师对一个孩子的影响非常大，为什么这么说呢?我深有体会，我现在是一个幼儿男教师，当我刚接触到这个工作时真有种手足无措的感觉，不知道怎么来和他们交流，怎么去解决他们之间为了一块饼干就大打出手的矛盾。这是才感觉到自己的专业知识也这个行业的实践行为根本无法接轨。专业知识是基础，经验才是最重要的。正向在新教师培训中机关一幼的吴园长所的幼儿园老师要不断加强专业知识的学习，不断培养自己的专业技能。在工作之后深有体会，于是我对实践经验知识产生了无穷的渴求，于是我没到下班就钻进图书馆，如雨后的种子一样饥渴的吸收着雨露。经过一段时间的学习，借鉴前人经验，现在有了自己对幼儿教育的独特理解，对待幼儿和他们交往有自己的见解，现在每天都生活在成功的喜悦与快乐当中，我深深地爱上了这个工作。但迎接而来的养家和生儿育女问题摆在眼前。

张雅明说过“请相信幼儿教师对一个孩子的影响非常大”他说过这样一个例子：一个小班下学期的小男孩，其他老师都说这个男孩有暴-力倾向，而张雅明说只有不好的教育引导方法，没有不好的孩子，孩子是张白纸，只要方法得当，加以正确的引导每个幼儿都会非常优秀，后天不纯在问题孩子。他到这个班也面对这个孩子，开始也像其他老师说的很暴-力，无缘无故或为了玩具、凳子等就对自己的好伙伴大打出手。张雅明开始讲道理无果，后来假装凶去批评，这个幼儿用仇视的可怕的眼神对着他，不但无果而且适得其反，变本加厉暴-力倾向更加严重。当该男孩再有暴-力倾向时，张雅明他不批评他也不说道理了，让幼儿自己想一下自己的行为对吗?并表扬他说你昨天放学时没有打小朋友，非常好，我奖励你一个小贴纸。如果明天上午你没有打任何小朋友我就再奖励你一个贴纸，等你攒10个小的可以到我这里换个大的，用两个大的可以换一个纸飞机。第二天上午幼儿这个幼儿依然和其他两个小朋友发生矛盾，但他没有对其他幼儿大打出手，中午如愿以偿的获得了一个小贴纸。当发小贴纸是他又说，如果下午做得好就再获得一个。下午有矛盾但依然没有暴-力，如愿的得到了小贴纸。他又说如果明天你做的好就可以得三个，无事，日复一日，随着这个男孩贴纸的增多，暴-力行为从多到少再到没有。张雅明只用了3个纸飞机就获得了班级的安宁，获得了全班家长的信任、获得了一个孩子的好习惯。改变了一个孩子，现在这个幼儿性格非常温和，上课能安稳坐下来，游戏收有很多好伙伴，每天最愿意做的事就是来幼儿园，每天都会对张雅明说Lucky老师我最喜欢你了。

所以我们对待幼儿要用心，要相信老师对一个孩子的影响终其一生，老师的力量是无穷的。没有有问题的孩子，只有有问题的教育。

以上就是我在经过新教师培训的的部分收获，及在收获之后的点滴心得体会，同时也是对新教师培训学习心得的反映。

作为一名新老师,教育教学技能还有待提高,因此,向老教师学和自学成了我工作中重要的部分。我不仅参加了新教师培训,还多次到中心学校和外校听课,观摩学习,并参与了学校组织的师徒结对活动,拜袁松华老师为师。袁老师也在备课、上课等诸多环节给予我指导。此外,我还利用休息时间,自学了《上好课有效技能》和《有效上课》两书。当然,这些还是远远不够的。

当了一年的教师,虽然教学方法还不是很成熟,但我已经在教学中学到了很多。只这一年里,我担任了三年级语文、数学和五年间外语的教学工作,工作充实而不乏挑战。我经常思考所授学科的教学方法,学习教学设计,已经组织开展与农村学校相符合的教学活动。教学时一项细致的工作,也是注重技巧的工作,怎么让孩子任务轻又学得好,这需要我继续研究探索。

