薪酬分析调研报告（精选6篇）
薪酬分析调研报告 第1篇
各个企业的报告针对性不同，不宜模仿，但是其只要框架还是没有变化的，我把主要框架大纲给你吧！
做企业整体的薪酬报告
1、指出现状
2、通过数据分析
主要是通过调查数据来分析，看你们企业整体的薪酬处于行业多少百分位，是否具有竞争优势
3、现有设计是否符合薪酬设计的原则;
再把你们企业的经营效应与人士成本做比较分析，现有的薪酬福利设计是否符合经济型原则、4、非凡岗位的分析
再将那些非凡岗位的薪酬与市场情况做比较、5、解决方案
其次之处企业薪酬与福利上的设计不足之处，以待于修订
6、总结薪酬调整分析报告
一、薪酬调整的内容
此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上，简化企业和员工薪酬结构，再根据以岗定人，按岗取酬的原则，明确各岗位薪酬标准，规范公司薪酬体系，使公司在合理、合法的基础上，将公司的经营成果与公司全体人员分享。此次薪酬调整为二个重点： 1．1 调整企业内部的薪酬结构 企业原薪酬结构为：
（1）业务系统、中层管理岗位
岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式：
年标准薪酬=岗位工资（年薪标准50%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（2）非业务系统岗位
岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的10%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式：
年标准薪酬=岗位工资（年薪标准60%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准10%）月工资=岗位工资 调整后的薪酬结构为：
岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%，年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。其薪酬构成公式：
年标准薪酬=岗位工资（年薪标准80%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（年薪标准80%）+交通补助 1．2 调整绩效考核发放形式
此次薪酬结构调整后，将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资，季度绩效考核延用原绩效考核方案，仍将年薪标准的30%作为员工绩效考核基数，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，反之，进行扣减。部门绩效核算公式如下：
部门绩效=部门绩效总基数*（部门绩效考核得分-100%）
二、薪酬调整分析
2．1 调整后的企业薪酬结构分析
2.1.1 影响员工及企业社保及住房公积金的变化
根据武汉市社会保障局的相关规定，员工社保申报基数是以企业员工的工酬总额为基数按一定比例征收，员工个人每月缴费工资基数的11%，另加7元的大额医疗保险，私营企业每月缴费工资基数的32.2%。另根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的相关文件，工资总额由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。不包括的项目的范围有职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、冬季取暖补贴、上下班交通补贴等有关劳动保险和职工福利方面的费用以及劳动保护的各种支出。以下将根据国家相关法规，同时结合企业自身的情况，在合理合法的基本上，对此次薪酬结构调整后，员工及企业社保及住房公积金的变化进行相关数据分析： 根据对薪酬调整前与调整后的员工社保缴费基数进行对比并分析，测算得出： 类别 形式 每月人均社保 每月人均住房公积金
调整前 调整后 调整前 调整后
员工 帐户存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元 企业 缴费支出 559.59元 827.54元 173.79元 257.00元
通过上述统计结果，薪酬结构调整后员工每月社保存入金额比调整前人均增加359.37元，人均每月增长32.17%；每月住房公积金存入金额比调整前人均增加166.43元，人均每月增长32.38%。而企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加267.95元，每月缴费人均增长47.88%；每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加83.21元，人均每月缴费增长47.88%。再按岗位进行分类统计：
①薪酬结构调整后，中层岗位员工每月社保存入金额比调整前平均增加668.03元，平均每月增长59.549%；其每月住房公积金存入金额平均增加309.27元，平均每月增长59.926%。中层岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加497.93元，人均每月增长59.94%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加258元，人均每月增长59.94%。
②薪酬结构调整后，业务岗位每月社保存入金额比调整前人均增加384.69元，人均每月增长59.025%；其每月住房公积金存入金额人均增加178.10元，人均每月增长59.673%。业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加286.73元，人均每月增长59.69%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加149.19元，每月增长59.69%。
③ 薪酬结构调整后，非业务岗位每月社保存入金额比调整前人均增加208.8元，人均每月增长33.878%；其每月住房公积金存入金额人均增加96.67元，人均每月增长34.278%。非业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加155.64元，人均每月增长34.07%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加48.34元，人均每月增长34.07%。
2.1.2 个人所得税额的产生及各岗位年薪标准的变化
根据个人所得税法的规定,自2008年3月起，纳税人实际取得的工资、薪金所得，应适用新税法规定的费用扣除标准每月2000元，计算缴纳个人所得税。但因员工工资中缴纳基本养老保险费和住房公积金费的部分是免征个人所得税的，可在税前列支再按照个税相关规定进行缴税。由此可见，员工社保和住房公积金申报基数直接影响到个人月缴税金额。经统计，员工岗位工资减去其社保及住房公积金的缴费金额后，企业每月需要依法缴纳个人所得税的员工占公司全员的39.71%，员工年终奖所得也将根据个人所得税缴纳相关规定承担相应税额。如此以来，员工在标准年薪不变的基础上承担个人所得税后，必定会影响到个人的岗位年薪。具体测算结果统计如下：
