违反和解除劳动合同（精选8篇）

违反和解除劳动合同 第1篇

为贯彻《劳动法》，使有关经济补偿的规定便于操作，我们制定了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，现印发给你们，请按照执行。有关违反劳动合同的赔偿办法，按国家有关规定执行。

违反和解除劳动合同 第2篇

1994年12月3日劳动部劳部发〔1994〕481号发布。为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。 本办法自1995年1月1日起执行。全文共十三条。本办法中因病或者非因工伤解除合同的处理部分与《劳动合同法》有冲突，以《劳动合同法》为准。

为贯彻《劳动法》，使有关经济补偿的规定便于操作，我们制定了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，现印发给你们，请按照执行。有关违反劳动合同的赔偿办法，按国家有关规定执行。

违反和解除劳动合同 第3篇

一、某单位以劳动者严重违反单位规章制度将怀孕女职工成功辞退

(一) 案件的基本情况。为了使案情尽可能简明、清晰, 笔者用表格明确双方法律纠纷的主要内容: (见表一)

(二) 该案相关法律问题分析。该案涉及以下几个方面的法律问题:1.怀孕中的女职工是否可以以严重违反规章制度为由辞退。在我国, 怀孕的女职工是受到法律的特殊保护的, 这些保护包括用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同;女职工在怀孕期间不能适应原劳动的, 用人单位应当根据医疗机构的证明, 予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动;对怀孕7个月以上的女职工, 用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动, 并且应当在劳动时间内安排一定的休息时间等 (1) 。

但是, 上述这些对怀孕女职工给予特殊保护的规定并没有排除用人单位在怀孕女职工出现严重过错时的劳动合同解除权。根据《劳动合同法》第42条的规定, 对于怀孕女职工, 用人单位不得依据《劳动合同法》第40条、第41条进行无过错辞退和经济性裁员。但是, 《劳动合同法》第39条规定了用人单位可以对劳动者实施过错辞退的情形。可见, 用工单位对于出现《劳动合同法》第39条规定的情形的怀孕女职工, 仍然享有法律规定的解除权。

2.该女职工是否构成旷工。笔者认为, 站在一般人认知的角度, 该女职工是因为不能去原工作地点上班又不同意去新工作地点上班, 与单位协商不成才出现上班的“空档期”。换句话说, 不上班是因为该女职工和用人单位就去哪儿上班、怎么上班的问题还没达成一致意见, 是有理由的。而“旷工”的最基本构成要素是主观上“无故”, 所以, 笔者认为该女职工的行为并不构成旷工。但是, 为什么最后会被认定为旷工呢?是因为用工单位在与该女职工签订劳动合同的时候, 就已经把劳动者在劳动合同变更过程中的协商权排除了, 既然劳动者已经依据合同没有与用人单位就工作地点的变化进行讨价还价的权利了, 讨价还价的过程当然被认为是不合理的, 不上班也就成了没有正当原因下的不上班, 构成旷工。

3.劳动合同排除了该女职工对于劳动合同变更的协商权。《劳动合同法》第35条第1款规定:用人单位与劳动者协商一致, 可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。

根据《劳动合同法》的前述规定以及劳动法律制度的一般原则, 劳动合同要变更的, 需要双方协商一致。这里的劳动合同变更应该包括工作岗位、工作地点、劳动报酬等很多方面的变更。笔者认为, 凡是对劳动者利益构成实质影响的, 均应该赋予劳动者协商权, 而不是任由用人单位随意利用劳动合同条款排除或者限制劳动者的协商权。

但是, 在该案中, 用人单位在劳动合同中明确规定:用人单位有权根据业务发展、客观情况发生变化、工作需要、乙方的工作能力或者绩效考核结果调换乙方的工作岗位或工作内容。正是由于这一条的存在, 劳动者就没有协商或者不服从单位调整工作地点的权利了, 这使得该女职工为了争取自身利益而做的协商努力都失去了正当性, 因此而出现的不能上班的空档期也就被认为是“无故”旷工了。