教师试用期工作总结 第7篇

我是xx班的副班主任，我主动协助班主任xx老师开展班级工作，经常下班指导学生出墙报、督促做两操等。我时刻注意对学生进行思想教育，培养他们良好的情感和健全心理。班上很多学生觉得我知心，很多心事都告诉我。连一些比较调皮的学生，在我的开导下，劣性行为也有所收敛，对其他同学的影响力也大大的减弱了。

我经常用家校通或者电话与家长联系，了解学生情况或向家长汇报学生近况，坚持正面教育和激励引导。我和班主任一起去家访，尤其注意做好单亲家庭学生、下岗家庭学生的思想和心理教育工作。我常常和班主任、其他任课老师常常交换意见，工作协调，注意培优补差，为提高x班x班的整体素质付出了辛勤的努力。对学校值周、科组宣传栏的工作，我都热心付出，毫不计较。

一年的工作与学习，我自感收获颇丰。如果说有一点成绩的话，首先要谢谢领导和同事的帮助和支持，我的成长途中写满了他们悉心关怀和鼓励的印记。

我初涉教坛，工作中还存在很多不足，有待我努力改进。如：我的教学设计能力还有待提高。其次，在处理教学中有些事情有时还过于急躁，还需要有更多的耐心和处理的技巧。

我相信在今后的工作和学习中，经过磨练，我会改善自己的不足，越做越好，努力把自己培养成一个深受学生欢迎的优秀教师。

俗话说：“活到老，学到老”，本人一直在各方面严格要求自己，努力地提高自己，勇于解剖自己，分析自己，正视自己，提高自身素质。在思想上严于律己，力争思想上和工作上在同事、学生的心目中都树立起榜样的作用。积极参加学校组织的各项活动。一年来，我服从学校的工作安排，配合领导和老师们做好校内外的各项工作。

美国高校教师聘用过程探析 第8篇

美国高等学校教师职称大致上分为四级, 由低到高依次为教员 (instructor) 或研究助手 (research assistant) 、助理教授 (assistant professor) 或助理研究员 (research associate) 、副教授 (associate professor) 或高级研究员 (senior research associate) 、教授 (professor) 。人们常见的一种职称或称呼“讲师”, 主要是由专门从事教学工作的人员担任的, 其职称级别与教员相当, 性质多为短期或临时聘用的教师, 其中许多人需要经过一定的努力和认可, 才有机会和资格转为任期性质的教师, 并参与职称评聘。

事实上, 美国高校门类繁多, 教师职称的称呼并不完全一致, 四等分类其实只是一种大致概括。这种状况本质上并非教师职称秩序紊乱, 而是更为灵活和适用的教师职称排序。例如, 宾夕法尼亚大学的教师分为常任教师、助理教师、临床教师、教学和研究辅助人员四类。其中, 常任教师包括终身教授、终身副教授以及终身职位考察期的助理教授。这些教师是教师队伍的核心部分, 也是教学和研究的骨干力量。助理教师包括研究教师、访问教师、附属教师、实习教师等, 是成为常任教师之前的一类教师, 在教学、研究和专业项目中也有着重要作用。临床教师也分为教授、副教授、助理教授。这些教师任期较长, 但通常不能获得终身职位, 其主要职责是临床医治病人和教学, 研究工作处于次要位置。教学和研究辅助人员包括讲师、高级讲师等, 不具有被任命为常任教师的资格。

教师分类和分层不仅代表教师本身所具有的学术水平, 反映教师从事教学和科研工作的能力及其在学校内的职位, 同时反映了教师聘用的基本标准、基本程序和聘用方式。因为教师一旦离开原来所在学校而为另外的学校所聘任, 则需要接受新的学校重新评定职称[1] 。

