小学人事制度改革工作总结（精选8篇）
小学人事制度改革工作总结 第1篇
小学人事制度改革工作总结
东营小学
根据市有关规定和《安丘市小学人事制度改革工作意见》、《安丘市小学教职工聘用工作实施办法》的要求，按照安丘市小学人事制度改革领导组的统一部署，结合我校的实际情况，已圆满完成学校人事制度改革的各项工作。
一、成立组织 加强领导
为了切实做好学校的人事制度改革工作，关心广大教职工的切身利益，保证正常的教育教学秩序，学校成立了东营小学小学人事制度改革工作领导小组。
1、东营小学人事制度改革工作领导小组
组长：
副组长：
成员：
二、合理设岗 公平竞争
为了按编制科学合理设置岗位与职数，并按“按需设岗、专兼结合、一人多岗”的要求，依据宣州区编办的核定，结合我校的实际情况，我校本学设有27个岗位（其中教学岗位25个，非教学岗位2），确立了学校管理人员工作量标准和各岗位的工作职责，并坚持以下原则：
1、平等原则；
2、“公开、公平、公正”的原则；
3、“三定”原则(即定岗、定责、定员)；
4、“按编聘用”原则；
5、“择优聘用”原则。
三、严格程序 规范操作
为了保证学校人事制度改革工作的顺利进行，增强人事制度改革工作的合理性、规范性，根据上级有关文件精神，在市教育局中小学人事制度改革指导组的指导下，规范操作程序。
（1）召开校委会，成立学校人事制度改革领导组，拟定“三定”(即定岗、定责、定员)方案和全员聘用制实施细则；
（2）、召开学校人事制度改革动员大会；
（3）、召开学校教职工大会，讨论通过了“三定”方案与学校全员聘任工作实施细则，并报区教体局审批，对全体教职工进行综合评价；
（4）、公布教职工考核、考试与综合评价成绩，应聘人员以书面形式向学校提出应聘申请。
（5）、学校根据教职工综合考核成绩，按照上述聘用原则，确定拟聘用人员。
（6）、公布拟聘用人员名单，签定合同，颁发聘书；
四、通力合作 效果显著
由于市教育局中小学人事制度改革指导组的正确指导，学校领导高度重视，加大了宣传力度，营造了浓厚的改革氛围，广大教职工思想统一，认识到位，并能积极响应、主动参与，确保了学校人事制度改革工作的顺利完成。
小学人事制度改革工作总结 第2篇
根据全市事业单位人事制度改革岗位设岗工作会议精神，按照市事业单位人事制度改革的有关文件要求，为全面推进我街所属事业单位人事制度改革工作，特制定本方案。
一、指导思想和原则按照这次事业单位人事制度改革确定的指导思想和原则，结合各自的实际提出有针对性和指导性、体现各自特点的指导思想和原则。
二、实施范围
我校共有事业在编人员27人，分布在各相应级部室，其中有4名聘用制干部。23名人员参加本次事业人事制度改革设岗。
三、主要内容
全面推行人员聘用制度，把聘用制度作为事业单位的一项基本用人制度。事业单位要在科学设岗的基础上，引入竞争机制，实行竞聘上岗或双向选择。事业单位与其工作人员要在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，明确双方的权利、义务，依法维护双方的合法权益。通过推行聘用制度，促进事业单位人事管理由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由行政依附关系向平等人事主体的转变。
实行岗位管理制度。事业单位要从实际需要出发，按照科学合理、精简高效、动态管理的原则，依据政府人事部门核定的编制和人员结构比例标准及岗位设置的要求，进行岗位设置。对事业单位的岗位实行分类管理，管理岗位推行职员制；专业技术岗位实行专业技术职务聘任制；工勤岗位建立岗位技术等级规范。坚持按需设岗、以岗择人。
四、具体设岗安排
根据全区事业单位人事制度改革岗位设岗工作会议的总体部署，我校严格按市制度的方针、原则、方法步骤和政策执行。
我街人事制度改革实施工作：
（1）
1、2年级设语文、数学各2名教师其中兼着其他科。
（2）
3、4年级设语文、数学、英语教师各1名，其他科各设1名教师。
（3）
5、6年级语文、数学、英语各设1名教师，科学思品各设1名教师，其他科各设1名教师。
五、具体要求
市场经济与中小学人事制度改革 第3篇
一、人事制度改革的必要性
改革开放以来，我国经济体制改革取得了举世瞩目的成就，逐步确立和完善了社会主义市场经济体制，企业、政府机构和科研卫生文化等部门的用人观念和制度都发生了深刻的变化。市场经济体制对人力资源的配置功能将不可避免地渗透和影响中小学人力资源的配置和人力的流动。计划经济体制时期形成的中小学人事管理，其相对封闭的状况不利于中小学教师与社会劳动力市场的双向流动和选择，极大地阻碍了教育事业的健康发展，迫切需要加快改革的步伐。特别是我国加入世界贸易组织后，人才的流动将进一步加快，稳定中小学教师队伍面临着新的问题，而不改革，就没有出路，改革的步伐迈得越慢，受到的冲击就会越大。
1. 人事制度改革是优化教育资源合理配置的有效手段。
新的形势，新的要求，对现行的中小学教师队伍建设提出了新的挑战。虽然在现阶段，中小学教师队伍从数量上已基本适应教育事业发展的要求，但整体素质和质量要求还不能适应实施素质教育和教育现代化的要求，因此，教师的教育观念、知识结构、教学方法、教学能力亟待提高;教师队伍的结构性矛盾极为突出，城乡分布、学段分布及学科结构不尽合理，难以适应基础教育发展和教学改革对教师队伍的要求。尤其是在广大的农村中小学，由于长期受计划经济体制的影响，学校教师的调动和补充全靠行政性手段，城区和城郊学校教师大量过剩，造成教师资源浪费，而农村学校不仅师资短缺、结构不合理，而且教师合格率严重偏低，不能适应社会主义市场经济体制和教育改革要求的公开、平等、竞争、择优和合理流动的用人机制，在很大程度上造成了基础教育的不均衡发展，严重制约着基础教育的普及与提高。
2. 人事制度改革是全面提高教育教学质量，促进基础教育持续健康发展的迫切需要。
基础教育的规模和质量关系到整个民族的教育，关系到民族素质的提高，关系到我国第三步战略目标的实现。而建立一支高素质的教师队伍则是实现这个宏伟目标的关键。中小学教师是数量和质量、结构和层次发展变化着的可持续资源和再生资源，必须建立动态调控的管理机制，使中小学人力资源得到充分开发。从而理顺中小学管理的一系列关系，建立合理的竞争机制和激励机制，更进一步地促进教师职业的规范化、专业化和法制化，建立适应社会主义市场经济体制和教育改革与发展的新型的中小学教师职业体系，建立一支数量合适、质量较高，适应实施素质教育要求，能够担负起科教兴国奠基工程重任的中小学教师队伍。
二、人事制度改革的内容
1. 改革用人机制。
改革用人机制是中小学人事制度改革的核心问题，重点是要推行教师聘任制和校长聘任制。长期以来，中小学的用人机制单纯强调计划手段和行政手段，校长任用方式单一，教职工还捧着“铁饭碗”，吃着“大锅饭”，权利义务关系不明确。随着社会主义市场经济体制的逐步完善，尤其是劳动力市场的逐渐形成，客观上要求中小学引入竞争机制，以及采用合同制的用人和管理模式，逐步形成按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理的用人机制。
