招聘平台服务协议（精选10篇）

招聘平台服务协议 第1篇

委托招聘服务协议

甲方（采购方）： 乙方（服务方）：

甲乙双方经平等友好协商，为了更好的服务我市经济发展需要，确实解决园区企业用工难等实际问题，依据国家相关法律、法规的规定，现就甲方委托乙方为园区企业招聘务工人员提供相关服务事项，以执行国家相关法律、法规为前提，在合理、规范、共同发展的前提下，就甲方委托乙方提供代理招聘一事，达成合作协议如下：

一、招聘期限

第一条 招聘期限： 年 月 日至 年 月 日。

一、服务内容约定

第一条 乙方接受甲方委托，根据甲方预先提供的高新区企业用工需求，充分利用自身资源，面向社会进行预招聘；

二、乙方服务方式：按照甲方提供的园区企业用工人数、岗位、年龄、性别、待遇、企业简介等聘用必要信息，乙方负责利用自身优势，调度各种社会资源，借助各种信息平台，统一对外发布宣传广告，吸引务工人员回乡、入园就业，建立园区企业用工备选人力资源库，并最终促成务工意向人员与用工企业签订劳动合同；

三、服务费用：合同启动，甲方接受乙方提供的社会化有偿服务后，再按园区企业实际用工数量，在务工人员与用工企业签订劳动合同并实际工作满1个月之日起一周内，以实际招工人数并经企业确定后向乙方支付服务费（标准如下表）

一、考核标准：

第一条 本协议内，招聘人数与奖励金额见下表：

第二条 乙方需在津市本地负责成立劳务中介公司，劳务中介公司一切开支由乙方负责；乙方单独或配合甲方举办招聘会的相关事务及所有费用均由甲、乙双方另行协商，一事一议，签订书面协议。

第三条 根据双方协商，乙方应严格按约履行双方协商约定的服务内容（代理招聘）。

第四条 甲方在提前15个工作日的情况下，有权要求乙方适当变更或增加服务内容（其中包括与服务内容相关的考核标准调整），乙方应当按照要求进行变更，如变更或增加确有现实困难的，应当在3日内给予甲方回复。

二、权利与义务

第一条 在双方协议期限内，甲方全权委托乙方提供园区用工招聘服务，并可随时向乙方了解有关应聘工作进展。

第二条 甲方对提供给乙方的有关招工信息，需保证其完整性和真实性，同时，甲方可对乙方经初步筛选后提供的应聘人员组织企业进行面试，并进一步确定意向录用人员。

第三条 乙方在提供招聘服务工作期间，应及时向甲方反馈招聘情况，并可根据自身了解到的市场信息，向甲方提出调整应聘条件、岗位待遇等合理化建议，以促成用工协议的签订。

第四条 乙方如需定期举办招聘会，建立企业与求职者面对面沟通的渠道，同时应建立外地招聘渠道，以确保招聘渠道和应聘人员的多样性。在开展日常招聘活动时，不得影响各劳动保障站的工作。

第五条 乙方应建立企业与校端的人才库，经甲方同意，可定期举办专业的专场招聘会，使得专业学生至对应企业的实习渠道顺畅得到有效保障。

三、解除或终止

第一条 乙方作为代理招聘的责任主体，在市场中开展的一切运营行为必须合法合规，履行应尽的义务。发生违纪违法行为的，应承担全部的法律责任，同时甲方有权单方面提前终止协议。

第二条 乙方不得在市场以任何名义收取服务对象费用，如有发生则视同根本违约，甲方有权单方解除本协议，并要求乙方如数返还服务对象费用。

第三条 协议期限内，若甲方因乙方根本违约而解除合同的，则甲方有权不予向乙方结算服务费用。若甲方非因乙方原因提前解除或终止合同的，则应按实际招聘到岗人数支付相应费用。

第四条 乙方因自身原因需要提前终止协议，必须提前3个月向甲方提出书面申请。

甲方(盖章)： 乙方（盖章）：

代表签字： 代表签字：

日 期： 日 期：

津市就业服务中心

2021年 月 日

招聘平台服务协议 第2篇

2现场招聘会服务协议

甲方：广州市番禺区劳动就业服务管理中心

乙方：

为维护我区人力资源市场的管理秩序，保护求职者合法权益，加强现场招聘会的登记管理工作，建立规范的登记管理程序，按照合法诚信、公平公开的原则，经甲、乙双方友好协商，现就参加现场招聘会的有关事项达成以下协议：

一、甲方的责任与义务：

1、按照《番禺区劳动就业服务管理中心现场招聘会登记管理工作指引》的有关规定，对用人单位的参会资格、招聘简章等进行审核，对审核合格的用人单位，原则上按乙方要求，安排乙方参加现场招聘会；