公司全员全年缴纳个人所得税额（不包括员工收入浮动收入）最高的为15978.20元，导致个人年薪标准下降11.096%；最低的为166.5元，导致个人年薪标准下降0.833%。公司全员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）为1518.76元，全员年薪标准平均下降2.677%。再根据所任岗位的不同进行分类统计：①中层管理岗位人员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）约为3357.9元,其年薪标准平均下降5.359%；②业务岗位全年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为806.25元，其年薪标准平均下降2.191%；③非业务岗位个年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为358.707元，其年薪标准平均下降1.249%。（具体数据参照“员工月收入扣税后其年薪标准变化明细表”）
2.1.3 员工薪酬相关变化（1）非业务岗位员工年终奖变化
企业原薪酬结构中，非业务岗位员工年终奖是占其岗位年薪标准的10%，在岗位年薪标准不变的基础上对薪酬结构调整后，使其年终奖基数为岗位年薪标准的20%。根据企业年终奖发放原则及办法，同时结合企业的经营状况进行以下几种情况分析：
① 如果企业年终系数为“1”的情况下，非业务岗位年终基数调整后，其岗位年薪上升幅度与调整前相同。（其测算结果未考虑员工个人全年绩效情况）
②
如果企业年终系数为“1.5”的情况下，非业务岗位年终基数调整后与调整前的变化如下表：
状态 年薪标准 月工资+绩效 年终奖金 最终年薪 年薪上浮比例 调整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5% 调整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10%
根据以上数据得出：薪酬结构调整后，非业务部门岗位在年终系数为“1.5”的情况下，其最终年薪相比薪酬结构调整前上涨了41650元，较薪酬结构调整前人均增长1436.2元，比调整前上浮5%。（具体数据参照“非业务系统薪酬调整前后对比表”）
③
如果企业年终系数为负数的情况下，那么企业薪酬调整前后的变化可想而知，但如果发生这种可能性，那时候企业的重点就不是测算员工薪酬变化情况了。（2）试用期员工工资变化
根据企业薪酬体系，现对试用期员工的用工成本进行测算，具体数据如下：
岗位类别 年薪标准 调整前试用期工资标准 调整后试用期工资标准 工资增长比率 备注 中层岗位 66000元 2750 3520 28．00% 由于员工岗位工资比例提高，在合理合法的基础上，调整后的试用期工资是取岗位工资的80%进行比较
60000元 2500 3200 28．00%
业务岗位 40000元 1670 2130 27．55%
33000元 1380 1760 27．54%
非业务岗位 33000元 1650 1760 6．67%
29000元 1450 1550 7．00%
28000元 1400 1490 6．43%
26000元 1300 1390 6．92%
22000元 1100 1170 6．36%（3）相关经济补偿金变化
因劳动关系的解除会涉及到相关经济补偿的问题，下面根据薪酬调整的情况，分别针对以下几种情况，对薪酬调整前后企业所要承担的经济补偿金的变化作如下分析：
①因劳动者不能胜任工作的情况下辞退劳动者，企业需要额外支付劳动者一个月工资。在这种情况下，企业根据岗位的不同所需要支付经济补偿金的变化如下（下列数据未考虑员工每月的交通补助）：
岗位类别 调整前经济补偿金额 调整后经济补偿 金额 增长比率
中层岗位 2750 4400 60% 2500 4000 60% 业务岗位 1670 2670 60% 1380 2200 59% 非业务岗位 1650 2200 33% 1450 1930 34% 1400 1870 34% 1300 1730 33% 1100 1470 34% ②根据劳动法第四十六条相关规定，企业与劳动者解除劳动合同，企业需要支付劳动者所在公司工作年限*平均月工资作为其经济补偿金，针对这种情况现对薪酬调整前后的变化进行对比（下列数据未考虑员工每月的交通补助）：
岗位类别 劳动合同期限 调整前经济补偿金额 调整后经济补偿 金额 增长比率
中层岗位 3 8250 13200 60%
7500 12000 60% 业务岗位 3 5010 8010 60%
4140 6600 59% 非业务岗位 3 4950 6600 33%
4350 5790 34%
4200 5610 34%
3900 5190 33%
3300 4410 34% ③企业违反劳动合同规定的情况下，解除劳动合同的，企业需支付劳动者所在公司工作年限*平均月工资*2作为其经济补偿金，针对这类情况现对薪酬调整前后的变化作以下对比，但
由于公司工作年限的不确定，主要以平均月工资的2倍核算出来的数据进行对比（下列数据未考虑员工每月的交通补助）：
岗位类别 调整前经济补偿金额 调整后经济补偿 金额 增长比率
中层岗位 5500 8800 60% 5000 8000 60% 业务岗位 3340 5340 60% 2760 4400 59% 非业务岗位 3300 4400 33% 2900 3860 34% 2800 3740 34% 2600 3460 33% 2200 2940 34% 综上所述，薪酬结构调整后，企业所承担的相关经济补偿金额不管在哪种情况下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企业在人资管理与人员聘用上应该加大管理力度，提高人员测评水平，为企业控制人事管理风险。2．2 调整后的绩效考核发放形式分析 2．2．1 员工月工资的变化
根据调整后的绩效考核发放形式，结合绩效核算办法，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，将最终分配结果直接在员工月工资中以“绩效奖惩”名目进行列支。如果，某员工季度绩效分配金额是正数时，那么该月工资将上升，绩效奖金的金额越高其相应承担的个人所得税额越高。2．2．2 员工社保与住房公积金变化
员工社保与住房公积金的缴费基数是以员工月工资总额为基数，按一定比例进行征收，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的相关文件，绩效奖金属于月工资总额组成部分。因此，员工月工资每隔三个月发生变化，会直接影响到员工社保及住房公积金申报基数的变化。2．3
其它
由于社保和住房公积金基数调整时间为每年7月份，且每年一次。而企业于07年9月份进行了一系列的薪酬调整，其中包括：员工年薪标准的调整、人员岗位异动等，这些调整情况使员工的社保申报基数都发生了改变，但是因为社保基数调整的限制，07年9月份薪酬调整后，员工的社保的基数一直未作调整。而今，企业根据国家相关政策，同时结合企业自身的实际状况，对员工的薪资结构又进行了调整，这样一来，07年薪酬调整的问题，将延续到今年7月份一并解决。那么从08年7月前，以办理社保与住房公积金的员工，将不会根据此次薪酬调整后的月工资总额进行缴费，所以员工个人社保及住房公积金存入金额不会发生变更，导致个人所得税额将高于比08年8月份的个人所得税额。通过前面对个人所得税的测算，在年薪标准不变的情况下，必定会导致员工年薪标准下降。（具体数据参照“2008年7月份前薪酬调整与个税明细表”）
三、薪酬调整的建议
根据以上分析情况，我部门将针对上述问题提出以下建议：