二、美国高等学校教师的选聘过程

美国高校教师的选聘是高校教师管理的起始环节, 并且与高校内部的整个管理过程融为一体。因此, 完整地理解高校教师选聘, 需要基本把握美国高校内部管理的基本过程。高校内部管理包括校、院 (部) 以及系 (研究所) 三级。在教师选聘方面, 院系拥有很大的自主权限。仍以宾夕法尼亚大学教师队伍的管理为例:宾夕法尼亚大学的人力资源管理分为两大系统。一是学校人力资源部, 一名执行副校长协助校长分管, 负责学校职员的聘用、考核、工资、培训、福利和档案管理, 而不过问教师的聘用。与此并存, 学院和系负责教师的聘用、考核、工资、待遇、晋级、解聘, 并接受校长领导 (罗中枢, 2004) 。 就性质而言, 美国高校教师聘用包括任期制、合同制与终身职制 (郭丽君, 2007) 。在很长时间里, 高校校长虽然最终决定是否聘用教师, 但校长实际上很少真正全程参与并决定教师聘用过程。因此, 教师聘用权主要是院长与系主任掌握的。近二三十年来, 由于强调就业机会均等, 淡化性别和种族的歧视, 学校工会代表参与教师聘用过程, 甚至学生也参与了新教师的选拔与教师晋升工作[1] 。

(一) 基本标准

美国高校都制定了严格的教师聘用标准, 以保证高素质的教师来源 (闫月勤, 2001) 。其基本标准是 “公开招聘, 把住入口;不留本校应届毕业生担任教师, 避免近亲繁殖;极力延揽尖子人才”[3] 。一般来说, 进入美国大学任教, 前提条件是必须具有博士学位 (艺术、警校除外) , 除此以外, 研究工作经历和科研成绩同样构成了聘用的重要参照因素。例如, 麻省理工学院的情形就是“差不多所有教授都是毕业后先到实验室、研究所或公司工作了若干年, 有了一定的工程应用与科研经验, 在自己的工作领域有了一定的名望, 然后再到学校任教”[4] 。美国研究型大学实行的这种教授选拔制度, 客观上促进了备选教师在从事教学工作以前做好充分的职业准备, 为加入研究型大学打下良好的事业基础[5] 。

综合地看, 美国高校对教员、助理教授、副教授和教授四级职称的任职聘用条件有四:

其一, 教员应当具有学士学位、硕士学位或最起码为期两年的研究生学习经历, 而有教学经验并非必备条件。

其二, 助理教授应当具有博士学位或具有在科研或专业实践中的相应学位, 表现出在高校从事教学和科研工作的能力, 在学术上有继续提高的潜力。助理教授一般要求具有两到三年的教学经验。

其三, 副教授除了必须具备与助理教授 (或研究员) 相同的条件外, 还必须在学术的、艺术的或专业的成就上具有被人们所公认的影响。

其四, 教授除了必须具备上述各种条件之外, 还必须具有从事创造性工作的突出才能并具有专业领导能力, 在教学和科研上取得高度成就[1] 。

值得一提的是, 在教授的选拔聘用过程中, 研究型大学始终坚持如下几项原则:

第一, 公开招聘。

这一原则拓宽了教授人选的选拔范围, 面向世界选拔人才;而且, 公开招聘具有机会平等效应, 消解或排除了其他干扰因素。

第二, 唯才是举。

决定教授是否能够被聘用的惟一标准是其学术水平。正如芝加哥大学第五任校长哈钦斯所说, “教授的私生活、政治观点、社会态度、经济理念等都不干学校的事;对学校来说, 教授是否胜任他们的工作是决定他们去留的惟一前提”[5] 。

第三, 杂交优势。

美国高校聘请教师时有一条不成文但普遍应用的规定, 即一般不招聘刚从本校毕业的博士生, 避免学术上“近亲繁殖”或年资上的论资排辈, 压抑新教员的教学与科研。

第四, 宁缺毋滥。

在教师的选拔过程中, 如果应聘的人选中无人符合聘用标准, 学校会虚位以待, 即使工作暂时无人接替也绝不将就。这样既保证了教授岗位受聘人选的学术水平, 同时也巩固了研究型大学教授在本学科领域中的权威地位。