2、受乙方委托招聘员工；

3、在市、区人力资源市场信息网发布乙方的招聘信息；

4、让乙方优先参加由甲方举办的各类劳动保障法规及人力资源管理讲座；

5、让乙方每月免费查阅一次求职者的登记资料。

二、乙方的责任与义务：

1、招聘信息必须真实有效，不能违反相关的法律法规；

2、应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不

得实施就业歧视；

3、不得收取求职者任何费用；

4、应按《番禺区劳动就业服务管理中心现场招聘会登记管理

工作指引》的有关规定和要求制作《招聘简章》，并积极配合甲方的审核，服从甲方的摊位安排；

5、应按参会确认时间如期参加招聘会，否则，将被甲方列入

“信息有误单位”，60天内不接受招聘会参会登记；

6、招聘会结束后，应按甲方的要求提供录用人员的名单、身

份证复印件、录用备案、参保记录等资料，让甲方做好就业跟踪服务并作为乙方依法用工的依据；

7、在招聘会收集到的求职者资料只用作招聘用途。

8、应协助甲方开展就业服务工作及供求信息定点企业调查、调研工作；

9、必须与甲方密切配合，指定专人与甲方沟通联系，如联系

人变更的，应及时通知甲方办理变更手续。

三、本协议有效期从年月日起至年月日止，未尽事宜，甲、乙双方协商解决。

四、本协议一式二份，甲、乙双方各执一份，自签订之日起

生效。

甲方（盖章）：乙方（盖章）：代表签名：代表签名：

招聘平台服务协议 第3篇

一、社交网络服务平台的重要性

伴随着时代的进步, 人们的生活越来越离不开网络, 社交网络服务平台出现在了网络中, 针对如今的人力资源, 企业可以通过网络的方式在网络上发布招聘信息, 然而社交网络平台的出现可以帮助网民对企业的招聘投递简历, 实现网络化的招聘。社交网络服务平台省去了人员到实地去接受招聘信息, 也省去了打探消息的时间, 应聘者只要通过社交网络服务平台得到面试的消息, 社交网络服务在一定程度上帮助了网民进行招聘的情况, 对网民起到了很大的支持, 拉近了企业和应聘者之间的距离, 使招聘变得更加简易化。

伴随着时代的发展, 社交服务平台能够使招聘者通过社交网络与企业进行联系, 如此节省了中间的途径, 使招聘变得人性化, 使招聘者更加轻易的完成应聘, 社交网络服务平台的发展可以促成一个招聘体系, 通过如此的体系可以专门帮助网民解决应聘问题。

二、社交网络服务招聘形成企业新型的招聘平台

互联网对企业的招聘工作影响很大, 我们根据这种影响可以将招聘方式划分为互联网招聘, 传统招聘和社交网络招聘。在1997年以前我国的招聘方式都是传统的招聘方式, 这是一种封闭单方向的招聘方式, 企业主要通过线下发布招聘信息, 在报纸或者直接通过学校去招聘人才, 这种招聘方式会将大部分的时间用在了简历的审核和筛选上。

网络化招聘在上世纪90年代正式出现, 通过中华英才网, 智联招聘等形式的招聘网站作为招聘平台, 互联网的出现改变了传统招聘的信息闭塞的局面, 企业可以通过网络进行招聘信息的散播, 实现了广泛的传播范围, 如此便形成了发布范围更广, 简历收集和筛选更加便捷的工作流程, 但是碍于这种方式也是一种单向且封闭的招聘方式, 也就是说企业单方向的发布信息和对监理进行筛选, 求职者只是等待面试的机会, 中间缺乏了足够的沟通, 使招聘没有活力, 这就使招聘工作缺乏足够的渗透力。另外网络招聘需要对大量的简历进行效率低下的筛选, 这样就很难找出对工作真正适合的人选。

2010年国内实行了社交网络平台的招聘方式。社交网络对人际关系进行了“六度分割理论”, 如此供求互动的现象可以大量的出现在社交网络的招聘过程中, 如此使以前的那种单方向的死气沉沉的网络招聘得到了挽救。社交网络招聘可以将招聘范围精确地定位, 使招聘的成功率变得更大, 还可以降低招聘的成本。通过对社交网络招聘进行深入的研究分析得出, 社交网络可以将人际关系聚集方式分为品牌化, 一体化, 社区化等六种不同的聚集方式, 这六种聚集方式都会引来巨大的人流, 可以使企业对应聘的人群进行更加精准的分类和定位。而在实际的实践过程中得知, 社交网络招聘的成功率更加强大。

如今, 伴随着新浪微博, 人人网等诸多网络的招聘业务的不断扩展, 这些专业的招聘平台正在对国内市场发起强烈的进攻, 使传统招聘完全遭到了替换, 并且使传统网络招聘也得到了遏制, 如今社交网络招聘的现象已经成为了当前社会的主流, 应用社交网络招聘可以使招聘的效率和效能变得强大, 还可以提高社会知名度和影响力, 如此的社交网络招聘便成为了企业和人力资源管理者关注的平台。

三、利用社交网络平台使“入门型”岗位招聘效率变得强大

“入门型”的招聘主要针对校园招聘和一般的社会招聘, 这种招聘对应聘者的要求比较低, 所以这种招聘所面向大众的范围也比较广, 应聘者的规模也是相当强大的。那么怎样选择适用的人才, 提高企业的知名度, 使有才能的人对企业的应聘职位产生好感, 这是我们应该关注的。

1. 借助招聘账号来使宣传渠道获得扩大

招聘成功的关键就在于扩展宣传渠道, 使企业与更多的应聘人员发生接触, 只有这样才会引起他们对职位的兴趣, 才会进入应聘的筛选环节, 进而完成招聘工作。对校园招聘和社会招聘进行招聘是当前的一个重要组成部门, 这两种群体都以传功的招聘为主, 所以想要使社交网络招聘完全取代传统招聘, 就必须要抢占这两种市场, 以扩大社交网络招聘的范围和渠道, 使社交网络招聘真正走入校园和社会, 对大学生和普通大众形成真正的影响。如今刚刚毕业的大学生对网络有足够的熟悉感, 他们会在各个网络平台上建立群体, 以助于彼此的交流和联系, 如此这就对社交网络招聘提供了足够的基础, 社交网络招聘可以通过注册账号来对工作进行招聘, 这样就使社交网路的招聘扩宽了范围, 如此使招聘的成本得到了节省, 而且还节省了招聘宣讲费用。