1、员工自已承担个人所得税后，导致其年薪标准下降，但是通过此次年薪结构的调整员工每月社保存入金额人均1117.02元，较薪酬调整前增加了359.37元，人均每月增长32.17%。而个人承担税额后，公司全员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）为1518.76元，全员年薪标准平均下降2.677%。综合两项数据，员工年薪标准下降不需要从另外途径进行补足。
2、由于此次岗位工资调整为岗位年薪标准的80%，企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加267.95元，每月缴费人均增长47.88%；每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加83.21元，人均每月缴费增长47.88%。根据目前企业员工人数进行统计，企业全年为员工社保缴费金额将比调整前增加196139.4元（公司员工共68人，目前有7人未进入公司社保及住房公积金帐户），为员工住房公积金缴费金额比调整前增加60909.72元。企业可以根据自身的承担能力，在不违反国家相关法律法规的基础上，可以对员工住房公积金的缴费比例进行调整，但是目前武汉市住房公积金缴费比例最低不得低于8%；员工社保为国家强制性办理项目，无法进行调整。因此，如果要降低公司的人工成本的根本并不是调整住房公积金的缴费比例，也不是想办法降低员工社保基数，而是从企业内部管理上控制好用人需求量，合理分配和设置人员配比率，提高人力资本投资报酬率。
3、员工试用期内的人工成本因薪酬结构的调整而上升，同时相对应的试用期人员的社保缴费基数也上升了，要解决这个问题，办法有两个：
第一，将员工岗位工资进行多项分解，例如：岗位工资=基本工资+**补助+**补助，可根据公司相关规定，试用期员工不享受相关补助为由，对试用期员工的人工成本进行控制； 第二、将新进人员的年薪标准适度降低，因为新进人员对企业业务的熟悉程度、同岗位工作经历远远低于有一定企龄的员工，新进人员初进公司主要还处在一个学习和摸索的过程，而企业也处在对其个人的工作能力以及个人职业素养的观察期，所以新进人员的年薪标准适度降低，从长远看，不但能降低企业的用人成本，同时也是企业根据员工工作经验、工作能力、工作难度等多方面进行工资分级的一个开始，是一个逐步完善，使企业薪酬体系更合理性的开始。
4、非业务岗位员工的年薪因薪酬结构的调整，在年薪标准不变的基础上，年终奖比例占年薪标准的20%后年薪上升幅度较调整前上涨5%。这个测算结果，足以说明薪酬比例的调整，会直接影响公司人工成本的提高，因此，公司高层决定非业务部门拿业务部门年终系数的80%，目的是为了控制人工成本。但是，我部门认为没有这个必要性，原因如下： ①公司的人工成本的提高真正的原因是因为公司同岗薪酬没有区别，而且公司薪酬处在中等偏上的占76%，属于薪酬中部堆积型，这种薪酬状况容易导致人工成本较高，人员收入增长幅度小，同时不利于提高员工对工作的热情度、职业竞争力等。
②非业务系统员工人数占公司总人数的43%，年薪标准在22000—33000元之间，而且公司主要是想将“公司的经营成果来自于全员的共同协作，应该与公司全员共同分享”的思想贯彻始终。这样以来，就违背了这条主体思想。
③非业务系统员工与业务系统员工由于贡献程度不一致，已经在岗位年薪标准上在得到体现，而年终奖本身就是对整个团队在一年中共同协作、共同努力的结果给予的一种奖励。如果对这两个系统的员工取不同的年终系数进行核算年终奖，并没有起到良好激励作用，相反还会带来消极情绪。
5、绩效奖金的发放方式，原定在员工工资表上进行体现，但通过上述分析，建议公司以贴票报销的形式进行发放。
企业管理报告
薪酬管理反映到工资结构上面，就是各个职位的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。如何才能达到平衡，使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢？工资管理的原则是:在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平、对员工个人有意义。基本办法是建立企业基本的价值标准：对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评定→业绩工资、对各类型贡献的价值评定→奖金。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。
工资系统设计的思路和方法是：工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开，工资结构和工资标准应针对职位制定。对企业来说，职位体系是它的基本支撑体系。为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备的内容是：职位设置、职位类型、职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以职位要素的确定为前提。
要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度，一般要经历以下几个步骤：
1、职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
2、职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
3、薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
4、薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
5、薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
6、薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
7、不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。具体而言，工资系统设计可采用如下方法：
采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。
针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。在相当多的公司里，薪资福利计划一经制定，就许多年“躺”在上面睡大觉，很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题，是否是员工需要的，哪些方面可以改进，福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划，并根据需要去研究和开发新的项目。要做好薪资福利工作大致有三项要求：围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。
薪酬分析调研报告 第2篇
一、分析目的本报告主要是为了了解全国医药行业各类别岗位薪酬福利水平和薪酬结构，为完善公司薪酬福利体系提供参考性意见。
二、数据来源与分析内容
（一）数据来源
该分析报告数据主要来源2009太和顾问公司全国内资医药行业薪酬福利调研报告。他们主要与行业内具有代表性的目标公司进行接触（见附件1：参与调查公司目录），广泛收集各家公司上一（过去12个月）的薪酬数据形成报告主体数据，该数据群去除了明显的离群数据点，并使用专用的数据分析工具对样本进行分析，得出市场值，在反映市场薪酬福利信息时，在展现形式上使用了10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值和平均值六个参数，以适应公司根据自身情况有针对性的参考市场水平。
