建设企业文化范文（精选12篇）
建设企业文化 第1篇
企业文化理念进入我国是在1984年, 从企业文化开始被关注到现在的20多年中, 我国企业文化建设成功的案例多集中在制造业, 如海尔、联想等, 而建筑施工领域中的成功案例则非常少, 许多企业的文化建设浅层化、表象化、形式化现象严重, 没有特色, 没有生命力, 显得十分苍白和呆板, 落后于国内企业文化建设整体发展水平。
2 建筑施工企业建设企业文化的重要性和必要性
2.1 企业自身管理和适应市场竞争的需要
企业管理发展到现在, 经历了三个阶段, 第一个阶段是经验管理阶段, 第二个阶段是制度管理阶段, 第三个阶段是文化管理阶段。从世界优秀公司成功案例及企业发展的角度上看, 后者具有更高的层次, 是更为有效的管理企业的方法。企业要发展, 就必须走文化管理的道路。企业文化作为不能替代的竞争因素, 日渐成为企业的核心竞争力。我国的建筑施工领域市场开放程度高, 竞争异常残酷, 在这种情况下, 无论是从企业自身管理的角度还是从市场环境来讲, 建设企业文化都刻不容缓。
2.2 适应我国整体建设和谐社会的需要
和谐企业是合谐社会非常重要的组成部分, 也是和谐社会的保证, 不和谐的企业同样会引发诸多的社会问题。
3 建筑施工企业建设企业文化的意义
企业文化能通过建立共同的价值观念、企业目标, 把员工凝聚在企业周围, 使员工具有使命感和责任感, 自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上, 从而激发员工的积极性和创造性, 凝结成推动企业发展的巨大动力, 提高企业经济效益。建设企业文化对于建筑施工企业还具有诸多现实意义:
(1) 它具有稳定的功能, 有利于企业平稳运行。目前我国的建筑施工企业大多陷于一种“规模不经济”的怪圈内, 效益普遍低下。在这种情况下, 不可避免地会出现种种矛盾和问题。企业文化存在着一种同化的力量, 对一些消极的思想观念起着削弱、改造的功能, 使企业处于有序状态。因此, 困难企业或者说企业的困难时期尤其应该注重企业文化建设, 以化解和消除由于企业暂时困难所带来的一些问题。
(2) 它具有消除各类隐性成本的功能, 能为企业降低成本创造效益。隐性成本具有隐蔽性的特点, 在经济核算上通常难以对其进行定量分析、记录、计量, 因而不会引起高度重视。但现实生活中建筑施工企业的隐性成本是非常巨大的, 比如说由于发生安全伤亡事故造成的赔偿, 动辄几十万元每人;又比如说由于质量事故引发的多支出的成本通常也是高昂的。另外还有诸如由于内部磨擦、信息失真、激励约束失当等引发的隐性成本, 这些隐性成本严重地影响了企业的效益。
(3) 它具有增强企业信誉度的功能, 能够提升企业品牌价值。良好的经济效益来源于良好的企业形象, 良好的企业形象则有赖于优秀的企业文化。建筑施工企业形象的树立主要靠安全生产、优质工程、按时交付等。诚然, 作业人员责任心大小对安全质量关系重大, 但究其根源, 由企业文化培养起来的精神主宰使命感才是维系安全质量、树立企业形象最好的法宝。
(4) 它具有凝聚和激励的功能, 可以为企业吸引人才、留住人才。一项调查结果表明, 员工离职的原因跟钱的关系并不大, 反而是跟企业文化有关, 与中层领导的不和成为导致他们离职的主要原因, 第二个原因是他们工作做好了也没人表扬。而被企业员工认同的企业文化, 就如同一面大旗, 使员工自觉簇拥在周围, 并吸引新鲜血液注入。
(5) 它具有指导企业生产经营活动的功能。它为企业指明发展的方向, 把企业员工的注意力引导到企业所确定的目标上来。企业文化越强有力, 越用不着详尽的规章制度来约束。张瑞敏说过:“理念的领先几乎决定企业的命运, 可以这样讲, 没有思路就没有出路。”充分体现了企业文化在指导企业生产经营活动中的作用。
4. 建筑施工企业文化建设中存在问题的原因分析
(1) 认识上存在不足。由于认识上的不足, 导致了企业文化建设的浅层化、表象化、形式化。 (1) 定义理解模糊。现实中有不少人不了解企业文化其实指的是企业在社会主义市场经济的实践中, 逐步形成的为全体员工所认同、遵守, 带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。 (2) 内涵理解模糊。企业文化是一种思想意识形态, 它是一种精神层面的东西, 一种理念。它表现为内在的、隐性的、本质的力量, 尽管它最终是以外在的、显性的、具体的公开行为模式表现出来, 但绝不能与公开的行为模式相混淆。 (3) 目的理解模糊。建设企业文化的目的就是要在企业员工内部倡导和营造一种积极健康、活泼和谐的精神氛围, 继而提高企业的向心力和凝聚力, 激发职工的积极性和创造精神, 提高企业经济效益。 (4) 作用理解模糊。对企业文化的作用认识不到位, 有很多人还认为企业文化对于一个企业没有什么作用或作用很小, 因此对企业文化建设不重视。
(2) 没有与本企业的实际情况相结合, 照搬照抄别人的模式, 导致企业文化没有特色, 没有活力。企业文化不论其形式还是内容都是细致而且切合实际的, 任何响亮但却空洞的口号、文字、说辞都只是为了赶上企业文化的潮流而已。
(3) 没有找到合适的切入点建设企业文化, 导致效果不理想。有些企业花了大力气搞文化建设, 但企业管理仍然混乱, 有令不行, 甚至出现互相拆台的现象。
(4) 企业文化建设没有渗入到项目中去, 导致企业文化执行力差。项目经理部是建筑施工企业的最基层, 同时也是建筑施工企业对外的窗口, 业主和外界了解企业主要就通过项目。企业文化执行得好不好, 是否“落地”, 关键看项目文化搞得怎么样。
5 建筑施工企业建设企业文化的措施探寻
(1) 加强学习, 消除认识上的误区。由企业领导带头加强对企业文化相关理论的学习, 对相关企业文化工作人员进行必要的培训, 从深度和广度上来提高对企业文化的认识, 提高对建设企业文化重要性和必要性的认识。
(2) 对本企业文化进行准确定位, 避免企业文化建设不切实际。对企业文化定位, 应着重进行以下几个方面的调研: (1) 应对企业内外部环境进行分析, 深入了解本企业相比于其它组织的特点、优势。 (2) 了解企业的需求和员工的需求。 (3) 了解企业领导者的个性和管理风格。因为从某种意义上来讲, 企业文化也就是企业家文化, 企业家在企业文化的定位、塑造、执行、发展过程中, 扮演着举足轻重的角色, 任何企业文化的重大变化都是由企业家来推动完成的。
(3) 寻找到合适的切入点来建设企业文化。建设企业文化的切入点应从企业文化的软环境入手, 即要在企业内部营造出一种人人平等, 互相尊重, 畅所欲言的环境。创造这种环境有三个原则: (1) 尊重个人原则。文化的本质是人, 通过对优秀企业企业文化的分析发现, “尊重个人”是这些优秀企业文化的共同特点。如沃尔玛、IBM、万科等, 这些企业尽管各级员工职责明确, 但却少有歧视现象。 (2) 沟通原则。企业应建立有效的多层次多渠道多角度的内部沟通平台, 这样企业与员工、员工与员工之间就不容易存在隔阂和矛盾, 比较能取得相互理解, 消除一些不必要的矛盾。 (3) 正气占主导原则。企业同社会一样, 必须正气占主导, 人的心态才会端正、情绪才会顺畅。在企业里做到这点, 那么一切有利于企业发展的意见和建议就会毫无保留地蜂拥而至, 对企业而言, 这是笔巨大的财富。
(4) 利用多种多样的方法和手段来开展企业文化建设, 让企业文化深入到每一个角落, 每一位员工心里。 (1) 企业文化建设的方法和手段多种多样, 人们既可以通过这些渠道进行沟通交流, 通过游艺活动等来消除工作中的紧张情绪, 也可以通过培训讲座等进行调节和充电。此外, 还可以建立员工激励机制, 进行各类创优评先活动, 使员工们在拿到物质奖励的同时, 更多地感受到精神上的愉悦。 (2) 在这个过程中, 应尽量发动每一位员工想出更多更好的办法来开展企业文化建设, 关键是有效。因此, 促进了员工的团结合作精神, 使这次活动收到了较好的效果。 (3) 把企业文化的落脚点放在项目部。项目部员工工作辛苦, 长期离家在外, 工作之余很容易产生单调乏味感, 而项目员工的精神状态直接关系到工程项目的安全、质量、工期、效益, 继而关系到企业形象的树立, 因此在开展企业文化建设时, 要把工作重心落到项目部, 通过各种方法和手段让项目员工在项目部找到家的感觉, 感受到家的温暖。
(5) 对企业文化执行效果综合评价, 归纳意见, 整合思想进行再次修正、推行, 以使企业文化日渐成熟完善。企业文化管理也是动态发展的, 需要不断修正至趋于成熟完善。因此, 在企业文化开展一段时间后, 应组织专人对企业文化的执行效果进行评价、修正、推进, 如此反复以至日益完善, 形成良性循环。评价应主要以是否对企业的经营发展产生了好处, 企业家和员工是否更加快乐, 工作效率是否有所提高为标准。
6 企业文化建设过程中还应注意的问题
应正确处理好统一和个性的关系。现在许多企业一提企业文化就认为是什么都要统一起来, 企业视觉识别标识 (CIS) 、规章制度、企业形象、思想认识、价值理念这些是一定要统一起来的, 但此外, 我们还应充分尊重员工的个性, 在统一的基础上, 以人为本, 尊重个性, 才能使企业更为合谐。
7 结束语
企业文化学-企业文化的建设 第2篇
则、程序和方法办事，才能确保工程建设的速度和质量。* 学习本
章重点掌握： * ?
Contents 建设工程 Ⅰ.基本原则Ⅱ.启动时机与切入点Ⅲ.基本程序Ⅳ.评价体系 本章学习任务 1 2 建设的启动时机与切入点的选择
企业文化建设的基本原则和基本程序 3 重点掌握 企业文化的评价
标准、方法、指标体系、模型
Ⅰ.基本原则 目标原则、共识原则 一体原则、卓越原则 绩效
原则、亲密原则1.目标原则 有目标才有自觉
1、有效地引导企业员工的认识和行为
2、激励人们的工作热情和创
新精神
3、为考核和评价企业成员的工作业绩和文化行为提供依据
企业目标和企业文化建设目标不同。企业目标可量化，操作； 科学
合理地制定，文化理念目标采取有效的方式实施2.共识原则 创造共识（共同的价值判断）是企业文化建设的本质
1、有企业文化的特性所决定
2、有现代企业发展的内外环境所决定
3、由人的心理规律所决定（脑力劳动者）建立文化网络，参与型的管
理文化。3.一体原则 精神一体化是企业文化追求的至高境界企业管理人员和一线员工之间的关系一体化 管理主体
和管理客体之间的关系。弱化等级制度。（股份制度）
4.卓越原则 卓越是优秀企业文化的一种状态竞争的气氛，卓越是
社会性的表现。卓越原则的实践
1、善于建立卓越标准，建立反馈
和激励机制
2、造就英雄人物5.绩效原则 企业文
化建设重过程，更重结果绩效大小激励，员工更好的心理状态，更
大的努力下一轮工作 管理时注重标准化和规范化 程序的重要性，只
要过程正确，结果一定正确。追求过程和结果的同一。绩效原则的实践
1、改变传统管理的思想逻辑，建立起”只要结果正确，过程可以自主的观念
2、转变管理方式6.亲密原则
亲密性带来和谐与效率
1、有企业的人性化本质所决定
2、有人的社
会属性所决定
3、取决于现代企业对员工所承担的责任
4、企业谋求
融于社会，与社会同步发展的需要 亲密性原则的实践 物质，制度，精神上的关心 爱厂如家 实现价值一体化的手段 MT
Ⅱ.启动时机和切入点 启动时机的选择 切入点的选择
1.启动时机的选择
1、企业进入快速成长期
2、企业经营业绩平平
或陷入困境
3、企业管理掣肘增多效率低下?
4、企业面临的科学技
术环境迅速发展
5、企业面对的市场环境发生巨大变化
6、企业领导
层调整2.切入点的选择 切入点的选择
1、解决企
业面临的主要矛盾
2、总结和继承企业的优良传统
3、配合企业资产
重组和制度的重大创新
Ⅲ.基本程序 现状调研和评价 理念的定格设计 文化传播、拓展与实践巩固 文化的完善和创新1.现状调研与评价
1、企业的经营领域及其竞争特点
2、消费者及社会公众对企业的评价和期望
3、企业管理的成功经验及优良传统
4、企业家的个人修养和精神风范
5、企业员工的素质及需求特点
6、企业现有”文化理念“及其适应性
7、企业发展面临的主要问题
8、企业所处地区的经济与人文环境2.理念的定格设计 原则
1、从实际出发和积极创新相结合
2、体现共性与创造个性相结合
3、领导组织，专家帮助和群众参加相结合
4、理念概括的系统性，科学性与表现形式的多样性相结合 理念设计时要包括的内容
1、企业的事业领域
2、企业使命，愿景和战略目标
3、企业基本价值观
4、企业伦理道德和职业道德
5、企业精神及企业风尚
6、企业经营理念和经营方针
7、企业管理理念和人才观
8、企业服务理念及服务规范
9、员工基本行为准则
10、企业的主打理念及文化形象定位3.文化传播、推展与实践巩固 传播
1、灌输与传播
2、举办文化理念导入仪式
3、强化精神灌输与文化训导
4、开展文化演讲和传播活动
5、利用或”制造“重大事件
6、建立文化网络
7、营造文化气氛
8、编写和传播文化故事 企业文化的推展与实践巩固
1、积极创造适应新的企业文化运行的机制条件
2、利用制度，行为准则，规范等进行强化
3、以各种活动为载体，推展企业文化
4、领导者以身作则，率先示范
5、塑造企业楷模，发挥榜样作用
6、鼓励正确行为，建立激励机制
7、塑造品牌与形象，增加文化价值4.文化的完善与创新 管理中注意：市场突变的信息，客户的重大投诉，生产中的严重事故，员工提出的敏锐意见经常组织企业文化研讨会，接受社会文化、外来文化，修改原有文化。积极的企业文化模式发挥作用时间长，但企业内外环境巨变，要实现企业文化的创新
Ⅳ.评价体系 企业文化的投入与产出的特点 评价标准 评价方法 评价指标体系与评价模型1.企业文化投入与产出的特点 舍得投入，科学管理，理想产出。文化的无形资产 财富法国人：今天的文化，明天的经济2.评价标准 具体发挥以下四个方面的作用
1、引导
2、教化
3、维系
4、激励 企业文化和 企业事业及市场环境的一致性 是否有助于企业竞争力，是否有助于企业的长远发展3.评价方法
1、比较评价法 日本企业特征（J）美国企业特征（A）终身雇佣制度 缓慢的评价和升级 非专业化的经历道路 含蓄的控制 日本企业特征 集体的决策过程 集体负责 整体关系 短期雇佣 迅速的评价和升级 专业化的经历道路 明确的控制 美国企业特征 个人的决策过程 个人负责 局部关系 日本企业和美国企业的差异 成功经验有效结合-Z 理论
2、生命周期评价法判断创业期，成熟期，衰退期的哪一个阶段。较宏观的方式，凭着直觉、职业判断、科学依据来判定每个阶段的临界点，制定出管理对策。
3、实际考察评价法1）考察物
质环境（建筑，经营环境）；产品；生活设施和文化设施2）审视企业的规章制度和行为方式（制度，惯例，精神面貌）3）研究企业的价值观（发展目标，企业精神，英雄人物）4.评价指标体系与评价模型
1、国外研究成果美国密洗根大学商学院 Denison教授美国加洲大学 Chatman教授
2、国内早期研究成果1995年国家体改委和中国人民大学外国经济研究所共52个项目：1）企业成员的客观指标2）成员价值观念的指标3）成员关于企业的观念4）成员对企业状况的评价
3、国内最新研究成果
1）北京大学2）清华大学3）中国企业文化测评中心都发表测量系统
1、领导重视，把企业建设看成工程来
2、组织保证，成立领导和推进机构
3、制定规划，确保实施
4、群众参与，共建共享
5、创新运作，力求实效
6、建设和维护相结合The end„ Thank you！* 学习本章重点掌握： * 企业文化建设的过程，本质上就是企业员工在生产经营活动中不断创造、不断实践的过程。企业员工身处在经营一线，创造物质文明的同时，也创造精神文明。员工是集体组织，集体的智慧比企业家个人是强大的。* 理论意义：研究企业文化要有开放意识和系统思维。实践意义：进行企业文化建设中，必须考虑环境的影响，在企业与环境的互动中推
进企业文化的进步。* 企业文化工程周期长，涉及因数多。
企业文化建设主体
Contents 建设主体 Ⅰ.企业员工Ⅱ.企业楷模Ⅲ.企业家本章学习任务 1 提高员工素质、造就企业楷模、建设高素质企业家的途径和方法 企业员工、企业楷模、企业家 在企业文化建设中的各自角色 2 重点掌握
建设企业文化 第3篇
一、以科学严谨的制度文化，夯实班组建设的基础工作
（一）科学严谨的制度文化建设是搞好班组建设的重要保证。经过几年的努力，公司建立起以岗位责任制为核心的班组管理制度，逐步建立健全各项班组日志、点检日记、班组原始资料等标准记录，加强考核和督促检查，明确责任，确保班组管理各项制度的落实。
（二）班组长竞争上岗，建立班组长动态管理考核机制。公司打破用工形式的界限，着重从“身体素质及工作履历、思想素质、组织管理、业务素质、安全素质”等五个方面作为任职的首要条件，实行公开竞聘，公平竞争，建立起职位能上能下的岗位竞争考核机制。
（三）完善绩效考核，提供班组建设工作的保障。公司将分配权限适度下移，把相应的人事管理权、奖金分配权、班长嘉奖权等下放到班组。分配坚持“公平、公正、公开”的原则，各类现金和物质奖励都实行造册、审核，并由领取人亲自签字；各类检查考核每周汇总一次，在专用公布栏公布并保持一周以上时间，公开透明，从根本上消除班组员工最敏感的奖金分配矛盾。
二、创建学习型班组，加强班组文化建设
（一）注重学习培训，营造良好学习氛围。公司采取集中学习与业余自学，内部培训与交叉交流并举的多种方式，注重提升员工业务水平和工作能力。建立了项目部“图书阅览室”、“学习角”，并加强各种制度、相关岗位操作规程、各类业务知识的培训和考核，切磋交流检修技术心得，共同钻研技术，解决难题，在检修一线形成学习技能的良好风气，促进员工队伍技能水平的提高。
（二）打造创新型团队，争做蓝领技術标兵。公司出台了”蓝领技术标兵”选拔管理办法，经过专业评审小组全面考核后，08年第一批选拔出49名蓝领标兵.鼓励蓝领技术标兵带动身边作业人员钻研技术、参与培训教材编制工作。公司根据蓝领标兵自身专长，结合其所从事的工作和内部培训需要，为每位蓝领标兵制定了技术钻研课题。并汇编成公司内部培训教材。目前，公司共有蓝领标兵63人
（三）重视安全工作，齐抓共建班组安全文化。公司以班组活动为载体，开展内容丰富、形式多样的安全文化活动。开展现场危险源辩识、生产事故应急救援等方面的安全培训教育。同时开展了每日一专题、每周一案例、每旬一考问、每月一考试、每季一评比的“五个一”班组安全教育活动；还与业主联合开展举办各类安全知识竞赛、消防演练以及安全专题晚会等活动，在班组内形成了浓厚的班组安全文化氛围。
三、导入“6S”管理文化，建设标准化检修班组
公司在充分学习、借鉴先进企业管理经验的基础上，根据行业的特点和实际，逐步形成了独具检修特色的“一室二图三板四人五位六法”的班组和现场标准化管理模式。
一室：班组休息室。保持班组休息室的干净、整洁，文件资料定位、分类处理，标识清晰；桌面上的茶杯统一定位，有序摆放。
二图：“企业文化宣传图”和“6S管理推进考核表”。其中“6S管理推进考核表”中包含班组长责任制、奖惩制度、分配制度、学习制度、民主管理制度、交接班制度、班组五大员职责等八项内容。
三板：班组管理看板、现场宣传看板和仓库备品件明细看板。班组管理看板主要对班组区域特点、人员构成、当日工作项目、安全要点等进行合理规划。现场宣传看板在定修和年修中起到了很好的警示作用，步骤清晰、责任明确；仓库备品件明细看板使相关人员进入仓库后对备品件进出情况在最短时间内一目了然。
四人：明确各级6S管理责任人。落实项目部经理为6S管理的倡导者，项目副经理为规划者，工程部长为宣传和监督者，班长及班组成员为执行者。
五位：突出检修现场实际的“行迹管理”方法，把工具的轮廓勾画出来，让嵌上去的形状来做定位标识，采用线条定位、模具定位、胶带定位、插入式定位的“五位”定位法，让人一看就明白如何归位的管理方法。
六法：根据备品及工机具的形状、大小及特点对现场或仓库备品的定制化摆放。具体六法为阶梯框架存放法、铁模定位法、网状定位法、悬吊式定位法、数字定位法、旋转定位法。
建设企业文化 第4篇
一、企业感恩文化建设的重要意义
实施企业感恩文化建设, 是落实党的十八大精神, 建设和谐社会的需要, 也是加强思想道德建设、构建和谐企业的必然要求。党的十八大报告中强调要“加强文化建设, 明显提高全民文明素质。社会主义核心价值体系深入人心, 良好思想道德风尚进一步弘扬。”企业是社会的组成细胞, 社会的和谐离不开企业的和谐。国有企业不仅担负着发展企业的经济责任, 还承担着实现干部员工全面发展、维护社会稳定的重要政治责任, 有责任有义务帮助干部员工提高思想道德素质, 教育干部员工成为合格的公民。因此, 企业感恩文化建设有着重要的意义。
企业感恩文化建设能够坚实“以德治企”的文化基础。企业感恩文化建设能够使员工保持健康心理, 有助于建立良好的人际关系, 是统一贯彻“以人为本”管理思想的具体措施。
二、企业感恩文化建设的作用
以人为本的企业感恩文化的本质就是重视人的价值, 使员工获得充分发挥自己聪明才智, 不断实现自我的机会, 从而有利维护企业的稳定, 促进企业的发展。
(一) 感恩文化升华员工素质
感恩文化建设能提高员工的忠诚度。通过培育企业的感恩文化, 能使员工时刻牢记企业恩情, 深刻懂得“饮水不忘挖井人”的道理, 变“要我忠诚”为“我要忠诚”, 以发自内心的实际行动回报企业。感恩文化影响下的员工能改进自己的不足, 不断地提高服务的质量, 将自己的工作和企业的经济效益结合起来考虑。
感恩文化能提高员工团队精神。感恩基础上的劳动协作是深层次的团队精神。感恩文化是团队合作的“润滑剂”, 在这种文化氛围中, 员工更易达成共识, 降低磨合成本, 减少对周围环境和未来状况的不可预知性。感恩文化建设得好的企业, 竞争力往往很强。
感恩文化能提高员工的归属感。企业通过培育感恩文化, 能使员工树立正确的人生观、世界观, 找到自我实现的途径, 将个人的价值实现同企业的发展完美地结合起来, 在企业的大家庭中找到归属, 形成与企业发展荣辱与共的愿望。
(二) 感恩文化提升企业优势