当前有许多著名的企业的人力资源部门都在新浪微博上使用了招聘账号, 用于发布招聘信息, 通过招聘账号和高校学生以及社会人士进行沟通和交流。而通过微薄的作用力使企业内部招聘很快得到回复。将招聘信息发布在公司官网上不仅能够提高网页的点击量, 而且还可以使招聘很快招募到相对应的人才。招聘需求和相关信息也可以借助订阅和用户转发, 使招聘信息能够在求职人群中得到扩散, 此种招聘比招聘会和校园宣讲具有更短的招聘周期, 节省了人力物力。另外企业还可以通过微博展开与招聘者的互动, 使招聘方面的内容得到有效地沟通, 促进了招聘经过。

2. 构建企业平台使人才匹配度得到提高

招聘通过对应聘者的教育背景, 资历和经验进行考察外, 还要考察应聘者对企业管理理念的认识, 以及对组织文化的见解。社交网络招聘是应聘者和企业之间完成了亲密无间的接触, 使企业和应聘者得到了双向对接的机会, 通过平台的展示使应聘者可以更好的了解企业的组织文化, 企业还可以通过自身的企业文化介绍, 企业背景和企业理念一一的展示在应聘者面前, 使他们对企业有更加细致的了解, 使应聘者更好的了解应聘职位的需要。应聘者可以借助社交网络平台很好的与企业进行互动沟通, 跟进企业部门的需要, 使人才能够得到高匹配的工作。比如说人人网通过社交网络平台不仅发布招聘信息, 还将企业的照片和企业文化以及企业理念发表出去, 使公司的整体面貌展示在应聘者面前, 这样企业的应聘者就会对企业的一切了如指掌, 从而确定自己到底适应哪个岗位。如此应聘者可以得知企业岗位的待遇和企业的工作环境, 从而谨慎的选择工作的岗位, 而公司则会根据应聘者的性格和才能来选择应聘者, 使企业和应聘者可以达到真正的双向选择。

3. 通过品牌大力的推广使岗位吸引力得到增强

企业的品牌的提升对人力资源部门来说可以使岗位提升吸引力, 使大部分的应聘者增加了职位应聘的兴趣, 还提升了员工的忠诚度, 他们一旦选择了工作就会一心一意的做下去, 其中对与在职员工也是一种鼓舞, 减少了新老员工的离职率。如今的时代是网络的时代, 新生代员工更愿意通过网络来进行寻找工作, 他们通过社交网络平台来发布和分享自己的观点, 所以人人依赖的社交网络平台成为了企业投放招聘信息的最大场地, 社交网络平台可以将企业的品牌放大, 提高企业的知名度, 使企业更加充满魅力的展现在众多的网民面前。但是社交网络不仅可以放大企业的有点, 还可以将企业的的危机和危机事件一并放大, 在传统招聘过程中使用的招聘宣讲是单方向的宣传, 可是社交网络上更加容易使危害公司名誉的事件得到传播, 如此便对公司的良好形象造成了威胁。企业如果想要树立良好的品牌形象, 想要吸引更多的人才为企业效力并且能够提高他们的忠诚度, 人力资源部门一定要和企业公关部门加强合作, 尤其是在企业出现危机时, 要努力维护社交网络平台, 使平台拥有良好的形象, 保持企业具有良好的名声。

比如说富士康发生了连连跳楼的事件, 这极大的触犯了企业的形象, 一时之间在微博上疯狂的传播, 过后企业员工因为薪资待遇和加班的问题而出现各种抱怨还有富士康的各种维权活动也大力的发生了, 于是在社交网络平台开始疯狂的转播和传播相关的负面消息, 所以大众对富士康产生了很差的印象, 致使富士康在湖北, 广东等地遭遇到招聘工作的冷淡。出现了应聘者和招聘人数遥遥相对, 甚至使富士康出现了拉人面试的情况, 如此不仅没有使用社交网络平台进行维护自身的形象, 使社交网络平台遭到了重大的冲击, 成为了社交网络平台负面影响的典型案例。如果当时富士康如果采用社交网络平台对企业形象进行维护, 更改事实指向, 使富士康的社交网络招聘更加充满光明, 如此便可以消除一时的冷淡, 使招聘变得火热起来。

四、利用社交网络平台提高专业级岗位展品精准度

在招聘过程中对于专业级岗位的招聘, 企业需对应聘者提出较高的要求, 要求应聘者需要有高学历, 高能力和高水平, 还要考虑他们的行事风格和专业领域的领导才能。所以专业级的招聘比入门型的招聘更加重要, 专业级招聘需要更好的职业发展和职业匹配度, 所以社交网络平台必须将专业级应聘人才进行垂直化, 细分化和个性化的区分, 使专业级招聘提高效率。

1. 通过社交网络平台的垂直招聘平台使专业人才的匹配度得到提升

社交网络平台的垂直招聘平台是指给指定的领域投入深度信息和相关服务, 为相似专业和行业背景的用户提供交流的机会。在用户得知某条行业内部招聘信息后, 招聘消息就会很快的传播到更多具有共同特性的人群中。所以社交网络的垂直招聘平台最大的优势就是可以定位目标群体, 根据垂直网络形成自己的领域和交流圈, 使求职者更加容易得到招聘的信息, 进而选择和自己能力相匹配的工作。另外垂直网站中有个人展示空间, 可以更好的将自身的情况显示出来, 在垂直招聘中, 用户还可以对行业热门话题进行讨论和交流, 还可以将自身的工作经历和工作成就写到垂直网络的个人展示空间里。另外, 垂直招聘平台对用户数量级的要求较低, 如此使招聘职位和人才的匹配度更高, 可以省去复杂的甄选环节, 使甄别人才的成本降低。

