战略人力资源管理发展论文范文第1篇

[摘 要] 目前在我国药学中高等教育中，需要对不利于创新能力培养的相关因素进行分析，结合国家面临研发新型药品严峻的形势，对药学高等教育的要求进行适当提高，只有对理论教学及实践教学进行加强训练，将其有效地结合在一起，才能更好地提高药学者的实践及创新能力。对药学者的自主创新及实践能力提高，对我国药学教育的教学质量进行优化具有重大的意义。

[关 键 词] 分析药学；创新能力；人才培养

一、传统药学教育对人才培养的主要问题

目前，国内对于药学方面的相关专业人才进行培养的过程中，正在使用的教学方式存在着许多问题：忽略学生创新应用精神及创新能力等的核心应用，只进行单方面传授学习知识；在教学过程中教育者總是将自身的想法、教材及课堂作为教育方式的中心，把药学知识强加到药学者的脑海中，这种教育方式是片面的。对药学者进行考核测验中，大多数都会带有总体性的评论，盲目地对药学者进行总体评论，不仅不能让药学者认识到自身的不足，还会使药学者在对药学教育知识的道路上误入歧途，更难让教学者认识到在考核后应该及时进行适当改革的责任。实践操作在教育方式中缺乏新颖性，教学方法太过乏味，创新性的操作过少。更有甚者在对药学者进行教育的过程中只进行单一的实验，导致药学者只会进行单一的机械操作，渐渐失去了主动实践的兴趣。有些知识进行多次重复教育，而有些知识却被忽略掉，从而使药学者在领略知识的过程中缺少锻炼，没有具体的目标。

二、药学教育中全方面提高学生的创新能力

（一）利用网络教学平台及信息资源

通过使用电子教育平台及网络信息资源，提高学生对药学知识的应用及理论水平。在教育过程中应当充分使用综合性的学习信息数据以及电子教育平台，让药学者学会利用各种信息数据库及相关的资料信息，通过对相关数据信息加以合理运用，让药学者对所学到的理论知识加以充分的理解及应用，达到理论及实践的有效结合，并且由教育导师与相关部门或平台进行联系，带领药学者进行参观学习，学习后要求药学者根据自己的心得写出学习报告，立体化地培养学生的实践创新能力以及多方面的综合素质，从而使药学者的创新能力登上一个新的阶梯。

（二）制定对课外学术活动的管理方式

通过对本科生实行导师模式管理，可以提高学生的创新能力。在对基础理论知识教学及实际操作动手能力进行提高的基础上，对本科生实行导师管理模式，能吸引药学者积极参与研究的课堂，讓学生真正地把理论创新方式走向实际创新方式的教育方法进行合理的接受。并且在导师培养下使其正确地领略研究思路以及实际动手的操作技能。帮助药学者形成创新意识，且运用互动的教育方法，在教育过程中也进行合理有效的补充。

三、着重培养理论与实践结合的方式教学

通过改变课程体系的设置，适当地增加教育课程。目前在我国药学的课程中，多数都在使用化学模式进行教学，传统的药学教育需要学习的科目较多，因此学习起来会比较复杂且多样，容易导致学生对知识理解有偏差或误解，所以要注重培养药学者对跨科课程的修习，解脱各种课程之间的界限，并进行互相结合，使教育方式得到综合性的发展和进步。定期对药学者开展互学讨论活动，让药学者通过互相沟通进行学习，从而提高学生的理论水平及创新能力，并且通过活动选出优秀的人才，使其与国外相同专业的相关人员进行学习交流，通过交流后制作出相关的研究学习方式，为国家在药物研发的过程中能初步构成完整的研制方案，从而提高理论及实践创新能力的培养。

创新如同一座高塔的制高点，是培养人才的重中之重，在药学教育中培养创新能力亦是如此，要想培养出创新能力就要有宽广的知识基础，因此要想更快地更新创新能力概念的培养，需要从多方面切入，对药学者进行全面辅导教育。总之，就是要把药学者的创新能力培养作为实施教育战略的头等计划且要长远地进行，要让药学者真正认识到药学教育中创新能力的发展教育才是核心要领，对待工作认真并且主动进行研究探索，努力提高自身的创新能力与实践能力，做一名国家药学发展科技方面的人才，在将来国际性的竞争中抢占有利的时机。

参考文献：

易湛苗，赵荣生.药学实践中的药学教育创新[J].中国药学杂志，2014（2）：55-58.

