企业文化特性研究综述论文范文第1篇

关键词：企业文化;建设;价值

一、前言

企业文化建设是20世纪80年代以来企业管理理论中分化出的一种新理论。一些西方学者认定“21世纪革新企业经营模式”的重要方向之一是“文化革新的方向企业文化的创造与渗透”[1]。钱向阳提出：“企业文化是企业的隐形资产，是影响企业稳定、和谐及发展的重要因素。”[17]企业家生命成长导师，企业文化建设与运营管理专家魏宪生曾说过：“一切管理问题，都是文化问题。”

二、企业文化概述

(一)企业文化的定义

企业文化看不见、摸不着，却又无处不在，影响巨大。但是，企业文化是什么呢?华为“基本法”的第六条提到：“资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息”;海尔的张瑞敏也说过：“企业的技术、设备、人才都可以被带走，唯独无法带走的是企业的文化。”[2]

企业文化是一种从实际从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均被该组织成员所共同认可。多数学者从观念形态着眼，以企业价值观体系为基础，结合企业经营管理理念实践来说明企业文化。普遍认为“企业文化是包含许多内容的复合体。它包括企业整体信念、价值观、理想、最高目标、行为准则、传统、风气等内容，是一种精神力量，用于调动、激发目标对象作出贡献。”[3]

关于企业文化的概念，由许多不同的认识和表达：

[1][2][3]季如先，赢的竞争优势一企业经营基本战略[M]，经济管理出版社，2000 祝慧烨、肖震东等编，中国企业进化之道[M]，机械工业出版社，2011 约翰.P科特、詹姆斯.L.赫斯科特等编，企业文化与经营业绩[M]，人民大学出版社，2002

1、美国学者约翰.P.科特和詹姆斯.L.赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。企业文化是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。

2、特雷斯.E.迪尔和阿伦.A.肯尼迪认为，企业文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境。[4]

3、威廉.大内认为，企业文化是"进取、守势、灵活性--即确定活动、意见和行为模式的价值观。[5]

(二)文化的基本特性

1、企业文化的既定性

既定性指一定的企业文化一旦形成便成为了一个传统，具有相对的稳定性和传承的连续性。一个企业有了成熟的企业文化，就好像“有一个已编好的程序’去适应将来可能发生的变化”。一个企业在产品、人事、经营方式上，随着形势变化，是很容易变化的，但是，企业的文化却难以改变，因为一个企业文化传统是历经多少人物榜样、多少传奇故事等才能提炼出来的。对于一个新进公司的人来说，这个成熟的企业文化是既定的、早就存在的了，就像一个出生在东方的人(就像中国)，儒家文化传统对他而言便是既定的、早已存在的了。

2、企业文化的可塑性

尽管企业文化存在着很大的既定性，但它并不是不能改的东西，而是可以塑造、改变和创新的东西。也就是说企业文化的既定性，最终都不会排斥企业文化的可塑性。如果一个企业想要实现持续发展的目标，就既要考虑到公司的传统企业文化的既定性，又要考虑到时代的变迁企业文化的可塑性。

3、企业文化的再造性

麻省剑桥Hammer and Company顾问公司经理迈克尔海默和CSC Index顾问公司执行官杰姆斯钱皮倡导了企业文化的再造性。企业文化的再造性主要是指是企业价值观上的革命，而企业文化的可塑性则是与企业文化的可塑性是既有联系又有明显区别的。当企业文化的既定性越来越无法适应新行势的变化，甚至成为企业发展的阻力时，就必须进行企业文化进行重新构造，而不是对企业进行改良、增强或调整。[6]

(三)企业文化的层次性

[4] 特雷斯.E.迪尔、阿伦.A.肯尼迪等编，企业文化现代企业的精神支柱[M]，上海科学技术文献出版社，1989 [5][6] 威廉.大内，Z理论[M]，机械工业出版社，2007 刘彩虹,企业文化的三大基本特性[E],华夏论文网，2006-06-03

由低到高可分为：观念文化、理念文化、素质文化、认同文化、参与文化五个层次。

1、观念文化

观念文化是指企业的性质特征文化，通俗地讲就是能使得社会公众了解企业是做什么的，包括比较显著的企业标志、企业名称、企业产品名称等;就像超市一样，因为它的名称和标志，大家立刻就能明白其是顾客“自我服务”方式的零售自选商店，这就是企业观念文化的直接效应。

2、理念文化

理念文化是指单个企业和其他同类企业区别开来的行为特征文化。理念文化要比观念文化更深入一层，但两者都是较低层次的企业文化范畴，因为一个成熟企业，无论它是否认识到，观念文化和理念文化都是它正常运行不可少的部分，有许多特征甚至在企业成立之初就已经具备了。

3、素质文化

素质文化是规范和体现企业内部员工的职业水平、知识水平、工作技能、日常行为等等的素质特征。

4、认同文化

认同文化是反映企业内部个体与群体的关系特征，具体来说，是指企业内部个体员工对自己所属的群体乃至对整个企业的依赖、信任和热爱的程度。

5、参与文化

参与文化是最高层次的企业文化，它包含了两方面的含义：一是指员工参与企业管理决策的程度和特征;二是指企业参与社会事务的程度和特征。[19]

三、企业文化的功能

美国管理学家斯蒂芬.P.罗宾斯在《组织行为学》中总结说：“文化在组织中具有多种功能: 它起着分界线的作用;它表达了组织成员对组织的一种认同感;更考虑到组织利益;它有助于增强社会系统的稳定性。文化是一种社会黏合剂;文化作一种意义形成和控制机制，能够引导和塑造员工的态度和行为。”[7]

(一)导向功能

企业文化能对企业整体和成员的价值及行为取向起到引导作用。美国著名的管理学家说过：“管理的任务就是在于使个人的价值观和志向转变为企业的力量和成就。”[8]具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想和行为起导向作 [7][8] 美国管理学家斯蒂芬.P.罗宾斯，组织行为学[M]，中国人民大学出版社，1997 郝趁义，现代中国企业文化[M]，中央文献出版社，2007 用;二是企业文化决定着企业的价值取向。这是因为一旦形成一个企业的企业文化，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果企业成员在价值和行为的取向与企业文化产生悖逆现象，企业文化会进行纠正并将其引导到企业的价值观和规范标准上来。[20]

(二)约束功能

企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。李贤民提出：“企业文化的约束不是硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。群体意识、社会功德、规章制度等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，把企业要求转化为个人的自觉行为，继而达企业目标与个人目标的高度一致。”[22]

(三)凝聚功能

李岩提出：“文化是一种极强的凝聚力量，企业文化是企业成员的粘合剂。”[21]员工与组织除了正式的雇佣契约之外，还存在比正式雇佣契约更重要的心理契约关系，这种关系决定了员工的工作效能和组织的工作效能，心理契约关系是建立在企业文化之上，是对企业文化中的价值观、组织承诺的认同和维护。[9]

(四)激励功能

企业文化使得企业成员从内心产生出生一种高昂情绪和奋发进取精神。积极向上的理念及行为准则将会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。一旦员工真正接受了企业的核心理念，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作。崇高的企业价值观带来的满足感和荣誉感使企业员工的精神需要得到满足，从而产生持久的激励效果。[21]

(五)辐射功能

左守秋和周其和提出：“企业文化作为一种亚文化，具有一定的独立性，它一旦形成比较固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道对社会产生影响。企业文化的传播将帮助企业树立起良好的公众形象，提升企业的社会知名度和美誉度。优秀的企业文化也将对社会文化的发展产生重要的影响。”[23]

四、企业文化建设的原则和思路

[9] 阿吉里斯，个性与组织[M], 中国人民大学出版社，2007

(一)企业文化建设的原则

1、重在领导的原则

要树立“管理者首位”思想，领导干部要做好带头作用。德鲁克一再阐明，管理层不仅使资源成为活的生产力，赋予了企业使命，还体现着现代社会的基本精神。“管理层的能力、操守和绩效将对美国和自由世界都具有决定性的意义”[10]企业文化在很大程度上表现为企业家文化，从一定意义上说，企业文化是企业家理念的升华，企业家是企业文化的倡导者、缔造者、推行者，不仅个人的理念要领先于他人，更重要的是能把领先的理念转化为企业的理念、 企业的体制、企业的规则。领导者应力图向人们“灌输企业生活中的一条新定律：文化中存在力量。”[11]

2、系统运作的原则

企业文化建设是一项完整的系统工程，作为一项战略性、长期性的工作，它是一项庞大且复杂的系统工程，决不能凭空想像一蹴而就，要树立“打持久战”的理念。企业文化是企业的“铸基”和“铸魂”工程，需要坚持不懈的努力。

它的建设是一个渐进过程，必须运用系统论的方法，搞好整体设计，分步推进，分层次落实。必须明确总体目标和阶段性目标，管理层应该做什么、怎么做，实践层应该做什么、怎么做，只有上下戮力同心，协调运作，才能把企业文化建设的任务落实到实际工作中去。[25]

3、以人为本的原则

以人为本就是把人视为管理的主要对象和企业最重要资源。企业文化模式必须以人为中心，充分反映人的思想文化意识，通过企业全体人员的积极参与，发挥首创精神，企业才能有生命力，企业文化才能健康发展。[12]

一方面，企业文化作为一种管理文化，它需要强调对人的管理，并把强调“人”的重要性有机地融合到追求公司的目标中去。

另一方面，赵静和梁洁慧说过：“企业员工才是企业的主人，企业要通过尊重人、理解人来凝聚人心，企业文化要通过激发人的热情，开发人的潜能，来极大地调动人的自觉性、积极性和创造性，使企业的管理更加科学，更有凝聚力，最大限度的给企业带来高收益与高质量 。”[24]