目前国内许多成熟的社交网络垂直招聘平台都是通过专业垂直网站中转化出来的, 包括很多领域, 在这些垂直网站中有对专业行业信息和知识的介绍, 还可以进行招聘。如此使招聘更加的全面, 不但使招聘者和应聘者进行有效地沟通, 还可以借助专业人士对应聘者的简历进行评定。如此加大了招聘的效率, 使招聘变得更加智能化。

2. 借助社交网络平台挖掘被动求职者

在普遍的人群中不但存在着众多的求职者, 还有一部分人是属于被动求职者, 因为对工作失去兴趣, 或者是对应聘没有足够的信心, 有的是对应聘出现了胆怯的心理, 致使他们不能找到工作, 而社交网络平台可以通过网络化对被动求职者进行挖掘, 在被动求职者上网进行浏览时, 就会接触到网络招聘, 进而触动他们的兴趣, 使他们提高自己的自信心, 从而勇敢的接触社交网络招聘, 实现了应聘者和招聘企业的双方向沟通和交流。

五、结论

社交网络平台已经成为现代的主要趋势, 所以只有顺应时代的发展, 利用社交网络平台来对企业的招聘进行更加效率高端的招聘活动, 只有如此才可以使企业的招聘更加简单快捷, 使招聘充满了现代化网络的色彩。

参考文献

[1]康金玲.借力社交网络服务平台提升企业招聘效率[J].商场现代化, 2015.

[2]郭伟.借力社交网络服务平台提升企业招聘效率[J].人力资源管理, 2014.

招聘平台服务协议 第4篇

在招聘方面，初创公司的HR面临的压力可能比其他的公司更大：公司尚处于初级阶段，没有过多的资金投入给招聘工作;招聘渠道纷繁复杂，不好管理;简历格式多样，很难进行统一筛选。在招聘行业有过将近10年经验的付浩深谙HR的痛点：招聘的效率是每家公司的HR都头疼的问题。

找萝卜创始人付浩在创办招聘管理SaaS服务——找萝卜之初，就已经设定了找萝卜初期的目标：帮创业公司提高招聘效率，并且永久免费。从产品上线之初到现在，刚刚经过2个多月的时间，找萝卜已经累积了5200多家企业用户。

提高招聘效率，算法是关键问题

找萝卜在产品上线之前就通过微信群收集了3000多家公司的HR对于招聘的需求，大部分的HR都表示效率问题是他们最关注的问题。而这3000多名HR也就成了找萝卜最初的用户来源。

传统的招聘渠道非常多，比如智联招聘和51job等，而且拉勾网等垂直类招聘网站的兴起也在无形中增加了HR的负担。在现阶段，一个HR想要招聘一个职位要分别去不同的招聘网站发布职位信息，然后再从不同的网站收取简历，并对不同渠道收取来的简历进行筛除重复和挑选等工作，这个过程浪费了大量的劳动力。对此，找萝卜曾经做过统计，每个HR在一周中花在不同招聘渠道的切换和筛选上面的时间就超过10个小时。

付浩透露，为了提高HR的工作效率，找萝卜开发了自己的一套职位管理算法。这套算法分为三项：职位分发算法、简历解析统一格式化算法和简历匹配算法。

找萝卜的技术开发团队也在招聘行业有多年的经验，所以也了解不同的招聘渠道的招聘逻辑，并针对了解到的这些情况开发了这套不同渠道同步发布和同步管理的招聘管理SaaS服务。此外，由于不同的渠道获得的招聘效果也不同，这套算法还专门针对不同渠道的侧重点进行了研究。把职位信息发到最合适的渠道，然后把不同渠道收到的简历删除重复之后再格式化，为职位匹配最合适的简历，通过这样的方式提高招聘效率。

目前找萝卜接入的渠道主要是智联招聘和51job等收费渠道，以及猎聘网和拉勾网等免费渠道。找萝卜的用户不需要注册智联招聘的账户就能直接通过找萝卜在智联发布职位信息。以往企业用户要在智联发布职位信息不仅需要繁琐的注册流程，还要交费，找萝卜一下就省去了两道工序。而它聚合了免费渠道这一点，也增加了服务的便利性。

至于为什么要面向初创公司，付浩表示，初创公司招聘的职位更杂，并且初创公司第一年的人员流失率在40%左右，人员流失严重，非常需要一款能提升HR效率的应用。而且，由于创业初期的资金普遍都比较紧张，所以免费服务也能帮找萝卜获取更多的企业用户。

先做入口级的产品，再开发后端的HR服务

很显然做一款免费的SaaS软件并不是找萝卜的最终目的，因为没有企业服务公司是能靠免费服务活下去的。付浩坦言，找萝卜初期的HR招聘管理服务只是一个入口级的产品，现在的5200多家企业用户才是找萝卜最宝贵的资源。

目前找萝卜的企业用户活跃度在25%以上，并且还在以每天100多家的速度增长。基于找萝卜网站上汇聚的这些企业和人才数据，找萝卜建立了自己的企业和简历数据库。

付浩认为，未来前端招聘（面试阶段之前的招聘）的外包趋势非常明显，尤其是人才需求强烈的初创公司更是有这方面的刚需。未来找萝卜计划基于自己的用户基础承担招聘外包服务，进一步提升初创公司的招聘效率，做服务方面的对接。此外付浩还透露，对于类似51社保网和金柚网这样的公司提供的人事代理、社保、薪资和商业保险服务等，找萝卜未来也都会涉及。

“服务招聘领域的市场并不像我们想象的那么完美。”付浩很感慨，“而且目前中国市场上尚未有一款招聘产品能够真正解决企业招聘的痛点，这也是找萝卜一直奋斗的目标。”