4.细致的规章制度和完善的告知制度为该用人单位利用规章制度辞退劳动者提供了充分依据。在案件处理过程中, 该单位出具了用人单位《劳动者手册》, 里面有用人单位详尽的规章制度规定以及相应的处罚规定。其中值得一提的是, 其中对劳动者在工作过程中的“轻微过失”“中等过失”以及“严重过失”有非常细致的列举式规定, 也明确规定了“中等过失”累加和“严重过失”情况下单位的劳动合同解除权。

根据《劳动合同法》的规定, 用人单位仅仅制定了细致严格的规章制度是不够的, 要想对劳动者产生约束力, 还需要对劳动者进行告知。如果工人单位对规章制度的告知方式不规范、不充分, 将来利用规章制度辞退劳动者的时候, 就可能面临被动局面。而在该案中, 该用人单位在规章制度告知上的做法也值得借鉴。该用人单位对《规章制度》进行了考核, 并且将劳动者亲笔书写的答卷存档留存。很简单, 劳动者都参加规章制度的考试了, 并且很多内容是劳动者自己写上去的, 这当然可以说明劳动者对相关规章制度的内容是充分知悉了的。

综上, 尽管笔者非常同情案件中的怀孕女职工, 认为用人单位的做法确实有失人道。但是, 站在法律的角度, 又不得不承认该用人单位的做法确实在法律上占了优势, 最终使用人单位赢得了官司。

二、单位未能以违反规章制度辞退劳动者

(一) 案件的基本情况。某用人单位劳动者, 入职大概三个月左右, 说是三个月的试用期内, 未签订书面劳动合同, 未缴纳社会保险。该劳动者在利用淘宝旺旺和顾客沟通的时候出现了不愉快的情形, 导致客户投诉了该劳动者。另外, 该劳动者平时还存在和领导吵架的情况, 多次和领导发生意见冲突。现在, 该单位想要借这名劳动者被客户投诉的事情将劳动者辞退。老板把劳动者批评一顿之后直接说:你走人吧。

劳动者同意解除合同, 但是要求老板额外支付一个月的工资6000元。老板不同意, 于是该劳动者向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁, 而且, 仲裁的请求包括未签订书面合同的两个月的双薪以及无故辞退的双倍经济补偿金, 这样最终算下来, 仲裁请求的金额达到两万元。

该老板在跟我描述辞退劳动者的理由时, 非常理直气壮。我详细问了他该劳动者的入职时间以及工资数额, 帮他分析了劳动者为什么会提那些仲裁请求。但他坚持认为自己可以依据该劳动者违反单位的规章制度把这个劳动者辞退, 不应该给钱。针对他的理由, 我们的对话可以非常清晰的反应案件情况:

我问:你们单位有规章制度吗?

他答:有。

我问:规章制度里面有关于和顾客吵架、被顾客投诉怎样处理吗?

他答:没有。但她对领导不尊重, 还和领导吵过架。

我问:你的规章制度里有要求劳动者要尊重领导, 不尊重领导要怎样处理的规定吗?你的规章制度里面有和领导吵架怎么样处理的规定吗?

他答:没有

……

(二) 案件的处理结果。在对案件进行充分的分析之后, 我建议该老板争取以调解的方式解决纠纷, 最终, 案件在仲裁庭上达成调解, 该老板向劳动者支付了10000元经济补偿金。

(三) 该案相关法律问题分析。该案涉及的法律问题还是比较多的, 包括未签订书面合同的法律后果、试用期是否成立、未缴纳社会保险的法律后果、单位以规章制度辞退劳动者等等。考虑本文主题, 仅就该单位能否以严重违反规章制度为由辞退劳动者的问题进行分析。