4、讲求绩效的原则

刘文博和张淑东提出：“绩效是企业得以存在和发展的源泉，传统的单纯以绩效为原则的企业已经慢慢丧失了活力，现在应转向发展企业的软实力，即将文 [10][11][12] 德鲁克，管理的实践[M]，机械工业出版社，2006

阿伦.肯尼迪、特伦斯.肯尼迪等编，公司文化[M]，三联书店，1989

杨晓芳，和谐企业文化浅谈[J]，商情，2014(1) 化注入产品之中，以文化驱动绩效，以文化让企业产品焕发新的生命力。”[26]

要以科学的态度，实事求是地进行企业文化的塑造，在实施中起点要高，要力求同国际接轨、同市场接轨，要求精求好，搞精品工程，做到重点突出，稳步推进。要使物质、行为、制度 、精神四大要素协调发展、务求实效，真正使企业文化建设能够为企业的科学管理和企业发展目标的实现服务。

5、个性化的原则

企业文化是一门应用性和实践性都很强的科学，是在一定社会文化背景下的管理文化。搞好企业文化建设关键在于突出企业的鲜明个性，追求与众不同的特色、优势和差别性，培育出当今时代要求的，能够促进企业整体素质提高、健康发展，具有自身鲜明特色的企业文化。

因此，在企业文化建设过程中，必须看清企业历史、现状、未来的实际情况，重视挖掘提炼和整理出具有企业鲜明特色的文化内涵来，走出一条具有本企业特色的企业文化建设之路。[27]

(二)培育共同价值的观念

企业价值观念的培养是企业文化的核心，是企业文化建设的基础工作。企业组织中的每个成员都有自己的价值观念，但因为每个人的生活环境和成长经历等等不尽相同，每个人的价值观也不一样。陈维财提出：“企业价值观念的培育是通过教育、倡导和模范人物的宣传感召等方式，使企业职工扬弃传统落后的价值观念，树立正确的、有利于企业生存发展的价值观念，并形成共识，成为全体职工思想和行为的准则。”[29]

一个企业的价值观是企业选择事业领域、确定长期奋斗目标和经营战略的基础，是企业吸引和凝聚优秀人才、不断保持旺盛精力的源泉，是管理者和员工的思维方式、判断事物的准则，是企业建立自己的业绩评价体系和利润分配制度的基本原则，是企业的立身之本和成功关键。[13]

(三)确立正确的经营哲学

吴凤英提出：“作为企业经营管理方法论原则的企业经营哲学，是企业一切行为的逻辑起点。因此，企业文化建设的一项重要任务便是确立正确的经营哲学。确立企业哲学，需要经营者对本企业的经营状况和特点进行全面的调查，运用某 [13] 雷斯.E.迪尔、阿伦.A.肯尼迪等编，企业文化现代企业的精神支柱[M]，上海科学技术文献出版社，1989 些哲学观念分析研究企业的发展目标和实现途径，在此基础上形成自己的经营理念，并将其渗透到员工的思想深处，变成员工处理经营问题的共同思维方式。企业经营哲学通常应在代表企业精神的文字中体现，这不仅有利于内部渗透，而且也便于顾客识别。”[30]

经营哲学确立的关键是要有创新意识，创建有个异性的经营思想和方法。企业经营哲学“是企业集体信念在哲学意义上的高度理论概括，是指导企业行动的价值观和方法论，是企业精神的基石。”[14]

(四)构塑企业精神

吴凤英提出：“企业精神构塑是在企业领导者的倡导下，根据企业的特点、任务和发展走向，使建立在企业价值观念基础上的内在的信念和追求，通过企业群体行为和外部表象而外化，形成企业的精神状态。”[30]

企业精神构塑，一是确定企业的个性和经营优势，从而加强员工的认同感，而后增强员工的信心，形成企业的向心力和凝聚力;二是引导和培育员工服务至上、顾客第一的服务理念，增强企业竞争力;三是在企业建立和谐的内部关系，提倡合作团结精神;四是坚持以人为本原则，让员工成为企业的主人，为企业的发展贡献计策;五是将企业精神提炼为文字表达，加强员工的理解和记忆，成为自己的行为准则。

(五)企业形象设计

蔡卫东提出：“企业形象指的是人们通过企业的各种标志(如产品特点、行销策略、人员风格等)而建立起来的对企业的总体印象,是企业文化建设的核心。企业形象能否真实反映企业的精神文化，以及能否被社会各界和公众舆论所理解和接受,在很大程度上决定于企业自身的主观努力。”[28]

企业形象设计一般有形象调查、形象定位和形象传播三个阶段。形象调查是了解公众对本企业的认识、态度与印象等方面的情况，为企业形象设计提供信息。形象定位是在形象调查的基础上，根据企业的实际状况，用知名度和美誉度的高低程度对企业形象进行定位。形象传播是以广告或公关方式，将企业形象的有关信息向社会传播，让更多的顾客认识和接受，从而提高企业形象。

[14] 陈佳贵，企业管理学大辞典[M],经济科学出版社，2001

五、总体评述

企业文化是企业的精神支柱和动力。企业文化以人为本，把员工的素质的提高、员工的积极性和创造性的发挥看作企业发展的动力。没有企业文化，就意味着没有企业价值、企业精神和企业准则，企业就无从维系，无产业可谈，无发展可言。[15]“在进行国际合作和实施国际化发展战略的过程中，不断优化企业文化基因，努力形成独具本企业特色和由于竞争对手的企业文化，把企业文化转化为企业软实力，转变为企业竞争力。”[16]

弯桂清说过：“企业文化不是口号，更不是摆设，我们决不能只把企业文化喊在嘴上、印在书上、挂在墙上，而要让企业文化真正融入到企业改革发展的方方面面;真正做到让企业文化源于企业、发展于企业、服务于企业。”[18] 一个人不学习文化，不会成为有用之才，一个企业不注重企业文化，其建设将很难有大作为。正如大卫.奥格威所说：“没有文化的人是一个愚蠢的人，而没有文化的企业，则是一台失控的狂乱旋转的机器”。只有具有优秀文化的企业，才能在市场竞争中立于不败之地，才能跻身世界强林。[29] 基于各个专家的研究成果，我认为现下的企业应当在了解本企业的情况下加强企业文化建设，从而提高企业的核心竞争力，使得企业能够持续、健康、稳步发展。

[15][16] 李明克，现代企业文化建设研究[D]，大连理工大学，2003：40~

41祝慧烨、肖震东等编，中国企业进化之道[M]，机械工业出版社，2011

参考文献

[1]季如先，赢的竞争优势一企业经营基本战略[M]，经济管理出版社，2000 [2]祝慧烨、肖震东等编，中国企业进化之道[M]，机械工业出版社，2011 [3]约翰.P科特、詹姆斯.L.赫斯科特等编，企业文化与经营业绩[M]，人民大学出版社，2002 [4]特雷斯.E.迪尔、阿伦.A.肯尼迪等编，企业文化现代企业的精神支柱[M]，上海科学技术文献出版社，1989 [5]威廉.大内，Z理论[M]，机械工业出版社，2007 [6]刘彩虹,企业文化的三大基本特性[E],华夏论文网，2006-06-03 [7]美国管理学家斯蒂芬.P.罗宾斯，组织行为学[M]，中国人民大学出版社，1997 [8]郝趁义，现代中国企业文化[M]，中央文献出版社，2007 [9]阿吉里斯，个性与组织[M], 中国人民大学出版社，2007 [10]德鲁克，管理的实践[M]，机械工业出版社，2006 [11]阿伦.肯尼迪、特伦斯.肯尼迪等编，公司文化[M]，三联书店，1989 [12]杨晓芳，和谐企业文化浅谈[J]，商情，2014(1)

[13]雷斯.E.迪尔、阿伦.A.肯尼迪等编，企业文化现代企业的精神支柱[M]，上海科学技术文献出版社，1989 [14]陈佳贵，企业管理学大辞典[M],经济科学出版社，2001 [15]李明克，现代企业文化建设研究[D]，大连理工大学，2003：40~41 [16]祝慧烨、肖震东等编，中国企业进化之道[M]，机械工业出版社，2011 [17]钱向阳，中小企业的企业文化建设初探[J]，中国高新技术企业，2014(4):160~ 163 [18]弯桂清，企业文化建设重在“落地”[J],商情，2014(2)：269~269 [19]赵寿红，浅谈企业文化的层次性[J],上海管理科学，1999(2):135~137 [20]王冬岩、王春岩,试论企业文化的功能[J],中南民族大学学报：人文社会科学版,2004(S1):29~30 [21]李岩，企业文化的功能[J]，工会博览，2012(20):27~27 [22]李贤民，企业文化的功能与建设[J]，科技信息，2010(34)：12~12 [23]左守秋、周其和，浅析企业文化的功能及建设内容[J]，硅谷，2008(5)：180~180

企业文化特性研究综述论文范文第2篇

投资决策决定了企业能否充分有效地进行资源配置, 企业投资效率的高低直接影响到企业的价值。大量研究表明, 代理问题和信息不对称是导致企业非投资效率的重要因素, 这也就为对企业避税和非效率投资的研究搭建起了桥梁。本文通过整理现有学者的研究成果, 对避税和非效率投资的关系和影响路径进行综述, 为学者们进一步研究提供可供参考的研究资料。

一、避税的内涵

虽然学界在避税领域的研究上已经有了丰富的成果, 但是对于避税的概念, 各国税法迄今没有明确的规定, 学术界也尚未达成统一的意见。

英美法系国家对避税的理解较为包容, 认为只要没有进行法律上明令禁止的行为, 企业可以采取一切手段降低甚至免缴税款。Kirchler et al.以252个财政官员、商学院学生、商务律师和企业家为样本, 对避税的内涵进行研究。结果显示, 在样本人员的普遍认知中, 避税是合法和有道德的, 并且被认为是用一种智慧的方法来降低税负。Hansen et al认为, 不同于逃税包含着隐瞒与欺骗, 避税仅仅是为了降低税负, 是企业经营计划中的一部分, 是法律所支持的。企业都有权利并且有合理的动机采取任何避税手段使企业的税负达到最低。Jane、Payne等人也对逃税和避税进行比较, 认为避税是一种合法的减税手段, 而逃税则是违法的。

不同于英美法系国家, 大陆法系普遍认为避税是对税收法律的一种滥用, 纳税人通过一系列不具有合理商业目的的交易手段, 以减轻其纳税义务, 这与税法的初衷是相背离的。荷兰国际财政文献局在《国际税收辞汇》中提出:避税是纳税人利用税法漏洞, 对企业的经营活动或个人事务进行安排, 以减轻起纳税义务。Barske认为, 避税存在的前提, 即对民法契约形式和契约内容可能性的滥用。纳税义务人不得为达到节省税收的目的, 而选择完全异常的民法交易形式。北野弘久将避税分为广义避税和狭义避税, 认为避税在广义上是指大企业利用自身的优势获得“租税特别措施”的避税行为, 在狭义上是指企业滥用法律进行税收规避的行为。

我国学者在税收定义上还存在一定分歧, 但主流观点认为避税是企业利用税法漏洞所进行的商业操作, 它虽然形式上合法, 但实质上应判定为违法行为, 是法律所不提倡的。田平等人提出避税是纳税人税务筹划的一种形式, 不应受到法律制裁和道德谴责。2010年, 国家税务总局原副局长许善达对记者说道:“避税是法律禁止的行为, 因为法律规定该缴的税是不能逃避的, 也是不能事后规避的。自然, 合理避税的说法也是错误的。”同年, 杨斌、陈有杰提出关联企业之间转让定价避税行为与违法行为构成的要件是相吻合的, 所以应将其界定为违法行为。翁武耀、刘剑文等人也认为避税本质上属于税收法律欺诈, 尽管形式上符合规则文义, 但实际上是对税收规则立法意图的违背。在立法上应持否定观点。

二、非效率投资的内涵

对于非效率投资的界定, 虽然学界中尚未形成完全一致的看法, 但主流观点是采用净现值 (NPV) 准则。企业根据自身的资本成本和面临的风险确定一个基准收益率, 企业应当投资于所有净现值大于0的项目, 直至净现值等于0, 此时企业处于均衡状态, 企业投资的边际利润为0, 企业的资源配置达到最优。

Jensen和Meckling提出了过度投资的概念, 认为如果用负净现值的项目替代一个较低风险的项目或者是将一个负净现值项目增加到企业现存项目中就被称为过度投资。Myers将放弃一个净现值为正的项目成为投资不足。Core等认为在没有逆向选择和道德风险的情况下, 如果公司投资了所有净现值为正的项目而没有投资净现值为负的项目, 则公司的投资是有效的。非效率投资包括投资过度和投资不足两种现象。

我国学者主要基于NPV准则对企业非效率投资进行探讨。王成秋认为“投资效率是指投资效率是指企业投资所取得的有效成果与所消耗或占用的投入额之间的比率, 也就是企业投资活动所得与所费、产出与投入的比例关系。”当这个比率不符合资本的最优配置时, 企业的投资行为是非效率的。刘松定义非效率投资是“以投资不足和过度投资为形式的, 造成实际资本存量偏离合意资本存量的投资行为”。武玉林列举了我国上市公司非效率投资的八种典型表现, 包括关联投资、恶性担保、行业过度投资、盲目多元化投资、存入银行等。胡云和纳鹏杰认为企业存在一个最优投资水平, 当企业实际投资高于最优投资水平时, 认定企业为投资过度, 反之为投资不足。曾牧将学者对非效率投资的界定分为两类:基于公司财务学角度和基于公司治理角度。前者即基于NPV准则的界定, 后者指出当存在内部资本市场的条件下, 企业通常会过度投资于收益较差的部门, 而在较强的领域出现投资不足。

三、避税与非效率投资

验证避税与非效率投资的文献较少, 近几年才有学者用实证的方法来研究二者的关系。2013年刘行和叶康涛以1999-2010的数据为样本进行实证检验, 结果表明企业的避税活动会导致非效率投资, 主要体现在投资过度而非投资不足而完善的公司治理机制可以降低避税导致的投资不足。陈北国、牛草林等人也分别用实证研究结果支持了这一观点。桂向国, 李竹梅从有效契约理论出发, 提出超额高管薪酬可以打消管理者寻租的动机, 降低企业避税程度, 同时抑制企业避税和非效率投资之间的正相关关系。陈俊良进一步提出提高高管薪酬能够有效抑制避税带来的过度投资。刘圻在研究中发现管理层持股可以通过减少企业的税收规避活动来降低企业的非效率投资, 并且在投资过度的情况下影响较为显著。张玲引入税收征管要素, 从外部治理的角度证明税收征管可以抑制企业避税, 缓解代理冲突和信息不对称, 提高企业的投资效率。胡晓等人将企业分为融资需求高和低两组, 提出对于资金需求较高的企业, 避税有助于缓解融资压力、减少投资不足, 反之则会恶化代理冲突, 加剧投资过度。

对于避税影响投资效率的途径, 国内外学者主要从委托代理问题和信息不对称两方面出发来进行探讨。

(一) 委托代理问题

在现代企业两权分离的制度下, 由于股东和经理人追求的利益目标不同, 双方便会产生代理冲突, 经理人为了获取自身利益最大化, 很可能会采取对自身有利的投资决策, 损害公司利益。对于代理问题对企业投资的影响, 早有学者进行了大量的研究。

Jensen最早提出了自由现金流理论, 认为经理人为了获得个人威望、报酬等私人利益, 会将现金流投资于净现值为负的项目以构建“企业帝国”。Hart也认为经理人有过度投资的倾向。Jensen还提出债务融资可以限制经理人对自由现金流的滥用, 抑制非效率投资, 但是对于高成长性和高投资机会但自由现金流较低的企业, 影响不是很明显。Larry Lang, Paul D.Childs等人也支持这一观点。相反, Bertrand等则认为相对于建立帝国大厦, 经理人更愿意享受“安逸的生活”而避免去扩大投资, 建立新的厂房或者关闭旧的厂房, 从而导致投资不足。在我国的研究中, 唐雪松认为, 管理者的机会主义动机会导致其过度投资。王彦超考虑了融资约束后指出融资受到约束的企业, 其超额持有的现金与过度投资之间没有系统性联系, 而融资没有约束的企业在持有超额资金时会有明显的过度投资倾向。罗付岩等加入股权激励变量, 提出代理成本会降低企业投资效率, 股权激励能够降低代理成本, 减少企业非效率投资, 并且这种影响主要体现在投资不足的企业。吴应军对中国家族企业为进行研究, 认为在中国制度背景下, 非家族成员董事长在做投资决策时往往表现的相对保守, 体现为对过度投资的抑制作用和更低的自由现金流敏感度。在另一篇文献中, 吴应军又提出在投资过度的企业中, 经理人代理会降低企业的投资效率。

那么, 企业避税是如何通过委托代理问题这一途径来影响企业投资效率的?Slemrod、Desai等学者认为, 在两权分离的体制下, 管理者和股东的利益目标是不一致的。管理者有动机从事自利行为, 侵占公司利益, 引发高昂的代理成本。Chen and Chu认为, 企业从事避税活动时, 代理人面临着被发现和查处的风险, 由于避税的不合法性, 薪酬契约无法对此进行补偿, 降低了薪酬契约的有效性, 为代理人的机会主义行为提供了充分的动机, 加剧了代理问题。Desai进一步指出当公司治理水平较低时, 企业避税往往伴随着严重的管理者“寻租”行为, 良好的公司治理可以改善这种关系。叶康涛以我国上市公司为样本, 指出企业内部人有动机通过避税来从事自利行为, 避税越激进, 产生的代理成本越高。与此相反, 刘义鹃等人认为管理层更倾向于保护自身地位和稳定的绩效, 不愿意冒险从事避税活动, 相反企业所有者希望降低所得税费用, 从而产生了代理问题。陈冬和唐建新从三个方面分析了避税产生代理问题的途径: (1) 避税对管理层寻租具有反哺效应; (2) 避税会降低控制管理层的契约信息含量, 从而降低股东对管理层的控制; (3) 避税行为的不合法性使管理层薪酬契约不完备, 股东无法有效控制公司管理层。童锦治等人对融资成本进行讨论, 指出避税会加剧代理问题, 影响企业的融资成本, 并进一步发现避税会降低企业的资源配置。后青松等人进一步讨论了银行借贷, 认为避税会增加管理者寻租机会, 提高银行风险, 导致银行提高贷款成本, 减少债务期限。王静、牛成喆等人从委托代理的视角对企业避税行为进行了多方面考察, 提出避税会提高投资现金流敏感度, 增强避税对过度投资的边际效应影响, 同时加剧了管理者的在职消费行为, 损害股东利益。

(二) 信息不对称

企业的信息不对称是指管理者和利益相关者之间信息不对等, 企业管理者往往能够比股东、债权人掌握更多、更真实的企业内部信息, 而这些往往是外部利益相关者无法得到的。信息不对称会导致逆向选择和道德风险, 对企业投资决策造成影响。

Myers和Majluf认为当管理者和外部投资者之间存在信息不对称时, 管理者拥有更多的关于企业资产价值和投资机会的内部信息, 而投资者只能通过企业传递的信息来对企业进行评估, 导致企业融资证券被高估或者低估, 造成企业投资不足或投资过度。Narayanan建立了新的计量模型, 在信息不对称只涉及新的投资项目时, 得到了和Myers类似的结果。Biddle和Hilary认为, 高质量的会计信息可以减少管理者和股东之间的信息不对称, 缓和信息不对称造成的流动性约束和超额现金现象, 提高投资效率。赵连静、潘立生等人以我国上市公司为样本, 也印证了这一观点。屈文洲等人认为信息不对称会提高公司融资成本, 减少投资, 并使公司面临更高的融资约束, 投资-现金流敏感性也更高。肖珉等引入制度约束要素, 指出我国国有企业道德风险严重, 表现出较强的“现金流富余-投资过度”相关性;而非国有企业的信息不对称会导致逆向选择, 企业融资困难导致出现明显的“现金流不足-投资不足”相关性。黄冰寒从两方面解释:一方面, 信息不对称会导致“逆向选择”, 使良好融资者被市场淘汰;另一方面, 当公司进行会计信息操控时, 会导致投资项目被高估, 造成投资过度。总之, 尽管市场环境、制度背景不同, 国内外学者普遍认同信息不对称会导致企业非效率投资。

那么, 避税是如何通过信息不对称影响企业投资效率的呢?Desai认为管理层会构造复杂的避税活动引起信息不对称, 将公司财富转移到私人所有的实体, 侵占公司财富。Kim发现避税会加剧管理者机会主义行为。管理者会刻意隐瞒负面消息, 当累积的坏消息达到一个临界点时, 就会导致股价崩盘, 为公司带来重大损失。Balakrishnan等研究发现, 激进的避税行为会增加财务和组织的复杂程度, 并且管理者可能会有选择性地进行信息披露, 降低了财务信息透明度。Armstrong指出, 良好的财务信息透明度有助于公司治理发挥作用, 抑制管理者牟取私利的行为。Wang提出了相反的意见, 认为企业透明度越高, 避税程度越大, 可以避免更多的税收, 增加企业价值。他提出经理人从事避税交易主要是为增加股东财富, 而非谋求自身利益。陈旭东对中国上市公司进行研究, 也得出了类似的结论。唐建新研究得出避税会降低会计信息披露质量, 增加企业内外信息不对称程度, 更利于管理层的自利行为。卜华、王静、杨丹、杨玉凤等引入信息透明度要素, 认为不良的信息透明度会加剧投资者对避税代理风险的担忧, 而良好的信息透明度可以降低投资者评估的风险, 抑制内部人机会主义行为, 发挥避税的正面效应。曹晓丽认为避税会加剧逆向选择和道德风险, 降低企业的融资能力, 从而对企业投资产生影响。吕伟认为信息不对称会引发大量的非税成本, 从而制约避税行为的实施效果。

四、结语

本文阐述了目前企业避税和非效率投资的概念和内涵, 并对国内外关于避税和非效率投资关系的研究进行了回顾和分析, 认为企业的避税行为会在一定程度上降低投资效率。在当前两权分离的情况下, 管理者与股东利益目标不一致, 导致管理者有动机以权谋私, 侵占公司利益, 使投资决策偏离企业最优投资。一方面, 管理者通过构造一系列复杂不透明的交易来掩盖其不合法行为, 降低了企业信息透明度和会计质量含量。由于信息不对称, 管理者具有信息优势, 更倾向于个人利益的实现, 企业所有者很难对管理者的自利行为进行有效识别和监管。与此同时, 外部投资者无法了解到企业的真实信息, 加剧了逆向选择和道德风险, 提高了企业融资成本, 导致好的企业无法获得外部融资, 也会影响企业的投资决策。另一方面, 避税使管理者面临被税务机关查处的风险, 因此会要求超额的薪酬补偿, 导致管理者薪酬契约失效, 在进行投资决策时, 管理者可能会从中寻求风险补偿, 采取不是最优的投资决策。

我国对于企业避税的研究起步较晚, 在避税和投资效率的研究途径上大多参考国外学者的研究成果, 缺乏创新性。相比于发达国家, 我国市场经济发展还不够完善, 学者在进行探索时应结合中国经济运行状况和制度背景, 使研究结果更贴合中国实际, 具有更高的创新性和实用价值。

摘要：近年来, 企业造假舞弊案件时有发生, 对于企业避税行为的研究已经成为学者们需要重点讨论的课题。本文在避税和非效率投资内涵的基础上, 对现有学者的研究成果进行综述, 探讨避税对企业投资效率的影响方向和影响路径。

关键词：避税,非效率投资,代理问题,信息不对称

参考文献

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[3] 刘行, 叶康涛.企业的避税活动会影响投资效率吗?[J].会计研究, 2013 (6) .

[4] 陈北国, 杨孝安.企业避税活动对投资效率影响的实证分析[J].财会月刊:下, 2015 (4) .

[5] Jensen M."Agency Costs of Free Cash Flow, Corporate Fi-nance, and Takeovers"[J]. American Economic Review, 1999, 76 (2) .

[6] Chen K P, Chu C Y C. Internal Control vs. External Manipu-lation:A Model of Corporate Income Tax Evasion[J]. SocialScience Electronic Publishing, 2005, 36 (1) .

[7] 叶康涛, 刘行.公司避税活动与内部代理成本[J].金融研究, 2014 (9) .

企业文化特性研究综述论文范文第3篇

关键词：企业文化;文化力;核心竞争力

从构成企业竞争力的要素来看，企业文化可以简称为“文化力”，企业竞争力主要表现为商品力、销售力、扩张力、文化力、管理力和形象力6种力量，其中唯有文化力是可以渗透到其它5种力量中的核心力量。美国著名的企业文化顾问、哈佛大学教授特雷斯?迪而曾经说过，杰出而成功的公司大都拥有强有力的企业文化。

一、企业文化的涵义

美国加利福尼亚大学教授威廉?大内在他的专著《Z理论》中给企业文化下了一个完整的定义，企业文化就是：“传统和气氛构成的公司文化，它意味着公司的价值观，诸如进取、守势或是灵活这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的规范。管理人员身体力行，把这些规范灌输给员工并代代相传”。这堪称是企业文化的经典定义，正是这一概念的提出使得对企业文化的研究上升到了理论层面。

埃德加?沙因在其专著《企业文化与领导》中将企业文化定义为：“企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的、为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系”。他还在其另一专著《企业文化生存指南》中将企业文化体现的层次从非常显而易见到高度默认而又不易察觉分为表象、表达的价值和共同默认的假设三个层次。沙因提出的关于企业文化的定义和理论为大多数学者所接受，他也因此而成为了企业文化研究的权威。

二、企业文化与企业竞争力的国内外研究综述

对于企业文化之于企业竞争力的重要作用这一问题，国内外学者达成了基本的共识，即企业文化对于企业的长期经营、企业在市场上的竞争力具有不可估量的作用。

(一)国外研究综述

1.研究背景

二战后日本经济的迅速崛起对美国和西欧形成了挑战，在这种形势下，人们通过观察注意到日美经济发展速度差距的原因不在于资本和技术，而在于企业管理模式的不同。人们发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才真正对企业长期经营业绩和企业竞争力起着潜在的却是至关重要的作用。企业文化与企业竞争力的研究正是在这种背景之下应运而生的。

2.研究现状

从2003年起雄居世界500强榜首的沃尔玛成功的奥秘在哪里?山姆?沃尔顿透漏：“是沃尔玛的企业文化，它是其所有战略得以实施的土壤，没有这些，沃尔玛的奇迹就不可能发生。”GE前首席执行官杰克?韦尔齐认为：“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源。”微软总裁比尔?盖茨说过一句话：“即使哪天整个微软公司被大火烧掉了，只要人才在，文化在，仍然可以再造一个微软”。由此可见企业文化之于企业的重要性。

世界著名营销大师约翰?科特曾经讲过：“只要你是成功者，你就会有一种企业文化，而没有文化的是那些长期以来不断失败的公司。”卡尔森?托玛斯在其专著《卓越》中指出：没有企业文化就没有市场竞争力，这是世界大公司跨进世界前500强企业的源动力，也是500强企业快速发展的重要原因。他还进一步指出：任何一个企业持续发展依靠核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术源于管理，而管理靠的是企业文化。没有企业文化，也就谈不上核心竞争力。先进的企业文化能够提高效率，减少费用支出，节约成本，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业的竞争力。企业文化对于企业的经营业绩、企业兴衰成败的作用，还常常表现在对内、对外经济合作的成败上。有关研究表明，大约30%的经济合作是由于技术、财务或者战略方面出现问题而搁浅的;大约70%的失败是由于文化沟通方面出现问题造成的。

哈佛商学院教授约翰?科特和詹姆斯?赫斯克特在其1997年所写的《企业文化和经营业绩》一书中，总结了他们在1987-1991年间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究，并用一些著名公司的案例表明了企业文化对企业长期经营业绩有着重要影响，并明确指出：“企业文化在下一个10年中将成为企业兴衰成败的关键因素。”不仅如此，企业文化还能保证企业一般员工积极性和知识系统的充分发挥，正如美国学者弗兰西斯所说：“你能用钱买到一个人的时间，你能用钱买到劳动，但你不能用钱买到热情，你不能用钱买到主动，你不能用钱买到一个人对事业的追求。而这一切，都可以通过企业文化而争取到。” 詹姆斯?赫斯克特还曾指出，无论是对付竞争对手、为顾客服务，还是处理企业对内对外相互关系，企业文化所形成的企业竞争力，必然产生强有力的经营效果。

吉姆?柯林斯认为，任何一家想成功的企业，都必须充分认识到企业文化的必要性和不可估量的巨大作用，在市场竞争中依靠文化来带动生产力，从而提高竞争力。有文化的企业未必都成功，但没有文化的企业注定不会成功。

21世纪企业间的竞争是文化的竞争，要想提高企业竞争力，必须先提高文化竞争力。正如管理学家埃德加?沙因所说：“文化是核心竞争力，是一种最难模仿的能力”。韦尔齐也指出：“文化是维持生产力增长的最终动力，也是没有极限的动力束源”。

(二)国内研究综述

1.研究背景

从上世纪80年代中期开始，随着经济体制改革的推进和市场取向的经济改革理论研究的深化，国内一些敏锐地捕捉到时代气息的学者和管理者开始了对企业文化的探讨，发源于西方的企业文化理论随之传入我国。1988年，中国企业文化研究会成立。1992年，党的十四大在确定中国经济体制改革目标的同时，提出了建设企业文化的任务。这是在党和国家的重要文献中第一次写上“企业文化”四个字。但此时的研究仍然只局限于企业文化的内容、形式等表层的、粗浅的方面。

随着我国经济体制改革的进一步深化和改革开放的进一步扩大，越来越多的外资企业尤其世界500强企业和著名跨国公司涌入，中国企业面临的市场竞争越来越激烈，甚至危及到了企业的生存。在此背景下，国内越来越多的学者和管理人士开始关注世界知名企业的管理模式。研究发现，世界500强出类拔萃的根本原因，就在于不断创新企业文化，并保持其先进性。世界上著名的长寿公司都有一个共同特征，就是它们都有一套坚持不懈的核心价值观，有其独特的、不断丰富和发展的优秀企业文化。由此，企业文化与企业竞争力之间的关系开始成为企业文化研究领域的热点。

2.研究现状

市场经济条件下，企业都在追求树立长期竞争优势，以实现可持续发展。那么企业持续竞争优势的来源何在呢?北京交通大学管理学院副教授、中国企业文化研究会特约研究员黎群博士认为：“企业持续竞争优势来源于企业所拥有的战略性资源和培育的核心竞争力，其中核心竞争力通常可包括企业的技术能力、管理能力和企业文化，优秀的企业文化构成企业核心竞争力的重要组成部分。”他还指出：“核心竞争力的基本特征在于它是难于模仿的、异质性的和有价值的能力。企业文化恰恰可以满足企业核心竞争力的这些基本特征”。

贾春峰在谈到企业文化与企业经营业绩、企业竞争力的关系时，说过三句话：“企业文化建设是提升企业整体素质的系统工程;企业文化是企业持续发展的强大的内在驱动力;企业文化是企业的长寿之道”。此外，他还说了四个“越来越”，即企业文化对企业经营业绩、对企业兴衰成败所起的作用越来越大、越来越重要、越来越显著、越来越突出。

方建中、刘春敏等在其所著的《现代企业管理前沿问题研究》一书中指出：“以人本管理为突出特征的现代企业文化，是现代企业管理的重要组成部分，是企业生存与发展不竭动力的源泉。”他们还进一步指出：“企业文化在提高员工积极性，提高企业知名度和市场影响力等方面的巨大作用，对企业整体效益的提高有着不可磨灭的贡献”。

张大中认为：“企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设”。

三、研究企业文化与企业竞争力的意义及其对我国的启示

(一)研究意义

综上可见，企业文化与企业经营业绩、企业持久竞争力具有密不可分的关系。缺乏企业文化或企业文化出现病态，也许不会影响企业一时的运转，但却一定会影响企业的长期经营，危及企业在激烈的市场竞争中的竞争能力，进而危及企业的生存。

一个成功的企业一定要有完善的治理结构、有竞争力的核心技术、有创新精神的企业家及管理团队和和谐的企业文化。企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业的发展壮大和兴衰成败将发挥越来越重要甚至是关键的作用。对于企业的成长和发展而言，战略是可以模仿的，资本是可以跨越的，技术是可以复制的，惟有管理及其赖以生存的企业文化是不能模仿也无法复制的，它需要历史的积淀和长期的培育。因此可以说，21世纪企业的竞争，根本的是企业文化的竞争。今天，经济的全球化和科学技术的迅猛发展使各国企业在面临空前发展机遇的同时也不得不应对空前的竞争和挑战。因此，研究企业文化和企业竞争力的关系，不仅具有重要的理论意义，而且具有重要的现实意义。

(二)对我国的启示

有资料显示，全球寿命最长的企业是瑞典的斯托拉公司，已有700多岁。《财富》杂志评选出的世界500强企业平均寿命是40多不到50岁。而我国中关村的企业平均寿命是4.5岁，我国中小企业的平均寿命只有3-5岁。在WTO使企业间的竞争更加规范、更加公平，在世界500强企业纷纷抢滩中国市场的情况下，中国企业必须构筑自己的核心竞争力和竞争优势。但企业核心竞争力不是一蹴而就的，它的不可替代的竞争优势必须建立在特定的制度结构、技术支撑点和文化背景之上，并通过市场化的有效运作逐步形成企业特有的能力。如果说经济现代化的本质是文化创新，即必须有文化力支撑的话，那么企业核心竞争力的构筑也是如此，缺乏文化底蕴将一事无成。所以，中国企业在关注自己的核心竞争力时必须关注企业的文化储备和创新。

参考文献：

[1][美]约翰?科特、詹姆斯?赫斯克特.《企业文化与经营业绩》.华夏出版社，1997.

[2][美]卡尔森?托马斯.《卓越》.哈尔滨出版社，2003.

[3][美]埃德加?沙因.《企业文化生存指南》.机械工业出版社，2004.

[4]贾春峰《贾春峰说企业文化》.中国经济出版社，2003.

[5]方建中，荚莺敏.刘春敏，耿弘等.《现代企业管理前沿问题研究》.人民出版社，2003.

[6]李建明.《企业核心竞争能力》.法律出版社，1998.

[7]黄金旺.《世界著名跨国公司企业文化管窥》.载《中国文化报》，2004，10，26.

企业文化特性研究综述论文范文第4篇

在此背景下, 我国的中华文化海外传播研究, 从论文数量看, 研究热度逐年上升;从研究类型看, 以应用性研究为主;从研究视角看, 愈加侧重微观视阈下, 对中华文化对外传播内容的细化分析。本文对2016年后我国中华文化海外传播已有研究文献进行梳理, 以期探讨其研究现状及其存在的问题, 思考中华文化海外传播研究的发展前景。

一、国内研究现状

关于中华文化海外传播的文献研究, 在中国知网上, 以“中华文化海外传播”为主题进行搜索, 相关文献共有830篇, 发表时间集中于2012年后, 2016年文献数量为105篇, 其中博硕士作品25篇;以“中华文化海外传播”为篇名进行搜索, 相关文献共有54篇, 其中2016年后文献内容集中在中华文化对外传播的内容、路径、问题和策略研究方面。

2016年后, 中华文化海外传播文献研究视角较以往有不同程度的转变, 主题愈加侧重于微观视阈下, 对中华文化对外传播内容选择的细化研究。主要代表文献有:《以工具书为核心的中华文化海外传播新思路》 (王丽英王东海) 、《汉语国际教育背景下文化传播内容选择的原则》 (朱瑞萍张春燕) 、《用文化的力量影响世界:试论中国文化中心的海外传播》 (张镇之张小玲王钰) 、《汉唐丝路漆器文化外溢:契机、途径与效应》 (胡玉康) 、《基于读者接受的《孟子》英译与传播研究》 (季红琴) 等等, 其内容大致分为四方面:中华传统艺术文化海外传播研究, 中华文化作品海外传播研究, 中华文化产品与服务海外传播研究, 中华文化思想海外传播研究。

二、中华文化海外传播研究问题与思考

1、建立系统全面的理论与实证研究体系

中华文化海外传播相关学术研究, 在学界已经有了一定的科研基础, 取得了一系列的相关成果。但是, 已有的研究文献、成果, 大多针对中华文化海外传播的某个问题、某个方面、某个角度, 而从宏观角度全面、系统地分析中华文化海外传播体系的成果和文献相对较少, 对中华文化海外传播理论层面的探讨更是欠缺。相关研究需进一步完善, 形成完整、系统、全面的中华文化海外传播的研究体系。

2、加强对传播效果的实证考察

现阶段, 我国中华文化海外传播研究主要涉及三个方面:中华文化为什么要传播、传播什么以及怎样传播。即中华文化海外传播的重要性、内容和策略。大量的文献研究主要集中在前两个方面, 对策略的系统研究相对较少, 且缺乏对传播效果的实证考察和对传播影响要素的量化分析, 这是研究需要思考的重要问题。

3、转变“以我为主”的传播思想

已有的研究成果一定程度上停留在以“以我为主”的传播思想思考如何硬性输出文化的浅显层面, 简化了对该问题的理解。未来, 中华文化海外传播研究, 应转变“以我为主”的传播思想, 从“解码者”视角出发, 对中华文化进行更好地“编码”。

三、总结

在未来的研究中, 对文化传播内容的时代性, 民众作为传播主体的重要性, 受众多样性和传播效果的复杂性等问题的思考需要进一步深化, 对中华文化海外传播研究理论与实践并重问题的完善还需要进一步加强, 对接受国文化的研究及他国对中国文化的了解等问题的探讨上需要进一步重视, 拓展研究领域, 形成完整、系统、全面的中华文化海外传播的研究体系。

摘要：目前, 我国文化价值观念在全球交往中认同滞后, 文化影响力与经济实力不相匹配, 文化认知度与国家形象美誉度较低。面对一系列文化失衡、文化滞后的问题, 贯彻落实“文化走出去”的战略方针, 向世界展示中华文化的魅力, 建立普遍认同和接受的文化价值体系, 提高中国在国际的文化话语权成为一个亟待解决的现实课题, 同时, 中华文化海外传播研究工作任重道远。

关键词：中华文化,海外传播,文献综述

参考文献

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[13] 中国电影对外传播路径探析与反思[J].姜波.东南传播.2016 (07) .

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[16] 中华文化走出去战略研究[J].郭琦.大连理工大学2015.

[17] 中华文化走向世界面临的问题及其对策[J].梅春英, 黎丽.绍兴文理学院学报 (哲学社会科学) .2015 (03) .

企业文化特性研究综述论文范文第5篇

摘 要：本文以大汉控股集团有限公司为例，试图研究和谐社会视角下湖南民营企业应如何通过承担积极承担社会责任，构建和谐企业文化的问题，以此为其实现可持续发展提供一些参考和借鉴。

关键词：和谐社会；企业文化；社会责任；大汉集团

当前，我国民营企业迎来了历史上最好的发展时期。中共第十八届三中全会发布的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（下文简称《决定》）中提出，公有制经济和非公有制经济都是社会主义市场经济的重要组成部分，都是我国经济社会发展的重要基础。这是党中央第一次将公有制经济和非公有制经济放在一起提及，意味着非公有制经济可能迎来国家政策上的更多支持。此外，《决定》还提到，须加快发展社会主义和谐社会。在国家大力提倡和谐社会的背景和良好的外部政策支持下，湖南民营企业应抓住宝贵的发展机遇，在激烈的市场竞争中求生存，谋发展，争取立于不败之地。大量企业实践证明，民企快速、稳定发展的核心是企业文化，民企持续发展的关键在于构建良好的企业文化。本文以大汉控股集团有限公司（以下简称“大汉集团”或“大汉”）为例，试图研究和谐社会视角下湖南民营企业应该如何构建和谐企业文化的问题，以此为其实现可持续发展提供一些参考和借鉴。

一、和谐社会和企业文化

1、和谐社会的内涵

实现社会和谐，建设美好社会，始终是人类孜孜以求的社会理想，也是包括中国共产党在内的马克思主义政党不懈追求的社会理想。和谐社会是指人与人之间平等友爱、融洽和睦，社会各阶层之间及市场经济中各方的利益得以全面协调的社会。[1]它包括社会各子系统之间及各子系统内部的和谐、社会各阶层之间的和谐、区域之间的和谐、城乡之间的和谐、企业外部环境、企业之间、企业内部的和谐等。社会主义和谐社会的构建需要全社会每一个组织，每一个人的参与和努力。

事实上，作为我国和谐社会建设的一支重要生力军——民营企业发展现状却并不乐观，它们普遍存在发展迅速而后劲不足的现象，中国政法大学民商经济法学院教授李建伟表示，中国民营企业平均寿命只有2.9年，美国企业的平均寿命则长达40年。[2] 中国民企平均寿命短的原因复杂多样，有外部发展环境的问题，也有内部经营、管理不善的问题。企业管理的实践证明，三流企业靠人管人，二流企业靠制度管人，一流企业靠文化管人，湖南民营企业要获得持续、稳定地发展，就必须抓住和谐社会的发展机遇，努力构建适应社会发展形势的企业文化，实现企业与社会发展的和谐共赢。[3]

2、企业文化的内涵

企业文化指企业在长期的生产经营活动中形成的并且为其员工普遍认可和遵循的具有本企业特色的管理思想、管理方式、群体意识、价值观念和行为规范的总称。学术界一般将企业文化分为四个层面：精神文化、制度文化、行为文化和物质文化。其中，企业文化的核心是精神文化。精神文化指企业受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的精神成果和文化观念，它是企业精神、经营哲学、企业道德、价值观等意识形态的总和，制度文化、行为文化和物质文化都从不同侧面反映出精神文化的内涵。此外，当前企业文化发展的一个新趋势是把企业社会责任作为企业文化整合和再造的重要内容，加以重视和提倡。

企业文化的社会责任是指企业在追求经济利益的同时要肩负起社会责任，要在经济效益和社会效益的两轮驱动下协调发展，并在精神文化、制度文化、行为文化和物质文化建设中体现出其承担的社会责任。根据弗里曼（1984）提出的利益相关者理论，即企业不仅要对股东负责，而且要对那些能够影响或被组织目标影响的群体或个人负责，[4]企业文化的社会责任主要表现为对利益相关者的责任，可分为对内和对外两部分，其中，对内表现为企业对股东、经理人、员工、家属和企业自身发展的责任；对外表现为企业对客户、政府部门、上下游供应商、同行企业、社区居民、民间组织、大众媒体、自然环境与人文环境的责任。如果一个企业的企业文化较好地体现了社会责任，较合理地协调了各相关利益者的关系，那么，它就是被社会所普遍认同的和谐企业文化。

3、和谐社会和和谐企业文化的关系

一方面，和谐社会要求和谐企业，和谐企业要求和谐企业文化。

目前，民营经济的发展已经对国民经济具有举足轻重的作用，民营经济是否协调、稳定与高速的发展直接影响着国民经济发展的全局，它们的和谐稳定将为整个社会的和谐稳定奠定坚实的基础。因此，和谐社会要求和谐企业。此外，企业的发展有赖于构建和谐的企业文化。哈佛商学院的著名教授约翰·科特在其著作《企业文化与经营业绩》中提出了一个重要论断：企业文化对企业长期经营业绩有着重大影响，在下一个十年内企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。事实也证明，和谐企业文化具有自我改造，自我调控，自我完善，自我延续等独特的功能。它就像企业的遗传因子，维系着企业固有的特性和气质。企业文化在不断地发展深化，一旦形成良性循环，就会持续地推动企业自身的健康稳定发展。[5]

另一方面，和谐企业文化推动和促进企业、和谐社会的发展。

和谐企业文化不仅是企业自身发展的需求，也是企业沟通各利益相关方，树立良好社会形象，提高自身知名度和美誉度的重要途径，它能使企业在和谐的环境中获得全面、协调和可持续的发展，最终促进社会和谐发展。

二、和谐企业文化的范本——大汉集团企业文化

创立于1993年的大汉集团，是一家跨地区、跨行业的大型综合性非国有企业，主营钢材物流、城镇开发、职业教育。目前，旗下拥有69家子（分）公司，员工近2000人，总资产达83亿元，2012年销售收入189.23亿元；综合实力位居中国企业500强第460位，湖南省百强企业第16位，湖南省民营企业第2位。20年来，大汉的发展完成了一次又一次的飞跃，其和谐企业文化的创建工作也得到了社会各界人士的肯定，并获得“全国民营企业文化建设先进单位”的光荣称号，在全国产生了深远的影响。

在公司的创始阶段，大汉就有一个朴实的价值观——为工作而赚钱，这与“为赚钱而工作”的常理形成了鲜明的对比。2002年，大汉集团在《大汉宪章》里把企业核心价值观进一步提升为“资本=责任，业绩=财富”，意思是大汉视资本的积累为责任的积累，视业绩的增加为财富的增加，以实现个人价值企业化，企业价值社会化。此核心价值观缔结出了大汉文化的精髓，即责任和业绩。

如同所有公司，大汉集团的发展离不开业绩的增长，没有业绩作为基石，企业就成了无源之水，无根之木，企业社会责任这个金字塔便只能是空中楼阁。但比大多数企业有卓识远见的是，大汉在追求业绩增长，打造经济基础的同时，将企业的社会责任放在至关重要的位置上，并在社会责任的驱使下取得了非凡的业绩。正如公司董事长傅胜龙所说，我们是在红色文化下成长的团队，是责任使我们在理想中翱翔，也是责任让我们在现实中坚守！这就是大汉不同于一般企业的品格，是企业的核心竞争力。大汉集团的责任文化集中体现在了企业政治上。

大汉集团的企业政治是指企业在其核心价值观的指导下，调整社会各个利益之间关系的基本原则和制度化设计。大汉集团用业绩原则处理好与政府、社会的关系，构建和谐社会；用诚信原则处理好与合作伙伴的关系，构建“头方阵”资源库，共享优质资源；用共享原则处理好企业内部的关系，构建同志团队。可以说，大汉的企业政治旨在协调各利益相关者的关系，是企业积极承担社会责任的具体体现，也是其建设和谐企业文化的关键所在。

在处理外部和谐上，本着“用业绩说话”的原则，大汉集团实现了与政府和社会的和谐。具体表现在大汉集团所属的大汉城镇建设有限公司以“做中国城镇建设的领跑者”为愿景，他们把房地产作为一种事业，一种能够促进中国城镇化发展建设、人民安居乐业的民生大事业，希望通过快速推进城镇化建设，力争20年内在中国100个城镇实践“大汉模式”，让一亿人生活质量得到改善，这不仅仅是大汉一家企业未来发展的规划，还是中国迈向现代化，化解城乡二元经济结构的一次破题。自1998年至今，大汉已成功开发娄底、双峰、株洲、永顺等二十个市、县、区，通过“修好一条发展路、建设一座致富城、营造一个温馨园”的“大汉模式”，大汉集团成功推动了县域城镇基础设施建设，在提升县域市场，引导商品消费，扩大内需，促进了县域经济发展等方面作出了巨大的贡献。大汉集团用自己的实际行动促进了地方经济的发展，提升了当地人民的生活水平，实现了经济效益和社会效益双丰收，也切实履行了其所强调 “用有限的资本对接无限的社会责任” 的企业文化理念。

可持续发展是人类社会共同的理念和追求，党的十八大报告首次提出要促进绿色发展、循环发展、低碳发展，从源头上扭转生态环境恶化趋势，努力建设一个天蓝、地绿、水静、人与自然和谐发展的美丽中国。大汉集团积极响应党中央的号召，她们有个非常著名的“县城瑰宝论”，即依靠中国几千年郡县制度积淀的历史文化和生态环境的县城，是一块“藏在深闺人未识”的“瑰宝”。随着交通日益发达，大城市有的，县城也可以顺利得到，而高质量的空气、水等自然生态则是县城独有。因此，根据县城的实际情况，利用“历史古色、生态绿色、人文特色”的“三色”开发理念，把县城建设好了，就构建了人们旅游、居住的瑰宝。在这一观念的引领下，大汉在发展过程中，非常注重保护当地的生态环境，强调企业发展与社会环境的协调统一，这无疑将有利于促进国家生态文明建设。如果湖南每个企业都能这样注重生态环境的保护，就能建成美丽湖南，如果全国每个企业都能这样重视环保，一个美丽的中国就会如约而至。

在处理同合作伙伴关系时，大汉集团始终遵循诚信原则。企业精心维护与客户的关系，坚持以市场需求为导向，以客户满意为中心，为客户提供优良产品、优质服务；在和供应商交往时，构建“头方阵”资源库，共享优质资源；大汉还重视维护与竞争者的和谐，通过与产业链上游、下游和周边企业的沟通、联合，在竞争者之间努力形成互惠互利、和谐共赢的良性合作关系。

在处理内部和谐关系时，大汉遵循的是共享原则，构建同志团队。社会主义市场经济环境下，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。因此，大汉确立了“三才”纳贤的人才观，即“选人才”赛马不相马、“用人才”拨苗不压苗、“育人才”训人不骂人。知人善任，知人所能，激发热情，发挥潜能，让员工感觉到一份沉重的责任感，一种奋发进取的动力；大汉重视人在组织中的地位与作用，始终把人作为管理的核心和组织最重要的资源来开展经营管理活动，采取股份、股权、股利等激励性制度来最大限度地调动员工的主动性、积极性和创造性；大汉重视人才的选拔、培养和保护，经常针对各层级、各专业的员工开展培训工作，加大企业人力资源开发和人力资本投资的力度；此外，大汉集团还经常开展如庆典、文艺演出、辩论赛、篮球赛、演讲比赛、登山、旅游参观等各种联谊活动来联络企业与员工、员工与员工之间的感情，给不同的员工以展示特长、才干的机会，同时促使企业文化深入人心。多年来，正是因为大汉坚持“以人为本”，着力营造和谐融洽的民主氛围、温暖舒心的亲情氛围以及公平公正透明的竞争环境，把员工自我价值和企业发展目标高度融合起来，才使员工积极发扬“干大事、流大汗、成大业”的企业精神，共同完成“承担社会责任，实现企业价值，为客户谋利益，与员工共成长”的企业使命，企业也才能健康、稳定地向前发展。

省委宣传部副部长张志初这样评论大汉文化：大汗的起步在梦想，成功在文化；大汉人胸有大局，肩挑责任，脚踏实地。

这也正如大汉集团傅胜龙董事长在其《重生》一文中提到：我们倡导个人价值企业化、企业价值社会化，我们要把个人价值、团队使命和社会需求紧密地结合起来，站得高、看得远、想得深、做得大，这是大汉人的优势。

大汉集团的和谐企业文化着重强调责任和业绩，注重内部和谐和外部和谐的统一，注重经济效益和社会效益的统一，注重“共赢”和可持续发展。在和谐社会背景下，如果湖南乃至全国所有民营企业都能像大汉一样“站得高、看得远、想得深”，就能使企业发展迈向新的台阶，使人类社会跃升到一个全新的高度，使个人身心更加健康、组织更持久、社会更和谐。

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作者简介：周雅琴（1981-），女，汉族，湖南衡阳人，湖南大众传媒职业技术学院管理学院讲师，硕士，研究方向：企业管理。

企业文化特性研究综述论文范文第6篇

摘 要：企业文化是企业价值理念的集中体现，是企业整体人员在长期实践中逐渐积累、实践形成的一种观念总结，是企业内在文化价值的主要外在表现。本文将从企业文化建设的重要意义、企业文化建设现存问题以及加强企业文化建设的措施三个方面进行研究分析，以期对企业管理中的企业文化建设提供一定的指导。

关键词：企业文化建设；企业管理；企业制度文化

企业文化是在市场经济运行过程中，企业逐渐形成的文化价值体系。一般情况下，企业文化包括职业规范、职工的观念准则、企业目标以及企业价值等。企业管理中的企业文化建设不仅能够塑造和展示良好的企业形象、提高企业核心竞争力、有效推动企业的和谐发展，而且可以促进企业管理理念的进一步完善以及有效规范企业员工的行为。

1、企业文化建设的重要意义

1.1有助于塑造和展示良好的企业形象

随着信息技术的不断发展，我们已经迈入了信息时代。信息在社会发展过程中有着十分重要的作用，因此作为企业重要信息的企业形象塑造在企业管理中占据的地位也越来越重要。媒体宣传是企业提高自身知名度、扩大企业品牌价值，增长信息重要性和价值的关键环节，媒体的正面宣传也能够最大程度地增进社会公众对于企业的好感，提高企业的社会地位，但是众所周知，媒体的传播是有自己的选择标准，只有那些优秀的企业文化才能够得到相关媒体的正面宣传，故而企业管理过程中的企业文化建设对于塑造和展示良好的企业形象具有十分重要的作用。因此，企业必须积极参与社会活动，向社会公众展示企业所具有的责任感、及时公开自身的良好经营状态、不断宣传企业的合理管理制度，通过企业文化建设塑造一个负责、高效的优秀企业形象。

1.2有助于提高企业核心竞争力

企业管理中的企业文化建设不仅有助于塑造和展示良好的企业形象，同时也有助于企业核心竞争力的不断提高。企业文化建设是当下企业管理中的手段之一，而且逐渐占据更为重要的地位，因此其企业实现可持续发展的动力源。同时企业文化建设在一定程度上可以体现企业的具体能力，在企业进行日常经营的时候，企业文化建设相关部门是整个企业的核心，企业文化也是整个企业管理的主要力量。因此企业管理中的企业文化建设能够进一步才促进整个企业的进一步创新与发展，从而从各个方面提高整个企业的核心竞争力。

1.3有效推動企业的和谐发展

企业管理中的企业文化建设对于促进企业的和谐发展也有着十分重要的作用。一般情况下，人们经常会花费很多时间在企业中，因而企业在人们的日常生活具有很多的影响力，企业文化环境会直接影响到企业相关人群，进而影响到整个社会。社会化是社会学中的一个概念，企业社会化的含义就是企业员工在企业文化环境的潜移默化下逐渐适应企业文化发展的过程。最初，员工进入企业可能并不能够理解企业文化，因此其行为会与老员工有所差异。但是为了使自己能够融入企业环境之中，新员工会在形式上模仿老员工的行为举止。接下来，随着长时间的模仿，企业固定的员工行为规范、价值标准等可能会融入到新员工的血液之中，因而新员工逐渐理解企业文化环境，并且开始尝试从内心对企业产生认可。最后，随着新员工自身下意识的尝试，新员工的价值观、行为规范都与整个企业文化环境保持一致，深刻地融入其中，成为其一部分，甚至影响整个企业的文化环境。以上所述就是新员工进入企业逐渐被社会化的过程，这个过程也是企业文化建设的关键环节。新员工企业社会化的过程能够促使员工融入企业、理解企业进而影响企业，促使员工树立共同的目标、形成共同的追求个价值观，促进员工间的交流和团结，最终实现有效推动企业的和谐发展的目的。

1.4促进企业管理理念的进一步完善

提高企业管理中的企业文化建设水平能够有效地促进企业管理理念的进一步完善，因而在企业管理过程中实施全面的企业文化建设，也是当前众多企业实现理念创新的关键环节。随着经济水平的不断提高，人们的社会生活水平也不断提高。物质产品不断丰富起来，人们的需求也不断发生着变化。因而随着市场竞争不断白热化，企业从文化着手，逐步建设优秀的企业文化，促进企业文化理念的不断改进和创新、促进企业管理理念的进一步完善。如何促进企业文化理念的不断改进和创新？首先，企业必须从宏观层面上把握社会发展的未来方向，挖掘不断发生着变化的社会需求，结合社会需求充分了解目前已有的企业文化与先进文化，进行全面的分析和权衡利弊，最終制定新的企业文化建设方案。众所周知，企业文化是能够渗入企业经营管理的各个方面，因而及时塑造企业文化、转变企业经营理念，能够提高全体员工的大局意识，从而从企业内部促进企业管理理念的进一步完善。

1.5 有效规范企业员工的行为

企业管理中的企业文化建设的作用不仅体现在理念层面，同时也能够在实际生产经营过程中有效规范企业员工的行为。在上文中笔者已经提及，企业文化是在市场经济运行过程中，企业通过多年的时间逐渐形成的文化价值体系。一般情况下，企业文化的范畴包括职业规范、职工的观念准则、企业目标以及企业价值等。其中职工的观念准则、企业目标等就能够有效规范企业员工的行为。首先，形成具体的、一致的企业目标并将其适当地阐述给所有员工，能够使员工更好地了解企业，了解企业的未来发展规划，从而找准自己在企业中的定位，进而逐渐规范员工的日常行为。其次，明确企业目标和企业价值能够让员工充分认识到自己对于整个企业的价值，从而产生强烈的主人翁意识，进而更规范地进行生产经营。最后，职工的观念准则能够促进企业员工之间的理解和认可、促进员工之间的交流，进而有助于最终形成固定统一的行为规范。

2、企业文化建设现存问题

2.1形式大于内涵

企业管理中的企业文化建设对于企业在不断发展变化的市场经济环境中赢得一席之位具有重要的意义，因而大多数企业都对企业文化建设投入了大量精力，但是笔者通过对我国部分大型企业的企业文化分析发现了一个重要问题：大多数企业的企业文化建设行为只是浮于表层，形式大于内涵，因而在企业文化内涵方面并没有大的成效。我国是目前最大的发展中国家，目前正面临着艰难的深度转型期。因此我们依旧不能否认我国企业生产水平相对较低、信息化程度不高、生产型企业居多的事实。传统型的生产企业并不十分注重企业文化建设，因而虽然很多企业管理者已经意识到信息环境中企业文化建设的重要性，但是在思想上还是认为文化建设只是表面工程，因而在实际实施过程中依旧是过分注重企业文化形式的建设而轻视内涵的建设。具体表现就是诸多企业的文化建设行为仅仅是设计统一的企业标志、企业人员服装、高呼口号这些徒有虚表的形式，却没有将企业理念传达给所有员工、没有在实践中贯彻落实企业理念、没有充分调动全体员工的积极性，更没有形成企业自身的文化价值体系。

2.2企业高层管理人员没有充分重视企业文化建设

信息技术的高速发展推动着整个社会迈入了信息时代。信息时代的典型特征就是信息在社会发展过程中有着十分重要的作用，因此文化建设在社会发展中的作用就愈发重要，企业文化建设在企业管理中占据的地位也越来越重要。企业管理中的企业文化建设对于促进企业在竞争日趋白热化的市场经济环境中赢得一席之位具有重要的意义，因而一些企业对企业文化建设进行了大量人力、物力的投资，但是综合分析我国企业的文化建设情况笔者发现企业高层管理人员没有充分重视企业文化建设，其中尤以中小企业为最。市场经济时代，经济利益是企业追求的第一目标，因此很多中小企业的高层管理人员认为经济利益最大化是企业的第一目标，因而在生产管理过程中总是会以生产经营为重，以经济效益为先而忽视了社会效益。众所周知，社会效益是提高企业社会影响力的关键，是塑造企业形象的重要因素，如果企业不能协调好经济利益和社会效益之间的关系，势必會影响到整个企业的发展。因而，企业文化建设的重要性可见一斑，但是截至目前依旧有许多企业的高层管理人员并没有充分认识到认识到企业管理过程中企业文化建设的重要性，并没有通过实际行动建立合理、科学、先进的企业文化体系，这正是我国企业面临的现状，正是企业文化建设发展中遇到的重大困难。

2.3企业文化建设缺乏创新精神

信息时代，信息与物质、能源一样对于社会发展具有着十分巨大的影响，因此企业文化体系的建设正在逐渐成为企业生存和发展的关键。但是工业文化背景之下，信息具有复制性、批量生产的特征，因此建立具有企业自身特性的优秀企业文化是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。因此，所有企业都因材施教、以自身企业的发展历史与发展理念建立独具特色的企业文化体系。当然，企业在管理过程中建立独具特色的企业文化体系，首先要以社会发展趋势为基础，只有全面把握时代发展的规律才能促进企业的进步。但是，笔者通过对大量企业文化体系的分析发现目前已经建设得相对完善的企业文化体系都大同小异，缺乏应有的创新性、并不能体现每个企业的自身特征。这一情况的出现，从大的层面必须归咎于整个社会文化中创新性的严重缺位。

3、加强企业文化建设工作的主要措施

在上文中笔者分析到，目前我国企业文化建设过程中面临的主要问题包括：形式大于内涵、企业高层管理人员没有充分重视企业文化建设以及企业文化建设缺乏创新精神。因此，企业有必要采取更加科学的改进措施重塑目前企业管理中已有的企业文化体系建设。此外，笔者通过对目前企业文化市场的分析得出了以下几点建议：提高企业高层管理人员的认识水平、企业文化坚持以人为本，充分发挥员工的主观能动性、

3.1提高企业高层管理人员的认识水平

领导者是整个企业的灵魂人物，高层管理人员的认识水平会直接局限整个企业未来的发展前景，因此采取相应的行动提高企业高层管理人员的认识水平，不断加强其对整个企业文化建设工作的领导是加强企业文化建设工作的主要措施。企业管理工作中的企业文化建设对于企业的未来发展具有重要的意义，在前文中笔者对其已经进行了多次的说明。此外，我们也深知企业高层管理人员对企业发展的重要意义，高层管理人员首先是整个企业进行各项社会活动的组织者甚至是实施者，其次高层管理人员也是企业文化建设的引领者，是企业建立先进、科学的企业文化的引领者关键人物。因此，加强企业文化建设工作必须保证企业高层管理人员从思想上高度重视企业文化建设工作。具体操作可以概括如下：领导者不断提升自我综合素质，高层人员开始重视企业文化建设工作，开始采取有效措施让中层领导者和企业的全体员工认识到企业文化建设的重要性，从企业战略布局层面真正落实企业文化建设工作，企业的高层管理人员深入了解企业发展状况制定发展计划，相关人员根据企业发展目标制定明确的分工计划以及管理制度。

3.2重视员工体验，促使员工形成主人翁意识

随着生产水平的不断提高，社会已经完全走出了物资匮乏的时代。生活水平的不断提高，促使人们不再满足于物质，而是更重视体验，因此在企业文化建设过程中也必须十分注重员工体验、坚持以人为本，通过营造良好的企业文化环境促使员工形成主人翁意识，从而进一步发挥员工的主观能动性，将企业发展成为“大家共同的企业”。在这个过程中，首先要明确企业目标和企业价值，让员工充分认识到自己对于企业的价值所在，促使员工们产生强烈的主人翁意识，进而更规范地进行生产经营。其次，要通过职业培训等方式形成企业特定的观念准，促进企业员工之间的理解和认可、促进员工之间的交流，进而形成固定统一的行为规范，最终形成优秀统一的企业文化环境。而且，人作为社会的主体，同时也是企业的核心，因此我们可以这样认为企业间的竞争实际上还是人的竞争，作为企业主体的人直接影响着整个企业的生存与未来发展。因此，企业要想在市长竞争中取得优势必须注重员工的体验，应该对有限的资源进行合理的优化配置，尽可能满足员工的各种合理需求，从而激发员工的主观能动性，促进员工进一步参与文化建设，为企业做出力所能及的贡献。

3.3紧跟时代，创造具有特色的、丰富的企业文化

工业文化是一种具有复制性特性的文化，在这一环境下进行的信息生产都是批量化、统一化的，因此紧跟时代，创造具有特色的、丰富的企业文化是企业在日趋白热化的市场竞争中取得一席之地的关键。在进行企业文化的实际建设时，相关领导人员首先应该根据企业发展目标确定文化建设目标，然后以其为核心开展文化建设活动，只要全体人员都以既有的文化建设目标为准则，企业才能有效地进行文化建设。其次，企业要了解和把握社会发展趋势，把握时代潮流，然后结合自身的特点进行文化创新，不断丰富已有的企业文化建设。因此文化体系建设的最后一步也是关键一步就是通过深入基层群众了解群众需要，然后结合企业优势和经营特点，逐步建立起符合消费者需求且独具特色的文化价值体系。

3.4注重建设企业道德，增加文化体系内涵

企业道德从大的范畴将是社会文化的一部分，从小处说则可以认为是社会道德在企业中具体表现形式、是企业文化体系的特殊存在。企业道德在生产经营过程中，不仅能够起到约束职工日常行为的作用，也能够有效调节企业各个部分之间的利益。企业道德的存在便是将企业各部及个体之间的道德关系升华为约束，以此保证企业的正常运行。因此加强企业文化建设工作的主要措施之一就是注重建设企业道德，增加文化体系内涵，充分发挥道德的教育功能，帮助企业员工深刻认识自己、企业以及整个社会，从而不断增进企业员工的社会责任感和对于企业发展的使命感。只有当企业员工具备了这种素质，他们才会按照规范约束自身行为，这才是企业文化建设的关键。

3.5建立健全的企业制度文化

“无规矩不成方圆”，制度是约束个人行为、保证组织利益最大化的关键，因此建立健全的企业制度文化对于促进企业文化建设以及促进企业进一步发展都有着十分重要的意义。但是企业制度又不同于一般意义上的制度，它包括两个部分：第一，协调企业内各种关系的原则的总和；第二，特指企业内的各种组织形式，包括企业管理制度、企业产权结构以及企业内部组织等。与企业制度相关的文化即所谓的企业制度文化，它具有强制性、公开性、普遍性以及限制性的特点。因此，建立完善的企业制度文化可以丰富企业文化体系，可以进一步促进企业的有效管理，进而促进企业的发展。

4、小结

综上所述，企业管理工作中的企业文化建设工作不能依旧按照传统进行，应该因材施教，具体问题具体分析，根据企业的自身发展历史和独有的发展理念建立符合时代潮流的、独具特色的企业文化体系，只有充分了解时代背景、紧跟时代发展的脚步采取行动才能促进企业的进步和发展。

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