战略人力资源管理发展论文范文第2篇

**市依托境内丰富的煤炭资源，大力发展煤炭、煤化工、煤电，实现了经济社会的快速发展。但这种发展模式过度依赖资源，面临着煤炭资源减少的压力，也对环境造成破坏。近年来，为转变发展方式，实现**市又好又快的发展，全市上下做了大量工作，现报告如下：

一、近年来的工作。 1.完善组织制度。

我市先后成立了循环经济工作小组、节能减排工作领导小组等机构，各工作小组定期召开例会，协调全市经济转型工作，保障工作有序开展。我市先后制定出台了《关于“十二五”期间主要污染物总量减排的工作意见》、《**市“十二五”节能减排综合性工作方案部门分工》、《**市“十二五”合理控制能源消费总量工作方案》、《**市循环经济试点实施方案》、**市人民政府关于加快发展循环经济的实施意见》、《**市建设资源节约型社会行动纲要》等文件，为转型发展提供了制度保障。

2.调整产业结构。

针对我市第二产业所占比重较大的问题，积极推进第三产业发展：充分挖掘**市历史文化资源，立足汉文化和红色文化旅游特色，积极发展文化旅游业;依托**市区位优势和产业特色，积极发展

现代物流业。2014年，第三产业实现增加值108亿元，占本市生产总值的比重为26.3%，较2011年大幅提高了9个百分点。积极推进产业集聚区建设，发展**市有比较优势的装备制造等产业，降低煤炭洗选和开采业的比重。

3.严把项目建设关口。

严格实施固定资产投资项目节能评估审查和环境影响评价制度，提高新建项目节能和环保准入门槛，提高新建项目节能环保水平。对于不能通过能评或环评的项目，一律不予以审批、核准，不准许开工建设。积极推进淘汰落后产能工作，严格落实《产业结构调整指导目录》和《部分工业行业淘汰落后生产工艺装备和产品指导目录》等国家和河南省相关文件，完善落后产能退出机制，确保**市无落后产能项目。

4.促进传统产业优化升级。

加大对高耗能、高排放行业监管，要求重点企业提升节能减排管理水平。各重点用能企业按照要求设立了能源管理岗位，聘任了能源管理人，完善了能源计量器具管理和统计分析制度。其中，裕东电厂已经建成了能耗及污染物排放在线监测系统，极大地提高了数据的及时性与准确性。积极争取上级奖励资金，加大对企业技术改造支持力度。我市重点企业先后实施了矿井水综合利用、燃煤工业锅炉改造、永煤集团能量系统优化、神火集团铝电解槽低电压改造、裕东电厂脱硫脱销改造等项目，有效地提升了资源综合利用水平，完成了“十二五”节能任务，降低了污染

物排放水平。

5.打造循环产业链。

依托我市煤、电、铝等优势产业，以产业集聚区为载体，积极“增链补环”，通过引进关键链接技术，建设链接项目，延伸生产链条，不断改进和拉长煤煤化工精细化工、煤电铝铝材加工、煤电建材三大煤产业链和粮食面粉加工食品加工饲料加工饲养业肉蛋奶、林果蔬菜果蔬加工两大食品工业产业链，增强生产要素循环转化能力。永煤、神火均顺利通过循环经济试点单位验收，基本达到了固体废弃物产用平衡、矿井水处理利用平衡、采煤塌陷地塌陷复垦平衡、循环经济发展动态平衡，形成了具有自身特色的循环经济发展模式。通过建设开来实业有限公司煤矸石烧结砖、开控水务有限公司矿井水利用、神火能源开发有限公司煤层气发电项目，有效利用了煤矸石、矿井水和煤层气等废弃资源。帮助符合条件的企业申请资源综合利用认定，使企业早日享受到优惠政策。