感恩文化能提升企业的品牌价值。一个在内部形成积极向上的“双向感恩”文化的企业并加强自己的“社会感恩”文化, 往往有能力提升自己的品牌价值, 产生良好的社会效应, 形成巨大的无形资产。
感恩文化能提升企业的核心竞争力。在感恩文化熏陶下的企业员工在工作中能自律式提高劳动的质量, 在科技创新上大胆假设、小心求证, 积极创新。企业领导则通过对员工的感恩, 点燃员工的工作热情。两者互相促进, 能很好地提升企业的核心竞争力。
三、广西旅投集团企业感恩文化建设实例
“亲爱的员工, 今天是您的生日, 广西旅游投资集团有限公司全体员工祝您生日快乐!感谢您为集团公司付出的一切。生命因感恩而精彩, 心灵因感恩而美丽。在这个特殊的日子里, 也请您为您的家人、朋友、爱人送上您的感恩祝福。心存感恩, 知福惜福!人生路上常怀一颗感恩的心, 会使生命充满喜悦、幸福成长。”这是广西旅投集团员工感恩卡上所写的话语。每年的生日, 集团公司员工都会在当天收到一张写满这样温馨话语的感恩卡。
为大力弘扬中华民族传统美德, 结合当前深入开展学习践行广西精神、“和谐企业”建设与“感恩教育”等主题活动, 广西旅投集团开展了以“感恩社会、感恩父母、感恩生命”为主题的员工生日祝福活动。员工生日祝福活动由派送生日蛋糕和发放生日感恩卡、感恩金两个部分组成。在员工生日当天, 会收到由集团公司统一为员工定制的、写着“广西旅投祝您生日快乐”的生日蛋糕, 生日蛋糕送抵办公室后, 集团公司将组织领导、同事为员工举办一个温馨、欢乐的生日庆祝会。其次, 员工还将在生日当天收到一份生日感恩金和一张广西旅投集团员工感恩卡。集团公司通过发放生日感恩金的形式传递集团公司对员工父母及家人的慰问和祝福, 并请员工在《感恩卡》上写下对父母、家人、爱人的感恩祝福。同时, 《感恩卡》中还创造性地设计了一个“感恩回音”回执, 使员工将感恩祝福送达后, 由员工的家人、爱人、朋友在回执栏里写下爱的祝福反馈回集团公司并妥善保存。
员工生日祝福活动是广西旅投集团和谐企业文化建设中的亮色。通过开展祝福活动, 让员工感受到企业大家庭的一份浓浓亲情和一种团结友爱、互相信任的和睦氛围, 成为企业开展员工思想政治工作的润滑剂;架起了企业与员工、员工与员工、员工与家人之间的“心灵之桥”, 增强了企业的向心力, 不仅进一步增强了集团公司的凝聚力和员工的归属感, 也推动了集团公司企业文化建设。
四、对企业感恩文化建设的建议
企业感恩文化建设, 体现在企业发展过程的方方面面, 诚信经营、人性化管理、社会责任等方面都是不可或缺的内容。企业感恩文化还应该着重从以下几个方面着手。
感恩做人, 敬业做事。“人无忠信, 不可立于世”。忠诚是效率, 是企业发展的竞争力, 也是企业发展的基石。忠诚应该是企业和员工之间的双向忠诚。企业对员工忠诚体现在为员工创造良好的人文环境、工作环境、生活环境和劳资环境等。职工对企业的诚信, 表现在忠于职守、爱岗敬业, 不做有损企业利益的事情, 与企业同舟共济。如果企业是一条船, 那么我们一双手就是一支桨, 只有我们共同伸出双手, 让千千万万支桨一起使劲, 我们的航船才能劈波斩浪, 勇往直前。忠诚, 既是一种境界, 更是一种行动。员工对企业的忠诚受益的并不仅仅是企业, 最大的受益者就是员工自己。职业的责任感和对事业的忠诚度一旦养成, 就会将敬业与感恩真正融入员工的血液, 甚至是灵魂中, 在职场上获得长足发展, 实现与企业的共同成长。
责任是推动企业发展之基。工作意味着责任, 责任意识会让我们表现得更加卓越。每个人都肩负着责任, 对工作、对家庭、对亲人、对朋友, 我们都有一定的责任, 正因为存在这样或那样的责任, 才能对自己的行为有所约束。就目前的国际国内形势, 如何应对挑战, 实现“弯道超车”, 保持企业稳步发展, 需要大力加强责任文化培育, 锻造一支具有高度责任感的干部职工队伍, 立足岗位履行职责, 以力求完美的工作态度干好每项工作。只有共同承担起责任, 形成人人都管事、事事有人管的工作氛围, 才会形成整体合力, 才会想方设法为企业发展尽心尽力、同甘共苦、荣辱与共。一旦职工形成明确的个人责任意识和勇于负责的理念, 企业的执行力会大幅度提高, 企业的运转会更加流畅、高效。
“企业”无“人”则“止”, 双感恩是企业发展动力的源泉。职工是办企之本, 是兴企之根。企业的物质财富和精神财富都是靠职工创造的, 产品的生产、质量的保证以及企业的凝聚力、文化力等都是靠全体职工的积极共同努力来完成的。
企业关爱职工, 职工则关爱企业, 企业善待职工, 职工则回报企业。人是有感情的, 企业对职工在感情上要着眼于亲情、友情, 以人为本, 爱心管理, 做到真情、真心、真诚, 有人情味。职工的忠心是企业的根。企业要多做平衡心理、解疑释惑、温暖人心的工作、给员工鼓舞提气, 让职工心通气顺、精神振奋地投入到工作和经营中去。企业对职工要尊重、信任、维权, 让职工都活得有尊严。当职工感到被信任、被欣赏时, 他们的工作效率就会更高, 就有动力把工作做得更好。
建设企业文化 第5篇
一．为什么学习本课程：
当今世界，文化与经济相互交融，在企业竞争中的地位和作用越来越突出。文化的力量，深深熔铸在员工的生命力、创造力和凝聚力之中，企业家要深刻认识文化建设的战略意义。
二．课程特点：
（一）这是国内最具权威的企业文化培训课程
（二）课程中观念改变直刺灵魂
（三）课程理念具有哲学的穿透力和深刻性
（四）课程传授的管理方法操作性极强
（五）课程效果集信息传递、能力提升、观念转变、心态调整和行为转变为一体。三．谁应该学习本课程：
企业中高层管理人员
三．通过本课程您将学习到：
（一）企业文化构成的三大部分
（二）如何提炼企业文化
（三）先进文化的特点
（四）推进企业文化的方法与技巧
四．培训方式：讲授、案例分析、管理游戏、思维与心灵拓展训练 五．讲师介绍：
王明基，北京大学、清华大学、浙江大学、西北大学、美国肯尼迪大学、加拿大皇家大学MBA、EMBA及总裁班客座教授，北京八九点管理顾问公司资深管理顾问高级培训师。
八十年代初开始从事人力资源开发与管理方面的研究。1985年参与中国第一部力资源管理教材编写工作,二十年来著述颇丰。有深厚的理论功底和较高的学术造诣。
九十年代在外商企业担任中高级职务从事管理工作，历经实战磨练，有丰富的管理实践经验。
1996年以来先后担任美国UCC管理集团所属的A·BRAIN管理咨询公司、华夏基石管理咨询集团、中国北方管理咨询公司、八九点管理咨询有限公司等多家管理咨询公司的管理顾问和培训师，是集深厚的理论功底与丰富的实战经验于一身的资深顾问。先后为：
世界五百强企业：汽巴染料（CIBA）、庞巴迪、壳牌（中国）、南方电网有限责任公司；中石油、中石化;中国知名企业：中国移动、中国联通、国网集团、中海油、中石油、中国建材、中国电力、北车集团、中国人民银行、中国建设银行、中国工商银行、中国银行、招商银行、光大银行、一气丰田、北汽福田、中集集团、海信、奥柯玛、青啤、奥的斯电梯、中信集团，中外运空运、用友、曲美家具、东易日盛、山东鲁能、山东六和、上海精工、奥康集团、三美电机、新奥燃气、东海橡塑、山东鲁花、新伟翔、天津信息产品有限公司（IBM-天津合资公司）、滨田胶印、大连路明、光宝电子、英派斯、天宝光碟、大连三洋、宁煤集团、振华物流等多家公司进行咨询和培训。
王明基先生在构建中国企业内部管理提升系统、构建聚焦企业战略的管理系统、企业流程再造、标准化管理建设;企业文化建设；工作分析、绩效管理、系统培训方案设、，薪资设计、人事诊断等方面有许多创新性的成就。其咨询方案有深厚的理论功底依托，又有极强的操作性。能根据企业不同的发展阶段提供吻合企业个性的咨询服务。
王明基先生在中、高级领导能力培训，人力资源技能培训等方面颇有造诣。精通现代培训技术，培训风格热情，互动性强；培训内容具有哲学的穿透力，又极具操作性，先后在中 1 国东部广州，深圳，上海，苏州，无锡，济南，青岛，大连，北京，天津等地举行过公开课，并为数百家企业做过内训。接受其培训的人数有十七万人之多。简要提纲：
第一讲：企业文化建设的根基：文化概说
一、寻根溯源认识文化
（一）文化的三层含义
（二）文化的作用
（三）文化的构成
二、案例分析
（一）案例分析：“潜藏在行为表形背后的迷雾”
（二）案例分析：本案例对你的启发
（三）小结：文化是一群人共同行为习惯和传统背后反映出来的行为范式和价值观念
三、人是文化塑造的
（一）塑造文化的四个巨人
（二）文化塑造了人的行为方式
（三）对抗文化等于选择死亡
四、文化的力量
（一）案例分享“建设员工乐业的福田”
（二）案例分享“建设员工的精神家园” 第二讲：企业文化
一、企业文化的含义
二、企业文化的构成
（一）第一层面精神文化：以企业价值观为核心的意识形态
1、核心价值观
2、理念
3、道德标准与行为规范
4、典型事件典型人物
5、典礼仪式
（二）第二层面制度文化
1、一般制度
2、特殊制度
（三）第三层面物质文化：
1、产品
2、企业名称，企业风貌，标识，标准色，厂歌
（四）案例分析：“白沙集团企业文化”
三、企业文化特点
(一)在法规与道德中更重视道德控制
(二)在直接管理与间接管理中更重视间接管理
(三)在心理（情绪)调节和物理（规矩）调节中更重视心理调节(四)在个体和群体之间更重视双赢
(五)在肯定和否定之间更重视对员工行为的肯定(六)在身教与言教之间更重视领导的身教
(七)在品德才华和领导权威中更重视领导的品德才华(八)在柔性管理和刚性管理中更重视柔性管理
四、企业文化的作用
(一)企业文化是区分企业和企业之间差异的分水岭
(二)企业为那话对企业和员工的行为有导向功能
(三)企业文化可以约束企业和员工的行为(四)企业文化有巨大的凝聚力功能
(五)企业精神可以最大限度地激励员工积极性(六)以积极向上的企业精神影响社会
五、建设企业文化的一般路径(一)提出理念与价值观
(二)找出代表理念与价值观的具体模范人物和典型事件
(三)在理念与价值观指导下，制定保证模范人物和典型事件不断涌现的机制和制度(四)直至员工信仰了企业价值观并且按照共同的行为规范行为 第三讲：先进文化
一、儒家文化与时俱进的精神
二、道家的管理智慧 三、三 佛家的管理智慧 四、四 基督教文化阳刚劲健开拓精神
五、马克思文化世界大同的美景 第四讲：企业文化提炼
一、透过企业成长历程提炼企业文化
（一）回顾企业历史
（二）分析创业后的关键事件
二、透过员工共同的行为方式提炼企业文化(一)领导=F(领导+被领导+环境)的启示(二)企业环境对员工的影响
(三)人的行为方式背后潜藏的秘密(四)冰山4/5在水下
三、透过企业家的认识论和方法论提炼企业文化(一)企业家用他对世界的认识改造世界改造企业
(二)企业家解决企业问题的背后潜藏着他的管理哲学,理念和价值观(三)企业是一个有生命的实体,找出生命背后的动力
四、企业产品和物质化的成果提炼企业文化(一)产品就会是人品(二)在夏利与奔驰的背后
(三)齐齐哈尔第二制药厂与同仁堂 第五讲：“文”如何“化”推进企业文化的方法与技巧
一、推进企业文化建设的传统范式
（一）提出理念与价值观
1、提出理念与价值观
2、找出代表理念与价值观的具体人物和事件
3、在理念与价值观指导下，制定保证这种人物和事件不断涌现的制度与机制
（二）找出代表理念与价值观的具体人物和事件
1、英雄和典型事件是形象化的企业价值观
2、以师正人,以师教人
（三）在理念与价值观指导下，制定保证这种人物和事件不断涌现的制度与机制
1、价值观培训
2、典型行为、典型事件、典型人物——虚 的理念变为形象——好理解变为接受——影 响其他人
3、将优秀行为制度化——强迫人接受
4、由精神——到制度化——到行为方式形成
二、案例管理法推进企业文化建设
（一）案例分析“LYGT公司推进企业文化建设案例”
（二）破译达芬奇密码解决企业文化建设之谜
（三）大道至简的案例管理法
（四）案例管理法的七大手段
建设企业文化 第6篇
一、充分认识加强统一的企业文化建设与传播的重要意义
文化是企业的灵魂，是企业最重要的无形资产，是推动企业持续成长、高速运转的强大精神力量。当前，在国家电网公司又好又快发展的关键时期，加快实施“两个转变”，深入推进“三集五大”体系建设，迫切需要构建起统一优秀的企业文化架构体系，并通过有效的传播方式和传播渠道，将企业理念、核心价值观等有针对性、有计划性地呈现出来，为企业内、外部所认知、认同。
统一的企业文化只有通过多渠道、多途径传播出去，才能为企业发展创造的良好的环境，提升企业品牌附加值，才能增强客户对国家电网品牌的认知度和依赖感，才能将企业的理念和核心价值观真正融入企业的安全生产和经营管理中。
二、建章立制，强根固本，夯实统一的企业文化“落地”基础
一是夯实文化强企的思想根基。企业文化是企业软实力的集中反映，关系到企业的长远发展。要实现“一强三优”现代公司的战略目标，就必须坚持以人为本。将“五统一”的要求渗透到公司全体员工的意识行为中，贯穿于各层级、各单位，各项管理工作，使每一个单元个体都承担起建设和弘扬优秀企业文化的责任，真正实现企业文化内化于心、外塑于行。
二是建章立制推动文化落地。在建设和弘扬统一的企业文化过程中，没有制度的有效保障，贯彻落实很容易变成口号。这就需要持续完善统一的企业文化建设管理办法、品牌标志应用的管理规定，使统一的企业文化建设走向良性循环轨道。在当前“三集五大”体系建设中，要根据架构和人员思想变动的需求，按照贴近实际、贴近基层、贴近员工“三贴近”原则，统筹考虑企业文化的建设和管理，从制度措施上更加关心员工心理与生活、关爱员工健康与成长，使企业文化在改革改制中达到润物无声、稳定队伍的效果。
三是实践激活强企原动力。优秀企业文化源于实践，根植于基层一线。基层单位是落实“五统一”要求的执行主体、实践单元，要在文化实践中更加深入。作为县级供电企业要依照企业文化管理办法，在实践中落实好企业文化传播工程、落地工程、评价工程三大工程，把握重点项目建设，配套文化建设业绩考核和动态评估，努力打造传播公司统一的企业文化优秀产品，确保文化在改革发展中演绎精彩。
三、搭建载体，内外结合，以统一的企业文化凝聚企业向心力
一是抓宣贯实现企业文化内化于心。通过构建统一的企业文化传播平台，组织开展统一的企业文化宣传工作，广泛宣传建设和弘扬统一的企业文化的重要意义、基本内涵和“五统一”要求。深入开展企业文化主题实践活动，大力选树宣传先进典型，积极营造讲诚信、讲责任、讲创新、讲奉献的良好氛围，引导广大员工自觉实践统一的企业文化。充分运用电视、网络、简报等载体，大力开展企业文化进机关、进基层、进班组、进现场、进岗位活动。将《国家电网公司建设和弘扬统一的企业文化宣传手册》发放到每一名员工手中，将国家电网企业文化基本价值理念体系纳入到员工形势任务教育中，落实在员工行为准则里，在广大员工中强化“一个国家电网”观念，树立“我是国家电网人”的意识。
二是塑品牌实现企业文化外化于形。按照国家电网公司“品牌提升年”活动要求，认真制定活动实施方案，加强“国家电网”统一品牌的策划和传播，以规范、合理、有效的形式把国家电网公司核心价值观和“国家电网”品牌标识体现在办公、会议、营业、施工等场所，着力提升“国家电网”品牌形象和价值。结合“为民服务创先争优”活动，选树一批先进典型，通过先进典型的引领作用，积极营造“比、学、赶、帮、超”的良好氛围，实现“国家电网”品牌的社会美誉度和影响力的不断提高。
三是强机制实现企业文化固化于制。着眼于“三集五大”体系建设，不断提升统一企业文化建设的科学化水平。进一步建立健全党组统一领导、党政工团齐抓共管、所属各部门各负其责、依靠全体员工支持和参与的统一的企业文化建设领导体制和工作机制。结合安全生产、电网建设、体制改革、营销服务等中心工作，构建覆盖文化传播、文化落地、文化管理的全方位评价体系，并纳入企业负责人年度业绩考核。建立健全在统一企业文化引领下的员工岗位能力素质体系和员工培训体系，将国家电网公司核心价值观固化于员工使用、考核、提拔等各环节，使每一名员工自觉认同统一的企业文化理念，自觉维护公司形象。
建设企业文化 第7篇
和谐文化是一种以和谐为思想内核的价值取向,融思想观念、理想信仰、价值体系、社会风尚、行为规范、制度体系等于一体的文化形态,反映着人们对和谐社会的总体认识和追求,是中国特色社会主义文化的重要组成部分。和谐企业文化是使企业发展进入和谐状态的文化表现,其实质是企业文化的一种高级状态,其内涵是以和谐作为主旋律的企业文化,包括人与人、人与企业、企业与社会等的和谐。和谐文化最核心的内容是崇尚和谐理念,体现和谐精神,大力倡导社会和谐的理想信念,坚持和实行互助、合作、团结、稳定、有序的社会准则。设计行业企业文化建设亦应以和谐为本,坚持和贯彻竞争、创新、效益和以人为本的理念,这是市场经济条件下企业特性的要求,设计行业应把企业文化建设作为重要的指导思想来抓。
首先,减少市场成本,提高经济效益。其一,发挥职能作用,强化阶段控制。成本管理要在工程进行前、进行中、完成各个阶段进行考评,充分发挥成本管理部门的核算职能作用。其二,发挥管理作用,强化过程控制。严格控制工程过程中预算成本与实际成本的比较分析,使实际成本控制在预算成本之内。
其次,企业要实现科学、协调、稳定发展,就必须在内部构建以“和谐”为主旨的管理机制,形成上下同欲、和谐有序、高效发展的良好局面。
再次,在我们这个具有浓郁“和谐”文化传统的国度,只有深入挖掘“和谐”文化的深厚内涵,并加以创新和正确运用,才会加快企业的发展。
因此,“和谐”是企业立业之本、发展之基。一个不注重“和谐”发展的企业,即使能发展于一时,但难以全面协调发展,甚至对社会环境和资源造成破坏和浪费,有辱社会主义道德观、荣辱观,影响社会的和谐发展。
2 构建设计企业内部“和谐”体系
2.1 以人为本构建和谐的人力资源管理体系
人才是企业竞争力的核心,对设计企业而言,当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。和谐企业最大的特征是人的和谐。要把传统“和谐”文化的精髓同现代人力资源管理理论有机结合,着力构建具有“和谐”特色的现代企业人力资源管理体系,从而促进员工和企业的和谐发展。留人的关键是要留心,要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感,要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。
2.1.1 构建积极健康的用人文化
最能体现一个企业文化和谐的,就是企业的用人文化。落后的用人文化,会很大的影响企业的发展。设计企业要把用人文化列入企业主流文化的范畴,高度重视用人文化在中国传统文化中的地位和作用。
(1)善用君子。
衡量君子或小人,就要看这个人日常说什么做什么。其一是不因权势大小而跟随;其二是不因领导喜怒而奉迎。一个忠诚于企业事业的人才,是有大事大非的人,他不会因为领导的喜怒而扭曲自己的人格。当然,关键是要看领导者自身是否有健康的人格魅力和化解各种形形色色的奉迎;其三是不因自己而贬损他人。
(2)善用人才。
现代社会,真正的人才追求的是正当物质利益的实现和自身个性的释放。作为设计企业,在评价人才时,更注重看他追求物质利益的正当性,追求个性释放的合理性。重用那些在领导面前唯唯诺诺,在员工面前高高在上的人,必然会导致组织研究问题时对人不对事,决策问题时凭感情不用理性,肯定会形成一个人际怪圈:溜须拍马者得到重用,栋梁之才不被提拔。
(3)莫用庸才。
自古以来,庸才误事。庸才一般有三种表现:其一是分析问题头头是道,决策问题畏首畏脚;其二是大事干不了,小事不想做;其三是表态拍胸脯,出了问题拍屁股。其实,这三种表现都是容易辨别的,只要组织考核选拔人才时,不要流于形式,或领导者用人时不凭个人喜好则可判断。
设计企业要通过仁爱、礼义、道德、操守、廉政等方面对员工进行教育活动,全面培育积极健康“和谐”的用人文化氛围,使员工耳濡目染、潜移默化。最好的办法是坚持用科学发展的业绩观衡量人才,考核人才。
2.1.2 融“和谐”理念,建立体现人才劳动价值的酬薪制度
很多设计企业“大锅饭”?酬薪制度严重,应逐步建立以业绩和效益为基础的分配机制,向关键岗位和特殊人才倾斜,真实、客观地反映人才的价值,体现“多劳多得”的分配原则。
薪酬在激励中非常重要,但要融“和谐”理念,进行科学激励:一是要加强人文关怀。对效率高的员工,不仅要物质激励,也要精神表彰;对效率低的员工,要尊重其人格,挖掘自身的发展潜在因素。二是公正。在激励时,最忌赏罚不明,奖惩不公。三是全面、综合运用岗位变动、学习培训、待遇等元素,进行全方位综合性的奖惩,满足个人的物质、精神等不同层次的需要,使人才体会到企业对其工作业绩的认可,并在待遇上得到有效地体现。
2.2 加强和谐企业的机制建设
企业是科学的有机体,仅抓一个和几个方面的和谐还不够,还要抓企业和谐机制建设,促进企业整体和谐发展。和谐企业的机制建设,要抓好以下两个方面的工作。
一是树立正确的和谐观。首先,要倡导和谐的价值取向,建立全体员工认同的价值体系。邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观,是社会主义建设和发展的重要指导思想,也是加强和谐设计企业建设的指导方针,使之在当前员工思想多元、文化冲突加剧、员工追求多样的形势下,成为广大设计人员认同的价值目标,达到共同的价值取向;其次,要树立正确的和谐观。和谐文化是宏观的、动态的。只讲和谐不讲原则,既不符合科学辩证法,更不是正确的和谐观。不能因为和谐就对违规违纪视而不见。只有坚持原则,敢抓善管,才能有效解决矛盾,达到更高层次的和谐;再次要提升和谐文化对员工的作用力。
二是建立和谐文化建设的长效机制。培育和谐文化,必须建立全体员工能够认同和遵守的体制规范,包括凝聚和约束广大员工的理念信念、法制意识和理想道德等方面的长效制度。要把和谐文化的建设同制度建设结合起来,建立以文育人,以制度、规章约束人相结合的制度道德机制;要把和谐文化的培育,融入到企业管理、设计等工作中,与“爱心活动”等相结合,使和谐文化的建设体现在企业各项管理和员工日常工作中,形成和谐文化建设的长效机制。
设计企业目前普遍存在的问题是人才流失日趋严重,从而导致企业人才缺乏和断层。这种情况的出现,严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面,是事关设计企业生死存亡、亟待解决的一个重大问题。目前,设计企业内部管理存在的主要问题是:
首先,是分配机制不合理。设计企业内部分配机制不合理,“平均”就算“公平”现象普遍存在。这种分配使得大多数人才难以体现劳动价值。当人才感到自身价值难以体现时,就会寻求其他可能满足的机会。这是造成人才流失的主要原因。
其次,是用人机制不合理、不健全。不少设计企业的用人机制存在严重的论资排辈现象,人才“出头”机会较少,造成人力资源的浪费。
再次,缺乏亲和力、忽视员工的精神文化需求。个人的发展设计和企业的发展规划存在差距,没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范,难以对人才产生凝聚力。许多流失的人才都是近些年毕业的或工作有了一定经验的大学生,当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候,对自己的将来都有一番憧憬,经过几年的工作后,他们发现理想和现实相距太远,自己的理想和抱负在企业难以实现而萌发了去意。
针对面临这些问题,如何加强企业和谐机制建设是领导必须认真思考的问题。
在管理制度上,要加强责任制。一个项目,最好实行定任务、定人员、定数量、定质量、定时间等制度。奖励也必须奖到具体的集体和个人才行。
要使责任制真正发挥作用,采取以下措施:
(1)扩大项目管理人员权限。责任到人就要权力到人。只交责任,不给权力,责任会落空。
(2)善于选用项目管理人员,量才授予职责。
(3)严格考核,赏罚分明。要根据员工工作成绩大小、好坏,有赏有罚,有升有降。而且,这种赏罚、升降必须同物质利益联系起来。培养人人要争当先进、奋发向上的风气。
3 构建设计企业和谐团队建设
3.1 团队文化建设
首先,价值观与发展目标要一致。这是创新发展理念的根本,也是管理团队文化建设的核心任务。共事先共心,一个团队必须有一个共同的价值观,这个价值观即“发展是第一要义”。以“共心”为基础,培养共同的价值追求,团队才会存在,企业才能发展。因此,团队成员在研究或决策问题时,在相互职责之间的磨合或个人利益的取舍时,始终要把这个价值观放在第一位。共事共目标,企业必须要制定一个共同的远景。如果没有共同的发展目标,团队主要成员之间就会各行其是。共同的远景,是管理团队最好的凝聚力量。
其次,企业资源与资本集中。这是和谐团队文化建设的必要条件。目前,设计企业管理团队成员分工条块分割僵化,协调组织能力较弱,往往分院各霸一方,诸侯式发展,造成企业资源和资本高度分散,甚至掌握在少数人的手里。从而,既严重制约了企业整体发展方式的转变,也容易使团队成员之间产生不和谐因素。设计企业管理团队文化建设的基本特征,就是体现在高度集权、有效集约上,因为资源与资本的集中,是企业做大做强的根本。
再次,决策与执行统一。这点是破解发展难题的重要途径,也是团队文化建设的必然要求。有些设计企业的执行能力比较弱的原因,是制度与流程落实不力。一方面,团队成员本身不愿意学习内部的规章制度;另一方面,团队成员总是在自觉与不自觉之间破坏规章制度。因为存在上有政策下有对策的执行氛围,所以就存在不能和谐共事的团队文化。一个良好的团队文化,肯定是一个令行禁止的执行力文化。
从长远来看,设计企业要把培养学习和创新文化作为发展点,倡导团队合作精神,激发组织潜能和创造力。
3.2 实干实为的干事文化建设
实干实为,是实践科学发展观的落脚点,也是构建和谐企业文化的切入点。国有企业如何构建实干实为的干事文化,重点是着力培育实干实为的文化氛围。
(1)多干具体工作,少叫苦表功。
要大力改进设计企业存在的这种风气。团队的主要成员如果作风不务实,必定带来上行下效;组织的激励机制和考核机制缺失,必然会带来官僚主义。
(2)多深入实际,少浮在表面。
实干实为的本质,就是不怕困难,不畏艰难,勇于面对矛盾,敢于解决问题。团队内部要营造一个深入基层去发现问题、了解问题、分析问题、决策问题、解决问题的工作氛围。
(3)参与市场竞争。
能力是在竞争中成长起来的,很多设计企业不敢与一流的队伍同台竞技,既造成人才队伍能力停摆,失去了培养人才锻炼人才的机会,又缺乏营造“争当一流”的竞争文化氛围。很多企业市场布局错误,虽然区域“占位”了,但市场并不“占有”。一个好的设计企业,规模与效益是相互协调的,即企业的品牌价值与市场期望值必然相适应,驾驭内部管理的能力与市场占有份额必须相适应。
3.3 业绩文化建设
(1)要有强烈的社会责任使命意识。
企业宗旨要以“回报员工、回报公司、回报社会”的内容为核心,形成投入公益事业的物质保障机制。同时,要完善企业信用体系。企业信用体系包括内部信用体系和外部信用体系。内部信用体系是奖罚兑现及时和决策要有延续性;外部信用体系主要是产品质量保证和员工行为规范。
(2)要有推动全面协调发展的工作思路。
要进一步发挥好设计企业党组织优势。良好的党组织思想政治工作会带来企业的稳定,先进性教育会带来良好的企业文化建设,遏制企业经营不规范及腐败行为会带来保证监督作用等。
(3)要有可持续发展的工作行为规范。
设计企业经营管理者的业绩,更多体现在经得起时间的考验,经得起职工群众的考验。经营管理者一定要用战略性的眼光看待市场的变化,把握更多的发展机遇,为企业未来发展布好局、下好棋。处理好眼前发展与长远发展的关系。
3.4 人文文化建设
(1)注重关爱弱势群体。
组织必须让企业改革发展的成果惠及到组织内绝大多数职工。一个和谐的企业文化,一定是员工个人身心健康、家庭的物质基础相对稳定的文化。组织或领导要把关心、关怀、关爱弱势群体作为一项经常性的工作。仅仅有年终关怀是远远不够的。关心,能使人看到希望。希望就是人心,希望就是凝聚力。
(2)注重员工的精神需求。
信息社会,是一个开放的社会。市场经济,也是竞争经济。因此,企业员工的工作压力是非常的大。在满足员工物质利益的同时,更要满足员工的精神文化需求。
(3)注重人际关系的和睦。
企业内部人际文化氛围和谐,员工就有良好的精神面貌。所以,设计企业一是要弘扬正气的文化氛围。应注重大众的、全员的、包容的跨文化建设。二是要有刻苦学习的文化氛围。知识是工作技术能力提升的前提。设计企业要有一种追求知识、尊重知识氛围,这样可以避免不健康的人际氛围。三是要有勤俭工作的氛围。只有勤劳,才能懂得敬业;只有节俭,才知道爱岗。只要职工敬业爱岗,企业的人际文化就能向积极健康的方向发展。
4 结语
总之,设计企业应以人为本,加快和谐企业文化建设之路,是其能够发展壮大的必要条件。因而,设计企业需要构建有利于调动员工工作积极性的激励机制,培育一种相互关心、积极健康、朝气蓬勃的人际氛围;培育有利于知识型、创造型人才成长的企业文化,加强员工创新能力的培养、优化人力资本与企业其他资源的配置、增进组织内部各成员的有效沟通,让人力资本的效用最大化。把和谐企业文化理念贯彻到思想工作中,构建企业内部“和谐”体系,培养企业和谐团队建设。这样,才是加快设计企业做强、做大的成功发展之路。
摘要：企业文化是企业的经营之道,是企业的灵魂所在。在市场经济快速发展和经济体制改革不断深入推进的今天,设计企业面临的竞争压力是空前的。为此,很多设计企业积极进行公司改制,目的是以效率和效益为中心,大力加强管理,转变经营机制,突出服务意识,努力提高企业的综合素质和市场竞争能力。在这种形势下,企业文化更应该加快创新与建设的步伐,给企业改革以强大的精神支持和思想保障。而只有和谐的企业文化建设才是使之持续发展的源泉,是提高企业核心竞争力的重要途径,更是构建和谐企业的根本。以人为本,加快企业和谐文化建设,既是响应党中央号召,责无旁贷,也是实现社会和谐发展的重要一环,更是企业科学发展的内在要求。
论现代企业建设中的企业文化建设 第8篇
企业文化就是, 某一组织在较长时间的建设发展过程中所形成的, 为该组织内部大多数员工在思想上共同认同, 并在实践中以个体自身行为自觉共同遵守的信念、价值体系和行为准则, 是指一个企业长期形成的一种稳定的文化传统。企业文化有着十分丰富的内涵它主要包括: (1) 指导企业生产经营管理的经营之道。也可称为经营宗旨、经营理念、经营哲学; (2) 体现企业鲜明个性特征的凝聚企业全体人员的企业精神; (3) 规范企业全体员工的职业道德; (4) 在企业生产经营中形成的企业作风和礼仪; (5) 企业员工的科学文化素质; (6) 企业外在形象。
企业文化的突出内容是企业价值观和企业精神。企业精神是企业价值观、经营哲学、员工思想道德、心理状态等各方面的有机结合。如果一种价值理念被企业的全体员工所接受, 并成功地转变为推动企业积极向前发展的内在核心驱动力, 那么这种价值理念就成为企业内在精神的重要支柱。这种价值理念和企业精神, 在增强企业内部凝聚力、竞争力和开拓力方面, 起着至关重要的作用。当今世界, 文化与经济、文化与政治相互交融, 文化的力量深深地熔铸在企业的生命力、创造力和凝聚力之中。在现代社会里, 市场竞争已越来越突出的体现为企业文化的竞争, 这种以企业文化为核心的市场竞争, 最终的结果是敢于创新, 勇于用科学发展观形成企业内部价值理念, 创造并保持先进文化的企业得到持续的发展, 不改变落后文化影响的企业逐渐被淘汰出局。在新的历史时期, 如何用先进的企业文化全面的、可持续的提升企业的竞争力, 引领企业在新时期社会主义市场经济中实现良性、可持续的发展, 使企业在日益激烈的竞争中立于不败之地是新时期现代企业建设的方向。
二、企业文化建设对企业建设作用的表现
(一) 企业文化建设是现代市场经济体制下企业建设的重要组成部分
科学发展观的理论告诉我们, “以人为本”理念是现代企业建设与发展的核心理念。市场经济稳步发展到今天, 企业文化正是顺应这一趋势蕴育而生的一种新的管理学理论, 而“以人为本”的理念正是科学发展观与市场经济理论相结合的产物, 它成为了现代企业管理中最为重要的组成部分之一。一个企业的竞争力来源于其物力、财力、信息资源、人力资源各个方面的建设, 其中前三项资源的开发与利用都是有限的, 而人力资源的开发却是有着无限潜力、无限空间的, 依靠人潜力的发挥, 物力、财力、信息资源可以得到有效的发挥, 合理优化利用。在“以人为本”科学发展理念的指引下, 我国相继出现了具有较强国际竞争力的优秀企业, 海尔、联想就是其中的代表, 它们依靠自身所拥有的优秀员工队伍在市场竞争中取得了突破性的成绩, 在市场竞争中具有明显的竞争优势, 这都要归功于它们较早地认识到了企业文化建设对企业建设的作用, 以先进的企业文化建设拉动企业建设。
(二) 企业文化建设有效的提升企业企业竞争力
企业在参与竞争时其内部如果没有一个统一目标, 在外部也就无法形成有效的竞争力, 在日新月益的市场经济竞争中, 这样的企业势必会遭到是淘汰。通过总结归纳我们可以看出, 传统的管理方法基本上是由企业制定政策来激励员工。而现在, 适合的企业文化会使员工在潜移默化中接受共同的价值观, 这种价值观被员工普遍认同后, 会产生一种凝聚效应。在优秀企业文化的作用下, 每一位员工都能感受到, 在一个相对受尊重、受重视的企业中工作, 心理上所获得的极大满足感和认同感, 这将树立起员工的主人翁精神, 一荣俱荣一损俱损的责任感, 从而使企业形成强大的向心力。企业文化建设的优势正是企业文化可以通过形成凝聚力、向心力, 充分调动人的精神力量, 使企业充满生机与活力。这种优势是传统管理模式所欠缺的。
(三) 企业文化建促进企业先进理念的形成
适合的企业文化的形成是以企业自身发展的特点和现实阶段为背景, 并以企业的发展规划、预期为指向。适合的企业文化可以使企业的价值观、企业的精神更加切合企业的发展实际, 更能彰显企业的独特个性, 从而形成适合企业个性化、良性发展的先进理念。理念的先进性不仅体现在与科学技术、先进文化的的连接, 更体现在理念与企业发展的契合性, 最好的理念应该是最合适该企业长期发展的理念。这种先进的理念一旦形成就会对企业的经营管理起到至关重要的作用。在企业管理中这种理念还将会不断的得到完善, 日益趋向成熟, 进而推进企业发展战略目标的实现。
(四) 企业文化建设的软性约束力为企业建设提供明确的导向
企业文化讲求的是对员工的软性约束力, 它不只依靠制度的硬性规定来规范员工的行为, 更多的是激发员工的内在潜力, 形成有益于企业发展的共同价值观, 这种软性的约束力能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束力, 进而提高员工的责任感、使用感, 使企业在建设中形成合力和价值导向, 在共同价值导向的指引下, 引导员工的行为。有了共同的价值观与企业精神, 能够为企业的长期发展提供更加正确的方向, 更为重要的方法, 更具有指导意义的核心体系。企业文化的软性约束力为企业建设提供明确的导向, 把员工的意志与企业发展相统一, 从而使企业更快、更好、更良性、更持久的发展。
三、建设企业文化要遵循现代企业制度的要求
1.现代企业制度要求, 企业要以科学发展观为指引, 树立“以人为本”的企业文化氛围, 让每个人都能认识到自己在企业中的价值和作用。泰勒管理模式的核心是“物本管理”理论, 在这种管理模式下, 企业员工被看做是企业这一机器中的零部件, 把人看作物一样管理。自20世纪80年代以来, 出现了新的“人本管理”管理模式, 这种模式主张不能把员工单纯地看作是让机器运转起来的零部件, 企业员工的价值在于他们是企业最大的资本、资源和财富, 是企业可以长久发展的根本动力和核心支柱。通过人作用的充分发挥, 使企业其它资源发挥最大化的作用。这种管理模式的理论, 对于“以人为本“企业文化管理理念的确立起到了重要的作用。在现代企业中认识员工的价值, 加大对提升员工能力的投入, 重视人的资源性管理, 已经成为许多优秀企业成功的法则。
2.将企业打造成学习型的组织。将企业打造成学习型的组织是建设企业文化的成功途径。随着我国加入WTO, 国内企业与外资企业直接的竞争日益激烈。影响竞争成败的因素有很多, 但人力资源水平的提高已成为企业制胜的关键一环, 在竞争中是影响成败的最决定性因素, 这种认识已成为国际社会的共识。全面提升企业员工的素质, 加强员工科学技术文化的学习, 丰富员工的内心精神世界, 引导员工建立正确的价值观, 增强人力资源综合实力, 是在竞争中最终获得胜利的法宝。企业要致力于通过循序渐进地学习来掌握更多的科技知识和变化, 在掌握科技知识的基础上要善于开发智力、开发智慧, 注重跨地区、跨国家科技、文化的融合, 兼收并蓄从根本上提高员工整体素质, 进而提高企业的综合素质, 在激烈的竞争中保持优势。
四、结束语
有那么一句话说的形象而深刻, “一年企业靠产品, 十年企业靠人才, 百年企业靠文化”。由此可见, 企业拥有独特而先进的企业文化, 并不断的将这种文化扩大、发展, 形成企业的核心价值理念, 是企业综合竞争力得以提升的根本途径, 是企业实现良性、可持续发展的内在动力。因此做为企业的管理者真正认识到企业文化的重要性, 将企业文化的建设纳入现代企业建设的规划中, 并投入大量的人力、物力是非常重要的, 也是任何一个具备长远眼光, 发展谋略的企业所必须完成的工作。值得欣慰的是, 在全球经济一体化的今天, 许多企业正在为企业文化的建设进行着不懈的努力, 我们有理由相信, 在不远的将来, 中国的民族企业不再只是国际市场的后方加工厂。它们将成为代表中国特色的, 具有先进文化的经济强者。
参考文献
[1] 、蔡岩松, 杨海洲.企业价值与企业价值评估[J].林业财务与会计, 2003, (12) .
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建设企业文化 第9篇
一、华为“以人为本”的战略思想,提升了企业的竞争力
第一,华为公司之所以能吸引员工的功能作用,关键在于它的利益驱动机制。多年来华为一直强调:“资源是会枯竭的,唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源,唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿。"
1. 华为重视人力资源的挖掘。
不惜一切代价广揽高素质、开拓型、敬业型人才,并创造一种吸引人才、留住人才、用好人才的机制。目前,44000多名员工中,85%以上是大学本科学历,其中博士后、博士、硕士等高级研究人才占7O%。华为吸引人才的主要策略就是它的利益驱动机制。华为奉行决不让“雷锋”吃亏的原则。
在华为,本科毕业的一线技术人员,年薪起点在10万元,工作一两年后年薪即可达到20万元。在华为,年收入在50万元以上的以千人计;年收入在100万元以上的以百人计。华为正是以其丰厚的薪水吸引了成千上万名年青人加入到它的队伍。
2. 华为非常注重人才的培养。
由于中国还未建立起发育良好的外部劳动力市场,人才不能完全依赖在市场上解决。此外,中国的教育还未实现素质教育,毕业的学生实践动手能力还很弱,需要培训。更何况信息技术更替周期太快,老员工要不断的充电。为此专门建立了员工培训制度。通过对员工的不间断的培训,使企业的理念、规范和世界最前沿的技术成果都深深地印在员工的脑海里。
华为每年招聘大约3000人,专门有个新员工培训大队,新员工关起门来学半个月的企业文化。在培训的内容上,企业注重德与能的双重培育,华为从根上引导员工如何去做人、做事,造福于民。从爱父母到爱他人、爱公司、爱同事、爱事业、爱人民、爱祖国,爱生活。新员工还配备有导师,手把手地传授知识与技能。培训期间,公司会安排返聘的科研院所的老专家互动交流,并安排新老员工的沟通会,交流工作与学习中的心得感受,帮助新员工尽快熟悉工作与生活环境。华为,正是通过这样的点滴积累及流程制度的规范引导,将企业文化的内涵注入了每个员工的灵魂,塑造了具有独特魅力的华为团队。
3. 团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。
为了建设一个具有凝聚力并且高效的团队,华为要求员工必须具备协作意识,善于同别人合作。在合作中与人交流和沟通,在合作中学会尊重别人,在合作中学会被别人领导和领导别人。团队之间相互帮助,信息共享。比如当一个华为员工提出客户接待需求时,通过电子流提出相关申请时,会很通畅地得到各相关部门的配合。又如华为有个工时分析系统。供员工填写日志,公司会对员工日志进行抽查,同时还会通过回访等形式进行工作配合满意度调查。以增强员工间的团队协作和对合作伙伴的服务质量。团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。
二、华为文化中人文关怀不足,影响企业发展
虽然华为公司以人为本、重视人才的企业文化建设是华为竞争取胜的关键所在,但是在实际的工作过程中激励方式重物质轻精神、员工心理问题严重、以人为本平面化等一直以来就是社会或评论家批评的重点。
华为近十几年,接连发生员工跳楼事件,其影响之恶劣已遮住了该企业应有的光华,也影响企业未来的发展。究其原因是华为的企业文化建设中,缺乏对员工的人文关怀,即对人的生命和健康的呵护;对人的精神状态和人性的深切关怀。华为激烈的竞争机制使得华为员工各个都感到忧心忡忡,常常不得不加班加点赶项目,工作到凌晨三点是常有的事,而早上九点又要接着上班。
华为新闻发言人傅军曾重申该公司的“加班政策”:晚上10点之后加班须经公司批准。这实质上是对华为普遍加班状况的一种承认。在华为的办公室,每位研发人员几乎都备有一个床垫,以备加班时的小憩。有人批评说,华为是变相的用超负荷工作进度和工作量,来迫使员工加班,并且很多考评制度都和加班挂钩,员工承受着巨大的压力。由于员工精神上长期处于紧张状态,没有及时疏导,因而很容易引起心理疾患,从而引发精神疾病或者员工的身体处在亚健康状态。其次,华为工号中论资排辈的现象,压抑了员工的积极性。内部激烈的竞争机制使得人与人之间的关系出现不和谐。此外,常驻海外的员工还时刻受着思乡之苦。随着华为海外事业的不断发展,许多员工不得不服从公司的安排选择国外远方长驻,而对于回来探亲又有严格的要求,有的外驻员工工作繁重,连续几年都回不了家。对于这些现象,华为公司却没有相应的措施来解决员工的实际困难。华为对员工缺乏人文关怀,导致事故频频发生。
三、人文关怀是企业文化之本
企业的文化建设离不开“人文关怀”,“人文关怀”是以尊重人的主体地位为原则。人文关怀的核心是以人为本。源于西方人文主义和中国传统文化的人文关怀所包含的内涵有:对人生存状况的关注,对人的生命和健康的呵护;对人的精神状态和人性的深切关怀,对人的情感、意志和价值的尊重;对人的尊严的肯定;对人的基本权利的尊重和保护,对人格的尊重与重视等。企业文化中应突出人本主义精神。所谓以人为本,就是突出人在管理中的地位,在以人为本的前提下,从人的动机和需求为出发点,实现以人为中心的管理原则,从而激发员工自我管理、自我控制的积极性,较好地发挥企业系统运行的协调作用。其主要特征是:以正强化为主,负强化为辅;以人为中心。
人文关怀是企业一种以情为主的管理方式。企业用情感纽带把全体员工团结起来,让他们感觉如同生活在一个和睦的大家庭里。企业与员工互相理解、互相沟通、互相支持,从尊重员工的主人翁地位和首创精神出发,切实维护员工的切身利益。如果员工及其家庭成员遇到紧急情况需要医疗救治,或日常家庭生活出现突发事件等困难,采取有效手段,及时提供帮助和服务。安全生产工作是人文关怀的保障。安全生产要以人为本,就是要以保障员工的生命为前提,在实际工作中,要时时处处本着为员工着想,尽量缩短工作时间,防止因较长时间里超时加班带来的过度疲劳对员工的身心健康的影响,合理分配工作时间,不使员工出现过劳死现象。总之,以人为本理念下的激励机制的实施对企业的发展、个人的进步能起到积极的促进和推动作用。
摘要：华为公司以人为本、重视人才的企业文化建设是华为竞争取胜的关键所在,但是华为公司在实际的工作过程中重物质轻精神、忽略了对员工的人文关怀,影响了企业的发展。因此作者认为企业文化中应突出人本主义精神,人文关怀是企业文化的核心。
关键词：企业文化,人文关怀,以人为本
参考文献
[1]谢鹏.变化中的华为企业文化.企业文化,2006年第六期
民营企业的企业文化建设 第10篇
企业文化已被越来越多的企业所重视，也不乏企业文化建设的成功例子，如海尔、TCL、华为等。但总体而言，许多企业尤其是民营企业，在企业文化建设中仍存在很多不足，制约了企业的发展。
民营企业在企业文化建设中存在的问题
1.企业文化“无足轻重”论。一些民营企业老板认为，企业是赚钱的机器，只要有资金、人力、原料和市场就够了，企业文化对其而言，不过是纸上谈兵，甚至可有可无，或是“说起有，用时少，忙时无”，对建设企业文化的重要性认识不足。
2.企业文化“神化”论。由于企业文化越来越受推崇，而一些有关企业文化的宣传又有一些夸大其词，再加上企业家本身的认识片面，至使一些企业认为企业文化是一副包治百病的“灵丹妙药”。把企业中出现的一切问题都统统归到企业文化身上，变成“有问题，找文化”这与第一种认识可谓是两个极端。
3.企业文化是“人治文化”。一方面，误把企业文化所强调的以人为本的人性化管理当作“人情化”管理，认为只要善待员工，信任员工，强调民主管理，员工就会对企业尽忠，而忽略甚至放弃制度与纪律的约束。结果企业内管理混乱，效率低下。另一方面，由于民营企业很多是家族式或泛家族式企业，管理层领导中多有血亲关系，使民营企业在管理上带有更大的随意性和人情味，难以制度化，或制度空洞化。这实质上是把文化与制度对立起来，认为要文化就不要制度，要制度就不讲文化。
4.企业文化形式化。不少管理者把企业文化看成文体活动，以及企业口号、标语、统一的服饰等，于是便搞些唱歌、跳舞、打球比赛，弄些企业标志、标语等热闹一番，以为这就是企业文化。
5.企业文化是老板的文化。家长式文化是民营企业普遍的文化方式。认为老板是家长，拥有全部权力，老板的个人价值观就是企业的价值观，企业文化是老板的意志体现，企业的其他成员只有服从与接受，员工也与企业文化的建立无关。在这种情况下，且不论老板的意志正确与否，仅就企业文化的推广而言，便困难重重。
6.企业文化是一成不变的。认为企业文化一旦形成，便可一劳永逸，不再更改，不论企业环境如何变化。
7.企业文化内容缺乏社会责任。很多民营企业都强调对企业的忠诚与责任，但这种忠诚与责任的要求往往是单向的。即：员工要忠诚于企业，要自觉承担工作责任，但企业却可以任意解雇员工，可以对员工不负工资报酬以外的责任;在生产经营中也对国家、社会、消费者充满了不诚信，不负责的行为，如偷税漏税，雇佣童工、产品假冒伪劣，生产无安全防护等。这些民营企业往往把道德标准捏在手里，把诚信挂在嘴边，把责任抛在脑后，处处以眼前利益为重，不从企业长远利益、社会利益、员工利益出发考虑问题，致使一些员工心生不满，“军心”不稳，难以健康持续发展。
建设健康的企业文化
1.正确认识企业文化。美国历史学家戴维兰德斯在《国家之穷与富》一书中提到：“如果经济发展给了我们什么启示，那就是文化乃举足轻重的因素”。同样，企业的生存与发展也离不开企业文化的哺育。真正使企业久盛不衰的秘诀是隐含在商品中的文化。海尔副总裁曾介绍说：张瑞敏只做两件事，一是组织结构，二是企业文化。海尔人认为，海尔的扩张主要是文化的扩张，即收购一个企业，派出一个会计师，一套海尔的文化。企业文化的重要性不言而喻。当然，强调企业文化的重要并不意味着企业文化是万能的，它只能作为企业发展的有力支撑而不是全部，不能放弃其他的管理手段与方法。
2.正确处理企业文化与制度的关系。企业文化与制度并非对立，也非相互代替，而是并存的。一方面，在企业中，由于个人价值取向的差异，对企业目标认同的差异，要想使个人与组织协调一致，光凭企业文化进行管理是不行的，特别是在组织文化演变为全体员工的自觉行为之前，要使每一个员工都主动去按组织文化的标准去行事，几乎是不可能的，即使在组织文化业已成熟的企业中，个别成员背弃组织宗旨的行为时有发生。建立一定的规章制度是必要的。另一方面，在民营企业创业初期，由于人力、资本等各方面的限制，往往利用血亲关系来维持自身的运作，这是必要的也是有效的。但随着企业的发展、壮大，应摆脱家族管理，建立规范化的管理制度，不能让家族成员在企业里成为“鸡爪鹰嘴，能吃不能拿”，成为企业中非家族成员最讨厌的人物，这会给家族外人才的引进带来不良影响。在文化建设与制度建立中不能非此即彼，应将两者有机结合，将文化融于制度，制度要体现文化，不能两者冲突。其实，文化与制度属于两个不同管理层次和两种不同管理方法，制度更多强调外在监督与控制，是“文化的底限”，文化更多强调价值观，企业理念，内在的自觉、自律，是“文化高境界”。只有正确认识制度与文化的关系，才能避免企业管理中的过度人性化，在这个问题上，海尔人创立的“海尔定律(斜坡球体论)”就能很好地把制度管理与文化管理有机结合起来，相信这会给民营企业带来启示。
3.注重企业文化深入化，避免形式化。虽然开展文体活动，喊口号，统一服饰、标志等也是企业文化的外在表现形式，但不能认为是其全部，也不能将两者等同。如果从现代系统论的观点看，组织文化的结构层次有三个：表层文化、中介文化、深层文化。文体活动、喊口号等属于表层文化，而仅有表层文化是不够的，企业文化的核心是企业的价值观。文化建设的目的在于通过文化潜移默化地影响整个企业的运作，它应体现在企业的整个经营活动中，包括产品的生产、销售、服务上的要求要与企业的价值观相符，企业的组织结构设计，管理制度的制定要体现文化精神，员工的行为应与文化相配合等。
4.企业文化的建设应重视员工的参与。不可否认，民营企业的文化创立在很大程度上与企业家的创业意识、经营思想、管理风格有很大的关系，但文化是一个群体概念，不能由于企业家个人在企业中的核心地位，就简单地把企业文化等同于老板文化。企业文化是所有企业人参与共建、互动的成果。在企业文化中，企业家个人崇尚或极力倡导的价值观、经营理念仅处于主导地位，并不能代表企业文化的全部。如果老板文化不能上升为企业文化是没有价值的。因此，在企业文化建设中应充分让员工参与，取得他们的认同与支持。研究表明，当员工的文化认同感低于60%时会影响到其工作效率，低于40%时可能会考虑跳槽或离职。所以企业文化的建设要考虑员工的归属感，要有员工的广泛参与。要让员工知道企业文化是怎样产生的，知道企业文化与自己的工作密切相关。
5.企业文化是动态的，发展的。文化不是一成不变的，研究表明，仅靠良好的企业文化，并不能保证企业经营获得成功，除非企业根据环境的变化，不断对企业文化进行变革。管理人员应密切关注环境的变化，特别是消费者和员工，重视那些可以给企业带来绩效的因素。理性的企业文化，应具有高度的环境适应性，企业必须不断超越自我，展望未来，建立新的企业文化。
煤炭企业档案与企业文化建设 第11篇
【关键词】煤炭企业；档案工作；企业文化
煤炭企业档案是煤炭企业在煤炭资源开采、生产、经营和管理活动中形成的具有保存价值的各种形式的文件材料的原始记录。真实记录并展现了一个企业发展的全貌和全过程，是企业联系过去、现在与未来的纽带，在企业发展中具有独特的意义。它一方面记录和反映了煤炭企业文化建设的历史，可以为新时期的煤炭企业文化建设提供借鉴和依据，另一方面，企业档案工作加强管理本身就是企业文化建设的重要组成部分。
煤炭企业档案工作是一项管理性、专业性、服务性、保密性很强的工作，担负着维护企业经济利益、合法权益和历史真实面貌的责任。在我国社会主义市场经济条件下，国有煤炭企业档案是现代企业基础管理中不可缺少的一部分，它是保障企业资产保值、增值、防止国有资产流失的一个重要环节。同时企业档案所包含的有形和无形资产的价值，不仅可以为提高企业竞争力提供支持，而且也可成为企业生产经营、科技研究、科学决策的有力依据。
一、煤炭企业档案工作与企业文化的关系
煤炭企业文化建设与企业档案工作都是煤炭企业管理的重要组成部分，煤炭企业档案与企业文化是共生的关系，企业诞生的同时也产生了企业档案，产生了企业文化。煤炭企业文化作为一种煤炭行业在长期生产，经营管理以及科研活动中形成的企业精神，经营理念、价观观念和行为规则的总和，反映了煤炭企业整体的共同追求、共同价值和共和利益，规定着企业发展的战略方向，引导企业精神文化记载。而档案的本身就是记录原始性，它赋予煤炭企业档案具有知识信息的真实性，记录了企业生产经营和企业建设的全过程，对企业文化建设起着宣传推广作用，是企业文化建设的保障。
二、企业档案在企业文化建设中的作用
1.企业档案为企业文化建设提供了大量的历史文献，是企业文化建设的历史借鉴和参考，对企业文化建设起着宣传推广和教育作用。企业档案管理工作是企业文化建设的重要组成部分，推动企业文化建设的发展。企业文化建设需要企业成长、发展历程的真实记载，需要有关企业经营理念和企业精神文化宣传的记载，而企业档案作为记录企业成长、发展历程的载体，真实地记录了企业文化建设所需的全部资料，它为能为企业文化建设提供宝贵的材料，是企业文化建设的保障。平煤股份一矿是于1957年建设投产，至今已建矿57周年，矿先后获得获得“全国五一劳动奖状”、“全国精神文明建设工作先进单位”、“全国统配煤矿矿际竞赛先进矿”、“ 综合防尘达标矿 ”、“中国煤炭工业二级企业”、“全国煤炭工业企业管理优秀奖”、“节能先进单位”、“全国节能先进企业”等荣誉称号，还有一批获得全国劳动模范、全国五一劳动奖章、省五一劳动奖章，全国煤炭企业家，全国煤碳工业优秀矿长等英模人物，矿档案科展览室通过对建矿50多年企业档案中大量的奖状、奖牌、先进事迹等荣誉特殊载体实物档案的整理，建成一大型展览厅，作为企业职工爱企业，爱岗敬业教育基地，并充分利用这些载体向全国各地全面介绍了平煤一矿建矿50多年来的辉煌业绩和奋斗历程，展现了煤矿工人特别能战斗特别能吃苦，特别能奉献、顽强拼搏、开拓创新，忠于职守的敬业精神，增强了企业的荣誉感、自豪感、提高员工的归属感，激发员工的积极性、创造性和团队精神，提高了企业的知名度，树立了企业的良好形象。所以煤炭企业档案工作是企业文化建设的一项基础工作，提供的真实档案材料具有不可替代的说明力和感染力。
2、加强企业人事档案工作，实现以人为本的企业人力资源管理文化。企业人事档案作为企业选用人才、开发人力资源的基础，是企业档案信息资源的重要组成部分。优化企业人力资源管理，离不开企业人事档案工作的支持，与人事档案工作制度的不断完善有着密切关系。企业人事档案工作为人力资源管理工作提供基本的重要依据。人力资源管理的目的就在于在企业内部最优化地配置人才，做到“人尽其才，才尽其用”，提高企业的核心竞争力。因此，企业在选聘、考察员工的时候，不仅要看他现在的工作能力和水平，还要了解每个员工的全部历史和工作情况。人事档案是个人社会经历和实践活动的全部记载，较为全面地反映了个人的业务能力、职业道德和素质等基本内容。
健全企业人事档案制度，优化开发企业人力资源管理系统，应当从以下几个方面出发：完善健全人事档案内容制度，适应现代企业人力资源管理和时代发展的要求；结合企业档案工作规范化管理体系，对人事档案工作进行评估，形成切合企业实际的人才评价体系；企业人事档案实行社会化开放式的管理模式。
企业文化建设影响着企业档案的收集范围和企业档案的价值和鉴定工作。企业档案的价值表现为企业档案客体对企业主体的需求和满足程度。企业档案价值受多种因素的影响和制约呈现出大小不一的价值体现，对企业经营决策有用的企业档案，其档案价值要大于对企业经营决策没用的档案。企业档案价值的鉴定工作带有较强的主观性，受多种因素的影响。企业文化建设作为企业管理活动的重要组成部分，不仅是企业档案信息收集的重点，同时它也影响着企业档案信息价值的鉴定工作。在企业档案价值鉴定过程中充分考虑企业文化建设的影响，使企业档案价值表现出多重价值，赋予企业档案更为丰富的价值内涵。
三、建立企业形象系统，实现企业档案的文化价值
企业档案是企业生产、经营、管理等各项活动真实可靠的原始记录。它反映了企业在其日常生产经营过程中的全部活动，蕴含着企业深厚的文化底蕴，囊括了企业丰富的信息资源。企业形象是社会公众对企业及其行为产生的各种感知、看法、认识、感情的综合印象，是企业以体貌特征等图像形式表现出来的企业文化。企业档案与企业形象宣传，是企业管理文化的不同层面，它们都对企业管理起到了积极的促进作用，是企业管理体系中不可缺少的一部分。良好的企业形象，不仅能推动企业内部的生产经营管理活动，还能在企业外部产生巨大的形象推动力，给企业带来不可估量的经济效益和社会效益。企业档案中记载的企业在成长、发展历程中所荣获的各种奖项和成果，都是树立企业形象的典型素材。
企业档案与企业形象宣传有着极其密切的关系，企业档案与企业形象宣传都是企业的宝贵财富，都能为企业创造经济效益和社会效益，对企业的生存与发展具有重要的作用。因此，档案管理人员应配合与企业宣传部门合作，积极开发深层次的档案信息资源，为企业的文化建设服务。促进企业科学发展的重要途径，是时代赋予企业档案的工作使命。因此作为企业档案工作人员必须具备较强的企业文化建设敏感性和企业文化建设意识，增强主动性、积极拓宽企业档案工作领域。企业档案收集企业档案时，要同时关注企业文化建设动向，根据企业文化建设所需工作的档案、资料，为相关部门及时有效的提供信息服务，增强企业档案服务的针支性、时效性和有效性。
四、结语
企业文化建设研究 第12篇
哈佛商学院通过对世界各国企业的长期分析研究得出结论:“一个企业本身特定的管理文化, 即企业文化, 是当代社会影响企业本身业绩的深层重要原因”。这个观点对传统的经济学产生了极大的冲击和深刻的影响。文化是经济发展的深层推动力, 用文化手段促进国际贸易, 已经成为西方发达国家的“国际营销艺术”。在产品质量达到一定程度时, 对产品的市场地位和由地位决定的价位以及产品的市场销售量, 发挥重要决定作用的是产品自身的文化含量。经济活动往往是经济、文化一体化的运作, 经济的发展比任何时候都呼唤文化的支持。
一、企业文化塑造与变革的必要性
新经济时代的到来对企业的员工管理提出更高的要求:我们在充分注意员工行为管理的同时, 还必须充分注意对员工的头脑管理, 也就是思想管理, 或者还可以称之为文化管理。因为今天的员工思想意识活跃, 我们更多的是要求员工用头脑去工作, 创造性地工作, 只有这样, 企业才会有强大的竞争力。要达到这一目标, 除了不断优化的组织结构, 不断完善的各种规章制度外, 良好的企业文化也是营造企业核心竞争优势必不可少的基本要素。
企业文化是指企业员工在从事商品经营活动中所共同具有的理想信念、价值观念和行为准则, 是外显于厂风厂貌、内显于员工心灵中的以价值观为核心的一种意识形态。一般来说, 企业文化具有以下5个方面的作用:
1.导向作用, 即把企业员工引导到确定的目标上来。
2.约束作用, 即成文的或约定俗成的厂规厂风对每个员工的思想、行为都起很大的约束作用。
3.凝聚作用, 即用共同的价值观和共同的信念使用权整个企业上下团结。
4.融合作用, 即对员工潜移默化, 使之自然地融合到群体中去。
5.辐射作用, 指企业文化不但对本企业, 还会对社会产生一定的影响。
谁拥有文化优势, 谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。企业文化学的奠基人劳伦斯·米勒说过, 今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。企业家不可沉湎于过去或现有的成功, 必须不断地扬弃过去、超越自我、展望未来, 建立新的企业价值观和企业文化。坚持创新、改造自己、追求卓越才是企业文化创新和文化力的力量源泉——“最终的竞争优势在于一个企业的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力”。
二、企业文化建设的着力点
企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分和形成要素。加强企业文化建设, 既是增强企业凝聚力、树立企业良好形象的需要, 也是提高企业经营管理水平、培育核心竞争力的重要途径。搞好企业文化建设, 需要各有关方面及时总结企业文化建设的经验与启示, 找准着力点, 扎实推进。具体来说, 加强企业文化建设, 提高企业核心竞争能力, 要注意处理好以下几项工作:
(一) 坚持正确的指导思想
坚持正确的指导思想, 是企业文化建设健康发展的保证, 也是推进企业改革发展、加强企业文化建设的指导方针。坚持正确的指导思想, 要求企业在自身的文化建设中, 立足科学发展, 增强企业发展能力, 努力实现又好又快发展。坚持以人为本, 为了广大职工去发展, 依靠广大职工去发展, 发展成果由广大职工共享, 有效凝聚广大职工的智慧和力量, 获得源源不竭的发展动力, 努力实现员工发展与企业发展相和谐。切实提高自主创新能力, 视创新为企业的生命之源, 大力塑造创新文化, 充分发挥文化引导创新的导向功能和激励功能, 努力实现依靠增强自主创新能力来促进企业做强做大。
(二) 紧扣增强企业核心竞争力、促进企业发展这个主题
增强企业核心竞争力是企业文化建设的出发点和落脚点。企业文化建设的结晶最终要体现在企业核心竞争力的提高上, 要体现在企业的又好又快发展上。企业适应市场竞争, 实现良性发展, 需要有好的公司治理结构、核心技术和产品市场, 同时也需要有优秀的企业文化。花园酒店在众多酒店企业中脱颖而出的一个重要原因, 就在于这个企业建立并不断健全了紧扣增强企业核心竞争力、促进企业发展这个主题的企业文化, 保证了企业的决策行为、经营管理行为和员工行为与企业发展相适应, 塑造了企业的良好形象, 提高了企业的知名度和美誉度。由花园酒店的实践可以看出, 建设企业文化, 一定要把增强企业核心竞争力、促进企业发展作为重要的出发点和落脚点, 通过企业文化, 形成凝聚企业员工、打造坚强团队的思想基础, 促进企业技术创新、体制创新和管理创新, 为企业参与市场竞争、做强做大提供强有力支撑。
(三) 紧密结合本企业实际, 融入生产经营管理并发挥作用
企业文化只有渗透到企业生产经营管理的各个环节、各个方面, 与企业管理相融共进, 在企业管理中落地生根, 才能发挥作用。几年来, 花园酒店结合自身行业特点、业务范围、规模大小、经营环境、员工状况, 以及发展战略等实际, 总结挖掘本企业文化资源, 继承、发扬企业的优良传统, 提炼形成了具有丰富管理内涵、特色鲜明的企业精神、核心价值观和经营管理理念。同时, 把这些精神文化理念体现在管理制度、工作标准、考评体系之中, 贯彻到生产经营管理的实际过程, 努力做到有机结合, 不断深化细化和丰富发展, 促进了企业文化与经营管理的深度融合, 在经营管理中的地位和作用得到了强化。加强企业文化建设, 提高企业核心竞争能力, 就要注意做好企业文化建设与企业实际相结合的工作, 切实让企业文化理念体现在企业生产经营管理的各个环节, 让企业文化理念真正融入日常的经营管理活动之中。
(四) 加快员工队伍培养, 切实提高员工队伍素质
人才资源是第一资源。做强做大企业, 必须努力营造有利于企业普通员工和经营管理人才成长的良好氛围, 加快培养造就一支优秀的员工队伍、一批优秀的企业经营管理人才, 着力提高他们的战略决策、经营管理、市场竞争、推动企业创新和应对复杂局面的能力。企业文化建设的一项主要任务, 就是要通过文化建设培养出一支高素质的员工队伍, 促进员工全面发展。几年来, 花园酒店坚持以人为本、文化育人, 丰富了员工的精神世界, 增强了精神力量, 提升了精神境界, 员工队伍的整体素质有了很大的提高, 企业经营管理水平不断走上新台阶。进一步推进企业文化建设, 就要把先进的价值理念转化为员工的思想认识和自觉行为, 引导员工养成良好的职业道德和行为习惯, 使企业人才素质得到普遍提升, 人才拥有的知识和能力得到充分发挥、协调发展。围绕企业生产经营中心, 建立一支适应企业战略发展需要、年龄结构合理、层级结构清晰、专业结构配套的人才队伍, 在企业核心业务领域形成高度密集的人才优势。通过创建学习型组织, 建设创新型团队, 实施人才强企战略, 推进职工素质工程, 引导员工不断提高学习创新能力和竞争能力, 实现员工与企业的和谐发展。
(五) 加强组织领导, 构筑企业文化建设顺利进行的有力保障