招聘工作居间服务协议书 第5篇

甲方（委托人）：山东高速潍坊金港湾装卸有限公司

乙方（受托人）： 甲乙双方本着平等、自愿、诚信、有偿服务的原则，就甲方委托乙方代为招聘工作岗位等事宜，经充分协商，达成如下协议，以资共同遵守。

一、委托内容：

甲方委托乙方按甲方要求招聘工作岗位。

二、递交资质资料：

双方签约时甲方出具公司简介、招聘简章、营业执照等资料复印件。

三、招聘人员要求：

职位、性别、年龄、专业、身高、待遇、岗位描述等要求。(详见招聘简章)

四、招聘服务费用和及预付定金：

双方约定代理招聘服务费为：每人次 300 元；在合同签定之日，甲方预付定金 元给乙方。

五、招聘费用支付方式：

按实际录用人数一次性结算支付给乙方。(扣除预付定金)

六、人员面试和录用变动处理方式：

1、甲方进行面试，面试合格后，由甲方负责接送人员到甲方公司；

2、乙方代聘人员在甲方公司非正常离职或辞职由甲方自行负责。

七、甲方权利义务：

1、甲方在录用时，应与受聘人签订《劳动合同》建立劳动关系。

2、甲方应按照国家法律、法规和招聘简章所承诺的相关事项合法用工，若违规操作造成的一切后果，由甲方自行承担。

3、甲方不得收取受聘人员任何费用。

八、乙方权利和义务：

1、在收到甲方预付定金后，及时开展招聘工作，并严格按照国家法规和甲方招聘简章在约定时间内完成招聘、筛选、初试工作。

2、乙方在招聘过程中遇到与本协议或甲方提供的招聘简章没有涉及的事宜，应及时与甲方协调处理。

九、本协议未尽事宜，由甲乙双方协商解决。

十、本协议经甲、乙双方签字盖章和乙方收到定金时起生效。本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，两份具有同等的法律效力。

甲 方：

法人代表(或委托人)：

电 话：

招聘平台服务协议 第6篇

甲方：乙方：

名称：青岛佳美丰经济文化咨询有限公司名称：

地址：青岛市 地址：

联系人：慈金美 联系人：

电话：0532-83780791 电话：

就乙方委托甲方选派英语外教事宜达成以下协议：

一、甲方职责：

1、甲方根据乙方要求的条件（根据乙方提供的学校基本情况和对外教福利待遇表格）选派合适的人选供乙方选择;

2、甲方将负责为合同期满的外教联系工作，协助办理回国手续；

二、乙方职责：

1、乙方应在本合同签订后提供以下资料给甲方：

a)学校同外教之间的合同和有关福利待遇的英文附件：具体包括：外教工资，课时，公寓情况，医疗，带薪假期，国际机票，旅游津贴等等细节。

b)学校英文简介及图片。

c)公寓照片。

d)其他相关资料。

2、乙方应作好外教来的接待工作，协助外教办理在居住和工作的一切手续(包括接机，住宿安排。应安排外事人员协助外教熟悉国内工作生活环境：办理国内银行卡，了解学校周边环境，超市，餐厅，洗衣房，交水电费等生活必要细节)。

3、外教报到后，将服从学校的工作安排。乙方应合理安排外教工作。

4、合同雇佣期限个月（日至月日）。外教工作合约到期后，若乙方与外教双方均愿意续签，甲方将协助双方达成续签协议，甲方不再收取中介费。

5、乙方必须尊重外教的个人隐私，尊重外教习俗。否则乙方应对由此引发的一切问题负责。

三、付费方式与时间：

乙方同意按以下方案支付甲方费用：

1、乙方同意付甲方服务费全职-5000元/元。外教草签合同时支付50%，外教到校后1周内付清余款。

2、乙方可将款汇到以下帐户：

银行汇款请至：中国建设银行股份有限公司青岛福州南路支行

帐号：3710 1983 7100 5100 4588

收款人：青岛佳美丰经济文化咨询有限公司

3、乙方保证按约定支付甲方服务费，否则按0.5%每天支付甲方滞纳金。

四、若无特殊情况，乙方不能随意改变已经确认的对申请人的要求、外教合同内容，若

确实需要改变，须由双方协商后才能改变，如由此增加费用，由提出要求一方即乙方承担。

五、外教试用期为2周，期间若因外教确实无法胜任其教学工作，乙方需提供书面证据和

书面通知甲方，甲方在确认证据和接到通知后1个月内换外教。否则，甲方将在收到乙方退款通知后二个周内退回乙方所支付的中介费用。

六、外教经试用合格后，若与学校发生纠纷，甲方不承担任何责任

七、外教来华后，应自觉遵守中国各项法律。否则一切后果由外教自己承担。

八、该合同原件和传真件具有相同的法律效力。

九、此合同自签字盖章之日起生效，至外教试用期满失效。一式两份，由甲、乙两方共同持有。甲、乙双方在此就以上合同签字如下：

甲方（公章）：乙方（公章）：

签字：签字：

签字地址：签字地址：

招聘平台服务协议 第7篇

乙方公司名称

战 略 合 作 协 议 书

签约时间：2018年1月21 XX XX

日 签约地点：

战略合作协议书

甲 方：XX 乙 方：XX

甲方公司简介及资质等 乙方公司简介及资质等

经甲乙双方友好协商，决定依托甲方资源、产业等优势条件，发挥乙方在技术、人才、科研、项目管理和融资等方面的优势能力，打造“XX技术服务平台”，致力于发挥双方的技术和人才优势，利用远程技术为行业提供高效、快捷、精准服务。