在前一个用人单位案例的基础上, 这个案件的分析就非常简单了。该用人单位之所以不能以劳动者严重违反规章制度为由辞退劳动者, 是因为该用人单位没有健全的规章制度, 不能依据规章制度中的某一具体规定来认定劳动者的行为违反了规章制度, 更谈不上“严重违反规章制度”了。因此, 该用人单位以违反规章制度辞退劳动者的理由不成立, 其辞退劳动者的行为也就构成了无理由辞退, 根据《劳动合同法》第48条和第87条的规定, 应当承担按照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金的法律责任。该用人单位应当庆幸案件在仲裁阶段调解结案, 已经让用人单位降低了法律风险, 减少了损失。

三、结束语

用人单位的规章制度对于用人单位的经营管理具有十分重要的意义, 是用人单位管理制度的重要组成部分, 同时也是用人单位和劳动者之间劳动关系的重要内容, 对双方的劳动关系履行以及相关问题的处理也具有重要作用。所以, 无论是为了有效实现对劳动者的管理, 还是为了在利用员工严重违反规章制度为由解除劳动合同的过程中取得主动权, 企业都应当重视规章制度的建立和完善, 并且向劳动者做好规章制度的告知工作。

参考文献

[1]庞亮, 高琰.新媒体环境下医院宣传应对策略研究[J].医院管理论坛, 2015 (03) .

[2]章丽丽.基于新媒体环境的医院宣传管理探讨[J].管理观察, 2015 (26) .

[3]霍瑞娟, 张章.新媒体环境下图书馆宣传推广创新模式初探[J].图书馆工作与研究, 2012 (06) .

违反和解除劳动合同 第4篇

无效主义

无效主义是指投保人违反如实告知义务时，保险合同自始归于无效的原则。《法国保险契约法》第 21 条第 1 项规定："因要保人之故意隐匿或虚伪告知时，倘其行为足以变更或减少保险人对于危险之评价者，保险契约无效。"无效说认为告知义务是保险合同的成立要素，因此如果告知义务人违反了告知义务，保险合同应该自始无效。我们知道，合同无效是自始确定无效。从无效的后果来看，当事人于合同无效时，需恢复原状，使得各方均处于订立合同之前的状态。对于一般的合同，如果存在财产给付和信赖利益损失的情况，双方应返还财产，有过错的一方要承担赔偿责任。但是保险合同特殊之处在于，保险人在保险事故发生之前只是做出了承诺，而并不存在给付财产的情形。既然合同自始无效，保险人从开始就确定地没有遵守其承诺的必要。如此，保险人仅仅向投保人返还其交纳的保险金就足够了。对于恶意投保人，其要承担向保险人赔偿信赖利益损失的责任。如为了订立合同而做的准备，支出的成本等等。但是无效主义不尊重当事人的意思和利益，即使保险人认为被保险人违反了告知义务并没有对合同造成任何影响，而愿意保留合同也无济于事。无效主义不利于鼓励交易。

意思合致说认为，在订立保险合同时，当事人对于合同成立有关所必要的危险程度及范围，必须有完全的意思合致，因此投保人应该就其所知道的一切重要事实告之，否则保险人对于自己所承担的危险，即不能明确地认识其内容为何，有悖于意思合致的要求，从而保险合同实质上发生错误，如果因为合同订立之时不告知的保险事故发生而造成了损害，保险人不负赔偿责任。所以，保险合同的成立，以双方当事人对合同内容的危险程度及范围等，以意思表示完全一致为必要。投保人的告知义务，即是为了当事人之间达成合意。既然当事人一方违反了告知义务，其结果就是合同双方对保险标有关状况的意思表示没有达成一致。这直接导致了合同在双方当事人之间没有发生合同上的效力。但是晚近以来，学说惯例和立法则认为，告知义务的目的，在于使保险人"得据以为危险估计之决定，及以定其保险费及保险金额之多寡。"意思合致说遭到否定的同时合同无效说也随之成为无源之水。