同时，太和顾问将各家公司所提供的岗位按照工作内容、所承担的职责以及对公司贡献度大小匹配到太和顾问标准岗位列表中，确保承担相同或相近工作职责的数据进行横向对比。本分析报告主要根据太和薪酬福利调研报告（以下简称为太和版报告）对各项数据进行分类统计分析，形成对太和版报告的解析，并就该报告反应出的现象提出参考意见。
（二）分析内容
本报告重点分析两个方面的内容，一是行业薪酬水平，二是薪酬结构比例关系。
三、本报告的分析思路
（一）首先将公司各业务单位主要岗位与太和顾问的薪酬数据报告基准岗位进行匹配，主要采取岗位职责和任职资格比对的方法评估，得出公司现有岗位的标准职位等级；
（二）分析太和顾问的薪酬数据报告中对应职位等级薪酬水平和薪酬结构，得出市场各业务单位岗位薪酬水平和结构的常态做法（统计一般规律或做法），比如说所在的分位、结构以及各部分的比例关系等；
（三）结合公司情况给出薪酬福利体系建设的参考性建议。
四、主要名词解释
（一）专业术语
1、薪酬地区系数：太和顾问公司根据全国各地区的经济发展水平、消费水平、市场工资水平等因素评价每个地区的薪酬系数，武汉地区薪酬系数为0.68，表示太和薪酬报告中各项数据乘以0.68后，即为武汉地区的大致市场薪酬水平。
2、薪酬分位：指对所调研的薪酬数据根据离散程度进行分类和定位，10%分位表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平；25%分位表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平；中位数表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平；75%分位表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平；90%分位表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平；平均值指所有调研数据的平均值，反映市场的平均水平。企业可根据自身情况（战略目标、经济实力等要素）选择合适市场薪酬分位作为内部薪酬水平的定位。
（二）薪酬构成项目定义
1、基本月薪收入：在岗者每月获得的税前基本工资（不包括各种补贴）；
2、月薪数量：在岗者每年实际获得基本月薪的月数（如13个月）；
3、补贴收入总额：在岗者每年获得的所有现金补贴总额；
4、浮动收入总额：每年公司向在岗者支付的销售提成和绩效奖金总额；
（三）薪酬统计项目口径
在太和顾问的薪酬数据报告中，主要通过四个薪酬口径对于市场的薪酬特点进行描述和分析，这四个薪酬口径分别是：基本现金收入总额、固定现金收入总额、现金收入总额和总薪酬。四项薪酬口径的计算关系如下所述：
基本现金收入总额＝岗位基本月薪×月薪数据；
固定现金收入总额＝基本现金收入总额＋补贴总额；
现金收入总额＝固定现金收入总额＋浮动收入总额；
总薪酬＝现金收入总额＋福利总额。
由于福利总额中包含了一些非现金性质的薪酬，且全国范围内对保险福利的界定标准存在较大差异，所以本报告中除特别注明外，所列各项数据均以现金收入总额作为薪酬政策参考的标准。四个薪酬部分的定义如下：
1、基本月薪：即岗位的基本工资，其中不包含任何形式的补贴、浮动收入、福利；
2、补贴：企业以现金形式发放给员工，带有非定向使用性的收入，补贴收入不与员工的业绩表现挂钩；
3、浮动收入：浮动收入是与员工绩效挂钩的收入，企业根据岗位员工的实际业绩表现在一个考核期末支付员工不等的绩效收入；
4、福利：福利的定义包括以下三部分：第一是法律上所规定的企业必须为员工缴纳的福利项目，如法定养老、法定医疗等；第二是企业以实报实销形式为员工提供的定向性薪酬；第三是企业为员工提供的其它实物（如班车、物资）或带有商业保险性质的福利项目。
五、主要分析内容及观点
本部分主要根据公司情况对各类别岗位薪酬水平和结构（主要体现为固定收入与浮动收入的比例）进行分析。在具体提取这些数据之前，我们先将公司各业务单位主要岗位与太和顾问的薪酬数据报告基准岗位进行匹配，主要采取岗位职责和任职资格比对的方法，得出公司现有岗位的标准职位等级（即岗位匹配与薪酬对比表，见附件2），本报告所有分析结论均以此岗位匹配结果为参照依据。
然后，根据岗位匹配表提取太和版报告对应岗位薪酬数据（现金收入），主要提取市场50%分位（中位）值和市场平均值，同时根据武汉地区薪酬系数转换为武汉地区中位值和平均值（见附件2：岗位匹配与薪酬对比表）。需要特别说明的是，分位值和平均值是根据所调研报告通过回归分析得出的，并不是意味着市场的绝对水平，且武汉地区系数也仅作为参照系数。
此外，因报告数据缺乏部分岗位数据，本报告中部分类别中个别岗位缺乏相应数据，如。。相关岗位等。
（一）销售类岗位薪酬分析
1、销售管理类主要岗位薪酬水平与结构比例
略去部分。。薪酬结构方面，销售管理类职位级别越高的岗位，其浮动收入占的比重越大，但差距相差不大，表明市场更愿意为销售一般管理岗位履行职责而付酬，而较注重为销售管理层的业绩兑现而付酬。
2、一线销售类主要岗位薪酬水平与结构比例
分析：销售类岗位中。。区域经理。武汉地区现金收入平均值范围为7万-8万，固
定收入与浮动收入比例为大致5.5：4.5；一般销售人员武汉地区现金收入平均值范围为4万-6万，固定收入与浮动收入比例为大致6：4。
。。而基层销售人员的浮动收入部分回调至40%，体现出市场倾向于激励一线销售人员的同时，注重对基层一线销售人员生活的基本保障。
（二）研发类岗位
。。市场比较注重研发团队稳定性，也期望通过高比例固定收入吸引研发人才。
（三）生产类岗位
。。
六、分析结论与建议
（一）结论
1、产研销三大业务单元中，市场薪酬水平体现出各业务单元负责人岗位价值从高到低分别是销售中心、研发中心、生产中心，体现了制药行业以销售为龙头的思想，并突出产品研发的重要地位。。；
2、销售管理类岗位中，职位级别越高的岗位，其浮动收入占的比重越大；市场更愿意渠道销售、市场策划、处方销售等管理岗位给付更高薪酬；薪酬结构方面，一线销售类岗位浮动收入所占比重在所有岗位类别中最大。。
3、从报告整体薪酬数据来看，本报告所选取的93个岗位中，有46个岗位现金收入均处在2-4万之间，反应了武汉地区薪酬收入水平普遍不高，部分岗位并没有从薪酬上体现其应有的价值。。；
4、薪酬结构方面，除了一线销售类各级岗位以及销售管理类中高阶岗位浮动收入比例较高外（浮动范围为26%-45%），其余各类别岗位浮动收入比例较低，表明市场上各样本企业较为注重销售和研发团队绩效的激励，以高浮动收入比例来刺激高业绩的取得，而对于其他职能管理类岗位，多采取高比例固定收入的方式来吸引和稳定员工队伍。。
。。
（二）建议
1、关于薪酬水平
根据公司战略发展规划和经营目标要求，对重点岗位如。。等，以及相对市场平均薪酬水平偏低的岗位如。。等，建议向市场75分位薪酬水平定位或靠近，以吸引和保留相应岗位人员。。
2、关于薪酬结构
固定收入在所有的薪酬给付部分中对于人才的吸引作用是最大的，较高的基本工资更有助于市场优秀人员的引进，并使员工有较强的安全感，更愿意长期为企业工作，因此建议对待关键职能管理人员可以加大岗位固定薪酬的投入，提高企业优秀人员引进机率。
浮动收入的激励作用在各薪酬项目中是最明显的，完善的激励政策可以最大限度的发挥员工的工作积极性。对于业绩导向型岗位如一线销售类岗位、产品研发类岗位以及一线生产类岗位，可以加大岗位浮动薪酬的比重，使员工给企业创造了业绩的同时，自己也得到更多的回报，以充分调动员工的工作激情和潜能。
。。
附件1：参与调查公司目录
企业薪酬分析及薪酬应对策略 第3篇
1.1 对员工的作用
1.1.1 基本生活保障。
在市场经济条件下, 薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源, 他对于员工及其家庭的生活起着无可取代的保障作用。
1.1.2 思想激励作用。
薪酬劳是企业和员工之间的一种纽带, 通过员工对薪酬的感知而影响员工的工作态度、工作行为, 从而产生激励作用。
1.1.3 员工个人价值体现。
员工的薪酬水平, 往往代表了其在企业更甚在社会中的地位和层次。所以它也成为对员工个价值和成功的一种识别信号。
1.2 对企业的作用
1.2.1 改善经营。
合理薪酬吸引、激励、保留企业的优秀员工, 有效地引导员工的工作态度、工作行为和工作效果, 使员工和企业的目标相一致, 从而提高企业的生产能力和生产效率, 改善企业经营状况。
1.2.2 塑造企业文化。
薪酬对员工工作态度、工作行为产生很强的引导作用, 因此合理的薪酬政策有助于塑造和强化良好的企业文化。
2 现行企业薪酬结构存在的问题
现行企业工资结构一般主要包括以下几部分:
2.1 岗位工资。
根据员工所处岗位, 以岗定资。由于岗位划分及岗位工资系数不科学, 也能造成岗位工资的人合理。
2.2 基础工资。
它是员工基本保障部分。是企业按照实际情况确定, 一般按所在地的最后低工资标准确定。
2.3 奖金。
奖金相对来讲是比较灵活的工资项。但在具体分配中存在着在不合理性。员工绩效考核难以准确量化, 给奖金分配带来的问题比岗位工资更多。
2.4 津补贴。
主要包括岗位津贴、职称津贴、特殊行业补贴等。
2.5 福利。
包括误餐补助、交通补助等。这些是依企业实际经营情况来确定, 一般数额不大。
从以上工资构成来看, 主要的不足是:一是没有岗技工资。同样的岗位, 高学历或技能高的员工的工作质量和工作效率比普通员工要高。技能水平不同, 所达到的工作效果及完成工作所用的时间是不同的。二是没有员工年功工资。员工过去也是工作经验的积累, 承认过去对企业的贡献, 所以薪酬中加入工龄工资也有它的合理性。三是没有设立浮动工资。浮动工资与个人绩效挂钩, 起激励作用。
3 薪酬体系设计
3.1 薪酬体系设计原则
3.1.1 员工认可。
无论什么样的薪酬体系不能为员工所认可和接受, 那么无论其体系多么出色也是不合理的无效的。
3.1.2 公平。
公平是指企业员工按照自己的感知来认识和判断薪酬体系分配原则是否合理、合情、合法。员工的这种公平感是企业设计薪酬制度及进行薪酬管理时首先要考虑的因素。合理的薪酬应满足三个条件:一是外部公平性, 即同一行业同一地区不同企业中相似的职务薪酬应基本相同;二是同部公平, 即同一企业内部不同职位的员工所获得的薪酬与其在各自岗位对企业作出的贡献成正比, 只要比值一致基本上就认为公平了。
3.1.3 竞争性。
是指企业的薪酬标准要足以吸引社会上和人才市场中企业所需的人才, 并能留住人才。
3.1.4 激励性。
企业的薪酬体系要在内部各职位、各部门的执行标准上拉开差距, 真正达到激励作用, 为每个员工提供竞争平台, 提倡和鼓励竞争, 使有能力、能创新、踏实努力的员工获得高报酬, 激励员工追求企业效益最大化, 从而自身报酬最大化。
3.2 薪酬体系设计步骤
3.2.1 明确企业现状及战略目标。
企业现状及未来经营目标是制定薪酬政策, 进行薪酬决策的重要前提。只有明确了企业现状及未来经营目标才能确定适合本企业的薪酬水平, 才能建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系结构。
3.2.2 工作岗位分析。
工作分析是确定薪酬体系的基础, 在结合企业经营目标的前提下, 通过系统分析的方法明确企业内部各职位的职责权限、任职资格。要求人力资源部和各部门主管合力编写岗位工作说明书。
3.2.3 工作岗位评价。
职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。岗位评价的作用主要体现在两个方面, 一是确定企业内部各职位的相对价值, 得出岗位等级序列;二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准, 以消除不同公司间由于岗位名称的不同, 或即使岗位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的岗位差异, 使不同岗位之间具有可比性, 为保证薪酬的公平性奠定基础。岗位评价是工作岗位分析的必然结果, 同时又是以岗位工作说明书为根据的。特别要指出的是岗位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别, 不是简单地与职务挂钩。例如, 生产技术部经理并不一定比市场高级咨询师高, 前者注重技术难度和创新能力, 后者注重市场开发导向能力, 二者各有所长。现代企业工资结构中, 岗位级差越来越小, 岗位工资级差在加大。
3.3 薪酬结构设计
薪酬结构设计是薪酬内部一致性和外部竞争性, 这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。一个完整的薪酬结构中主要包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系。
岗位评价之后, 企业就可以根据自身的实际情况, 确定合理的薪酬结构。薪酬主要包括岗位工资、基本工资、绩效工资、技能工资、浮动工资、年功工资、津贴、福利等。在确定人员薪酬时, 往往要综合考虑三个方面的因素:一是岗位;二是个人资历和技能;三是个人绩效考评。这三个方面分别对应薪酬劳结构上的岗位工资、技能工资、绩效工资三项。
岗位工资是通过岗位分析和岗位评价得出的评定结果, 它是决定企业员工的工资高低差别的首要因素。技能工资差别性是由于员工本身的工作技能、工作经验、人脉关系、工作效率等方面有差异, 对岗位的胜任度是不一样的, 导致对企业的贡献也并不一样, 因此技能要体现出这一差别。由此可知, 在企业中同一级别内的任职者, 员工工资未必相同。绩效工资是对员工完成工作目标考核后的奖励工资, 它与员工个体价值体现及对企业做出的特殊贡献关系较大。浮动工资与绩效挂钩, 起到激励作用, 浮动工资占个人工资总额的比重有所不同, 通常情况下承担的责任越大, 浮动部分比例越大。通过浮动工资的设计, 优秀员工由于自身的努力的结果可以得到较高的收入, 而对于平时工作懒散的, 绩效差的员工, 只能得到较低的收入, 真正体现了多劳多得, 干好干坏不一样。
总的来说, 要确定企业的整体薪酬水平, 需要对公司经营状况、支付能力进行评估。对岗位分析评估以确定岗位工资;对员工技能和知识分析评估以确定技能工资;对工作表现、业绩分析评估以确定绩效工资和浮动工资。
3.4 薪酬预算与控制
在薪酬结构设计完成后, 为了保证薪酬体系的有效实施还要进行薪酬预算与控制。所谓薪酬预算, 就是预先性的成本分析过程。通过预算可以提前估计出企业的人工成本, 并进行相应控制, 使企业效益最大化, 同进也避免员工利益受到伤害。
4 结语
薪酬不仅代表着企业对员工价值的肯定, 更影响着组织对员工激励、绩效考核乃至其能否正常、高效工作。在企业中, 通过有效薪酬制度的贯彻实施, 积极调整企业内部劳动关系, 稳定员工队伍, 不断提高员工专业素质, 激发员工的工作积极性、主动性和创造性。通过薪酬制度的改革以及薪酬结构的优化, 提高了员工的公平感与满意度, 使薪酬真正起到激励作用, 从而使企业效益最大化得到很好实现。
摘要：企业薪酬是员工价值的体现, 企业合理的薪酬体系是吸引人才、保留人才的基本保障。合理的薪酬体系, 是指薪酬结构合理, 这就是要求通过职位评估, 来确定职位相对价值, 根据职位相对价值确定薪酬待遇水平, 拉开薪酬档次, 同时设置浮动工资与员工的个人业绩表现挂钩。通过改变薪酬结构, 体现内部公平性, 激励员工, 实现企业长远发展。
薪酬分析调研报告 第4篇
参考薪酬报告构建合理薪酬体系
据任仕达（中国）华南区分公司高级经理李晓燕女士介绍，薪酬调查报告核心内容包括行业整体薪酬分析、部门薪酬分析和岗位薪酬分析，薪酬调查报告一般分为底薪、奖金、福利、员工保留计划、股权计划等等。企业需要从不同的方面去看对企业的作用，比如从激励来说，企业看重的就是奖金和福利。薪酬水平会对员工吸引和保留产生相当大的作用，薪酬结构的合理也会对员工的流动率和工作的积极性产生大的影响。李晓燕女士介绍，薪酬报告的作用主要体现在几个方面：
企业根据行业的薪酬报告进行必要的调薪，以达到与市场薪酬水平相平衡；
通过参考薪酬报告中的行业市场薪酬整体定位改善建立薪酬架构，做好职能匹配与市场定位；
为企业薪酬结构设计和调整提供依据，运用更好的薪酬体系去招聘及保留员工；
了解行业竞争对手的薪酬水平，估算对手的劳动力成本等，对于企业发展也很重要。
快消行业薪酬水平分布明显
一般意义上来讲，快速消费品包括食品、饮料、化妆品、日化、烟草等等，有别于家电等耐用消费品，快速消费品行业是目前竞争激烈市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。为了更高的抢夺市场，吸引人才，快消行业的薪酬水平也在不断上升。人才的竞争很激烈，企业如何做好人力资源管理，吸引保留人才至关重要，快消行业的薪酬也是人才争夺战的关键因素。从任仕达的2012快消行业薪酬报告显示，在快消行业里面，个人护理化妆品行业多为外资企业为主，他们的薪酬水平相对较高；烟草行业属于高利润行业，企业员工的薪酬水平也很高；而增长最快的是酒类行业，高端白酒行业薪酬水平竞争优势大，啤酒和葡萄酒相对要比白酒行业低；饮料和食品行业薪酬水平相对于其他快消行业来说有一定的差距。快消行业的薪酬报告跟当前的经济情况有一定的关系，特别是一些业绩比较好的企业，比如说奶粉企业薪酬就呈现上升趋势。快消行业薪酬水平的高低要看经济环境和经济发展的结合。
因为快消行业存在很强的消费导向特点，所以销售以及与销售相干的人员素质和业务水平至关重要，企业在此方面的人才竞争非常剧烈，在薪酬上面，销售人员的收入显著高于其他部门。快消行业对于销售人才的需求也大于其他岗位，李晓燕女士称，根据任仕达2011薪酬调查报告显示，在2012年内，中国大陆对销售人才的招聘活动会持续活跃，这种持续性将在未来两年继续升温。尽管展望全球市场仍具有不稳定性，但中国大多数公司在经过强势的增长后，仍旧保持乐观的心态并计划增加销售人员。随着销售工作机会不断增加，如何保留住出色员工成了许多公司担心的问题。除了薪资，许多公司会给员工提供激励方案，如旅游机会和更明确的职业发展道路来挽留住这些人才。
快消行业关键性职能序列对比分析
伴随着快速消费品行业市场与销售的日益成熟、完善，各大公司的市场营销部门和品牌部门需要大量营销专业人才；另一方面，由于其他行业对市场和品牌日益重视，快速消费品行业成了品牌和市场类人才的“培养基地”，近年来其他行业纷纷从快速消费品企业挖人才，大量快速消费品业的市场销售人员，特别是品牌建设人员流向其他行业，而从其他行业流入快速消费品行业的却并不多，进一步加大了营销市场类专业人才的缺口，因此市场销售部门的薪酬数据体现了强有力的竞争力，同样是市场、营销类人员，不同行业的消费品企业如食品、日化、服装等，因营销模式不同，需求有所侧重。目前三大职位是快消品企业重点需求对象。
某行业领先快消领域食品集团招聘：
★职位一：全国大客户（KA）高级经理
岗位职责：
1.制定KA发展策略及目标；2.参与全国性市场策略、销售政策、销售计划、年度目标等指标的决策；3.根据集团年度战略目标制定区域KA年度分战略及销售目标；4.客户管理：制定KA客户销售目标，进行年度合同谈判，新品买入，价格维护，负责区域大客户；5.客户的信用制度的评估和管理，应收账款的回收与管理，规避资金风险；6.促销管理：协同各事业部市场部针对全国KA终端促销活动方案进行设计与谈判，对促销费用实施管控。7.市场信息管理：竞争品市场动态分析，提出合理、可行的行动方案；8.团队管理：提高区域组织的运转效率，优化工作流程和营运模式，制定公平合理的绩效考核制度，组织实施系统专业的技能培训，提升销售人员整体素质和KA客户专业运作能力。
任职资格：
1.本科学历以上，市场营销相关经验；2.八年以上销售经验，五年以上FMCG（快速消费品）销售管理经验；3.接受过专业系统的国际KA营销技能训练，对KA销售系统的各阶段建设具有一定的经验；4.性格积极乐观向上，具备开拓精神，乐于接受挑战，具有较强的压力下进取的精神；5.语言表达能力强，熟练操作电脑；具备较强的责任使命感，领导力和沟通协调能力，较好的谈判说服能力。
薪酬范围：
30～40万人民币（如经验出色者可面议）
★职位二：销售总监
岗位职责：
1.全面制定，统筹并执行全省及区域/渠道，产品总体市场业务发展战略以及市场业务发展目标；2.负责通过各种有效手段对市场，客户状况进行客观，实际，深入的了解及分析；对市场上的产品进行研究和对新产品市场进行预测，为公司新产品开发提供有效的市场分析及结论以及相关市场资料；3.负责全省销售团队领导及管理职能，制定营销、产品、促销、形象等线上，线下整合行销方案并执行，达到公司的业务策略及目标；4.就产品，区域，渠道进行细分，建立行之有效的公司业务拓展的业务行销策略，把握公司在行业中的发展方向，完成公司在行业中的市场定位，并及时提供市场反馈；5.建立，领导，管理各级销售及市场团队，替各个团队设立有效的KPI重要指标及目标，作为整个大团队的领导，领导整个大团队完成各项目标； 6.有效制定，管理及监控公司市场费用使用、控制工作，确保资源使用的效果及效率。
任职资格：
1.6年以上消费品行业工作经验，4年以上中大型公司华南区域营销经理岗位的工作经验，熟悉广东市场，有丰富的网络销售渠道资源；2.具备市场管理，计划及执行经验。除有以上销售管理经验外，有担任2年以上中大型快速消费品公司区域市场经理岗位的优先。具备通路市场行销及消费者行销尤佳；3.有新品牌业务运作，成功运作的经验优先考虑；4.有较强的市场感知，分析及统筹能力、拥有敏锐地把握市场动态、市场方向的能力；5.具备很强的产品，渠道开拓和管理经验；具备大型活动策划和现场管理能力；6.具备很好的沟通，适应能力，应变能力强，逻辑思维能力强；7.强烈的责任强，非常好的专业的工作态度及精神。有事业心，有使命感，富有激情；8.优秀的团队建设能力、组织开拓能力、培训能力。善于激励团队有效达到个人及团队目标。
薪酬范围：
年薪50～150万人民币（如经验出色者可面议）
★职位三：TPM经理
岗位职责：
1.主导工厂TPM活动，培训及训练员工进行TPM培训；2.对各生产线TPM执行情况定期考核；3.编制每月设备保养计划及备品计划并作及时更新；4.负责培训员工进行生产设备的日常点检及操作；5.负责TPM看板的有效利用，收集鉴定设备方面的合理化建议，并推动实施；6.持续改善生产治具、工具，优化生产现场布局，以提高生产效率同时确保作业人员及机台的安全。
任职资格：
1.本科以上学历，男性；2.5年以上TPM主导推行经验；3.熟悉掌握TPM/5S理论体系，并具有丰富的实战经验；4.熟悉IE七大改善方法，了解精益生产相关知识；5.良好的组织协调及沟通能力能熟练运用OFFICE办公软件；6.能熟练运用OFFICE办公软件；7.机械专业，工业工程专业优先、具有大型外资企业工厂推行经验者优先、第三方TPM培训咨询公司顾问讲师优先，英文良好者优先。
薪酬范围：
年薪30～70万人民币
上海薪酬调查分析报告 第5篇
至间,上海基本工资调整,相对社会整体薪水均发生大幅度上扬,但~夸年度之间,未发生大的薪资调整及经济波动事件,故预计薪资不会发生大的波动。下面是这次的上海薪酬调查报告:
一、上海农民薪酬分析
上海农民绝对收入水平较低。20**年,上海的农民人均纯收入只有2622元。更值得注意的是,仍然有相当数量的农村人口,其收入水平比全国平均值还要低得多。由于农民的收入本来就较低,加上生活支出不断增加,农业结构调整成效尚未充分显现,农村劳动力难以充分就业,农民创业意识和技能薄弱等,使得农民的收入相当低,增收非常困难。
二、生物制药研发人员薪酬分析
生物制药研发人员薪酬水平较高,生物制药是国家的战略性新兴产业,其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力,从对研发人员的薪酬策略上,可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看,生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是:95685元,184585元和286873元。研发人员20**年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药,研发经理的年度总现金为145328元,而中药企业的研发经理相应数据为128846元。
三、医药商业销售人员薪酬优势明显
未来几年,医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快,行业规模化程度进一步提高。销售人员一直是医药行业离职率最高的职类,而对医药商业行业来讲,销售人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看,20**年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元,223588元和387685元,生物制药的销售人员薪酬也逐年增加,销售经理年薪中位值为173560元,化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大,销售部长层级薪酬差距在35%-50%。
四、各类型医药公司涨薪幅度预测
20**-20**年的医改,为医药行业长远发展建立了基石,医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示,参与调研医药企业20**年实际涨薪幅度为13.2%,20**年预计涨薪幅度为12.6%,其中生物制药预计涨薪幅度为13.3%,化学药物预计涨薪幅度为12.8%,医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。
五、上海薪酬调查分析总结
(1)增收速度缓慢。上海农民人均收入增长缓慢,表现在两个方面。一是同过去的情况比速度大大降低。改革开放的前6年,农民人均收入的年增长按可比口径计算在14%～20%之间。而以来平均只有4%。二是同全面建设小康社会的要求比差距很大。上海农业劳动力人均GDp为4460元,大约相当于540美元,按农业人口折合为人均300美元左右。到全面实现小康社会,人均GDp要达到3000美元。农村人均要实现这个目标,每年的增长率要达到12.2%。即使考虑到城乡经济发展水平的.差距,将农村人均GDp的目标确定为社会平均水平的一半即1500美元,每年的增长率也要达到8.4%。同这个要求相比,实际发展速度要低得多。
(2)城乡差距加大。改革开放以来的25年中,城乡收入差距扩大的年份有,而城乡差距缩小的年份只有9年,缩小年份主要集中在19781983年和199519的两个阶段。其中的主要原因,在前一个阶段是劳动生产率和农产品价格的大幅度提高,而在后一个阶段则主要是农产品价格的提高。城乡收入比例在改革开放之初的1978年为2.56:1,1983年缩小到最低,为1.82:1;然后不断扩大,到1994年达到了一个新高,为2.86:1;然后降低到年的2.47:1;从开始,逐年显著扩大,20**年扩大到3.23:1。近几年来,尽管诸多因素都很有利,农民增收速度可以超过5%,但是仍可能落后于城镇居民,使城乡差距继续扩大。
薪酬管理系统问题分析开题报告 第6篇
中国联通青海省分公司薪酬管理系统问题分析
开题报告
一、综述
首先，作为一名人力资源管理专业学生，我对薪酬设计有一定的了解和掌握，薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。而薪酬体系设计，简单地说就是根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。
虽然现代企业几乎都有自己的企业文化和人力资源管理，但是对于成功的企业人事来说，最重要的就是有一个条理清晰，简单有效，容易操作并且和自身企业文化紧密贴合的薪酬管理体系。
1.本课题研究意义
无论是对国内、国外中小企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之
一。由于经济发展道路和企业制度的差异，发达国家的中小企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的组成部分，而我国中小企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成是一个独立的系统对待。这种根本的差异，再加上我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育的不完善，以及中小企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国中小企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。在具体的薪酬体系设计以及薪酬管理过程中，由于基本理念的错误以及薪酬管理框架的凌乱，更是出现了各种偏差。
由此可见，企业薪酬体系的构建，需要根据企业的实际情况，结合企业的预期目标，采取相应的激励策略，以便能够有的放矢，充分调动员工的积极性，对内达到员工对薪酬设计的满意度，对外使薪酬水平具有较强的竞争力。唯有如此，企业才能够依据发展需要，吸引或留住企业需要的人才，实现人才资源的合理配置，使人力资源管理达到最佳效益。
所以，本文力图通过自己在中国联通青海省分公司的实习经历，发现国内央企在薪酬体系设计以及管理执行其问题所在及其原因。另一方面，其中的特点与优势也同样值得我去记-1-
录和思考。并且在此基础上对于未来国内薪酬体系的发展和所要面对的问题做出分析。
2.本课题研究的现状
国内外研究现状及已有成果
20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。为此，从整体上把握薪酬管理导向就成为企业一项重要的政策性活动。国外大量研究表明，企业对薪酬问题的关注，在于它能够配合企业经营战略目标的实现。虽然一些学者把那些指导薪酬决策的准则和导向称为“薪酬战略”（compensation strategy），但实际上这些管理导向和管理思路并非战略本身，其仅是为了实现经营战略而采取的企业层面上的管理活动。美国和欧洲国家之间，在薪酬实践、薪酬分配方法上存在很大的差异，美国的薪酬分配更重视个人的作用、薪酬体系更灵活。跨国公司的薪酬差异、国家边界地企业和本国企业的薪酬差异、跨国公司内部员工间的薪酬差异（Chen etc,2002）。