在校长的任用上，一要严格任职条件，规范职数设置;二要引入竞争机制，公开公正选聘;三要实行公示试用，加强任前监督;四要实行聘任制度，强化任期责任。在教师的聘任上，一要严格核定编制，科学设置岗位;二要严格考核考试，提供聘任依据;三要坚持公开公正，实行全员聘任;四要采取多种途径，搞好减员分流。近年来有些地方的中小学用人制度改革有效地激发了广大教师和中小学校长工作的主动性、积极性和创造性，有利于实现能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的人事制度。
2. 改革管理制度。
在计划体制下，相关部门将教师统称为“干部”，进行了身份管理，形成了一整套“超稳定”的机制。具体而言，教师与学校之间没有建立起新型的合同关系，人才还是单位所有;专业技术职务只与教师的身份挂钩，不与岗位挂钩，只能上，不能下，教师的责、权、利不明;教师的住房、医疗、退休保障等都由学校负责，社会保障机制还不健全，人员只能进，不能出。所有这些形成了事实上的“铁饭碗”，而“铁饭碗”又严重地阻碍了教师的合理流动。所以，解决教师管理的问题，首先要确立教师与学校的合同关系，通过合同建立聘任关系。
从根本上看，促进教师合理流动要靠新的用人机制，变“单位人”为“系统人”或“社会人”。我们要积极探索教师合理流动的机制和形式。一方面，随着社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动力市场会逐渐培育和形成各种各样的流动机制和形式。所以，要尝试运用市场化的手段促进教师流动。对新聘任的教师，从一开始就要实施合同管理，约定聘期。另一方面，政府也要调控教师流动，可以是单位内部岗位之间的流动，也可以是校际之间的流动，以期解决师资不均、结构不合理的问题。
3. 改革分配制度。
分配制度改革是中小学人事制度改革的重要组成部分，也是社会主义市场经济体制的主要特征之一，其主要内容是实行中小学校内结构工资制，是将平均发放的津贴和学校各种补贴纳入校内工资，按每个教职工履行的岗位职责和工作效益拉开档次，将教职工考核结果与校内分配直接挂钩，强化校内分配的激励功能。在岗位聘任和严格考核的基础上，工资与工作任务和业绩挂钩，打破分配上的平均主义，充分体现以岗取酬，按劳分配，多劳多得，不劳不得，在学校内部形成优胜劣汰的竞争激励机制。
三、改革中要解决的问题
1. 编制问题。
编制问题是人事制度改革的前提。编制过大不利于提高办学效益，编制过小会增加教师的工作负担，影响教育教学质量的提高。因此，编制标准既要保证基础教育的基本需要和教育事业的长远发展，又要有利于办学效益的提高。目前我国不同地区在班额上有着很大的不同，城市学校一般为标准班额，而农村学校或者班额较大，或者班额很少，因此，在确定编制时，教育主管部门要宏观调控，动态管理。
2. 拖欠和低标准发放中小学教师工资的问题。
工资要发挥激励作用，关键是要根据教师的工作数量、质量和实际贡献拉开档次，但是许多农村地区中小学教师的工资长期偏低，拖欠工资的问题还很严重，这一方面削弱了中小学搞活分配的力度，因为工资中活的部分由于拖欠和低标准发放难以进行再分配，另一方面由于拖欠和低标准发放教师工资，许多薄弱学校和边远农村学校的教师纷纷流向条件比较好的地区和学校，致使一些薄弱学校和边远农村学校出现教师短缺现象，长期下去，会极大地影响农村教育事业的发展。因此，要基本平衡发达与欠发达地区、城市与农村同学历、同职称教师的工资待遇，缩小城乡教育差别，落实农村教师工资足额按时发放是教育人事制度改革的有效保证。
3. 社会保障制度问题。
做好教师的社会保障工作，是中小学人事制度改革的一项重要配套工程，是抓好教师队伍建设的重要途径。如果没有社会保障体系的支撑，就不能打破现有人员的身份，无法实现能进能出，做到真正意义上的聘任。因此，要依据有关法律法规健全以养老保险、失业保险、医疗保险为主要内容的社会保障制度，做好退休、落聘、转岗和富余人员的分流工作。
4. 全社会参与和支持问题。
中小学人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，要保证其顺利实施，就要在各地党委、政府的统一领导下，积极与组织人事、财政、劳动与社会保障等部门协调配合，主动争取他们的理解与支持，加强对本地区中小学人事制度改革实施情况的监督、检查、评估与指导，以便把握方向，掌握节奏，促进中小学人事制度改革的不断深化。
中小学人事制度改革及其阵痛 第4篇
引起中小学人事制度改革的直接动因，是20多年来中国基础教育形势的悄然变化。这种变化主要体现在两个方面。
一是生源减少，学校撤并，教师面临下岗分流。
2006年7月，教育部在其官方网站公布的《2005年全国教育事业发展统计公报》指出，由于我国小学学龄人口的逐年减少，导致小学学校数量、招生数量和在校生数量连年减少。2002年，我国小学在校生人数是12156.71万人，小学45．69万所。到2005年，在校生人数减少了1292.64万，3年时间降幅超过10％。2004年全年我国撤减小学3.17万所，初中973所，共计减少4万多所中小学。2005年全国共有小学36.62万所，比上年减少2.8万所。
20世纪80年代初期，尤其是1986年《中华人民共和国义务教育法》颁布后，我国进行了第一次较大规模的农村中小学布局调整，各级地方政府以农村初、高中为重点，撤并了一批规模过小的“麻雀校”，初步整合了当时的农村教育资源。自2001年起，各地政府纷纷制定本地区的农村中小学布局调整规划，第二次农村中小学布局调整工作在全国范围内广泛展开。一些经济较为发达的农村地区调整了中小学布局，集中力量改善了一批乡镇中心学校的办学条件，使合并后的中心学校实现了一定的规模效益。
与生源减少、学校撤并相伴的是教师超编，许多教师面临下岗分流的处境。例如，2003年，湖北省武汉市8万中小学教师进入人事制度改革中，这意味着教师的铁饭碗将被打破。官方称，教师将同其他人才一样进入市场正常流动，此次改革精简了10％左右的教师。2004年，黑龙江省中小学人事制度改革的大幕全面拉开，全省有5．9万名教师被精简分流，其中农村教师3．5万名左右。湖南省教育厅近日透露，到2007年底，湖南的中小学教职工将在现有近58．6万人的基础上，分流核减2.8万多人，分流率为4.78％。据官方统计，到2005年，全国小学专任教师为559.25万人，比上年减少3.64万人。可以想见，随着全国中小学人事制度改革的不断推进，将会有更多的教师加入下岗分流的行列中。
二是打破“教师终身制”的呼声日益强烈。
对于这种呼声，一方面，来自公众对高质量教育的强烈需求。近年来，新知识、新学科、新技木如雨后春笋般层出不穷，社会对创造型人才、复合型人才具有强烈的需求，于是公众对肩负创造型人才、复合型人才培养重任的教育，尤其是基础教育寄予了越来越高的期望，提出了愈来愈高的要求。但是，由于体制性的障碍(比如片面追求升学率，应试教育严重，高考制度改革步履维艰)，由于历史遗留问题(比如绝大多数农村教师因历史原因和客观因素限制而导致素质较低)，在这种高期望、高要求面前，中小学教师的素质却捉襟见肘。中小学教师素质的不理想状态与公众高质量教育的需求，使中小学人事制度改革迫在眉睫。改善教师群体状态，呼唤高素质教师，成为一种必然的趋势。