解约主义

解约主义是指保险人在他方违反告知义务后的一段时间内享有合同解除权。解约主义与无效主义的区别在于：在解约主义下，保险人享有选择权，或可以解除合同，或可以通过加收保险费或减少保险金额而使保险合同继续有效。大多数国家如德国、日本、我国台湾地区采用此种立法例。我国新订《保险法》规定了保险人的解除权。从新订《保险法》第16条规定来看，虽然在故意或重大过失的情形下，足以影响保险人决定是否同意承保或者提高保险费率的,保险人都有权解除合同。不过在故意和重大过失两种情形下，解除合同的后果有着较大差异。

1、投保人故意不履行如实告知义务的情形。在保险人给付保险金责任的免除上，不论故意不实告知对合同解除前保险事故的发生有没有影响，也就是说保险人于此时并不需要证明不实告知与保险事故的发生存在因果关系，其给付保险金的责任即被免除。在保险费的退还上，于投保人故意不实告知的情况下，保险人不退还保险费是他的一项法定权利。

2、投保人重大过失不履行如实告知义务的情形。在保险人给付保险金责任的免除上，只有在不实告知对保险事故的发生有严重影响的，保险人才可以对合同解除前发生的保险事故免除保险金的给付责任。在保险费的退还上，在投保人重大过失不实告知的情况下，保险人应当退还保险费。从这一规定来看，对故意不实告知的情形，法律似乎是通过免除保险人的举证责任，并授予保险人取得保险费的方式来惩罚故意不实告知的投保人。

3、年龄误告的特殊规定。

不论是新订《保险法》的第 32 条还是先前的《保险法》第 54 条，都对人身保险合同中，年龄的不实告知做了特殊规定。新订《保险法》第 32 条第 1 款第一句前半段将保险人的解除权仅仅限制在了"真实年龄不符合合同约定的年龄限制的"的情况。后半段规定了"按照合同约定退还保险单的现金价值"。这一规定排除了故意与重大过失时免除保险人给付保险金责任的情形，保险人仍然要继续履行合同义务。即使是在解除合同的情况，保险人也应该退还保险单的现金价值。该条第 2 款规定了在"投保人支付的保险费少于应付保险费的"，保险人可以有两种方式来平衡自己与投保方的利益：其一，有权更正并要求投保人补交保险费；其二，在给付保险金时按照实付保险费与应付保险费的比例支付。第 3 款规定了"投保人支付的保险费多于应付保险费的"，保险人要将多收保费退还给投保人。但是从新订《保险法》第 38 条的规定来看，第 32 条关于在少交应付保险费时，按照实付保险费与应付保险费的比例支付较要求投保人补交保险费更具有可操作性和实现性。

（作者单位：北京市国脉律师事务所）

违反和解除劳动合同 第5篇

劳动部

违反和解除劳动合同的经济补偿办法 1994年12月3日，劳动部

第一条 为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。

第二条 对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。

第三条 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

第四条 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。与劳动合同法第85条冲突，补差后不支付赔偿金，只有限期不支付才支付百分之五十以上百分之百以下的加付赔偿金。第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

第十条 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

第十一条 本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。

用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

违反和解除劳动合同 第6篇

知

来源：北京市劳动局 作者：佚名 发布时间：1995-03-10 浏览数： 7

1各区、县劳动局,各局、总公司(企业集团)劳动处,计划单列企业:

现将劳动部《关于印发〈违反和解除劳动合同的经济补偿办法〉的通知》(简称《办法》,下同),转发给你们(附后),现就有关问题提出如下处理意见,请一并遵照执行.一、《办法》第五条中“工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”适用于《办法》中第六、七、八、九条.二、《办法》中第五、七条的经济补偿金,按劳动者解除合同前十二个月的月平均工资计算.三、《办法》中第六、八、九条经济补偿金,按本单位上年月平均工资一个月的标准计算.如果劳动者解除合同前十二月的月平均工资高于本单位上年月平均工资的,按本人月平均工资计算.附件:

劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知

(1994年12月3日劳部发【1994】481号)

各省、自治区、直辖市劳动(劳动人事)厅(局),国务院各部委,直属机构劳动人事部门,解放军总后勤部生产管理部:

为贯彻《劳动法》,使有关经济补偿的规定便于操作,我们制定了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》,现印发给你们,请按照执行.有关违反劳动合同的赔偿办法,按国家有关规定执行.违反和解除劳动合同的经济补偿办法

违反和解除劳动合同 第7篇

为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，出台了违反和解除劳动合同的经济补偿办法，下面是详细内容。

违反和解除劳动合同的经济补偿办法

第一条为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。

第二条对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。

第三条用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

第四条用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。

第五条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。

第六条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的`工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

第七条劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。

第八条劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。

第九条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。

第十条用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。

第十一条本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。

用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

第十二条经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。

违反和解除劳动合同 第8篇

1 劳动合同签订中劳动者权益之保护。

1.1劳动合同签订中的强制性保护。《劳动合同法》规定, 建立劳动关系应当签订劳动合同, 对用人单位不签订劳动合同规定要负两方面的法律责任:一是支付双倍工资。第82条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资;二是视为无固定期限合同关系成立。第14条规定, 如果用人单位自用工之日超过一年没有与劳动者签订劳动合同的, 视为用人单位与劳动者之间签订了无固定期限劳动合同。1.2无固定期限劳动合同订立中的保护。当前我国普遍存在着劳动合同短期化的现象, 这种短视的做法对劳动者的权益保护十分不利, 严重影响了劳动者的职业稳定感和对企业的归属感。因此, 《劳动合同法》中无固定期限劳动合同条款成为引人注目的焦点, 它的推出有利于保证劳动者的稳定感并进而促进劳动关系的和谐, 其体现的对劳动者权益保护之处在于:1.2.1劳动者已在该用人单位连续工作满十年的。在同一单位连续工作了十年以上, 而非累计时间达到十年以上, 是这个情形的最基本的内容。法律作这样的规定, 主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了十年, 就能说明他已经胜任了这份工作, 而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下, 如果劳动者愿意, 用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同, 维持较长的劳动关系。1.2.2用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的, 在订立劳动合同时, 允许劳动者提出签订无固定期限劳动合同。如果一个劳动者已在该单位工作满十年, 但距法定退休年龄超过十年, 则不属于本项规定的情形。1.2.3连续订立二次固定期限劳动合同且没有《劳动合同法》39条规定的情形。如果劳动者没有《劳动合同法》第39条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形, 那么用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同, 在签订第二次固定期限劳动合同时, 就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中, 无论用人单位是否同意续订劳动合同, 只要劳动者提出, 用人单位就必须同意续订, 而且是订立无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订劳动合同, 劳动者有权不同意。[1]