6.推进环境治理。

顺利实施“蓝天”和“碧水”大工程，有效控制了粉尘、大气、水和重金属污染。至2014年末，我市地表水责任断面浍河黄口、沱河小王桥水质及集中饮用水源地取水水质均实现100%达标;全市城市空气中细颗粒物(PM2.5)低于省下达的71微克/立方米的目标要求，环境空气质量达标率在90%以上。开展了农村环境综合整治和畜禽养殖污染防治工作，累计建成5个国

家级生态乡镇和12个省级生态乡镇，改善了农村环境。

二、存在的问题

1.面临着经济下行的压力。

当前，全国经济增速下降，对我市煤炭、钢铁和铝等主要产品需求下降，导致我市企业效益下降，可能会使企业降低对改造升级和转型支持力度。

2.部分单位及人员仍对转型发展的紧迫性和重要性认识不足。

某些单位及个人对我市传统发展模式弊端认识不足，对转变发展模式缺乏积极性，导致相关政策措施落实不力，如：某些固定资产投资项目负责人对节能评审的重要性认识不足，导致备案项目进行节能评审的比例较低，影响了项目能效水平的提升。

3.产业机构不合理。

**市第二产业在产业机构中所占比重较高，并且第二产业内部煤炭开采和洗选业、电力生产和供应等高耗能、高排放产业所占比重也较高。虽然近些年来，通过加强产业集聚区建设，大力发展服务业，特别是现代服务业，积极培育新业态和新商业模式，构建现代产业发展新体系等途径积极进行调整，收到了一定成效，但高耗能、高排放产业占优势的产业结构在短期内难以得到完全改变，对转变发展模式造成较大压力。

4.能源消费结构不合理。

**市能源消费以煤炭为主，天然气等清洁能源使用率较低，可再生能源使用量更低。煤炭中硫、氮含量大，燃煤会产生大量SO

2、氮氧化物及粉尘，对我市空气质量改善造成了压力。

5.节能减排能力建设有待加强。

我市虽已建立节能监察中心及环境监测机构，但面临着装备落后、人才短缺、规章制度不健全等问题，不能完全适应**市当前节能减排工作的需要。节能减排监督管理不够有力，有法不依、执法不严和措施乏力的现象仍然存在，违法成本低、守法成本高的问题仍然没有得到根本解决。

三、建议 1.制定总体规划。

转变发展方式涉及许多领域，需要统筹规划，各部门协调配合。我市目前没有关于转型发展的总体规划，其内容散见于节能减排、循环经济发展和环保规划，不利于转型工作的开展。当前正是编制“十三五”规划时期，建议乘此时机编制转型发展总体规划，以有效指导今后五年工作。

2.严把项目建设关口，有选择地承接产业转移。

在新建项目和承接产业转移的时候，严格落实能评、环评等制度，优先选择能效高、排放少和经济效益好的项目，降低煤炭开采和洗选、黑色金属冶炼和压延加工、有色金属冶炼和压延加

工、电力和热力生产和供应等高耗能、高排放、低附加值的传统行业比重。

3.调整能源消费结构。

推进西气东输商丘**段天然气管道建设，加大巡护力度，确保长输管道安全稳定运行。完善城区天然气管网，扩大天然气供应范围，实施“煤改气”工程，逐步提高天然气在能源消费结构中的比重。支持**刘河镇20MWP农光互补分布式光伏发电项目，提升对可再生能源的利用力度。

4.加强监督执法。

支持**市节能监察中心、环境监测站能力建设，加强资源利用效率、能源利用效率等重要指标的监测分析。加大执法力度，严惩违法行为。将转型发展的各项政策措施落实情况作为各级领导班子和领导干部综合考核评价的重要内容，纳入绩效管理，实行问责制，并按照有关规定对作出突出成绩的地区、单位和个人给予表彰奖励。

5.保障资金投入。

市政府应建立转型发展专项资金，并纳入预算。安排市级财政资金支持本地区重点转型项目建设。积极争取国家和省资金的支持，采用“以奖代补”等方式，支持企业改造升级。创新投入机制，发挥多层次资本市场融资功能，多渠道引导企业、社会资金积极投入。完善财政补贴方式和资金管理办法，强化财政资

战略人力资源管理发展论文范文第3篇

摘  要：隨着社会的快速发展，如今，传统的人力资源管理已经无法满足企业生存和发展的需求，战略性人力资源管理方式被广泛推广和使用。战略性人力资源管理中企业员工培训是最主要的关键内容之一，员工只有经过不断的培训才能提升其自身综合能力，为企业创造出更多的价值。文章主要阐述了战略性人力资源管理企业员工培训的必要性，我国企业员工培训中存在的问题，以及战略性人力资源管理下企业员工的培训策略。

关键词：战略性人力资源管理;企业员工;培训

一、战略性人力资源管理中企业员工培训的必要性

实施战略性人力资源管理的背景下，对员工进行培训首先要制定合理的培训目标。培训目标的制定一定要坚持“以人为本”的原则，从企业员工的实际出发，结合员工的工作特点制定相应的培训目标。企业在不断提高员工专业技能的基础上，还要不断提高企业员工的综合能力，打造综合型人才，这样才能保证企业在激烈的社会竞争中处于不败之地，才可以不断提高企业的经济效益。战略性人力资源管理的实施可以更好地实现企业人力资源的最优化管理，通过制定科学合理的员工机制，对企业员工进行开发，让企业员工在有限的时间内发挥出最大的价值，提高企业的经济效益。在战略性人力资源管理下通过对企业内部员工进行专业培训后，企业无需再从外部聘请专业的技术人员，可以减少企业的用人成本。

二、我国企业员工培训中存在的问题

（一）企业员工培训计划不科学。从目前我国企业员工培训现状来看，虽然每家企业都制定了相应的员工培训计划，但是培训计划主要是为了满足企业发展的需求，并没有从企业员工的角度出发制定培训计划。在进行企业员工培训之前企业也没有合理安排，培训工作过于形式化。培训的内容也没有从员工的实际出发，更多的是介绍企业的发展情况，培训没有起到任何实质性的作用。在很多企业培训方案的制定往往是由企业人事主管一人决定，没有参考过员工的建议，最终培训结果和培训目标相差甚远。

（二）企业员工培训缺乏针对性。即使在同一个企业中，每一位企业员工的职能也大不相同，对专业知识的需求更是不一致的。但是，在很多企业中员工培训内容都具有统一性，企业人事部门并没有认识到企业员工职能的差异性，统一的员工培训内容无法满足企业员工对专业知识的需求。除此之外，很多企业员工培训的形式太过单一，一般都是由人事部门主管进行授课式讲解，在讲解的过程中，人事主管缺少和企业员工之间的沟通，对员工培训的情况概不过问，这样机械式的员工培训，根本达不到培训的目的。除了人事主管进行授课式的员工培训，还有一种企业员工培训方式是企业使用多媒体对员工进行集体培训，这样的培训方式不仅会让员工之间缺少沟通，企业还会让员工对培训失去兴趣和热情。

（三）企业忽略了培训评价。在企业中，人事部门只关注培训的过程，不注重员工培训结果。在员工培训以后，企业并没有对员工培训做出相应的评价，这也是企业员工培训工作的一个漏洞。如果企业人事部门不对员工培训做出相应的评价，就无法找出员工培训中存在的问题，也无法针对问题制定相应的调整措施。长时间下去，企业员工培训就失去了作用。

三、战略性人力资源管理下企业员工培训策略

（一）战略性人力资源管理下员工培训需要和企业战略目

标相一致。在战略性人力资源管理中对企业员工进行培训的首要任务就是建立和完善培训体系。战略性的员工培训和企业的生存发展紧密相联，是企业为了实现稳定发展而制定的策略。战略性的员工培训必须结合企业的实际情况进行，在企业原有的资源基础上进行员工培训，企业的战略目标也为员工培训指明了方向。每一家企业都有属于企业自身的战略目标和发展优势，战略性员工培训和传统员工培训的区别就在于战略性员工培训的目标和内容是和企业的发展战略目标相统一的。

（二）战略性人力资源管理下员工培训内容需要不断调整。影响企业发展战略的因素很多，企业的发展战略目标会随着外界因素的变动不断调整，企业内部员工的培训内容和形式也要不断的进行变动和调整。企业在确定培训内容和方案的时候，不仅要实现员工培训内容的创新，更要坚持战略性人力资源的管理理念。战略性人力资源管理下，企业员工的培训内容一定要和企业的发展战略目标时刻保持一致。

（三）战略性人力资源管理下员工培训内容需要采用科学

培训方式。传统的授课式的培训方式已经无法满足企业发展的需求。因此，企业一定要选择正确的员工培训方式，才能发挥出企业培训的作用。在战略性人事管理下企业进行培训的时候，人事部门要多和企业员工进行沟通交流，并对员工培训结果做出一定的评价，找出员工培训中存在的问题，积极采取对策。科学的企业员工培训方法可以提高员工培训质量，实现企业的战略性发展。

参考文献：

[1] 赵厚川.石油企业人力资源管理动态能力评价研究[D].西南石油大学，2014.

[2] 遇金伟.鞍钢矿山建设有限公司人力资源管理诊断[D].辽宁科技大学，2014.

战略人力资源管理发展论文范文第4篇

企业人力资源管理管理人员

国家职业标准

职业定义

从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。

职业等级

本职业共设四个等级，分别为：人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)(今年暂不考)、高级人力资源管理师(国家职业资格一级)(今年暂不考)。

培训期限

晋级培训期限：人力资源管理员不少于140标准学时;助理人力资源管理师不少于120标准学时;人力资源管理师不少于100标准学时;高级人力资源管理师不少于80标准学时。具有人力资源管理专业学历的人员，可以免于相关知识的培训，但需要经过培训机构的认证。

申报条件

一、人力资源管理员报名资格：(满足以下条件之一)

1、具有大专学历，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书;

2、具有大专学历，连续从事本职业工作2年以上。

3、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员 正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。

4、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。

二、助理人力资源管理师报名资格：(满足以下条件之一)

1、取得本职业人力资源管理员职业资格证书后，连续从事本职业工作2年以上， 经本职业助理人力资源管理师正规培训达到规定标准时数，并取得毕(结)业证书;

2、具有大学本科学历，连续从事本职业工作1年以上，经本职业助理人力资源管 理师培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书;

3、取得本专业或相关专业硕士学位，经本职业助理人力资源管理师正规培训达到 规定标准学时数，并取得毕(结)业证书;

4、具有大专学历，连续从事本专业工作3年以上，经本职业助理人力资源管理师 正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。

5、具有大专学历，连续从事本专业工作4年以上。

6、具有高中、中专学历，连续从事本专业工作7年以上，经本职业助理人力资源 管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。

7、具有高中、中专学历，连续从事本专业工作8年以上。

鉴定方式

分为理论知识考试、专业技能考核。理论知识考试采用闭卷笔试方式。专业技能考核按照各等级技能需要进行，其方式主要为小组讨论和情景测试。其中，理论知识考试与技能考核采用百分制，60分以上为合格成绩。理论知识考试、专业技能考核的合格成绩两年之内有效。人力资源管理师、高级人力资源管理师考核还需进行综合评审。 鉴定时间

战略人力资源管理发展论文范文第5篇

摘要：随着我国市场经济的不断发展，企业之间的竞争程度不断加深，企业在竞争中不仅是要和国内的企业之間竞争，还要在国际市场上与国外的企业竞争，在这样的情况下，企业要想获得竞争优势，必须要在企业内部促进人力资源管理与企业战略之间的有机契合，这样才能实现企业的战略性发展。因此，本文从现有的人力资源管理与企业战略之间的关系进行研究，并在此基础上提出促进人力资源管理与企业战略有机契合的建议，提高我国企业的竞争力。

关键词：人力资源管理；企业战略；契合

近年来，伴随着我国市场经济的不断发展，企业面临的竞争压力愈来愈大，在这样的背景下，企业要想获得发展的活力，需要在企业内部管理中实现人力资源管理和企业战略的契合，这种契合能够实现人力资源管理摆脱一般的管理职能，在企业内部上升到经营的层面，是一种质的转变。但是，在我国的企业，特别是国有企业中，人力资源管理与企业战略之间并没有实现有机的契合，对于人力资源管理的制度并没有落到实处，这对于提升人力资源管理的能力会产生一种不利的影响。因此，本文在研究人力资源管理与企业战略契合的基础上，提出促进我国人力资源管理与企业战略有机契合的建议。

一、人力资源管理与企业战略的关系

人力资源管理是一种管理的手段，是通过一系列的管理方法实现企业的业务与企业的战略双重结合，并且随着时代的发展，人力资源管理已经逐步由传统的管理方式向战略性管理的转变，在传统的管理中，企业较少把经营中的发展战略作为人力资源管理的核心因素，只是看作是一种单向的管理互动，但是随着市场环境的变化，以及企业内部组织的不断完善，企业对于人力资源管理的认识更加清晰，明确了企业战略对于人力资源管理的重要性。尤其是，实践已经证明了，人力资源管理与企业战略两者有机契合，能够提高企业的竞争力，对于企业的可持续发展具有重要作用。因此，现在对于人力资源管理的改革多数是向与企业战略契合的方向发展，企业战略能够为人力资源管理的发展提供前进的方向，而人力资源管理能力的提升又可以促进企业战略的完成。

二、我国企业人力资源管理与企业战略契合的方式

（一）横向契合

所谓人力资源管理与企业战略的横向契合，是指在企业内部将各个管理的体系有机组合并形成一个能够相互支持的封闭性系统，在这个系统中可以引导企业的人力资源管理与企业的战略有机的结合起来，这种契合的方式能够获得较高的契合匹配度，对于企业中的人力资源管理和战略契合来说，是较为重要的契合方式。在这种契合方式中，首先就是是要在人力资源管理内部体系进行有机整合，实现相互契合。人力资源本身就是含有一系列的管理手段的有机体系，包括招聘、培训、绩效考核以及薪酬管理等内容，这些管理要素之间相互联系，并且是有机的配合，这些管理职能的作用下企业才能正常的运行，实现生产效益。这些人力资源管理与企业战略活动之间的关系存在三种，一是独立关系，这种关系在人力资源管理中不会产生重叠，并且活动产生的可预测结果具有相对独立性。二是替代关系，这种关系在人力资源管理中，由于某些活动会产生同样的效果，为了减轻管理的成本，对于同样效果的活动不会重复进行。三是协调关系，在这种关系中人力资源管理与企业战略的活动之间相互联系，并且是相辅相成、缺一不可，否则就不能实现管理的效果。

总之，在企业内部的管理的部门或者是机构都是完成战略目标的基础，并通过人力资源管理的活动进行有机的结合，实现企业的战略管理与人力资源管理之间紧密结合。值得注意的是，在企业战略实施的不同阶段，各个部门发挥的作用差异较大，可能会因此出现一些问题，需要在战略执行中有所注意和改善。

（二）纵向契合

人力资源管理与企业战略的纵向契合，是指企业的战略发展、机构环境与人力资源管理体系之间的有机契合。在这种契合形式下，主要有两种关系，分别是人力资源管理与企业战略发展目标契合的关系，另外一种就是人力资源管理与企业所处的环境之间的契合关系。值得一说的就是，由于各个企业之间的战略目标有所不同，对于人力资源管理的契合形式也会有所不同，需要根据企业的战略目标选择适当的人力资源管理。

在我国目前的人力资源管理与企业战略企业的关系中，尤其是在纵向契合中，需要分清出企业的战略目标的类型。现有比较有代表性的战略类型划分的标准，一方面，依据是战略的效果，在这种形式下，企业的人力资源管理可以有三种的形式，一是创新战略型，主要是指利用创新性的人员实现企业新产品的研发，进而获得竞争优势，在这种关系中需要创新性的人员和企业的创新产品之间有机互动，并且能够在企业内部高效配合。二是成本降低战略型，在这种形式中主要的目标实现企业运营管理成本的降低，集中企业的资源运用到促进企业发展的地方。三是质量提升战略型，在这种形式中，主要的目标是在企业的不断发展中逐步提高企业产品的质量，并且能够实现在市场竞争中获取一定优势。另一方面，划分的标准是按照对竞争的认识和应对的方法不同，具体可以分成三类，一是防御战略型，具体是在人力资源管理中，竞争的主要目的实现企业发展的稳定，避免在企业发展中出现较大的波动。二是分析战略型，在这种模式下企业最为主要的目标是创建柔性化的团队，并合理安置企业的人员。三是探测战略型，这种模式主要是为了实现企业的创业功能，并且在企业的发展中不断实现创新的可能性，并因此获得发展的机会。

三、人力资源管理与企业战略契合的建议

（一）合理规划

人力资源管理与企业战略之间的企业对于企业的未来发展具有重要的作用，在这个过程，两者之间并不是自然就会发生契合的关系，需要企业的管理者制定出合理的规划方案，才能逐步落实人力资源管理与企业战略之间的契合。在制定规划时，需要清楚地了解企业现在人力资源管理的现状，并在此基础上发现管理的优势，并选择科学的契合形式，制定出现实的契合方案。

（二）更新管理体系

企业的人力资源管理与企业战略的契合的过程中，对于企业内部的管理系统会产生一定的影响，尤其是可能会出现管理体系与契合关系之间冲突的现象。所以，应该建立战略性的管理体系，在这个管理体系建立的过程中，能够实现人力资源管理的强化，并不断对企业的战略目标进行完善，保证在企业战略运行的过程中，人力资源管理与之能够有效的契合，发挥两者契合的巨大作用。

（三）制定合理的培训体系

在企业实现战略契合的过程中，不仅是需要引进专业的人才，还需要在内部对于员工进行培训，在环境的变化中，激发员工的积极性，调动员工工作的主动性。尤其是要对员工进行相关的绩效管理培训，通过培训将企业的文化以及领先的技术教授给员工，实现员工综合素质的提升。

四、结论

我国的企业，尤其是国有企业在发展中遇到了瓶颈，通过在企业内部实现人力资源管理与企业战略的契合，能够带给企业新的发展生机，焕发企业发展的活力。这不仅能够实现企业内部管理水平和技术的提升，还能实现企业利润的增加，保持在我国企业中的领先地位，实现企业的人力资源管理战略性发展，这对于国有企业来说，具有非常重要的意义和作用。但这种契合并不是一朝一夕就可以完成，需要在企业的發展中不断落实，逐步实现。

战略人力资源管理发展论文范文第6篇

【摘要】企业战略管理与自身的可持续发展具有直接的影响，要想在市场经济环境中不断强化竞争力，就一定要重视战略发展的作用。在贯彻并落实战略发展中，需要对企业内部工作予以考虑和合理控制，由此可见，人力资源管理在企业战略中占据关键地位。而企业要想在新时期背景下实现可持续发展，就一定要给予战略管理相应的重视。

【关键词】企业战略 人力资源战略 协调 发展

一、企业战略对于人力资源战略的要求

第一，对人力资源管理重新定位。基于企业战略角度，人力资源管理工作应当与企业的发展需求相适应。要想更好地落实企业战略，必须将人力资源管理战略转变作为出发点。这样一来，就必须要重新定位人力资源管理。而操作性和战略性是定位的主要内容，进一步推进人力资源的深化改革。

第二，全面增强人力资源管理的能力[1]。人力资源管理部门自身的管理能力直接决定了人力资源管理和企业战略的同步性。在推进企业战略方面，应站在战略角度开展人力资源管理工作。另外，人力资源管理工作人员一定要具备协作能力，同时，管理人员还应当具备团队建设的能力。基于此，人力资源管理人员的反应能力要不断加强。

二、现阶段企业人力资源管理问题解构

（一）职位机制不健全

对于人力资源管理工作的职位体系来说，其科学性与合理性能够保证工作任务划分更加明确，进一步提升管理工作的效率。但是，企业内部最明显的问题就是职位体系存在不足之处，部分人力资源管理人员的岗位分工不清晰，而且职位序列的设计也不规范。在这种情况下，人力资源管理工作开展难度较大，甚至有部分工作很难正常开展，严重制约了人力资源管理工作的可持续发展。

（二）薪酬配置不完善

对于企业人力资源管理工作来说，企业薪酬配置十分关键。该项工作与工作人员对于企业的认可程度以及忠诚度都存在直接的联系，同时也是确保人力资源管理能力全面提升的关键途径。但是，现阶段企业的薪酬配置并不合理，具体表现在薪酬配置不公平且薪酬水平和个人的贡献率不吻合等多个方面。

（三）绩效管理机制存在不合理之处

在企业人力资源管理工作开展过程中，绩效管理机制的健全性都是十分欠缺的内容[2]。而对于绩效管理机制的问题，比较典型的就是考核指标与标准设计的问题，同时还表现在绩效管理的手段相对单一，且考核透明度不充足。

（四）培训效果差强人意

为了更好地落实人力资源战略管理，一定要有人力资源管理作为支撑，使工作人员对于企业的忠诚度不断提高。为此，企业培训的作用逐渐突显出来。但是，很多企业并没有给予工作人员培训高度重视，且培训体系不健全，直接影响了培训的效果。

三、企业战略与人力资源战略的协调发展路径

（一）给予人力资源战略管理高度重视

在企业战略发展过程中，要想确保人力资源管理可以充分发挥自身的促进作用，使得两者协调发展，最关键的就是要重视人力资源战略管理的作用。其中，人力资源管理工作人员不仅要采用原有的管理职能增强管理效果，同时还必须要将战略视角作为出发点，适当地调整并改革人力资源管理的战略目标与政策，以保证企业战略和人力资源战略能够高度统一。这样一来，对于企业人力资源战略管理的开展具有积极的作用，为其提供了有力保障，以保证与企业战略发展的趋势相适应。由此可见，企业人力资源战略管理的作用不容小觑，管理人员需要正确认知企业战略规划与目标，进而有效地转变成人力资源战略的管理行为[3]。基于此，还应当同其他人力资源管理工作人员构建协作关系，增强协作意识。另外，团队建设能力需要得以增强，确保企业可以具备更为强大的实力。

（二）建立并健全薪酬配置机制

在企业战略发展中，薪酬分析机制是重要的前提条件。其中，需要充分考虑工作人员的贡献率，以保证对所有工作人员薪酬进行确定，使其能够享受付出均等薪酬汇报。另外，应合理地调整工作人员薪酬水平，结合经济发展实际情况，适当提高其薪酬，并且分阶段落实这一措施。只有这样，工作人员的忠诚度才能够提高。基于此，需要将薪酬间的差异拉开，针对工作人员岗位的差异，通过薪酬体现。

（三）构建绩效考核机制

企业应重视绩效考核关键性指标，灵活地使用方法设计企业绩效考核指标。通常情況下，现代企业管理工作当中最为合理的绩效考核指标，这与企业管理需求相吻合。详细地来讲，则是对企业关键性的考核指标进行确定，遵循直观与方便操作的基本要求，确定工作指标[4]。与此同时，需要综合考量企业战略目标中涵盖的关键性因素确认指标，并将岗位差异作为参考依据，有效地制定绩效考核指标。而绩效考核指标机制需要充分考虑岗位差异并合理地设置。

（四）制定战略培训规划

培训规划和战略相互融合是落实战略目标的重要方式。因为企业培训机制的完善程度与其未来发展存在直接的联系，所以，贯彻并落实战略培训规划可以为企业战略目标的落实提供动力。其中，应考虑工作人员的工作特点，开展针对性的培训，将企业战略目标作为重要引导指标，合理地制定培训计划与内容。

四、结束语

综上所述，在企业生存与发展的过程中，发展战略十分重要，也是提升其自身经济效益的重要途径。要想进一步贯彻并落实企业战略发展，就一定要实现内部环境的全面协调发展。而在企业内部管理中，人力资源管理是十分重要的内容，关乎战略实施的效果。为此，通过上述对于企业人力资源管理问题的分析，从企业战略入手，探讨了实现人力资源战略与企业战略协调发展的路径，为落实企业战略发展目标提供有价值的参考依据。

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