(二) 选聘程序

美国高校聘用教师的办法, 各校不完全相同。一般来说, 规模较小的学校手续简便, 而规模较大的学校的教师聘用程序相当复杂;同时, 聘用较低职称的教师相对容易, 而聘用较高职称教师相对复杂。规模较大的高校聘用助理教授以上职称教师时大致要经历下列几个步骤:

第一, 系部主任提出用人计划。

美国大学教师岗位完全是根据学校发展要求设置的, 学校没有固定的指标[8] 。 每年的秋季, 系部主任根据师生比等情况, 提出教授、副教授、助理教授等常任教师空缺岗位的聘任计划, 上报校长和分管副校长。用人计划的主要内容包括用人时间、岗位分类、岗位基本条件、酬金方式。系部主任通常基于学科发展需要、劳动力就业市场信息引导下的学生选课倾向和学生选课情况、可能提供的经费和历史因素提出聘用计划。美国大学一般奉行“遵循传统和先例”原则 (罗中枢, 2004) , 即在计划聘用教师时沿用以往的习惯和做法, 力求过去、现在和将来一视同仁, 标准一贯, 淡化人为因素。

第二, 审查论证。

高校通常设有岗位设置委员会 (Position Allocation Committee) 和预算经费委员会 (Budget Planning Committee) 。两个机构负责审查、论证用人计划, 确保学校用人计划与经费结合起来。

第三, 设立招聘委员会 (Search Committee) 。

一般聘用一人就成立招聘委员会。委员会一般由三人组成, 包括院长、系主任与教授, 也可以完全由教授组成。一些大学甚至从校外或校内其他学院邀请有关学科的教授参加招聘委员会。委员会负责招聘的具体工作, 一经聘定, 委员会即告解散。

第四, 发布用人广告。

美国为了执行就业机会均等的法律规定, 要求高校公开发布招聘教师的信息。高校通常利用专业报纸、杂志、互联网等刊登招聘广告, 面向美国社会甚至世界招聘人才。招聘广告描述各种岗位职责、任职要求以及选择标准, 一些用人广告甚至明确职务工资和相应待遇, 尽可能向应聘者公开各岗位任职应享受的权利和应承担的义务。学校通过对应聘者进行广泛的评估和选拔, 在竞争中选贤任能。

第五, 提交材料。

应聘者提交的材料包括申请表、履历、申请书、推荐信、学位证书、研究成果, 以及大学期间的学习成绩证明。

第六, 会见与筛选。

人力资源部将收到的报名材料分类后分别转送用人单位, 后者根据初选情况确定其中一些人来面谈。一般一个职位至少要求3个以上人选竞争, 以便进行比较, 优胜劣汰, 同时也可避免招聘工作中的不公平或其他不合理的做法。会见期间, 招聘委员会通过各种方式考察其教学、研究等能力。学生也可参与选拔教师的工作。会见结束后, 招聘委员会要综合应聘人的各种资料, 进行最后的评议。着重考察其专业成就、学科中的声望、科研能力及其科研经费的吸引力。对初次参加工作的应聘者, 则主要聆听推荐人的介绍, 审查应聘者获得学位和课程计划。最后提出1至3名候选人, 提交校长。

第七, 最后面试。

校长、平等权利代表、招聘委员会主席最后面试应聘者, 并上交学校董事会批准。

第八, 正式聘用。

学校董事会批准后, 正式发放聘书, 签订聘用合同。

以上程序主要适用于常任教师, 包括终身制和常任任期制教师的聘用。其中任职期限较短教师的聘用标准较为灵活。

任期制教师的任职时间长短不一, 级别较低的教师通常是一年一聘, 较高职称的教师一般聘用期为两年、三年或三至六年。期满后续聘与否, 视教师的教学、科研成绩而定。决定解聘的, 学校提前通知本人;自愿辞职者, 则应在接到第二年续聘通知书后的30天内提出辞职。在美国绝大多数高校里, 级别较低的教师如在七年内不能晋升为副教授或教授, 将被解聘, 或最多再续聘一年后解聘[1] 。

值得一提的是, 美国高校的兼职教师队伍庞大, 两年制学院尤其是公立社区学院是兼职教师最集中的地方。据统计, 美国高等学校教师中的兼职教师比例高达43%。美国教育部的调查统计表明, 在4093所有学位授予权的高等院校中, 四年制学院兼职教师的比例达32.6%, 两年制社区学院兼职教学人员的比例为64.4%。新兴的营利大学只聘请极少的专职教师。例如, 创办于1978年的凤凰城大学, 全校5000多名教师, 其中只有10%是专职教师, 其余均为临时聘请的兼职教师。20世纪80年代以来, 兼职教师的比例逐渐增加。在20世纪80年代, 美国高校的兼职教师大约占高校教师总数33%, 90年代前期增加到42%, 到90年代中后期, 增加到45%-46%。兼职教师本身是一个流动群体, 不断地从一所高校流向另一所高校, 或从校内流向校外, 或从校外流向校内, 从而促进了各校之间、校内校外之间的学术交流。

三、美国高等学校教师聘用的主要特点

特点之一:聘用实行多种性质并存, 包括终身制与任期制、常任制与兼职制多种性质。这是美国高校教师聘用的最为基本的特点。近年来, 美国越来越多的高校聘用兼职教师。但“从兼职机制来看, 学术水平高的大学兼职教师较少, 学术水平低的大学兼职教师较多”[10] 。多种性质并存的教师聘用机制适应了不同层次、类别和水平的大学需求, 促进了高校教师队伍的流动, 促进了学术交流。

特点之二:坚持公开招聘, 不留本校应届毕业生任教, 极力延揽尖子人才, 关注性别、种族和教师毕业学校的组成。选聘教师作为高校教师管理的起点, 对高校教师质量乃至高等教育质量的影响至关重要, 因此美国高校教师的选聘机制相当严格。大多数学者认为“公开招聘”、“不留本校应届毕业生任教”是美国高校教师选聘机制的基本特征。面向全国甚至世界选聘教师, 保证了教师质量。关注性别、种族、不同毕业院校和学科结构, 这样有助于教师来源渠道多样、结构多样, 保证了美国高校教师选聘的开放性, 减少了近亲繁殖和学术僵化, 促进了高校教师的流动, 开阔了学术视野。

特点之三:主动竞争, 竭力吸引和延揽高水平人才。美国高校普遍认为, 面对“尖子人才和顶级的大学者, 只靠登报招聘是不够的”, 因此“挖”教授在美国各大学成为一道特别的风景。很多高校建立了专门的机构“人才委员会”, 极力延揽尖子人才[3] 。

特点之四:高校教师“非升即走”, 优留劣汰, 促进了学术进步和教育质量[10] 。各校一般只定出某级职称的教师聘任合同的最长年限, 并奉行 “非升即走”的通例。教员的聘任合同一般为1年, 助理教授一般为37年。若合同期满而又不能晋升, 则必须离校另谋出路。这项政策迫使高校教师面对压力, 专注学术研究和教学活动, 同时促进了教师的流动, 保持了高校教师队伍旺盛的学术活力[3] 。

摘要：文章分析了美国高校教师的职称与分类, 探讨了美国高校教师聘用过程, 具体地评介了美国高校教师聘用过程的基本程序、基本标准, 在此基础上概括了美国高校教师聘用过程的主要特点。理解美国高校教师聘用的基本过程与特点, 有助于促进我国高校教师队伍建设。

关键词：美国,高校,教师聘用

参考文献

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