2 劳动关系解除中劳动者权益之保护。2.1

赋予劳动者就劳动合同的法定解除权。劳动合同一旦生效即对合同双方产生约束效力。虽然劳动合同可依双方协商而解除。但若协商不成任何一方不能单方任意终止劳动关系, 否则, 将对另一方承担违约责任。从以往实践看, 导致许多劳动者单方终止劳动关系的原因在于企业未按劳动合同约定, 为劳动者提供已承诺的用工条件、福利待遇及报酬, 甚至违反法律法规的相关规定, 用工中侵害劳动者的合法权益, 从而引发纠纷。劳动者无奈只得辞职, 并承受因辞职对自己的不利。为此, 《劳动合同法》赋予劳动者对劳动合同的法定解除权。该法定解除权分两种, 一种是需提前三十日书面通知用人单位, 方可行使法定解除权。一种是无需提前通知, 只要出现相应的法定情形, 可立即解除劳动合同。第一种法定解除权须存在以下情形下方可行使: (1) 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (2) 用人单位未及时足额支付劳动报酬的; (3) 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (4) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者劳动者权益的; (5) 用人单位因《劳动合同法》第26条规定的情形致使劳动合同无效的; (6) 法律、法规规定的其他情形。第二种法定解除权须存在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形。此时劳动者可以立即解除劳动合同, 无需提前通知。劳动者行使法定解除权不但无需承担违约责任, 还可得到相应的补偿。2.2赋予劳动者劳动合同解除时的经济补偿请求权。2.2.1协商解除劳动合同时的经济补偿。前提条件是, 解除劳动合同的动议系用人单位首先提出, 如果是劳动者主动提出解除劳动合同, 即劳动者主动提出辞职, 此种情况下, 双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。2.2.2被迫解除劳动合同时的经济补偿。《劳动合同法》38条之所以赋予劳动者就劳动合同的法定解除权, 是因为用人单位在劳动合同的存续期间存在违反劳动合同约定或违法行为, 侵害劳动者的合法权益。在此等情形下劳动者解除了劳动关系实属无奈。因此《劳动合同法》46条规定, 用人单位应向劳动者支付经济补偿。这既是对劳动者权益的保护, 又是对用人单位违约或违法的惩罚。2.2.3非过失辞退劳动者时的经济补偿。依《劳动合同法》40条规定, 在下列三种情况下, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可以解除劳动合同: (1) 劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (2) 劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的; (3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的。此三种情形下, 劳动者无过失, 用人单位也无过错, 但为了保护劳动者, 《劳动合同法》规定用人单位仍需支付经济补偿。2.2.4用人单位依法裁员时的经济补偿。市场竞争, 优胜劣汰。经济性裁员中, 劳动者没有任何过错, 用人单位也是迫于无奈, 解除一部分劳动者的劳动合同是为了企业的发展和大部分劳动者的权益。但因此被辞退的劳动者毕竟受到经济损失。为平衡双方的权利义务, 《劳动合同法》46条规定, 因《劳动合同法》46条而解除劳动合同, 用人单位应当支付经济补偿, 这体现了《劳动合同法》保护劳动者权益的立法宗旨。

3 劳动关系终止中劳动者权益之保护。

所谓劳动合同终止, 是指劳动合同的法律效力依法被消灭, 即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结, 劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。《劳动合同法》不仅赋予劳动者劳动合同解除时的经济补偿请求权, 同时劳动关系终止中也赋予劳动者一定条件下的经济补偿请求权。3.1固定期限劳动合同期满终止时的经济补偿。劳动合同期满, 劳动关系终止。是否续签劳动合同, 本应取决于双方自愿。但《劳动合同法》在此对劳动者进行特别保护。《劳动合同法》46条规定, 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情况外, 依照《劳动合同法》第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿。当然《劳动合同法》在此情形下对劳动者的保护, 也作了一定限制, (1) 仅限于固定期限劳动合同的终止。 (2) 须劳动者在维持原有合同约定条件或提高情况下同意续订劳动合同。3.2特殊情形导致劳动合同终止时的经济补偿。依照《劳动合同法》第44条、46条规定, 因用人单位被依法宣告破产, 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而使劳动合同终止的, 用人单位应当支付经济补偿。这是因为在上述情形下导致劳动关系终止中, 劳动者是无辜的, 其权益应该受到保护, 所以《劳动合同法》规定, 此情形下用人单位应该支付经济补偿。[2]有法不依的重要原因是违法成本低。为此《劳动合同法》87条规定, 用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同的, 依照第47条规定[7]的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。85条规定, 用人单位解除或终止劳动合同, 逾期未向劳动者支付经济补偿的, 由劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。此规定旨在通过提高用人单位的违法成本, 从而促使用人单位履行支付义务。

参考文献

[1]许浩.劳动合同法解读:无固定期限劳动合同被误读[Z].人民网, 2007, 11, 19.