为指导双方下一步工作，特制定本协议。

一、战略合作目标

第一条 双方视对方为重要战略合作伙伴，在国家法律、法规和产业政策允许的范围内，选择对方作为合作伙伴，为对方提供最优惠的政策和最优质的服务。

第二条 共同组建平台管理团队，充分发挥各方优势，共同研究、规划平台发展方向及在行业中的定位。

第三条 以技术服务和数据为核心，以互联网为手段，紧紧围绕有色金属加工企业技术服务需求，充分整合社会优质资源，力争3至5年建成功能完善、技术先进的xx技术服务平台，面

向有xx企业提供产品研发、设备改造、设备维保、备件服务、远程监测等多方位技术服务。

二、战略合作发展方向

第四条 双方充分发挥在各自领域内的优势展开合作，通过互联网平台建设，同步发展线上线下业务，辐射周边乃至全国的铝、铜、镁、钼等多种金属加工企业，提供产品研发、设备改造、设备维保、备件服务、远程监测等多方位技术服务。

三、战略合作细则 第五条

1、组建方案 1）项目名称：XX

2）主管部门：XX有限公司国内业务部、XX有限公司市场发展部

3）拟建地区地点：XX 4）组建内容：门户网站、备品备件商城、行业远程服务中心、行业技术中心、行业大数据中心等。

5）组建规模：行业级

6）投资估算和资金筹措：初期投资约XX万元，中期投资约XX万元，远期投资约XX元;甲方负责资金支持、乙方负责相关政策支持等方式筹措。

7）人员配备和设备添置：初期XX人，中期XX人，远期：

XX人。

8）风险防控：通过体制创新防控管理风险，拓宽资金来源防控资金风险，加强合作防控技术风险。

2、运行机制

1）服务内容：备品备件服务、设备改造升级、设备维保、技术咨询、技术培训、设备远程检测与故障诊断等。

2）服务模式：涵盖电商模式、自营模式、外包模式、合作模式、代理模式等多种模式，互联网线上下单，线下交付。

3）盈利模式：项目盈利模式、电商盈利模式、年费盈利模式、广告盈利模式、现金流盈利模式。

4）管理机制：强化组织领导、明确目标任务、落实主体责任、加强激励监督。

5）保障措施：建设完善的信用评价体系和质量控制体系。

四、日常联系

第六条 为促进项目建设，加强沟通联系，双方指定专人负责日常联系：

XX，XX有限公司市场发展部部长 XX，XX有限公司国内业务部部长

五、其它事宜 第七条

1、本协议未尽事宜，双方另行商定解决方式；

2、签订补充协议，并制定平台发展规划和建设期计划

进度等具体平台建设相关事宜。

第八条 本协议执行过程中，如遇上级重大政策调整、重大自然灾害等不能预见、不能避免并不能克服的不可抗力因素的影响导致本协议全部或部分条款无法履行的，双方可协商修改本协议。

第九条 本协议一式肆份，双方各执贰份，具有同等效力。第十条 本协议经甲、乙双方签字盖章后生效。（以下无正文）

（此页为协议签署页）

甲 方：XX

代 表：

乙 方：XX

代 表：

招聘平台服务协议 第8篇

一、当前企业社会网络化招聘现状分析

近些年,随着《职来职往》求职类栏目的热播,人们对企业网络招聘形式更加重视。在该栏目出现的百强提名雇主企业中发现,这种新型网络所采用的各种招聘渠道不同,应用方式也不相同。例如,24家年度最佳雇主企业包含了13家国有企业,2家民营企业以及9家外资企业,而百强年度的提名企业中国有企业有38家,民营企业有23家,外资企业则有39家。从这些数据可以看出,在雇主品牌方面,国有企业得到了很大的提升。此外,官方微博拥有企业37家,微博招聘形式企业24家,拥有公共主页的企业有28家。从百强企业的24家企业获奖结果来看,这些企业都是更早地意识到企业自身价值增长离不开社会网络的新型平台,从而才会更早地利用社会网络平台对各自的企业开展人才招募。另外还发现,在社交网络化招聘的应用上,各家企业也出现了很大的差距。比如与外资企业相比,民营企业使用新型网络招聘比较多,原因有可能是其迫切需求人才或是本身的固有招聘渠道出现了缺陷[1]。以上对当前中国部分企业社会网络化招聘现状的分析,可以帮助我们了解中国企业招聘情况的差异,同时基本了解企业在社会网络服务平台上的运用机理,有利于将企业对人才的需求以及招聘渠道的结合提出有效意见。

二、社交网络服务平台提高企业招聘有效性的思考

在各个大小型企业中,80后、90后逐渐成为了企业的中坚力量,而这一代人在生活工作中都离不开社交网络,因此,企业的公开招聘以及对SNS的有效利用就是为了要对新生力量的认知与认同做努力,从而将这种影响广泛地辐射到所接触到的不同受众中,扩展人气,使得社交网络服务平台真正成为企业招聘的重要工具,充分发挥其有效性。

1.建立健全 SNS 平台相关的规章和制度

尽管目前全球范围内很多企业都逐渐完善了内部的新型网络社会化招聘体制,但中国与全球先进企业相比,规范制度上还有比较大的差距。因此,对规章制度的建设成为了提高企业招聘有效性的重中之重,用人企业需要与相关的部门协商决定,合理科学地分配好每一个相关部门必须履行的责任与义务。此外,企业还要对人才自身的岗位职责、具体的工作流程以及绩效的考评上有明确的规划与有效的规定。