而我国企业微观层面的薪酬管理，基本不考虑政策方面的问题。在计划经济体制下，我国企业薪酬管理活动受制于政府行为，企业只能被动执行政府的各项政策。因此，企业层面和政府层面的工资政策是相同的，企业无须也无法根据实际情况制定合理的薪酬政策。在建立和完善市场经济的过程中，政府把薪酬管理作为企业自主权的重要内容下放给了企业。当前，大多数企业在薪酬管理方面沿袭着原来的做法，从来没有从战略高度来看待薪酬问题。无论我国理论界还是企业界均未意识到企业薪酬政策的重要性，这方面的研究还基本处于空白状态。随着知识经济时代的到来，越来越多的学者开始关注薪酬管理。作为企业管理和激励员工的主要工具之一，许多学者从不同角度、不同领域开展对薪酬管理的研究，以期全面、深入地了解薪酬管理，关于薪酬管理方面的研究文献也随着研究的深入，逐年在增加。
但是我们也看到尽管近些年来关于薪酬管理方面的研究文献越来越多，很少有专家学者对当前薪酬管理研究现状和趋势进行梳理和总结，尤其是国内薪酬管理的现状和国内薪酬管理研究呈现如下现象：1）薪酬管理研究主要包括了理论和实践两大类的研究，但我国更多从案例分析的角度研究企业薪酬制度的变革问题。2）薪酬管理的研究方法主要采用了定性和定量两种方法，但我国目前薪酬管理的文献过多关注于描述性分析，这已经成为国内研究的一个主要方法。3）薪酬管理对企业和员工主要产生两类影响：奖励效应和分选效应，但是研究不够充分，理论研究较弱。4）薪酬管理的研究多从单一角度或是在本领域中开展研究，很少关注于在薪酬管理各个领域间开展研究，从整体、系统的角度，深入了解薪酬管理。
我国的薪酬研究虽然起步较晚，与西方国家还存在差距。但由于国情的不同已经形成了自己的特色。越来越多的学者和企业已经着眼在薪酬管理上大展拳脚，国内薪酬管理理论正在趋于成熟，而企业也逐渐将理论结合自身实际加以应用。
二、研究内容
1.研究方向
通过对联通青海省分公司的薪酬管理体系存在的问题进行分析和研究，探索出其薪酬体
系存在的难点和问题，从特点和缺点打开研究的突破口，究其原因并提出可行的改良方案，根据自身发展的内部环境因素如企业发展战略、经营战略、企业发展阶段、企业文化设计与之匹配的薪酬模式，从而提高企业竞争力，实现资源合理配置，达到企业最佳效益。
2.研究内容
本文将利用现代企业薪酬管理理论的相关知识，结合自身在联通青海省分公司的实习经历，对中国联通青海省分公司的薪酬体系问题分析这一课题进行研究，通过发现企业薪酬设计中的特点及缺点，对其展开分析并提出建设性意见，促进国内企业薪酬设计的发展与进步。
3.系统功能
本文将系统展现联通青海省分公司薪酬体系存在的问题，力图将本企业薪酬设计体系透明及完整地呈现，从而折射出国内企业薪酬体系设计的某些优点特点以及缺陷，为研究与发展我国薪酬设计起一些启示。
三、实现方法及预期目标
1.实施的初步方案
1）收集、整理、初步研究有关的国内外薪酬体系设计文献资料，归纳和总结理论研究的趋势、成果。
2）通过访谈、资料收集，了解与熟悉中国联通青海省分公司其薪酬体系设计与实现的过程，发现其中的优势与存在的问题，分析问题原因所在。
实施的重点
对企业薪酬设计以及执行在各个环节所暴露出的问题进行剖析和解决。
实施的难点
企业薪酬设计体系稍显复杂，如何探寻出中国联通青海省分公司薪酬设计“唯一性”和“个性化”的特点。
四、论文结构
1薪酬管理的概念、实施步骤和基本原则
1.1什么是薪酬管理以及其意义
1.2如何开展薪酬管理
1.3薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用
1.4薪酬管理直接决定着劳动效率
1.5薪酬管理直接关系到社会的稳定
2中国联通青海省分公司薪酬管理的现状
2.1中国联通青海省分公司薪酬体系的沿革
2.1.1薪酬体系建立的初期阶段
2.1.2薪酬体系的调整阶段
2.2中国联通青海省分公司薪酬管理体系存在的问题
2.2.1结构工资制方面
2.2.2固定工资制方面
2.3本章小结
3中国联通青海省分公司薪酬管理存在的问题
3.1薪酬管理模式设计的原则
3.2薪酬水平的定位设计
3.2.1影响薪酬的因素
3.2.2薪酬水平的定位
3.3中国联通青海省分公司薪酬管理制度设计
3.3.1岗位系列与岗位等级制度设计
3.3.2薪酬调整制度设计
3.4奖励体系和福利政策
3.4.1奖励体系
3.4.2福利政策
3.5薪酬管理制度设计在实施中出现的问题
3.5.1中国联通青海省分公司薪酬管理制度设计的总体布局
3.5.2推行薪酬管理制度的配套措施
3.6本章小结
4薪酬管理的思考和建议
4.1推进薪酬管理具体方式
4.2未来发展趋势
五、对进度的具体安排
第一周：进入中国联通青海省分公司人力资源部，对实习单位有一个初步了解,拟定调研提纲。
第二周～第六周: 进行相关工作，着手资料收集。考虑论文研究方向并收集资料，查阅书籍等。确定论文题目，填写任务书，撰写开题报告。修改开题报告并最终确定
第七周：收集更多与论文有关的书籍和期刊并开始仔细看书查阅
第八周～第十四周：开始写论文，看书，查资料，基本完成论文的初稿。自己稍加修改论文，并将初稿交予指导老师。与老师交流沟通，修改论文
第十五周：修改论文并定稿
第十六周：打印论文并将终稿交予指导老师，等待答辩
第十七周：论文答辩
六、参考文献
[1]陈国海.感知与薪酬管理 [J].商场现代化 2005(9): 10-2
3[2]李培培.提高薪酬管理满意度的途径 李培培 [J].经济论坛 2006(5): 11-43
[3]姜农娟,邓冬.中国企业薪酬管理问题研究 [J].经济问题探索 2003(2): 41-44
[4]伍晓奕,汪纯孝,谢礼珊.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响 [J].外国经济与管理 2006(2): 12-45
[5]钟丽华.弹性福利计划在企业薪酬管理中的应用 [J].改革与战略 2008(3): 4-5
[6]王立明.公平理论在企业薪酬管理中的应用 [J].企业经济 2002(4): 153-155
[7]刘卉.薪酬管理浅谈 [J].科技情报开发与经济2006(12): 80-84
[8]王获,陈巍.几种激励理论在薪酬管理中的应用 [J].商业研究 2005(24):64-71
[9]包庆华,韩明.人力资源职务说明与管理制度范本 [M].北京：中国纺织出版社，2007.9.[10]格哈特,瑞纳什.薪酬管理：理论、证据与战略意义 [M].上海：上海财经大学 2007.[11]朱晓妹,唐宁玉.国外绩效薪酬管理的发展脉络、趋势与热点问题 [J].科技进步与对策 2003(14): 56-58
[12]中国联合通信有限公司人力资源部编 中国联通营销系列员工薪酬分配办法汇编 2009.4
[13]Becker.G.Murphy, K and Tamura.R.“Human Capital.Ferility and Economic Growth,”Journal of Political Economy.1998.Vo1.98
[14]Becker.Gary.”Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis,”The Journal of Political Economy.Vol.70(2)
[15]Ashok.Gurta and Arvind Singhal.“Managing Human Resources for Innovation And Creativity,” Research-Technology Management.1998(5)
[16]Hash imoto ,Masamori.”Firm-Specific Human Capital as a Shared Investment，American Economic Review ,June 1981,71(3)，475-482-1258
指导教师：（签署意见）
签字：年月日
督导教师：（签署意见）
签字：年月日
领导小组审查意见：