另一方面，来自教师职业地位的隐性变化。在就业竞争压力日益加大的今天，教师职业的高稳定性、教师待遇的保障性，都使教师成为一个越来越热门的职业，将越来越多地吸引优秀人才加入到这一行业中，于是无形中扩大了教育部门和学校对人才选择的余地。
基于公众的主观要求，基于教师职业地位的客观化，国家对“教师终身制”也提出了质疑。据2006年9月8日《中国青年报》报道，教育部师范司有关负责人表示，实施了10年的教师资格制度有可能发生变化，教育部正在讨论是否定期对教师资格制度进行认证。这位负责人说，现在对教师的认证，从某种程度上看，教师资格制度如同终身制。教育部正在进行的讨论，意味着实行了10年的教师资格制度可能要有所改变。
任何一项改革，必然带来某种阵痛。这种阵痛，在中小学人事制度改革的体现上尤甚。
其一，教师群体的承受能力弱于其他群体。
2006年8月，辽宁省丹东市振安区教育局制定并下发了《关于振安区中小学人员聘用制实施办法》。就是这份2006第50号文件，将同兴镇教师原本平静如水的校园生活突然卷进了让人始料未及的漩涡。据振安区教育局领导介绍，全区共有1065名小学教师，超编98人。缩小到同兴镇，超编11人。同兴镇一名副镇长说，今年同兴镇中心小学有2名教师退休，也就是说这次竞聘后，将有9名教师不能上岗。面对10％的下岗指标，教师们十分恐慌，纷纷为自己的前程找门路，求对策，费了很大的精力。一些精明的教师终于发现了教育局50号文件有空子可钻。文件第十七条第三款中规定，“离异或丧偶且抚养未成年子女的”，可以不用竞聘直接上岗。正是这个文件中的这个条款，让全镇40多名教师集体离婚。虽然此事经媒体曝光后，绝大多数人又集体复婚，但同兴镇的改革也暂时搁浅。
为生存而离婚，为保住岗位而离婚，这种“中国式离婚”不管是闹剧也好，悲剧也罢，均折射出教师对改革的承受能力是十分脆弱的。改革开放20多年来，企业职工下岗、大学生毕业就业难早已司空见惯、习以为常，但教师这一职业始终未受波及，这也导致了一些教师以为可以高枕无忧，捧一辈子“铁饭碗”，不思进取，不学习新知识，不适应新课改。而一旦面临下岗、分流的情况，便惊慌失措，甚至走上“中国式离婚”的道路，也就不足为怪了。
其二，教师是一种特殊的职业，其人事制度改革，也应以一种特殊的方式完成，这就相应地增加了改革的难度。
有学者认为，“在现代社会，有一些职业是不能完全遵循利益原则行事的，如教师、法官，因为支撑这些职业的，除了谋生价值外，还有一份其他职业往往不具备的‘神圣’品质”。显然，这种“神圣”职业品质，决定了对它不可能完全按照一种简单的考核、下岗或者认证、从业的方式进行管理。
比如，在考核教师时，教师的许多无形劳动如何计算?教师的心血怎样衡量?比如，有些教师心胸坦荡，认真负责，从全面发展的角度对待学生，顶着各种压力实行素质教育，却因此而脱离了“应试教育”的轨道，如果在中小学人事制度改革中，这种教师因不合时宜、不受校长欢迎而下岗，那么，谁还敢追求素质教育?因“反补课”成为英雄却被迫离开讲台的广东优秀教师肖兵，就是一个最明显的例证。
2003年国庆节前夕，佛山罗村中学通知高中学生10月6日、7日要回学校补课；2003年9月28日，百名学生在肖兵老师的支持下打出了“我们要诚信，不要补课”的横幅，多家媒体对此事进行了报道，至此，肖兵被媒体称为“反补课英雄”；2004年6月初，肖兵向佛山市教育局和南海区教育局寄信，呼吁查处屡禁不止的补课现象；2004年7月初，肖兵在学校的年度考核中被学校评为该校唯一一名不称职的教师，在8月底的重评中再次被评为“不称职”；2004年9月1日，肖兵被宣布待岗；2004年11月25日，肖兵以教育管理部门行政不作为为由，提交了起诉书。近日，此案在佛山市中院二审开庭，庭审结束前，肖冰坦言目前生活异常艰难，如果校方能够给他岗位，他将撤诉。肖兵的律师道出了他现在的处境：“他已经一年半没有工资了，连打官司的钱也要找父母帮忙，现在靠教别人打太极拳来维持生活，因此，如果能够让他回到教学岗位，他可以放弃索赔工资和确认学校竞聘违法的诉讼请求，请求与学校和解。”对于“反补课英雄”的这种最低限度的可怜请示，学校代表却当庭表示拒绝。
另外，如果取消“教师终身制”，引入教师定期资格认证，在认证中，谁又能保证公平、公正?因为很多一心从事教学的教师，眼中只有学生和课本，不会投机钻营，不懂溜须拍马，有可能因认证而下岗。而那些业务素质不合格的教师，通过贿赂却可能获得资格认证。这些问题又如何解决?
小学人事制度改革工作总结 第5篇
关于中小学人事制度改革工作进展情况的报告
省教育厅：
按照中央、省、市有关文件要求，我局高度重视中小学人事制度改革工作，根据本地实际，结合全市中小学编制情况，突出重点，采取得力措施狠抓落实，全市中小学人事制度改革工作正在逐步深化和推进。现将工作进展情况报告如下：
一、全市中小学校和教职工基本情况
北
京市现有中小学校1691所，其中：普通高中29所，初中207所，小学1455所；中小学教职工共有37951名。
二、编制管理情况
1、建立了中小学教职工编制管理册和编制通知单制度和编制报告制度。至目前，省编办核定北京市中小学教师编制共31028名。按照省政府关于中小学教职工编制管理的有关规定，市教育局、市编办、市人事局与市财政局联合下文，实行中小学教职工编制管理册和编制通知单制度，并建立了编制报告制度。
2、建立机构编制和人员台帐。近期，按照省编制部门要求，正在建立机构编制和人员台帐，严把人员入口关。
3、实行学预测编制需求办法，及时申请编制。市教育局每年3—4月份，对市直学校的招生情况进行预测，分析生源变化和教师需求情况，并及时上报市编制管理部门。目前，2004年暑假招生所需教师编制仍未到位。4月13日，梁铁虎市长和陈静副市长到市教育局进行了专题调研，承诺今年秋季开学前研究中小学编制问题。各县（区）自2003年省核定编制后数量没有变化。
4、清理在编不在岗和不符合教师条件人员。市委、市政府出台了《关于强化机构编制管理、控制财政供养人员膨胀问题的意见》，强调任何单位和部门不得违反规定，占用或变相占用中小学教职工编制，对占用学校编制的各类在编不在岗人员，限期与学校脱离关系，对违规进入教师队伍或不符合教师条件和要求的人员，要坚决予以清退。全市共清退不合格教职工2063名，基本保证了中小学校编制充分有效地使用，逐步实现中小学校教职工编制管理的规范化、制度化和科学化。
三、校长聘任和教职工聘任情况
1、全面推行校长聘任制，校长聘任制改革是中小学人事制度改革的龙头，是建设高素质、专业化中小学校长队伍的必经途径。目前，我市中小学校长签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘已基本形成制度，已初步实现由单位管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。坚持实行校长负责制，积极推行校长任期制，并与市委组织部联合出台《关于中小学校长选拔任用工作有关问题的通知》，明确校长任期为四年，完善了中小学校长考核办法，加强履职考核，把考核结果作为中小学校长奖惩和选聘的重要依据。明确要求今后凡出现校长职务空缺或校长任期届满而需要重新确定校长人选时，都要以公开招聘、平等竞争、择优聘任作为主要方式，严把校长队伍入口关，充分保障教职工知情权、参与权、选择权和监督权，切实提高社区组织和家长代表的民主参与程度。推动校长选拔任用制度改革的深入进行，为形成公开、平等、竞争、择优的用人环境，促进优秀校长的脱颖而出，从机制上创造条件，保证校长聘任工作持续健康地发展。在选拔任用上，部分高级中学校长仍由组织人事部门考察任命。
2、教师聘任工作是中小学人事制度改革的核心内容。我市按照按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合同管理的原则，全面实施教师资格准入制度、新进教师公开招聘制度，在教师聘任制度改革方面进行了积极探索，在完善聘任形式、激励教师不断进取方面取得了积极成效。目前，全市中小学教职工全面实行了人员聘任制度，在核定的人员结构比例内科学合理设置教职工岗位，在平等自愿、协商一致的基础上，学校与教职工签订聘用合同，明确双方的权利、责任和义务，明确了聘期内的岗位职责、工作目标、任务以及相应待遇。在聘用过程中，坚持做到方案公开、岗位公开、过程公开、结果公开，并进一步健全和完善教师考核制度，对教师的政治思想、师德、履行岗位职责情况进行考核和聘期考核，考核结果作为收入分配、奖惩和聘任的重要依据，得到教师的普遍认可。通过推行聘用制度，全市在编制限额内已聘教职工30167人，公开招聘新任教师1276名，基本实现了用人上公开、公平、公正，维护了学校和教职工双方的合法权益。
四、未聘人员分流情况
中小学人事制度改革动员讲话 第6篇
同志们：
中小学人事制度改革是我县教育发展史上的又一件大事。今天，召开这次会议主要目的是贯彻落实国家、省、市有关教育人事制度改革的文件和领导讲话精神，研究部署我县中小学教职工人事制度改革工作。刚才，＊＊同志宣读了《＊＊县中小学人事制度改革工作实施方案》和《实施细则》，明确
了这次改革的任务、步骤和要求，希望大家会后按要求认真抓好贯彻落实。下面，就如何搞好这次全县中小学人事制度改革工作，我讲三点意见。
一、统一思想，充分认清中小学人事制度改革的历史必然性、现实紧迫性和未来长远性
中小学人事制度改革是整个教育体制改革的重要组成部分，对于建立全新的、高效运转的人事管理机制，建设朝气蓬勃、勇于创新、开拓进取、高素质的教师队伍，推进教育事业的快速发展，具有十分重大的现实意义和深远的历史意义。
1、实行中小学人事制度改革是落实上级精神的具体体现。随着政治经济体制改革的不断深入，事业单位人事制度改革日益提到议事日程，中央、省、市相继召开会议，对教育人事制度改革进行了研究布署，提出了明确的要求。国务院办公厅转发了《中编办、教育部、财政部关于制定中小学教职工编制标准的意见》，人事部、教育部下发了《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》；省政府专门召开电视电话会议，对全省中小学人事制度改革工作进行了全面部署；省政府办公厅印发了《省编办关于黑龙江省中小学机构编制管理实施办法》、转发了人事厅等4部门《关于全国中小学人员分流的意见》；省教育厅还与有关部门联合下发了一系列有关中小学人事制度改革的指导性文件。这些会议和文件，为我们进行中小学人事制度改革指明了方向，提供了宏观的政策依据。现在，全省各地中小学人事制度改革都在陆续开展，形成了全面推进的“大气候”。因此，这次中小学人事制度改革是大势所趋，势在必行。我县的中小学人事制度改革从现在开始起动，到今年寒假结束前，全面完成改革的各项任务。
2、实行中小学人事制度改革是创新教师队伍管理机制的客观选择。进一步推进基础教育事业的发展，最根本的一条就是培养高素质的教师队伍，而建设这样一支队伍，客观地需要有一个能最大限度地激发和调动这支队伍积极性和创造性的机制。我们这次中小学教职工人事制度改革，就是要把竞争机制引入教职工队伍，全面推行聘任制，在全县范围内合理配置人才资源，调整优化教职工队伍结构，建立起“能进能出，能上能下”新的用人机制、“能高能低”的分配激励机制和“科学合理”的人才流转机制，加快我县基础教育的发展步伐。通过我们的考察，事实也表明，凡是改革步伐较大的市县，其教育发展的总体水平都得到了较大的提高。从这个层面上讲，我们也必须下大的决心，花费大的气力，通过改革，创新教师队伍管理机制，提高我县的教育发展水平。
3、实行中小学人事制度改革是解决现实问题的迫切需要。经过多年的发展，特别是近年来，我县的教育事业取得了长足进步，干部职工的整体素质有了明显的提高。但是仍然存在着一些深层次问题急待解决。一是用人机制不活。教职工仍然是终身制、铁饭碗、铁交椅，人员能上不能下、能进不能出，待遇能高不能低，导致人浮于事的现象比较严重。二是人员配置不均衡。部分乡村学校师资不足、教师年龄老化、教学水平低，而县城学校却超编，人员闲置浪费；有的学校从总体上看，虽然师资充足，但在一线教学的人员短缺，而教辅人员比重过大，影响着教学质量的提高。三是分配制度不合理。勤者不奖、懒者不罚；干多干少、干好干坏、干与不干都一样，想干事、能干事、干成事的人寥若晨星。四是教师素质参差不齐。我县的教师队伍素质总体上是好的，但仍有个别教师素质差，缺乏敬业奉献精神和相应的业务工作能力，又不肯于钻研，难以胜任教学工作。这些问题的存在，严重阻碍着我县教育事业的发展。只有通过改革，建立新的机制，才能使这些问题得到有效解决，破除阻碍我县教育事业发展的壁垒。
二、突出重点，全面落实中小学人事制度改革的各项任务
中小学人事制度改革是政策性强，涉及广大教职工切身利益的一项复杂而艰巨的系统工程，牵一发而动全身，必须突出重点，周密布署，稳步推进。具体要抓好以下几方面的工作：
1、要做好中小学校教职工的编制核定工作。核定编制是中小学人事制度改革的基础性工作，需要我们做到以下几点：一要尽快将编制核定到校。按照省下发的《黑龙江省中小学机构编制管理实施办法》，并紧密结合我县实际，本着精简高效、因地制宜、区别对待的原则，根据教育层次、区域、布局、教育教学工作任务、学生数、班额和教职工工作量等情况，提出中小学教职工编制草案，经批准后逐校落实人员编制。二要严格编制管理。通过定编、定岗、定员，精简和压缩非教学人员、代课人员，清理超编人员。中小学不得超编聘用人员，任
何单位和部门不得违反规定占用或变相占用中小学教职工编制，借用中小学教职员工。同时，要从实际出发，保证学生入学、控制辍学、开满学时，把教职工满负荷工作量作为核定编制工作成效的重要检验标准。要充分考虑农村，特别是偏远贫困山村中小学区域广、生源分散等特点，保证这些学校的编制需要，确保全面完成教学任务。三要实行编制的动态管理。基础教育的发
展是一种动态的过程，每年的学生入学数和毕业生数都在变化，学校规模也因人口、经济、社会发展等方面原因在相应变化。因此，编制管理也要进行相应的调整，不能一成不变，一核到底。要根据学校发展过程中的实际需要，适时地调整编制，保证必要的教学工作。
2、要全面推行教职工聘用制度。推行教职工聘用制度，重在制度创新，机制重建，对事不对人，是整个人事制度改革的重点，搞得好不好、公不公，不仅影响上岗人员的质量，还涉及到社会稳定问题。因此，我们要把握好关键环节，积极稳妥、扎实推进。一要将推行教师聘用制作为中小学人事制度改革的核心内容。聘用工作是这次人事制度改革的重中之重，要依据政策，科学、规范、有序地开展，通过扎实有效的工作，集中解决“人才能进不能出、能上不能下、待遇能高不能低”等突出问题。逐步建立起符合中小学特点的，与我县经济社会发展相适应的用人新机制。二要将科学设岗与中小学编制核定工作相结合。核编、设岗和定员工作要统筹考虑，各校要在下达的编制数额内，结合本校实际，合理确定教师、教辅和工勤人员的结构和数量。岗位的设置要从中小学教育教学的实际需要出发，应有利于教育教学质量的提高。要尽量精简压缩非教学人员岗位，可以按照一人多岗、专兼结合的原则，设置学校管理人员和其他职员的岗位。三要在选人用人方式上全面推行竞争上岗。通过公开招聘、平等竞争、择优聘用等方式，促使优秀人才脱颖而出，形成积极向上的工作氛围。尤其要注意增加工作的透明度，坚决防止个别人暗箱操作。四要实行合同管理。打破用人上的终身制，建立学校和教职工之间的契约关系，合同内容要明确聘期内的岗位职责、工作任务和相应待遇，按要求进行实绩考核，定期聘用，打破用人上的终身制。
3、要建立与完善与聘用制度相适应、符合中小学校特点的分配激励机制。工资分配制度改革是实行教师聘用制度的重要保障，是人事制度改革的重要组成部分。要通过大力推行岗位工资制度，建立与聘用制相适应的教师工资分配激励机制。我们说的工资分配制度改革，即工资活发，是在保证工资按时足额发放的前提下，拿出工资中津贴部分的30％和奖金作为浮动工资，按照效率优先，兼顾公平的原则，制定与聘用制度相适应的分配办法，对在教育、教学、管理方面做出显著成绩和突出贡献的人员给予相对优厚的工资待遇或相应奖励。具体分配方法，方案中说得很细，在这里我就不多说了。
4、要进一步优化教师队伍结构。大家应该明白，这次改革是优化教师队伍结构，提高教师素质，促进教师专业化建设的绝好契机。通过改革，可以解决我县教师资源配置不均衡问题，使我县城乡之间、学校之间教师资源配置更加科学合理。这里，我要说的是，一方面，要通过这次竞争，发现、培养一批骨干教师，壮大骨干教师队伍，并充分发挥其典型引带作用，促进教师整体素质的提高。另一方面，要积极创造条件，制定优惠政策，支持、吸引、鼓励优秀人才到偏远、贫困中小学支教，切实解决我县个别中小学师资短缺和教师素质不均衡问题。
5、要妥善安置编余人员。我们这次改革，必然要使一部分教职工面临转岗、待聘及再就业。据测算，我县中小学要精简470人，妥善安置编余人员是这次人事制度改革的难点。我们必须以高度负责的态度，严格把握政策，积极采取措施，切实做好编余人员的安置工作。在具体工作中，要把握好几个关键环节：一要坚持把耐心细致的思想政治工作贯穿改革的始终。教师分流的原因是超编，这是历史的原因造成的，绝不是简单的个人素质高低的问题。应该说，我们的绝大多数教师包括即将被分流的教师素质都是不错的，他们工作在教学一线多年，辛勤耕耘、无私奉献，为我县教育事业的发展做出了一定贡献。我们制定的各项分流优惠政策，也正是基于这样的考虑。所以，我们要积极引导广大教职工正确认识改革，正确对待分流。二要依据政策，把握原则。省里下发的关于编余人员的分流意见是我们搞好人员分流的重要政策依据，在改革中，要本着积极稳妥的方针，抓好贯彻落实。三要拓宽渠道，创新方式，千方百计把编余人员安排好。教育行政部门特别是中小学校长，要切实负起责任，积极协调、沟通有关方面，帮助分流人员做好待岗、转岗或重新上岗等项工作，保证分流人员各得其所。在这方面，我们可以借鉴一些试点市县的好经验、好做法，取它山之石为己用。
以上所说的几项重点工作，启动有先有后，有的贯穿始终，有的相互交叉，有的要立即启动，有的陆续实施。我们必须精心组织，统筹安排，缜密操作，确保整个改革不出现失控和不稳定等问题。
三、加强领导，精心做好改革的组织实施工作
无论是哪一项改革，都是对既得利益的调整，都不可避免地要触动一部分人的利益，不可能设想哪一项改革是你好、我好、大家都好的结果，那种皆大欢喜的改革是不存在的。因此，在座的各位领导要高度重视，加强组织领导，确保改革的顺利进行。
1、要摆上位置，纳入日程。按照省里的要求，到寒假结束前全面完成改革的主要任务，时间紧、任务重。因此，教育系统的各级领导，特别是一把手一定要亲自挂帅，把中小学人事制度改革工作作为近期工作的重中之重，摆上日程，精心组织，周密安排，保证按时实施好改革的各项工作。另外，还要与人事、编制、财政等部门协调配合，主动争取他们的理解和支持，共同研究改革工作，确保改革工作扎实、稳步推进。
2、要吃透精神，强化宣传。国家和省市下发的一系列文件以及我县的改革方案和相关配套文件都从总体上构建了我县中小学人事制度改革的政策体系，是我们推进改革应遵循的重要依据。教育行政部门、各中小学校一定要认真学习，深刻领会精神，并搞好宣传教育。一方面，要提高各级领导干部特别是一把手对人事制度改革的认识，克服消极观望思想和畏难情绪，自觉提高政策水平，做改革的先行者。另一方面，要提高广大教职工的思想认识。大家必须明白，广大教职工既是改革的对象，同时又是改革的主体。因此，我们要积极动员广大教职工做改革的参与者，不做被动的接受者。要让他们转变铁交椅、铁饭碗、终身制的观念，理解改革，支持改革，积极参与改革。
3、要严肃工作纪律。为了确保改革的顺利进行，要严格执行政策，按程序操作。一是要严格按政策办事。改革学校人事制度，目的是建立公平的竞争机制、有序的流动机制和有效的激励机制，以提高教师的整体素质，优化教师队伍结构，全面推进素质教育，提高教育教学质量。因此，大家一定要按政策要求办事，坚决杜绝工作中乱开口子。二是要有章可循。中小学人事制度改革涉及的内容、方法、程序等不能有丝毫的主观随意性，要形成明确的规章制度，切实保证改革工作有序进行。三是要坚持公开、公平、公正的原则。首先要坚持公开，只有公开才能做到公平、公正。实行聘用的原则、程序和方法、编制数、岗位设置情况及富余人员安排的政策、渠道等等，都必须向全体教职工公开，增加透明度。特别要注意，实行聘任制整个工作，都必须阳光操作，严格按照既定程序进行，一环也不能少，决不能简略从事。四要坚持依靠教师。为使这次改革具有坚实的群众基础，我们要注重广泛吸收教职工参与改革的领导工作。学校改革领导小组中，教师代表不应少于3人，学校制定的改革方案要由本校教代会或教职工大会通过后，经学校领导班子集体研究决定，报教育局审批备案后组织实施。
4、要正确处理好改革、发展和稳定的关系。这次改革涉及到广大教职工的切身利益，一定要积极稳妥地推进。我建议教育局全体机关干部都要深入到各基层学校，实行蹲点包校，全程负责改革的督促、检查和指导工作，尤其是对改革中出现的新矛盾、新问题，要及时发现，及时解决，确保改革任务的顺利完成。另外，教育局、各学校还应设立信访接待日和举报电话，专门受理改革过程中的来信、来访、来电。
中小学人事制度改革全景扫瞄 第7篇
1目前，全国已有26个省(自治区、直辖市)出台了有关核定中小学教职工编制的实施办法，其中，湖北、四川、重庆、江苏等地已基本将编制核定到县。教职工编制核定工作正在加快科学核定中小学教职工编制，是优化中小学人力资源配置、深化中小学人事制度改革的重要前提和工作基础。全国农村教育工作会议提出，要努力在今年年底前将编制核定到县。目前，各地都在加快中小学教职工编制的核定工作。据湖北省教育厅副厅长陈安丽介绍，目前，该省的编制核定工作取得很大进展，在全省102个县市区中，已经有95个完成了编制核定任务。在核编过程中，该省还明确，市(州)政府对本市(州)中小学编制工作负有组织协调、督促落实的责任，并建立了核编工作进展每月报告、季度通报的制度，以督促各地尽快落实。记者还了解到，甘肃省高度重视中小学编制核定工作，今年9月，由省政府批准下发了各地县中小学教职工基本编制数额及相关配套政策。为确保全省编制标准实施办法的制定及核编工作顺利进行，省教育厅做了以下几方面的工作：一是主动与省编办、财政部门加强联系，及时沟通，为教职工定编工作创造了比较宽松的外部环境；二是坚持实事求是，分城市、县镇、农村三个层次对全省87个县(市、区)中小学多次进行了测算分析，结合本省的经济发展、财政承受能力以及中小学校的实际，提出了切实可行的定编方案；三是要求全省各地区因地制宜，从本地实际情况出发核定编制，不搞“一刀切”；四是坚持对各地区上报的编制建议方案严格审核，对超范围、虚数字等现象予以坚决纠正，确保核编工作的顺利完成。各省在核定编制时，还注意充分考虑农村中小学区域广、生源分散、教学点多等特点，注意向农村和边远地区倾斜，保证这些地区学校教学编制的基本需求。如福建省针对全省农村小学办学点分散情况，专项增加了8200名教职工编制。湖南省充分考虑了农村地区、库区和湖区人口居住分散，中小学校布点多的实际情况，全省按新定教职工编制总量的3增加附加编制，用于解决一些特殊情况，尤其是边远山区师资缺乏问题；对农村教学点实行单独核编，规定在校生不足23人的教学点可配备1名教师。记者还从教育部人事司了解到，遵照全国农村教育工作会议建立编制报告制度和定期调整制度的要求，近日教育部、中央编办、财政部将联合印发关于建立中小学编制报告制度的通知。通知要求，中小学编制总量应根据教育事业发展规划、生源变化和学校布局调整等情况定期调整，实行动态管理，教育行政部门应及时提出编制调整建议，并商编制、财政部门按照编制标准予以调整。从2003年11月起，各省(自治区、直辖市)编制部门、教育行政部门和财政部门，要将中小学教职工编制核定到县工作的进展情况逐月分别报告中央编办、教育部、财政部。2到2003年7月，全国绝大多数地方均已完成了学校在编正式任教人员教师资格认定工作，上海、广东、重庆等地首次面向社会认定教师资格工作亦已完成。这标志着：教师职业准入机制和来源多元化制度正在形成实施教师资格制度是新时期教师队伍建设的重大举措和制度创新，对提高教师队伍整体素质有着重大而深远的意义。我国自2001年全面实施教师资格制度以来，已基本完成了在职教师资格认定工作，面向社会认定工作正在逐步展开。各地经过两年多的实践，教师资格认定工作已经逐步走上科学化、制度化、规范化的道路。重庆市教委从2001年至今，已经先后完成了对各级各类学校和其他教育机构中从事教育教学工作人员的教师资格认定、面向社会的教师资格认定，目前认定工作已进入常规化轨道。通过教师资格认定，推动了当地教育人事制度改革，便于从更广阔的空间遴选优秀人才从教，使教师队伍得到源源不断的充实和加强。同时，一旦社会上具备相应条件的人员获得教师资格证书，就具备了与在职教师公平竞争的机会与条件，对于加快学校内部激励机制的形成，促进在职教师增强紧迫感和责任感，具有积极的推动作用。教育部要求，在教师资格认定下一步的工作中，各地要继续严格掌握认定条件，进一步规范认定程序和认定标准，严把教师入口关。按规定进行的教育学、心理学等课程的考试，要由省或市(地)级教育行政部门统一命题、统一考试；要认真组织面试、试讲，切实提高对教育教学基本素质和能力的考察质量，并通过多种途径，加强思想品德素质等方面的考察。要加快推进面向社会人员认定教师资格工作，吸引优秀人员到中小学任教。要进一步强化和完善教师职业准入机制，严禁聘任不具备教师资格的人员担任教师，坚持择优录用，逐步提高新聘教师的学历层次。记者了解到，随着教师资格认定工作的逐步推进，对教师资格的融通性、时效性、学历标准、分类分级，对教师资格考核考试与再认证制度，对教师资格制度与教师继续教育制度、教师聘任制度的衔接等，都是需要进一步重点研究与探索的问题。3教师聘任制把优秀的教师聘“香”了，把业绩一般的教师聘“慌”了，把不合格的教师聘“跑”了。引入竞争新机制激发教师新活力记者在一些中小学看到，如今的教师队伍竞争明显加剧，教师的压力变大了，积极性提高了，活力增强了，随之带来的是教育教学改革的不断深入。这靠的是竞争机制的引入，靠的是教师聘任制的全面推行。教师聘任工作是中小学人事制度改革的核心内容。近年来，各地按照按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合同管理的原则，在教师聘任制度改革方面进行了积极探索，在完善聘任形式、激励教师不断进取方面取得了积极成效。河南省到2003年9月底，全省158个县(市、区)中，全部推行聘用制的有101个，占到64，计划今年年底要达到覆盖80的县(市、区)的目标。在聘用中，教育厅坚持作到方案公开、岗位公开、过程公开、结果公开，得到教师的普遍认可。四川省教育厅人事处处长李卓明向记者介绍说，四川省为从根本上改变中小学长期以来的教师职务终身制、人员单位所有制，形成优胜劣汰的激励机制，今年下发了《贯彻人事部、教育部关于〈关于深化中小学人事制度改革的实施意见〉的实施意见》，计划在今年每个市、州试点一个县推行教师聘任制的基础上，明年全省县城以上的中小学原则上全部实施聘任制，农村中小学实施聘任制的力度力争不低于40。教育部近日提出，各地要按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和人事部、教育部《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》精神，结合本地实际，全面推行教师聘任制。在工作中要统筹规划、因地制宜、突出重点。特别要在规范中小学教师聘任行为，建立中小学校及其上级教育行政部门与教师平等协商、合同管理的聘任关系方面有所突破。有条件的地方，要力争在二三年内建立起比较规范的中小学教师聘任制度。4如何做好中小学未聘人员的分流安置工作，是关系教职工切身利益的大事，也是改革的关键点和难点。转岗分流：改革坚决操作有情在中小学人事制度改革进程中有不少困难，其中对现有教职工的定岗定员和转岗分流成为“难中之难”。如何解决这个难点问题？在推动改革进程的同时又能体现出以人为本呢？各地对此进行了积极探索。记者从山西省教育厅副厅长刘惠民那里了解到，山西省参照机关工作人员的分流政策，制定下发了《山西省中小学教职工人员定岗分流安置意见》，提出了5条分流措施：一是考核合格的落聘人员，可通过自主择校、双向选择的办法，以县统筹到缺编空岗的学校应聘，仍未应聘的予以分流，对这些人员要与原学校脱离关系，由教育行政部门统一管理。二是不具备教师资格的教师，参与职员岗位竞争，代课人员坚决予以辞退。三是工作年限满30年或男满55周岁、女满50周岁(女工满45周岁)且工作年限满20年的教职工，可根据工作需要，由本人提出申请，经学校同意，报上级主管部门批准，办理提前离岗，享受离岗待遇。四是鼓励未聘教职工辞去公职，自谋职业，可享受一次性经济补助。鼓励未聘人员到企业和非公有制单位工作或承包、租赁校办企业及学校后勤实体，并享受工商税收优惠。五是鼓励未聘任人员自费参加学历教育及出国学习，对取得较高学历的教师优先聘用。同时，要求全省各地成立教育人才市场，建立政策咨询室、信访接待站及改革仲裁机构，为分流人员竞聘上岗提供机会及政策咨询，帮助他们调解各种纠纷。截至目前，山西全省已精简教职工22363人，其中，清退临时代课教师20218人，辞退不合格教师2145人，从城镇分流到农村学校任教的有3701人，从农村学校分流到山区学校的有5056人。推进学校人事制度改革的目的，并不是为了辞退一批人，以减轻财政负担，而是在于建立一种新的教师队伍管理机制，把竞争机制和激励机制引入中小学人事管理之中。湖南省教育厅在定岗分流工作中，坚持人性化，妥善安置未聘教职工。如永州市所辖的11个县市区，已基本完成定岗分流工作，分流比例为9.46，其中保留两年的待聘任人员仅占现有教职工的0.35。只有建立了社会保障制度，才能把“单位人”变成“社会人”，才能疏通教师的出口。对此，湖北省宜城市进行了大胆尝试，实行养老保险、失业保险、基本医疗保险、大额医疗保险、工伤保险、计划生育保险的“六保合一”，全市5169名在职教师、1265名退休教师全部被纳入社会保障体系。由于解决了后顾之忧，在聘任改革中落聘的217名教师平稳地离开了教育岗位。教育部有关负责人指出，定岗定员和分流工作是一项必须抓紧完成的紧迫任务。各地教育行政部门要从推进基础教育事业改革、提高教师队伍素质、维护教师合法权益出发，积极提出推进中小学人事制度改革的意见和建议，并认真组织实施。各地要高度重视未聘人员分流安置工作，县级教育行政部门要加强统筹协调。要按照“中小学人员分流参照当地行政机关人员分流政策执行”的要求，完善分流安置的政策，制订具有操作性的实施意见，疏通分流渠道，做到改革坚决，操作有情。记者了解到，为及时了解各省推进教师聘任制和现有教师定岗定员工作的进展情况，及时总结各地的经验，教育部要求今后各省(自治区、直辖市)每半年向教育部报告一次工作进展情况。5这是一场从任命到聘任的革命，这是一项扩大民主、激活全局的重要举措，这是一条建设高素质、专业化中小学校长队伍的必经途径。校长聘任：扩大民主激活全局到各地的中小学去走一走，我们可以发现，如今中小学校的“一把手”有不少都是朝气蓬勃、敢于创新、具有高学历的青年人，这些“新生代校长”的出现，正是校长聘任制改革的成果。校长聘任制改革是中小学人事制度改革的龙头。由于校长是“一校之魂”，校长的素质直接决定一所学校的办学水平。因此，加强校长队伍建设急切呼唤着建立促使优秀人才加入到校长队伍中来的新机制。近年来，在校长聘任制改革的探索中，不少地区已经摸索出了一些新经验。如江苏省徐州市在推行中小学校长的聘任制工作中，充分发扬民主，坚持公开操作过程，扩大教职工参与权、监督权。该市的2700多所中小学和幼儿园都实行了校长选聘制，4000多名学校中层干部和普通教师通过竞聘走上了学校领导岗位，原来的校级领导中，有860多人落聘，其中校长200多名，副校长660名。各地还大胆进行尝试，推动校长聘任制改革向纵深发展。上海市在2000年、2001年校长职级制试点工作的基础上，于今年10月正式开展中小学校长职级制工作。湖北省制定了逐步取消校长的行政级别的目标，目前，全省17个市、州中已经有15个出台了取消中小学校校长行政级别的文件，规定今后选聘的校长一般不再对应行政级别。这一举措改变了用管理党政干部的办法管理中小学校长的模式，促进了管理体制的调整。教育部有关负责人指出，当前实行中小学校长聘任制，首先要严格掌握校长任职条件，严把校长队伍入口关。校长必须具备良好的思想政治道德素质、较强的组织管理能力和较高的业务水平，应具有中级以上教师职称，一般有5年以上教育教学工作经历。其次要改革选拔任用方式，切实扩大民主。今后凡是出现中小学校长职位空缺，要把实行公开选拔、平等竞争、择优聘任作为主要选拔任用方式。要充分保障教职工知情权、参与权、选择权和监督权，切实提高社区组织和家长代表的民主参与程度。6全员聘任，就是全面推行教职工聘任制度。在实行全员聘任的过程中，合同管理和考核是两个重要的环节。严格合同管理科学实施考核头些年，只有一些企业的工人才签合同，如今中小学教师也要开始实行合同管理了；过去对教师的考核在某种程度上流于形式，现在可要动“真格”的了。聘任合同是实行聘任制的一个载体，要通过签订聘任合同，确立聘任双方之间的聘任关系，明确双方的责任、权利和义务，将公开、公平、公正的聘任新机制落到实处。记者了解到，2000年9月，北京市城八区中小学校接收的大中专毕业生，总计1490人一律实行聘用合同制。在北京清一色正式编制的公办教师队伍里，头一回有了合同制教师。到2003年，8个近郊区和2个远郊区县对新录用的毕业生也全部采用了聘用合同制的管理方式。记者从教育部人事司了解到，目前各地中小学教师聘任合同在种类、期限、内容上有所区别。聘任合同一般分为3种。其中最常见的是固定期限合同，即在合同期满，重新聘任时需要再次签订合同。从合同期的具体执行情况看，期限过短，教育行政部门、校长和教师都忙于应付，不利于教师安心从事教学工作；期限过长，又会削弱激励制约作用。第二种是没有固定期限的合同，主要用于稳定骨干教师。这种合同一般不能轻易解除，教师考核合格且学校岗位需要的，可以在学校工作至退休。这种合同虽然没有定期终止的问题，但也要有合同终止的条件，并不是打不破的“铁饭碗”。第三种合同是临时性的合同，以完成一定任务为期限，适用于聘任校外兼职教师，或者因教师病假、产假、脱产进修等原因聘任的临时代课教师。建立健全科学合理的考核制度是实施聘用合同制改革的重要基础。目前，各地为不断提高考核的客观性、准确性和科学性，建立了一些有效的机制。吉林省四平市从今年开始，在全市范围内实施了以“一评三考”为载体的考核新机制，即全面评价教师的师德状况；对教师的业务素质进行考试；对教师的教育教学过程和教育教学效果进行考核。师德评价主要着眼于教师的思想政治素质，着重解决师德建设中的突出问题；“三考”主要着眼于教师知识水平、业务能力、教育教学能力的提高，使教师能适应实施素质教育、新课程改革以及教育创新的需要。“一评三考”是深化中小学人事制度改革的积极探索，有效促进了教师整体素质和教育教学质量的提高。教育部有关负责人指出，对教师考核工作要坚持实事求是、客观公正、注重实绩的原则。要切实加强考核和聘期的履职考核，要把师德修养和教育教学工作实绩作为考核重点。各地要从实际出发，合理确定教师的工作量，制订规范的岗位聘任条件和标准，完善在个人自评的基础上，学校领导、教师、学生家长、社区共同参与，促进教师职业道德和业务水平不断提高的评价体系和考核办法。考核结果应作为续聘、解聘、调整岗位的依据，也是教师晋升专业技术职务的重要依据。7当前，全国不少地区教师队伍存在结构性失衡问题，尤其是在农村地区，一些地方队伍庞大、超编严重，而另一些地方又用了许多代课教师，要解决这些问题，必须进一步完善教师交流制度，促进教师合理流动。教师有序流动盘活人力资源在全国农村教育工作会议上，山西省晋中市介绍了该市中小学教师流动情况。截至目前，全市城镇流动到农村山区工作的教职工有1600多人，其中县城超编学校教师流动到农村山区缺编学校的有358人；平川农村超编学校教师流动到山区缺编学校的有825人。有418所过去从来没有公办教师的农村山区学校有了公办教师。这无疑对缓解当地山区师资力量不足，改变山区教师教育教学观念，提高教育教学水平起到了重要作用。建立教师流动机制，有利于合理配置教师资源，促进师资力量均衡分布。目前，各地正在积极探索促进教师合理流动的有效机制。有的省实行强制性规定与鼓励性措施相结合的办法，明确规定将教师是否在农村中小学任教作为评聘职务和表彰奖励的条件之一，同等条件下要予以优先考虑。有的地市采用户口不变、住房不变、工资关系不变，优先评奖表彰、优先晋升职务、每月给予固定补贴的方式，组织城区教师到农村支教。有的省规定，中青年教师在边远农村或山区任教不满三年应履行轮岗支教的任务；师范教育类大中专毕业生新分配到农村边远山区中小学任教，要签订服务合同的制度，等等。这些改革举措对促进教师合理流动，盘活人力资源发挥了积极作用。据教育部有关负责同志介绍，完善教师交流制度，首先要认真落实促进和引导教师交流的政策，一是落实国家规定的对农村地区、边远地区、贫困地区中小学教师津贴、补贴政策；二是建立城镇中小学教师到乡村任教服务期制度；三是城镇中小学教师晋升高级教师职务，应有在乡村中小学或薄弱学校任教一年以上的经历；四是适当提高乡村中小学中高级教师职务岗位比例，为乡村中小学教师晋升中高级职务创造条件。其次要重点组织好三个层次的交流工作，一是县教育行政部门要积极引导鼓励县内教师和其他具备教师资格的人员到乡村中小学任教；二是地方教育部门要组织建立区域内城乡“校对校”教师定期交流制度，促进区域内教师的流动和学习；三是在教育对口支援计划中增加选派东部地区教师到西部地区任教、西部地区教师到东部地区接受培训的数量。
小学人事制度改革工作总结 第8篇
一、人事统计在高校人事制度改革中的具体运用
高校人事制度改革的主要内容是根据实际的人员编制来强化编制管理,人事统计需要配合岗位设置,推行全员聘任制和改革分配制,以此建立合理固定的收入分配机制。人事统计工作需要按照程序来进行,围绕人事制度改革的内容来展开,关注改革进程,不断提供准确的信息,以保证工作的顺利进行。围绕人事制度改革的总体要求,各个单位需要改革编制制度,合理调整人员的比例结构,建立起一支精干的教职工队伍。人事统计要根据高校人员的具体数量和分布信息来控制合理范围,再根据内部人员的现状,按规定的师生比例来确定人员编制数,符合人事制度改革需要的人员结构。
高校人事制度改革的核心内容是聘任制。聘任制的中心工作就是要实现岗位管理,包括设置哪些岗位,配备多少人员,相应的学历结构、年龄结构,职称结构,这些都需要有准确的数字来进行统计。在人事统计中,还要根据竞聘上岗后的情况落实任务,及时整理出结构情况、合同状况和未聘人员的情况,这样才能让领导心里有数,做好制度改革。分配制度改革中,还要进行工资额度测算,确立标准,要在整体的工资水平提高的基础上根据实际情况拉开差距,人事统计要对工资额度进行测算,明确各个档次的人员总数,并在此基础上推算出年需津贴总额,以此测定可承受范围,确定是否要调整,这些都是保证津贴顺利发放基础,都离不开人事统计的配合,因此人事统计在高校人事制度改革中的作用不可替代。
人事统计需要审核、登记、分类和汇总,做好各项资料的立卷归档以便查阅使用。高校人事制度的一项重要内容是对各类人员进行业绩考核,考核措施的设计,特别是量化指标的设计,必须以人事统计资料为基础。人事统计想要更好地为人事制度改革服务,就要进行大量工作的探索,要求人事统计体系更加完善,指标分类科学,手段更加先进。人事统计工作要从自身工作内容出发,对高校所有人员进行调查,按照资格要求条件给领导提出合理化建议,不断改进,建立科学的人事统计体系、制度、方法。
二、高校人事制度改革中人事统计的工作准则
人事制度改革是一项复杂的工作,根据人事统计的一般原则,高校人事制度统计应当遵循及时性、准确性、系统性和现代化的四项原则。人事统计的结果必须要在规定的时间内得出,否则将会失去实效性。在取得各类统计资料后,要及时对这些资料进行加工,才能更好地分析研究问题。只有对各类人事管理资料进行及时统计,才能做到及时发现问题,提出解决办法和建议,为领导决策提供依据。要加强统计工作的效率,做到人事统计表的及时下发、填报、汇总,是人事管理由静态管理转为动态管理。统计人员要加强责任意识,做到工作高效、数据准确。
要想获得准确可靠的信息,就要确保收集的资料是真实可靠的,要对大量的原始资料进行对比、分析,去粗取精,防止出现漏、重、假的现象。在资料的统计汇总中,还要进行严密的审核工作,注意指标的一致性,根据事实进行归纳分析,并根据最终结果提出切实可行的建议。只有准确、真实的信息才能为高校人事制度改革提供有效的信息,充分发挥人事统计的作用。只有充分了解教职工的各方面情况,才能准确反映教职工的整体结构,为人事管理提供依据。
从整体角度而言,人事统计属于整个国家经济统计的一个子系统,而对人事管理部门来说又是一个相对完整、独立的统计系统,作为一个系统的工作才能充分发挥统计的作用。为了推进高校的人事制度改革,人事统计系统的建立是十分必要的,包括建立健全完整的人事统计机构、科学丰富的人事统计指标体系和广泛科学的人事统计信息网络,明确专门的机构进行统一管理,设立专门的统计人员职位,明确其责任,不断加强人事统计理论体系的研究。
人事统计的现代化建设对于人事统计工作水平的提高具有十分重大的意义,保证人事统计工作及时性、准确性和系统性,能够快速改变当前人事统计手段落后的情况。在人事统计现代化的内容上,采用计算机数据库等现代化设备和现代化信息技术,这对人事统计资料的收集、整理、储存、检索和计算都能实现自动化处理,能够在高校建立起一个准确、灵活的人事统计信息系统,促进高校人事制度改革,为有关部门、单位提供人事信息。
三、高校人事统计工作的现实意义
1.为人事制度改革提供基本信息。人事统计在高校人事制度改革中发挥着重要作用,信息是人事制度改革的重要前提和基础,对统计信息进行有效分析,才能制定出有效的改革措施和实施方案。人事制度的改革涉及到编制制度的改革,为了进一步规范编制管理,就要规范各种编制信息,下达各种统计报表。人事统计还要对编制数和基本信息进行准确详实的统计,上报核对各项信息,以符合人事制度改革的需要。
2.为岗位设置提供信息。在人事部出台了《事业单位岗位设置管理的试行办法》后,各省市也相继出台了配套的制度,人事制度改革进入了阶段性的发展。很多高校建立了岗位聘用为核心的用人制度,提高了用人效益,形成了与高校教育规律相适应的用人制度。岗位设置是岗位聘任的基础,岗位设置必须以教职工队伍结构、分布、岗位需求等统计数据为依据。
3.为动态调整教职工队伍提供信息。人事统计包括对教职工的自然状况、学历、工作经验、业绩考核状况、职务等的统计,这些人事基本信息的统计和分析,准确掌握教职工队伍的数量、质量,结构是否合理,师资力量和教学水平,为动态调整教职工队伍提供信息和依据。