2.加强对社交网络服务平台招聘作用的利用

在当今网络信息飞速发展的时代,企业应该与时俱进地与社会化网络平台进行有效合作。网络平台中的粉丝群体往往能给企业招聘工作的推动和发展带来决定性的作用,所以需要聚集庞大的网络粉丝队伍,以从人才数量上基本满足企业对人才的需求。比如,微博平台,名人效应就可以提高企业的知名度和对人才的吸引力,提高招聘有效性。合理科学地利用社交网络平台,独自建立招聘微博,通过这种形式最有效直接的吸引各方人才。此外,还需要有专业的社交网络人员进行专职工作的更新,及时发布企业的各种招聘信息,与各地广大的人才进行互动,对人才需求和反馈信息进行总结归纳,这就很好的发挥了社会化新型招聘渠道的快速优势和互动性频繁的特点[2]。

3.充分有机地结合企业传统的人才招聘方式

由于社会化网络信息具有复杂和变化快的特点,企业在人才招募过程中可以充分将其利用。其招聘信息传播的速度和广度不但能够迅速吸引各地人才,还能有效宣传推广企业。社交网络作为新兴媒体,拓宽了人才招募渠道,成功传播企业文化以及社会责任,使得企业的雇主品牌得到打造和推广,帮助企业留住内部的核心人员,同时吸引更多优秀人才,另一方面还能降低企业招聘的成本。比如,社交网络上会有人才对个人主页的设置和填写,包括了很多企业非常看重用人的“人格特质”,在对社交网络个人主页的大致浏览后,企业可以达成对人才的初步筛选,大致判断人才与其用人标准的契合情况。比如,Shirky提出,万维网其实并不是引进新的人才到旧体系中展开竞争,而是呈现出一个全新的系统,不过社会网络毕竟是一个虚拟的世界,它终究是要与现实的社会进行对接,从而更好地发挥其全新功能和作用。企业人才招聘到了决策时期,则需要综合考虑到网上和网下的一切信息,在这个阶段就要安排在职人员认真核对人才各项信息,调查真实的背景和经历,必要情况下还可以借助第三方资源对人才进行深入了解,录用网上和网下的综合信息进行充分的考虑。早前,来自加拿大的社会学家Goffman曾提出过“戏剧论”[3],他指出,社交网络平台有利于个体充分展现自身特点,同时进行自我展示,这样可以更准确表现其真实个性,这个呈现的过程还可以颠覆网络虚拟环境中的真实效果。另外,其呈现出来的个性又是一种通过长时间用心装饰的假性表演,这就与传统的社会招聘产生了最根本的差异。由此可以看出,企业通过传统人才招聘形式以及社会化网络服务平台的互补效果,更能帮助企业在用人决策上发现人才的真实才能。

4.关注涉及到的伦理与法律,进而规划相应措施

对当前就业市场与就业形势进行综合分析以后,更加确定社交媒体检索人才背景是人才就业与企业用人必须用到的有效工具。美国有一家公司叫Social Intelligence,它就是采用法律规定范围内的社交媒介对目标人才的背景进行全方位的检查,从而提供人力资源、风险管理以及技术服务给自身的企业,使得企业在用人上作出最准确的聘用抉择,不但让企业的风险降到最低,还在不侵犯人才隐私的前提下,最大程度的保障了人才就业与企业用人这一雇佣行为的公平[4]。此外,该企业还要求在2天时间之内将具体报告呈现出来,也就是通过在Facebook、Youtube以及Twittwer等社交网络媒体中的搜索得到人才全方位的信息资料,对此进行科学的分析从而整合成一份更系统更真实的报告,使得企业全面了解人才的同时,更好地确定雇佣的关系[5]。在这方面,中国跟上脚步的企业还比较少,大多数的企业在法律伦理以及为此规划的措施上都存在了巨大的不足,但是,在社会化大范围招聘的推广以及人们法律意识不断提高的基础上,这种情况会得到一定的改善。总之,企业需要对法律有彻底的认知,从法律的角度保障不侵犯人才隐私为前提,并且确保公平原则的实施,布置好企业在招聘和用人上的战略规划。

5.建立企业和人才之间的动态信息互动机制

过去传统的招聘模式中采用的是单向的沟通方式,现在的社交网络所呈现的与众不同的特点就在于与人才之间良性互动的提倡,在这种互动之下,其优势突出表现为企业与人才双方各自需要的信息匹配度更加准确,这就提高了招聘效率。所以,企业需要建立与人才之间更加及时更加便捷的多维度信息,充分发挥社交网络的优点。比如,采用在线问答、微博、邮箱或是短信等形式得到更多反馈信息,在提高用人匹配度的同时,还有利于增强人才的用户体验。此外,企业树立好自身的品牌形象也有利于收到有效的互动信息,因为企业自身良好口碑的形成是人才在职业选择中不可缺少的一个重要参数,企业无论是内部品牌还是外部品牌,都要保证对人才负责。企业良好形象的树立可以在管理制度更人性化、工作氛围更和谐化等方面找寻[6]。另外,因其对社交网络服务的充分利用,企业的网络利用行为必须与自身的需要以及品牌文化相符合,所以对所需人才特征的研究是重要的一步,锁定目标人才,提炼品牌关键蕴涵,有效进行内外沟通,才能减少风险配置,进而提高企业招聘的有效性。

结束语

在任何一个企业中,SNS平台的招聘工作得以顺利开展都不应该成为人资部门单独的责任,在新兴社交网络媒体飞速发展的今天,企业各部门的功能化应该得到一定的扩展和延伸,所以,为了确保企业招聘工作的有效性进行,网络时代下的企业各部门之间需要更高要求的有效沟通,各机构之间必须紧密合作。本文通过对当前中国部分企业在社交网络平台上的应用对其招聘有效性影响的现状分析,从中引发思考,发现企业招聘过程中的各种不足和问题,并提出有效措施进行解决,以证实科学合理利用社交网络服务平台能够有效提高企业招聘工作中的有效性,在运用这些平台的同时企业还必须建立健全相关制度,重视伦理与相关法律的规划,建立与人才之间的信息互动机制。

参考文献

[1]何倩.企业社交招聘策略及其评估方法的研究[D].北京:首都经济贸易大学,2014:45-47.

[2]沈莉.国有企业招聘有效性影响因素的实证研究[D].沈阳:辽宁大学,2013:21-22.

[3]许红军.社交网络招聘有效性影响因素研究[J].中国人力资源开发,2013,(2):18-19.

[4]陈万思,赵曙明.家族企业人力资源经理的招聘管理——基于人力资源经理胜任力模型的视角[J].中国人力资源开发,2009,(5):511-512.

[5]赵金国.大学生就业选择:中小企业招聘的要求及启示[J].高校教育管理,2013,(5):512-513.

招聘平台服务协议 第9篇

“微”我找工作是湖南民生网突破传统招聘模式，在湖南首创的移动招聘服务，旨在将招聘求职信息装在用户口袋里，真正让用户随时随地找工作，轻轻松松选人才。自去年6月推出该项服务以来，湖南民生网不断升级“微”我找工作公益活动的技术服务，不断发酵公益服务效果。今年来，湖南民生网顺应“互联网+”趋势，推出了以微信公众服务为支撑平台的移动招聘模式。截至目前，“微”我找工作公众平台已发布各类企业事业单位招聘信息34600余条，为以高校毕业生为主的求职者发布求职指导信息67500多条，服务求职者和招聘企业百万人次。同时，湖南民生网进一步主动挖掘当下求职者和招聘企业的阅读体验习惯和求职招聘心理，逐步升级开发服务功能，点滴改进平台交互细节，网聚越来越多供需两方用户加入到“微”我找工作活动中来，以其便捷、高效，受到社会广泛好评和网友纷纷点赞。下一步，湖南民生网还将推出线下预约定制服务，帮参展企业做好现场预约招聘有关手续和问题解答。让“预约式”“定制式”现场招聘服务逐渐取代“跑马式”“赶集式”的招聘安排。

（来源：人力资源和社会保障部网站）

招聘平台服务协议 第10篇

Contract

Party A: Party B:

Party A and Party B have agreed to enter into this contract after negotiation regarding the matter of entrusting Party B with the affairs of recruitment of executives.1.Party B shall provide Party A with the following services within contract period: 1.1 Conduct searching according to the job description of the opening provided by Party A, which shall be deemed as being in accordance with Party A’s true will.1.2 Provide Party A with detailed reports of qualified candidates for the selection of Party A 1.3

Be responsible for schedule and administration of interviews between Party A and the candidates 1.4

Assist Party A in offer negotiation to lead to a successful placement.2.To avoid duplication of efforts and confusions, if Party A finds a candidate referred by Party B is a duplicate, Party A shall inform Party B in writing within 48 hours after receipt of the candidate’s report from Party B.Otherwise, the candidate shall be deemed as being first referred by Party B.3.Method of Payment: Service fee for the position is ___% of the appointee’s first year OTE(OTE is the On-Target-Earning which includes signing-on bonus, base annual salary, cash allowance and on-target commissions or bonuses), or minimum _________ whichever is greater.Party A shall pay the first installment of __________ upon entering into this contract as the priority fee for Party B, the balance shall be paid within 7 days from the date of candidate’s being on board.Party A shall inform Party B of the appointee’s first year OTE upon Party B’s request.Any replacements will only be made on condition that our fees and any other outstanding accounts have been settled in full on time.Expenses relating to these assignments approved in advance by Party A will be billed at actual cost.4.Party B shall recommend other candidates according to Party A’s request provided that the candidate already placed gets dismissed within probation period of 3 months, except that such severance is due to Party A’s restructure or Party A’s breach of employment contract with the candidate.5.During the effective period of this contract, Party B shall not approach Party A’s existing employees by offering any outside job opportunities.6.The candidate who has been referred by Party B to Party A, or any other candidates referred by the candidate from his/her interview with Party A, shall be deemed as a valid candidate of Party B within twelve months from the first referral date.If Party A 1

employ the candidate, during this period even if in private without via Party B, Party B shall still have the right to demand Party A to pay the service fee in full.Party A also shall not recommend the candidate to any third party without written consent of Party B.7.Party A shall be responsible for the employment contract of the candidate as well as the registration of such contract with the competent government labor department.Party A shall also pay the service fee to Party B on time.For any default in the payment, Party B shall have the right to demand Party A to further pay overdue fine at the rate of 1% of the total amount per day.8.Neither of the parties shall release information of the other party or of the candidate to a third party.9.If for any reason, Party A decide to cancel the assignment during the effective period of this contract, Party B’s charges will consist of fees and expenses incurred only to the date of termination.10.Through understanding of Party A, Party B can opportunistically inform party A of the availability of uniquely qualified talent with detailed resume even when there is no formal assignment.Successful placements in such cases can also be settled according to this contract.11.Interview by Party A of any candidate referred by Party B will be deemed acceptance in full of the above terms and conditions even beyond the effective period of this contract.12.This contract shall take effect upon signature, and any modification shall be made in writing with agreement of both parties.It can be terminated by a one-month advance notice in writing from either party and all the outstanding accounts must be settled before termination.This contract has two copies, each party holds a copy, both being equally valid.Party A: Party B: